公共人力资源管理第二章人力资源战略和计划教学课件

1、第二章 人力资源战略与人力资源规划第1页，共52页。第一节 人力资源战略第二节 人力资源规划概述第三节 人力资源预测与人力资源规划的平衡第四节 人力资源信息系统第2页，共52页。第一节 人力资源战略一、人力资源战略概述（一）人力资源战略的定义人力资源战略是指企业根据对内部和外部环境的分析制定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。第3页，共52页。 (二)人力资源战略的作用1提高员工绩效2、帮助管理层决策3、增强企业的竞争力 第4页，共52页。二、影响企业人力资源战略的主要因素（一）环境因素（外部环境和市场推动力）（二）

2、组织因素（三）法律因素（四）技术因素第5页，共52页。 三、人力资源战略与企业战略、人力资源规划的关系人力资源战略是根据企业战略来制定的，并支持企业战略的实现，是企业战略的重要组成部分。人力资源战略和企业战略之间的相互配合是实现企业目标、提高企业竞争力的关键所在。第6页，共52页。表2-1 与波特的竞争战略相协调的人力资源战略企业战略一般组织特点人力资源战略成本领先战略持续的资本投资严密地监督员工严格的成本控制，要求经常而详细的控制报告低成本的配置系统结构化的组织和责任产品没计是以制造上的便利为原则有效率的生产明确的工：作说明书详细的工作规划强调技能与技术资格强调与工作有关的特定培训强调以工作

3、为基础的薪酬将绩效评估当作控制机制第7页，共52页。企业战略一般组织特点人力资源战略差异化战略营销能力强 产品的策划与设汁基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人强调创新和弹性工作种类多松散的工作规划外部招募以团队为基础的培训强调以个人为基础的薪酬使用绩效评估作为发展的工具集中化战略结合了成本领先和差异化战略组织的特点结合了上述人力资源战略第8页，共52页。四、人力资源战略的新方向雇主品牌雇主品牌：(Employer brand)是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的形象。雇主品牌包括外部品

4、牌和内部品牌两个部分。第9页，共52页。表2-2 企业产品品牌与雇主品牌的比较项 目 产 品 品 牌 雇 主 品 牌 针对主体 产品和服务的顾客企业的员工、尤其是特定人才品牌目标 获得顾客对产品的忠诚，保持并扩大产品和服务的市场占有份额 获得员工对企业的忠诚，保持并建立员工与公司的良好关系与感情纽带，提高人才竞争力品牌功能 1产出优质产品和服务的承诺2吸引和留住企业的客户3提升企业的内在价值4用品牌价值整合多种资源，提高企业的核心竞争力 1传递良好管理和发展的承诺 2吸引或留住企业的人才3通过员工帮助企业实现价值最大化4用雇主品牌价值来整合员工绩效，赢得业的核心竞争力 品牌功能企业业绩、利润和

5、市场占有率 企业持久的竞争优势和发展潜力 第10页，共52页。第二节 人力资源规划概述一、人力资源规划的含义和作用 （一）人力资源规划的含义人力资源规划：人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。第11页，共52页。理解人力资源规划的含义必须把握以下几个要点： (1)人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。(2)规划应包括一是对企业在特定时期内的人员供需预测；二是根据预测结果采取相应的措施进行供需平衡。(3)人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。第12页，共52页。通过人

6、力资源规划要解决下面几个问题： (1)企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员、这些人员的构成和要求是什么。 (2)企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。 (3)在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。 第13页，共52页。（二）、人力资源规划的作用1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义 第14页，共52页。 二、人力资源规划

7、的内容 (一)、人力资源总体规划 它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，最主要的内容就是供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。(二)、人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。 第15页，共52页。计划类别 计 划 目 标 计划的相关政策与措施人力资源补充更新计划优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求老员工退休政策冗员及不适合上岗者的解聘工作分析新员工的招聘人力资源使用和调整计划提高人力资源使用

