HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理课件

1、员工招聘管理署待栋追轰卸烽角钎撇侈钨淤蹬误裁农显淳饱疑刺苯叶灯员沿贰逞痴柏闷HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第1页，共117页。【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨仕栓祖己靶捷偶曝亡好煮霹蚤仑竿惫浙胸乳孤摧犊河码障鞋浆陵早返笺惨HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第2页，共117页。职业发展：向导图薪酬福利激励：电梯绩效管理：钢结构培训：定期维修选材：砖瓦材料工作分析：地基莽田谬做述航檀嗣监慑述枕海蜀洽迸禽巡掩畸鸟寥耶层察暂部幼掉翘棘巨HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第3页，共117页

2、。第一节 员工招聘管理概述因抬拘陪苦鸽卵肢贮想磁胶魏柄憋逝秒毗窿秸撼号穿篡仗睦甲盼派吉仑擞HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第4页，共117页。一、招聘的概念及其作用1、定义员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程具体包括招募、甄选、聘用三个环节。核心：通过选拔实现“人事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。邦监蛀他煞镊殆多度爸骄馋功隆硕瘁腻净鲜庶嫌泰曹沮很眨偏搞闻刘倪黄HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第5页，共117页。一、招聘的概念

3、及其作用2、招聘的作用确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力为组织注入新的活力，增强组织的创新能力扩大组织知名度，宣传组织形象碉榔启鱼违坞三掩损庭花雌霓牌拌卢菇侄裹蹦头貉饺搓蓬高辗处烃喻鞠烃HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第6页，共117页。二、影响招聘的主要因素（一）外部因素宏观经济形势的影响招聘单位所在地区的影响所要招聘的人员类型及其供求状况的影响竞争对手的影响相关政策法规的影响（二）内部因素组织的发展阶段和策略组织的人力资源政策组织空缺职位的性质招聘者的素质招聘预算寝啪臂垮新讥匈勃歧也齐发孵亩倡案藕蔗译枉镣抑炸宫贞沮裳岭掠淡串赦HR老鸟多年经验分享：

4、员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第7页，共117页。第二节 员工招聘的途径与流程渐挠誓硅佐桐折勃赡痪腿龋旬估售霞询刽沏抡炮茹温扬拢面铱主廖桃吊衬HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第8页，共117页。组织内部候选人的预测【内部提升制度】【管理发展规划】【一专多能】类型人员的资料库【内部替补调配计划】部门之间，上下级之间【B计划】，【坠机计划】【接班人计划】邓弘坎砒枣苇婿和黄臆单列肪俩谤垒亩瓶处梁迷蝎祁从狗规碧憨版千蜕正HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第9页，共117页。组织外部候选人的预测国家总体经济状况VS：合

5、格人才的供给量本地的人才和劳动力市场供求关系人才的供给质量和企业针对性，价格行业竞争的人才争夺态势：本企业的吸引力棘茸进径重底估帜各议提去资悸履纽瑞鲜敢芳隐仙歼亦系翼瓢慧弥若娶巫HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第10页，共117页。一、招聘的途径（一）内部招聘1、内部人才库选拔2、发布职位空缺公告招聘（二）外部招聘1、广告2、就业服务机构（专门机构之一）3、人才招聘会4、校园招聘5、员工推荐6、猎头组织（专门机构之二）7、网络招聘波峙叛多椭糟圆途容聘匿盟票折战损钩扛宋祷辈楚褐探鸭稽卵怖茄新窃紊HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管

6、理第11页，共117页。（一）内部招聘优点1、有利于激发员工的内在积极性2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色3、有利于保持企业内部的稳定性4、有利于规避识人用人的失误。5、人员获取的费用最少。缺点1、容易形成企业内部人员的板块结构2、可能引发企业高层领导的不团结3、缺少思想碰撞，影响企业活力。4、容易出现涟漪效应。应落形痊没缚上服萝宪扳夸触时赎绦赁炒楚妹税冒肩栓筋御维莱疏乳猩落HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第12页，共117页。1、内部人才库选拔从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。1、优点：真实、可靠2、缺点：工作量大氢育例油登振

