劳动关系案例分析(HR)

1、.：.；四案例分析题案例1：下面是星云公司甲方和员工张云乙方签署的劳动合同的内容：1乙方的职务为内部网络维护工程师，主要担任公司内部网数据规划和建立；担任内部网的平安和维护。2乙方的正常任务时间为每日8小时。3甲方根据任务需求要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的缘由外，应予配合。4乙方需遵守中规定的各项劳动纪律。5甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元月。6本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。7本合同为长期合同，甲、乙双方假设不特别声明，本合同继续有效。8甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，赞同以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中短

2、少哪些法定条款。案例2：邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资规范为750元。1996年9月，该公司决议建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出313元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资规范太低，要求矫正。公司以日工资是由原月工资规范换算而来为由，不予矫正。为此，邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决议有没有错误，错在哪里？案例3： 1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，延续三天每日延伸职工任务时间2小时，一谢某日工

3、资规范为20元，小时工资规范为2. 5元，企业每天支付给谢莱加班工资25元，三天合计75元。谢某以为企业付给本人的加班工资不对，要求按不低于150的工资报酬发给加班工资，而企业劳资科那么以为，三天共发给谢某5元加点工资是符合规定的，其计算方法为2. 5元2小时1507. 5元扣除已发给谢某2小时的规范工资5元外，每天应发给谢某2. 5元的加班工资。对此，双方意见不一。问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？ 案例4周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动效力公司零售部任务。厂里给零售部拨款l0000元作为扶持经费。1995年5月，该零售部由陈某承包运营，陈某与劳动

4、效力公司签署了承包运营协议。协议商定，零售部在合法运营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月末向周某支付工资。在此以后，该劳动效力公司发现陈某在运营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间不断领不到工资，多次向劳动效力公司反映均得不到处理，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资判决为由机床厂支付。但是在处置此案时，对周某的工资由谁支付有两种不赞同见：一种意见以为拖欠周某的工资应由承包人陈某担任支付，由于陈某在承包运营时与劳动效力公司签有协议，协议商定由陈某支付员工工资。另一种意见以为拖欠周某的工资应由劳动效力公司支付，由于零售部作

5、为劳动效力公司的一个业务部门没有自主用人权益，且承包人陈某违法运营，是由劳动效力公司责令其停产整顿的。闷烟：本本所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？案例5：职工桂某1977年9月参与任务，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司任务，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需不能年多的时间才干痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回到公司上班公司将解除劳动关系。桂某提出本人任务了十多年，3个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司任务不到一年，如不能在8与30号前回到公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申

6、诉，恳求仲裁委员会依法确定本人应享用的医疗等待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实践情况作出调解，企业接受和仲裁调解，给与桂某6个月的医疗期。问超：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？能否合理？案例6： 评谈1998年6月与大华科技公司签署了为期3年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新工程派谭谈外出培训半年，当时双方书面商定，详谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训终了后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不赞同。公司提出假设不续签合同，谭谈就必需退还公司为其支付的培训费20000元，否那么不予办理终止合同手续

7、。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，恳求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查评某与该公司所签劳动合同按协议曾经到期，评谈不愿续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为评谈办理了终止劳动合同的手续。问题：在此案例中，大华公司的要求能否正确？为什么？企业的权益应如何维护呢？案例7： 陈雄是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂任务。陈雄入职后，光明饮料厂不断未与其签署劳动合同。1999年7月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈雄参与任务的时间写成1998年7月，并把陈雄的职工性质归类为暂时工。根据光明饮

8、料厂提供的资料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地暂时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开场。2000年11月15日，被诉人以“厂运营情况变卦为由，书面通知陈雄解除劳动关系。陈雄对光明饮料厂未为其交纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会恳求仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享用失业保险待遇呵斥的损失。劳动争议仲裁委员会经审理后以为：申诉人陈雄在职期间，虽然被诉人光明饮料厂不断未与其依法签署劳动合同，但双方存在现实劳动关系。被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身

9、份，将申诉人列入外地暂时工的类别。同时，由于被诉人未为申诉人参与社会失业保险，呵斥申诉人失业后不能享用失业保险待遇。经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，判决被诉人为申诉人补办1986年月4月至1998年6月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失4480m。阅题： 在此案例中，劳动争议仲裁委员会的判决能否正确？为什么？假设他是该企业也人力资源部门的经理，他以为企业与员工建立劳动关系过程中应该留意些什么问题？六综合分析题小建于某公司签署了为期两年的合同，并在合同中商定了个月的试用期。在个半月后，公司忽然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，他不符合岗位的要求

