劳动法论文-职工带薪年休假若干法律问题研究

1、.：.；【正文】 根据我国宪法以及劳动法、劳动合同法的规定，劳动者依法享有休憩和休假的权益，为了保证劳动者休憩、休假的权益，充分调动劳动者的任务积极性，2007年12月14日，国务院公布了，2021年9月18日，人力资源和社会保证部出台了，对做了进一步细化的规定，使带薪年休假制度具有了更强的可操作性。下面就职工带薪年休假条例及实施方法的相关规定进展简要的解析，以期能协助 用人单位和劳动者能对带薪年休假制度及其操作具有更进一步的认识和了解，但本文这里涉及的主要是企业职工的带薪年休假，不包括机关、事业单位的任务人员的带薪年休假。 一、职工享用带薪年休假的条件 根据以下简称条例以及以下简称实施方法的

2、规定，凡是与中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位以下称用人单位建立劳动关系，且延续任务12个月以上的职工，均可以享用带薪年休假。 但这里的“延续任务12月以上，能否必需是在同一单位延续任务12月以上，条例和实施方法均未明确规定，导致出现了不同的了解。比如：四川省劳动和社会保证厅关于贯彻执行有关问题的通知中第二条规定“职工在同一单位或者不同单位延续任务满12个月以上的，即可享用带薪年休假。而在广东省中第二条规定：“职工延续任务时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位延续任务满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核赞同在不同用人单位之间调动或非本人缘由从原

3、用人单位被安排到新用人单位任务的，其在前后用人单位任务时间可合并计算为延续任务时间。 我以为，这里的延续任务12个月以上，应指职工在同一用人单位延续任务12月以上，由于，根据实施方法第三条：“职工延续任务满12个月以上的，享用带薪年休假。以及第五条：“职工新进用人单位且符合本方法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后缺乏1整天的部分不享用年休假。的规定，可以看出，职工新进入用人单位享有年休假的条件，是必需满足实施方法第三条的规定，即延续任务满12个月以上，这里的延续任务满12个月，应指在新用人单位延续任务满12个月。而且假设将职工在进入本单位之前原单位的任务时

4、间，计算为延续任务时间的话，就涉及到一个对“延续如何认定的问题，是规定在两个单位之间间隔多长时间就算延续，还是要求必需两个单位之间无延续的延续，这无疑会使问题更加复杂。另外，将“延续任务满12个月，界定为在本单位延续任务满12个月，并不影响职工实践享用带薪年休假的天数。由于，在新单位延续任务满12个月，只是享用带薪年休假的条件，而在计算详细带薪年休假天数时，是按照职工的实践任务年限计算的即从职工任务之日起计算的，而非按照在本单位的任务年限计算的。而且，将享用带薪年休假的条件限定为在本单位延续任务满12个月，对稳定用人单位与劳动者的劳动关系，也有一定的积极意义。 二、职工享用带薪年休假天数确实定

5、 条例第3条规定：“职工累计任务已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。实践上，根据条例和实施方法的规定，职工只需在本单位延续任务满12个月，就享有享用带薪年休假的权益，可以要求用人单位安排带薪年休假，但职工详细带薪年休假天数确实定，根据条例和实施方法的规定，是按照职工的累计任务年限计算的，即实践任务年限计算的。将计算年休假天数的任务时间，确定为职工的实践任务时间，有利于充分保证职工的休憩、休假的权益。但目前在实际中，缺乏可操作性。由于，这里涉及到两个问题，就是职工在进入本单位之前的实践任务年限由谁举证？如何举证的问题？我国民诉证据规