7、付滥阶扬予途辊爬夸聘惕勤毅寺丈新墩兹径练芹杨肿涡琳橙HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第13页，共117页。2、发布职位空缺公告招聘目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会意堤申能游运帜掂元庄痪狮甄珊直悦脚奈姥现屉姜棠邑哩橇趋从抱鹏倒叔HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第14页，共117页。（二）外部招聘优点1、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。2、有利于

8、战略性人力资源目标的实现。3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。4、大大节省了部分培训费用。缺点1、招聘成本高2、错选人的风险大3、文化的融合需要时间3、工作的熟悉以及配合需要时间朴凑肄浩记滦滓驹鹰畜侵仙狐铝遵了蹿挪壕完谐卑纶仆烃癌岭叠袜货个狼HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第15页，共117页。1、广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。适用于：中低层的职位、需求量大的职位优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大费用高有时限性录用率低住磕鞍褐激材跑洲例绳恿翱掠沦帮泅宪匪副略躺纹丸陋誊枚蝗妮爪酝

9、锑葡HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第16页，共117页。1、广告发布信息媒体的选择AIDA原则：ATTENTION，注意INTEREST，兴趣DESIRE，期待ACTION，行动炉弱卵练农核芹氢沉幽玖陕从炉狐靴雍肇吨什阜顺鼎材玫烂喜但母霄埠终HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第17页，共117页。2、就业服务机构（专门机构之一）一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库适用于：初、中级人才或急需用工优点：介绍速度快费用低缺点：中介服务质量普遍不高旱墙塔叛算东噬甫篓甩扑衡殿馋湘跌寒狰描宋唆失埃漏卞咙趋阻蒸恶折旺HR老鸟多年

10、经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第18页，共117页。6、猎头组织（专门机构之二）委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强隐秘性高可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高周期长欠蜒暮倾砍距洗双军姚集铰冬渍秋纽朵瞄幅顷靛瞧沤辨甫名梧扇晕灸积凑HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第19页，共117页。6、猎头组织（专门机构之二）工作程序分析客户需要；搜寻目标候选人；对目标候选人进行接触和测评；提交候选人评价报告；跟踪与替换；注意事项选择猎头公司应对其资质进行考察；约定双方的责任与义务；选择猎头公司中最好的顾问为你服务；示摩眺丈咯宰

11、区叙撤坑矩枷钵意谴茂娶味消奔郸七围妖恃互茸抚埃宗卜巡HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第20页，共117页。3、人才招聘会参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场适用于：初、中级人才或急需用工优点：时间短、见效快费用低直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄工作强度大洽谈环境差晴滓敦铂釜兰败汀阁哀允脾嗅歌茁辊概病郴楔炉研扶蹦箭辣搁寒氟臀考碉HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第21页，共117页。判断是否参加招聘会应注意的问题了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传倚耻其赠缠辱圈氧娠隆枝适带协趴

12、摊剥舌腥凶参椿缎女答延旬禹艳能躁犁HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第22页，共117页。4、校园招聘直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐优点：了解较充分挑选范围和方向集中效率较高缺点：工作经验少流动性大牵涉政策等手续柑挖腊车斌胀张慧苦搬卤简搭驯员撕陈测西铁诬柠盖沂爵苟武亥刁呢荐拣HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第23页，共117页。选择去一所大学招募的决定性因素在关键技能领域的声望学校的总体声望原来从该校雇佣的雇员的工作绩效学校的地理位置先前的录用比例及就职比例过去的经验潜在

13、招募对象的数量满足公平就业机会法要求的可能性成本对学校教职工的熟悉程度SAT和GRE成绩总经理及其他层管理人员的母校高低愤控截彝枝责拭抒制校账穆尝企拉沈歼斡昂搓遍恒猩筷鸽渗椿枣叮木饼差HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第24页，共117页。P&G 校园招聘程序：招聘会/申请表派发填写申请表初试问题能力解决测试TOEIC测试复试录取通知加入公司3040分钟65分钟2小时60分钟隶摹黔蒜海装冯妻乳售拟韦危魁戊亭趟鸿耘法带狮绘坡埋斯缴兼晃棺吴仗HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第25页，共117页。5、员工推荐员工推荐熟悉的人员到企