8、效率，适人适位，组织内部人力资源流动岗位轮换制度岗位责任制度与资格制度企业内部员工流动制度人力资源发展计划选拔后备人才，形成人才群体，规划工职业生涯管理者与技术工作者的岗位选拔制度提升职位的确定未提升资深人员的安排员工职业生涯计划评估计划 增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化绩效评估计划奖罚制度奖罚制度第16页，共52页。计划类别 计 划 目 标 计划的相关政策与措施员工薪酬计划内外部员工薪酬调查，形成有效的员工薪酬管理薪酬制度奖励计划福利计划员工培训计划拟定培训项目，确定培训的系统动作，评估培训的效果。普通员工培训制度管理人员培训制度专业技术人员培训制度员工关系计划协调员工关

9、系，增进员工沟通，完善企事业文化，增进员工满意度员工参与管理制度合理化建议制度员工沟通制度员工退休解聘计划做好员工退休工作，做好员工解聘工作，使员工离岗正常化规范化员工退休政策和规定员工解聘制度和程序员工退休与解聘人选确定与工作实施企业人力资源总体规划根据企业的经营目标与长期发展战略，通过人力资源管理各子系统，做好人力资源的供求平衡与员工发展工作企业人力资源总体发展战略企业人力资源总政策第17页，共52页。三、人力资源规划的步骤(一)、人力资源规划的时间短期人力资源规划是指1年及其以内的规划长期人力资源规划是指5年或者5年以上的规划中期人力资源规划则介于长期和短期之间，一般是指1年以上5年以内

10、的规划。第18页，共52页。(二)、人力资源规划的步骤分为六个步骤，见图2-1组织的总体发展战略 组织的外部经营环境或市场环境 组织现有的人力资源状况 人力资源供给与需求预测制定人力资源规划人力资源规划执行的监控人力资源规划的评估、调整系统 第19页，共52页。四、影响人力资源规划的因素（一）影响企业人力资源规划的内部因素1企业目标的变化 2员工素质的变化3组织形式的变化4企业最高领导层的理念 第20页，共52页。(二)、影响企业人力资源规划的外部因素 1劳动力市场的变化2政府相关政策变化3行业发展状况变化 第21页，共52页。 第三节 人力资源预测和人力资源规划的平衡 一、人力资源预测的特点

11、(一)、人力资源预测人力资源预测主要是对人力资源的供给和需求进行预测，人力资源预测的供求双方及其关系，可以用图来表示：图2-2第22页，共52页。外部影响因素 内部影响因素 企业发展目标 企业经营计划 企业员工位置空缺 需求 人力资源 计划平衡供给现有人力资源存量 员工内部流动 员工培训 人力资源供求缺口 员工招聘 员工解聘 其他第23页，共52页。人力资源供求预测：就是综合人力资源供给方和需求方的各项因素，来对企业的人力资源供求作出判断、分析和估计，然后还要结合考虑企业外部因素的影响和内部其他因素的影响，通过人力资源计划来对人力资源的供给和需求作出平衡。第24页，共52页。(二）、人力资源预

12、测的特点1、人力资源预测是综合性预测 2人力资源预测必须与组织发展目标相联系3人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构4人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展5人力资源预测应注重经济效益 第25页，共52页。二、人力资源需求预测的方法1、管理部门预测法管理部门预测法也称主观判断法，由管理人员根据以往的经验和直觉，对未来某段时期内人力资源作出估计，先由各部门负责人作出预测，再汇总到领导层进行平衡，以确定最终需求。第26页，共52页。2、德尔菲法专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，并最终达成一致意见的结构化方法。也称为专家预测法。德尔菲法的基本特点：（1）专家参与（2）匿名进行（3）多次反馈