10、。说到后来，公司干脆说：他在试用期，解除合同要什么理由？小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁恳求，要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他岗位的详细要求的广告、他与公司签署的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，她来2个半月中完成任务的质量与公司岗位要求的对比她提供的证据证明本人完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与她的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得惨白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除

11、合同。请对此案例作简要的分析。郑小姐于年月应聘到某计算机厂任务。其与厂方签署的劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后，如双方无异议，合同自行延伸。当时，计算机长正与吉一家外国公司共同筹建电脑公司合资企业。由于从事筹建任务的人员缺乏，计算机厂派郑小姐参与电脑筹建任务。电脑公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。年后，郑小姐怀了孕，个月时，因销售义务重，膂力吃不消，郑小姐姓随脑公司指点提出，希望暂时为期调整岗位或分配适当的任务。但电脑公司指点回绝了这一要求，并对他严称“他要能干，就干；不能干就辞职。郑小姐以为电脑公司这一做法，违反了劳动法中对女职工进展特殊维护的条款，进犯了她的合法权益，于是

12、决议向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐忽然想起，本人是与计算机厂签署的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。因此，她以劳动合同中的甲方计算机厂违背申诉方进展了申诉。可是计算机厂以为，计算机长虽然与郑小姐签署过劳动合同，但他的两年期合同早已期限届满，双方现已无任何关系。虽然郑小姐未与电脑公司签署劳动合同，当年几年来不断在那里任务，阐明他与电脑公司存在着现实劳动关系，因此，它应以电脑公司，而不是以计算机为被诉方来提出仲裁恳求。郑小姐不赞同计算机厂的说法，她以为：本人是与计算机厂签署劳动合同后，被派到电脑公司任务的。合同规定的两年期限随意届满，但因未办理过终止手续，按照合同规定，合同应属于自行

13、延伸。本人如今仍与计算机厂又合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。请分析郑小姐与谁有劳动关系呢？佟女士到某日本独资公司任务个月了，与她同时进公司的其他员工，任务上都早已能独挡一面了，唯独她还不能胜任本职任务，她非常焦急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司指点以为，佟女士虽然干活比较笨，但任务态度还是仔细的，于是决议给他一次提高技术程度的时机，让他脱产个月，去参与技术培训。佟女士也真是不争气，参与完个月的技术培训，回到公司依然不能胜任本职任务。公司指点对他彻底绝望了，做出了日后与她终止劳动合同的决议。“总经理，公司跟我订的合同是我固定期限的。怎样能如今就终止呢？很显然，佟女士

14、不愿分开公司。“不错，砸门公司一切人的劳动合同都是期限的。但是，这并不意味着不能终止，由于劳动合同中曾经商定了一些终止条件，只需这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“他看，他这份劳动合同中第条就规定：乙方指佟女士假设不能胜任本职任务，经培训或调整任务岗位后人不能胜任时，甲方指公司可提早日通知乙方终止劳动合同。“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是应该给我一些经济补偿金呢？佟女士问。“终止合同和解除合同是不一样的，按照国家规定，解除劳动合同是企业该当支付经济补偿金，而终止劳动合同是企业就可以不给经济补偿金。根据我们劳动合同中的规定，他如今是属于终止

15、合同，所以公司不支付经济补偿金。请分析公司可否这样终止合同，且不支付金经济补偿金？4.2002年3月，吴先生因退工及经济补偿问题于某公司发生劳动争议向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付3个月工资替代通知期及提早解除合同的6个月经济补偿金。而公而公司那么以为解除合同是由于吴先生任务失误给公司呵斥损失，是吴先生违纪导致解除劳动合同，因此公司不该当承当提起通知及支付机构济补偿金的责任。吴先生于1996年1月5日进公司任务，双方签署了一份劳动合同期限资1996年1月5日至2002年1月4日。合同到期后，双方有序订了一份劳动合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。双方同时还在合同中商定