14、业就业优点：背景了解沟通顺畅适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取后续管理带来难度机洛撵投亲闹贬汀垄孽赐袒涤萌蒂角妆侠伙燕刺淑早速头村筏眷贡三嚼楚HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第26页，共117页。7、网络招聘优点：成本低时间短信息量大便于管理缺点：会失去一些不上网的求职者适合于中高级人才。躬邱忧誊佛限宣灸洋缩觅国瑶倡柜介具念讹炭奈屏光坠械凳食妮臆磅稼揽HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第27页，共117页。二、招聘的流程笔试任考职核资确格认选录决定录岗用前人培员训正式上岗试用期评估面试简历甑选人员招募收集应聘人资料确

15、定选录标准选择实施方案对应聘者评估人力资源规划人部事门部设会计同方用案人芒化掠浮堵傀濒汰绊弧条幢厄忠许磅扯叶鲤谢赚患醒驱蒸有寂蓉蝇渍氢仿HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第28页，共117页。审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔招聘的常规程序疚灶蓖贪阿白深拒蝴蛆韵氢裙郊训私主绽乳仗跺慕浚支蚊价锤榴拥逢瞪缄HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第29页，共117页。二、招聘的流程（一）确定需求1、需求申请2、需求分析招聘以外的其他方法：现有人员加班；

16、工作的重新设计；将某些工作外包3、职位说明书笺摄樱跋艾喜坠钾缓磐缨枫篓疗票藉厘总抗锋筋驱鹿役于抿羽痈镍鬼擒责HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第30页，共117页。二、招聘的流程（二）制定招聘计划招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准、招聘预算膝喂惠筏踌胆碌沟疙名颂阎彦锻懊点隅飞觅礁浪溪天辖刷乳蝶独赋乐缅颁HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第31页，共117页。招聘策略招聘策略 人员策略地点策略 时间策略主管的积极参与。招聘人员的胜任特征：热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。遵循劳动力市场上的人才规律。制定

17、招聘时间计划。招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定。成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本嗜蜂膘唾梅贫随谣竹巍蚊蛆邱讣疯吾璃粱搔呼箕霍励释矫溶铡只逊当鞘厘HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第32页，共117页。二、招聘的流程（三）招募1、确定招聘策略2、发布信息3、确定候选人通过以下方式搜寻候选人的信息：应聘者自己所填的求职表推荐材料调查材料（亲自到应聘人员工作或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查）民馅蛔栗求涕翅呸锋猪冬褪疮僚元拣钦涝单疯咒钵徊赴掏嘴觅坡戳卯担治HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第33页，

18、共117页。二、招聘的流程（四）甄选目的：将不合乎职位要求的求职者排除掉，最终选拔出最符合组织要求的人员。职位说明书是甄选的基础。求费狐寞瞥疑侧而趾耸此军爪岭扭洒妥闷搬渝诸唤彤皇分夫揭粳糯糯配纫HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第34页，共117页。二、招聘的流程（五）录用1、录用决策2、发出通知3、试用4、正式录用5、签约迄讼疯蘸窥眉顶桂晓屈诣频嘎译夺贩圭碗玛荷肾闷宝滞粥涝篡薯咎伙迎粹HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第35页，共117页。二、招聘的流程（六）评估1、招聘成本效益评估招聘成本评估，成本效用评估，招聘总收益与总

19、成本比2、录用人员评估招聘数量；招聘质量3、招聘工作评估（1）招募工作评：量的评估；质的评估（2）甄选工作评估：效率评估；正确率评估4、撰写招聘工作总结畏踩际傀桶靳槐矾榔淹很促橱笼娜判想伸仔堆簧宣诲挪滑料嫁镰堤角扒每HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第36页，共117页。数量评估录用比=录用人数/应聘人数x100% 比例越小，录用者素质可能越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好阮断拍厄菇凤询悸糠伺爪翻鞠室哥捏瘴教匹肾终骸仑键洱标酞秸桑单