6、定和劳动争议调解仲裁法规定用人单位对劳动者的任务年限负有举证责任，但我以为这里的任务年限应限于在本单位的任务年限，对于进入本单位之前的任务年限，用人单位没有举证的责任，也不能够进展举证。对于职工进入本单位之前的实践任务年限，法律并未明确规定由单位承当举证责任，根据“谁主张、谁举证的举证原那么，职工在要求按照实践任务年限计算带薪年休假天数时，就能够要对其实践任务年限承当举证责任。 但目前由于我国的职工档案管理制度和社保制度不够健全，存在大量职工没有建立档案或未交纳社保的情形，导致职工举证证明其实践任务年限非常困难，而且由职工承当举证责任，对其提供证据的真实性如何进展判别，也是一个比较困难的问题。

7、针对认定职工实践任务年限的问题，相关地方的劳动保证部门也出台了相关的解释，我以为可做参考，比如四川省劳动和社会保证厅关于贯彻执行有关问题的通知中明确规定：职工可享用年休假天数根据其累计任务时间确定，累计任务时间的计算可以如下有效证明作为根据：一职工档案有记载的累计任务时间；二养老保险等社会保险的缴费年限；三劳动合同证明的有效任务年限；四用人单位职工名册；五职工以前任务单位书面证明；六其它具有法律效能的证明资料。 因此，我以为，在认定职工实践任务年限的问题时，对有档案或有社保记录的职工，应以档案或社保记载的年限为准，对尚未建立档案或交纳社保的职工，应根据职工提供的劳动合同、单位证明、职工名册等证

8、据综合认定，并留意审查证据的真实性。 三、职工不得享用带薪年休假的情形及年休假天数的折抵 条例第四条规定：职工有以下情形之一的，不享用当年的年休假：一职工依法享用寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；二职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；三累计任务满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；四累计任务满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；五累计任务满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。因此，当职工享用寒暑假超越应休年休假天数，或请事假、病假累计到达一定数量时，就不能再享用当年的带薪年休假。但当职工享用的寒暑假缺乏应休年休假天数的，用人单位该当按照缺乏的天数，安

9、排职工享用年休假。 对于劳务派遣用工的，被派遣职工在劳动合同期限内无任务期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年该当享用的年休假天数的，不享用当年的年休假； 假设职工在实践享用当年的年休假之后，又出现条例第四条规定的，不应享用年休假的情形的，应取消职工下一年度的带薪年休假。 职工带薪年休假不应与其他的法定节假日进展折抵，职工依法享用的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 四、职工带薪年休假的安排及补偿 根据条例第五条的规定，虽然年休假是劳动者的法定权益，但劳动者在享用年休假时，也应兼顾单位的利益，由于劳动者在享用带薪年休假时，单位需求根据消费、

10、任务情况进展统筹的安排，但单位在安排年休假时，也应思索到职工本人的志愿，不能故意刁难职工。单位可对年休假进展集中安排，也可分段安排，但假设单位因消费、任务需求，不能安排或不能在本年度安排带薪年休假的，该当征得职工的赞同，并按照法律规定支付年休假工资或在下一年度安排，但除非职工自愿外，普通不应跨两个年度不安排职工年休假。 单位经职工赞同，未安排年休假或单位不安排年休假的，应按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，但这里的日工资，是指按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进展折算。这里的月工资不包括加班工资，是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月

11、平均工资。在本用人单位任务时间不满12个月的，按实践月份计算月平均工资。 安排职工年休假是用人单位的一项法定义务，除非劳动者书面提出恳求不享用年休假的，用人单位可按向劳动者支付正常工资，否那么，单位应按规定支付年休假工资。 假设在劳动合同终止或解除时，用人单位未安排职工享用带薪年休假的，无论用人单位与职工因何缘由终止或解除劳动合同的，单位均应按照职工未享用年休假的天数，向职工支付带薪年休假工资，但折算后年休假缺乏一天的，不支付工资。详细年休假天数的计算方法为：当年度在本单位已过日历天数365天职工本人全年该当享用的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 五、因年休假发生争议的，职工可按劳动争议恳求仲裁或诉讼 条例第八条规定：“职工与单位因年休假发生的争议，按照国家有关法律、行政法规的规定处置。实施方法第十六条规定：“职工与用