16、：“因任务岗位的特殊，如需调离包括辞职，必需提早3个月通知。2002年1约3日公司以书面方式通知吴先生：因公司结果调整及人员重组后无适宜的岗位安排吴先生任务，任务日期为2002年13日。同时，公司还在书面通知中对吴先生的任务表示赞赏。公司在1月13日开具了工资单，吴先生于当日领取工资后分开公司。2002年1月23日即在吴先生向公司索要经济补偿金的当日公司又向吴先生发出通知，其内容为：由于吴先生任务的失误，给公子带来损失，公司据此解除与他的劳动合同。他如何对待这个结果，请对此案例进展分析。四案例分析案例1请指出以上条款中短少哪些法定条款。答：1长期劳动合同应明确合同期限2应列出劳动维护和劳动条件

17、3应列出社会保险工程4应列出劳动合同终止的条件5应列出违反劳动合同的责任案例2该公司的决议有没有错误，错在哪里？答：这是一同因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计算方法是错误的。制度任务天数计算公式为：全年日历天数法定休假日天数公休日12个月=每月制度任务天数日工资为劳动者本人月工资规范除以每月制度任务天数，小时工资为日工资除以8小时。按照上述公式，每周实行40小时任务制时，每月制度任务天数为21.16天。以该公司工程队为例，每周实行40小时每周五天工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：750元21.16天=35.44元，小数

18、工资为：35.44元8小时=4.43元。邓某10月份应得749.91元。从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度任务天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。案例3该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？答：本案中食品公司劳动资科对谢某加班工资的计发方法是错误的。该食品公司加班工资计发的错误主要表如今扣发了加班工资中本来就没有包括的正常规范工资。例如，谢某小时工资规范为2.5元，日延伸任务时间2小时，共延伸任务时间3天，其加班加点工资的计算方式应为2.52小时3天150%=22.5元。在这里，食品公司从22.5元中扣除了谢某每天正常规范任

19、务时间2小时工资5元，三天合计15元，实践上，谢某每天延伸任务时间的2小时中，企业事先并没有发给其每小时2.5元的工资，每小时2.5元的工资是按每天日任务8小时工资5元，三天合计15元，实践上，谢某每天延伸任务时间的2小时中，企业事先并没有发给其每小时2.5元的工资，每小时2.5元的工资是按每天日任务8小时计算的。这就是说，每小时2.5元的工资规范是计算加点工资的根据，加点工资报酬中不能扣发正常规范任务时间中相应的小时工资数额。案例4本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？答：仲裁委员会判决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。而其他两种意见虽都有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏

20、颇。(1)根据第十六条的规定，周某与该机床厂是运用和被运用的劳动关系，周某作为富余人员被安排到劳动效力公司零售部，只是厂里安排人员的一种方式，并未与该机床厂解除劳动关系。厂方将周某安排到劳动效力公司时，只给零售部10000元扶持款，并没有对周某的运用关系做出任何明确的安排意见。因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承当责任。至于机床厂和劳动效力公司之间的问题应由双方协商处理。(2)零售部承包人陈某对零售部承包运营，只是运营方式的改动，并没有改动零售部作为劳动服公司业务部门的性质，而且承包协议商定，零售部在合法运营的前提下自付人员工资。这就是说，一旦出现非法运营，遭到查处便不能支付人员工资。本案中周某

21、的工资被拖欠正是由于该零售部非法运营，而且后来还由劳动效力公司责令其停产整顿。因此，让其承当拖欠周某的工资是不合理的。当然，由机床厂承当支付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某与劳动效力公司之间的承包运营关系，以及承包运营中出现的各种问题，包括员工工资的支付，应按承包运营的有关规定处理。案例5劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？能否合理？答：本案争议的本质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈说看，该食品公司的计算方法是错误的，是不符合法律规定的。本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期时，只看桂某在本单位的任务年限，没有看桂某的实践任务年限。第三条明确规定“实践任务年限

22、十年以上的，在本单位任务五年以下的，医疗期为六个月，很显然，职工桂某1977年9月参与任务，到1995年5月实践任务年限已将近一年18年之多，其非因工负伤后的医疗期应以桂某实践任务年限和在如今任务单位的任务年限和在如今任务单位的任务年限合计作为条件来计算，即享用六个月的医疗期。案例6在此案例中，大华公司的要求能否正确？为什么？企业的权益应如何维护呢？答：这是一同因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要求是不符合法律规定的。第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。第十七条规定，订立和变卦劳动合同，该当遵照平等自愿，协商一致的原那么。本案中，该公