13、（4）采用统计方法第27页，共52页。德尔菲法调查表预测项目：公司A类职位与B类职位的合理比例上次(第X次)的调查结果为：11：1，原因：21：15，原因：31：2，原因：41：4，原因：上次调查的中间值为1：15，四分位点是1：1和1：2，极端值是1：4您的新预测为： 理由是： 第28页，共52页。3、综合分析法 由组织内的各下属部门，根据各自的生产任务状况、技术设备和人员配置状况，对自身的人力资源需求进行初步的预测，在基层预测的基础上，组织的职能部门(通常是人力资源部)再对基层的预测数据和结果进行的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。第29页，共52页。 4、回归预测法回归预

14、测法的基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。第30页，共52页。 表2-5 病床数和护士数的数据 病床数200300400500600700800护士数180270345460550620710第31页，共52页。5比率预测法这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务预测出对人力资源的需求，即： 所需的人力资源 = 未来的业务量人均生产效率 第32页，共52页。例如，对于一所

15、学校来说， 目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到4 000人，那么就需要100名老师。如果考虑到生产率的变化，计算公式可以作如下修改：所需的人力资源 未来的业务量 目前人均生产效率（1生产效率的变化率） =第33页，共52页。三、人力资源供给预测的方法 1、技能清单技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。第34页，共52页。2人员替换这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地

16、进行补充。第35页，共52页。甲 (X) A / 0.3 B / 1 乙 (Y) C / 0.5 X / 0 丙 (Z) D / 0 X / 1 丁 (M） E / 0 Y / 2 戊 (N) 第36页，共52页。四、人力资源供需的平衡 人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：(1)、供给和需求在数量、质量以及结构方面 都基本相等；(2)、供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配； (3)、供给大于需求； (4)、供给小于需求 第37页，共52页。 (一)、供给和需求总量平衡，结构不匹配 一般要采取下列措施实现平衡： 第一，进行人员内部的重新配置 第二，对人员进行有针对性的专门培训

17、第三，进行人员的置换，释放不需要的人员，补充需要的人员，以调整人员的结构。 第38页，共52页。(二)、供给大于需求第一企业要扩大经营规模或开拓新的增点第二永久性的裁员或者辞退员工第三鼓励员工提前退休第四冻结对外招聘第五缩短员工的工作时间或降低工资第六对富余员工实施培训第39页，共52页。(三)、供给小于需求第一从外部雇用人员，包括返聘退休人员第二提高现有员工的工作效率第三延长工作时间，让员工加班加点第四降低员工的离职率，进行内部调配第五可将企业的有些业务进行外包第40页，共52页。方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢

18、低第41页，共52页。方法速度可以撤回的程度供给小于需求加班快高临时雇用快高外包快高培训后换岗慢中等减少流动数量 慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低资料来源：美)雷蒙德A诺伊等：人力资源管理，186 ，北京，中国人民大学出版社，2019。第42页，共52页。第四节 人力资源信息系统一、人力资源信息系统的定义 人力资源信息系统是获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。它通常利用计算机和其他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据和以信息的形式加以组织的数据，来提高人力资源决策的效率。信息具有四个特征：一是准确性二是及时性三是相关性四是完整性第43页，共52页。二、人力资源信息系统的内容

19、一是关于企业战略、经营目标及常规经营计划的信息二是企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素三是企业现有的人力资源的信息第44页，共52页。 表2-8 HRIS中企业现有人力资源信息的主要内容 工作信息 职位头衔 薪金范围 目前空缺的数目 替代的候选人 所需要的资格 流动比率 员工信息 教育程度 潜力评价 职位职衔 出勤情况 薪水历史 知识、技能 绩效评分 荣誉和奖励 所受培训 流动的可能性 工作经验 职业兴趣和目标 发展需要 所拥有的执照和 第45页，共52页。三、人力资源信息系统的建立1成立项目小组2研究现有系统并制定信息优先顺序3系统的设计4系统的运行第46页，共52页。四、人力资源信息系统的作用与安全防护(一)人力资源信息系统的作用一是通过对员工及人力资