23、司与谭某所订劳动合同期限届满后，合同中商定的权益义务也就不存在了，双方的劳动关系应以合同到期而终止。假设一方需求续订劳动合同，必需经平等自愿、协商一致来确定，一方不能强迫另一方续订劳动合同合同有商定的除外。本案中，该公司以索要培训费为由，强求谭谈续订劳动合同，是不符合法律规定的。对职工进展业务技术培训是企业的义务，至于对某一劳动者单独支付一笔费用进展专门技术培训的，企业应同其签署有关培训合同，就双方培训期间及培训后的有关事项做出商定，一方违反培训合同，给对方呵斥损失的，应承当赔偿责任。而本案中，该公司派谭谈外出培训，虽然破费了20000万元培训费，但双方并没有就培训终了后有关事项作出任何商定，

24、在这种情况下，合同期满谭谈提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的，不与谭谈办理终止劳动合同手续更是不合法的。案例71、在此案例中，劳动仲裁委员会的判决能否正确？为什么？答：此案例，劳动仲裁委员会的判决是正确的。根据第十六条规定和第三条规定：“建立劳动关系该当订立劳动合同。光明饮料厂招用工，长期不与劳动者订立劳动合同，已严重违反了以上规定；劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在现实劳动关系是合理的。第七十二规定，用人单位和劳动者必需依法参与社会保险，交纳社会保险费。养老保险、失业保险均是社会保险的工程之一，因此用人单位应依法按时足额交纳养老、失业保险费

25、，否那么，就会呵斥劳动者退休或失业时，不能享用社会保险待遇。在此案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参与任务年份到达减少交纳劳动者的社会保险目的，显然，这种做法是违反规定的，是对劳动者的合法权益的进犯，该当予以纠正，劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有效地保证了劳动者的合法权益。2、假设他是该企业人力资源部门的经理，他以为企业与员工建立劳动关系过程中应该留意些什么问题？答：企业与员工建立劳动关系中应留意：企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签署劳动合同；劳动者的合法权益应得到维护；企业的合法权益应在劳动合同中表达。六综合分析题1.参考答案：

26、劳动者在试用期内位置很脆弱，不少用人单位利用试用期损害劳动者的合法权益，其主要表如今：不签劳动合同、单独签署所谓“试用合同、随意决议试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以根据法律法规的规定经过劳动检察、劳动仲裁等方法来维护本人的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也有方法维护本人的合法权益。在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件，必需证明对方不符合条件录用。与那次劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必需证明本人符合录用条件。从

27、小建的胜利阅历中，我们可以知道，这姑娘明本人符合录用条件，可以从以下几个方面着手搜集证据：其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求假设是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来；假设是现场招聘，您可以抄录下来。这是最主要的根据。其二，劳动合同对他对岗位要求，要想使这点成为证据，就要求比他单位签署合同时，尽能够把岗位描画写得详细些，而不是没有任何阐明的干巴巴的岗位称号。假设合同写得不明确，他乐意利用单位有关的规章制度来证明他的岗位要求最好有详细的质量与数量的要求。时，尽能够把岗位描画写得详细些，而不是没有任何阐明的干巴巴的岗位称号。假设合同写得不明确，他可以利用单位有关的规章制度来证明他的岗位要求最好有

28、详细的质量与数量的要求。 其三，他在试用期内任务数量与质量的记录。在这一点上他更要做个有心人，由于有的任务是无法用数量来衡量的，他可以把本人与同一岗位的人做个对比，用来证明他在这个岗位上是称职的，是可以胜任的。2.参考答案：劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权益和义务的协议。建立劳动关系该当订立劳动合同。由此可以看出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的方式表示的。本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判别，即郑小姐与计算机厂有劳动关系。计算机厂与郑小姐签署劳动合同后，将她派到了电脑公司任务。本质上，意味着郑小姐在电脑公司任务是计算机厂为其安排的任务岗位。郑小姐与

29、电脑公司之间的关系，相当于借用调关系，而不是劳动关系。另外，郑小姐与计算机厂的两年期劳动合同虽己过期，但在合同期满时，双方均没有终止此合同的意思表示，可视为“双方无异议“。按合同商定，此合同已“自行延伸。也就是说，到目前为止郑小姐不断与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。因此，作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，该当担任承当为郑小姐提供孕期劳动维护的法定义务。3.参考答案： 我国第23条规定：“劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动部中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人商定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。本案中，公司与佟女士根据劳动合同中商定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从外表上看，符合上述规定。但是，原劳动部第20条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件商定为终止条件，以躲避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。本案中公司与佟女士签署的劳动合同是无固定期限的，合同中商