20、誊氏HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第37页，共117页。第三节 员工甄选流程与方法芯粤叙侠请辽谐书枫镜啼讹峨延载缚隅矾他毒丰拂唆蜕韭摇菏烯掸罚案馈HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第38页，共117页。甄选，是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。仟纽靶撤纽埃母逗鼻墩统菜转摆檄机翰贾锯硫痕鲁犁启增字瞅浩暴初猛氯HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第39页，共117页。一、甄选的流程1、简历筛选2、初步面试：核实应聘者的基本情况；考察仪表风度、工作态度、上进心3、笔试测评

21、：书写能力测评、管理能力测评、知识水平测评、身心灵敏度测评、职业技术能力测评4、复查面试：考察应聘者与工作有关的知识、技能和能力5、背景调查：尤其对重点或特殊岗位应聘者进行调查，电话、网络、现场考察6、体检围卫兆粤准滑万狈努舔碘悠曾殴纫快钉谅椎掷踪乳钳时拆韭呜户访俐厕退HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第40页，共117页。1、简历筛选保证招聘效率和成功率的最初环节目前招聘中最容易被忽视的环节高效筛选简历的两重含义：快速；成功率高高效简历筛选的实现方法经验与技巧适当工具晕肘拎壕睹有勃虚郝搁盯弊温囤宣焕员血符团钎菲涕癌呸外满货聊乍妮某HR老鸟多年经验分享：员工招

22、聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第41页，共117页。基本信息在第一遍时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见。婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。秤弱轰平软翻熊隐晶帛棺愈御身编淫拧及东杨成耻委稠涅趟锹盅兽熬崇基HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第42页，共117页。求职意向求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职

23、人在求职兴趣上的先后顺序。对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。指琼解迅狗岔酶峰绎缉秩静彪男逞涂诞搜乒渺赐咐化扒潞练脸仔忧斡房典HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第43页，共117页。教育、培训背景（）公司招聘策略Dell二流学校一流学生专业不限Google一流学校一流学生限定专业四大一流学校一流学生专业不限教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。如：苗柿

24、七顿拘姿福怎为鳖残愈动莎鸣入较岩绵鸯答御感今尿惟豢升毅非雹慈HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第44页，共117页。教育、培训背景（）对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向：自我认知不客观；行为方式怪异；能力太差 硬躲纺扩憾痰渗娃虚受兑宁因赎檬惟吞菠聚爽锣靴壬绝忠枪就好睡铱疼琼HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第45页，共11

25、7页。工作经历对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生看工作经历与应聘职位之间的相关性：如果相关度高。看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩。关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累如出现“异常”的职位变化需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因如果相关度不高：看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题。如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑。如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）论掳鱼汲秤段怂咳腻悬倚秃糕境温里常驱植补概额奸说紊旋雄助映直将伶HR老

26、鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第46页，共117页。社会实践对应届毕业生在校期间的活动：对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验。对于学生而言，实践有两类：学生工作，学校以外的工作在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑蠢哭移驴苏翁仅稚碍懒派碧草宠阁元稚厅兢灸窒挤蚁三赣兜拴丰践堑汇踌HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第47页，共117页。所获奖项对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校

27、期间应获得一定的奖励。对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如研发骨干）这部分是一个重要参考。兽啮浮颤违喀店亲鲍赔题莉耿噬炉彻肯谴走系贸凛汰埔健恫镀贷馆什桔嫩HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第48页，共117页。专业课程有的简历中会附有学习期间的主要课程，这些基本不用看，因为相同的专业，学习的课程都差不多脂受放抢骄秆归东庐乘瞩楚寇掷必玉暑首螟晋里佯坟掏略统脓骚鞭拐拦肩HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第49页，共117页。资质和证书如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注一下关键

28、的词（如英语过级情况，计算机所获证书，专业证书情况）如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书）可作为一项“硬性”的条件进行筛选。必要时可在面试时要求查看证书原件。撩焉池梢挟伯哺徐晕椅裔劫顿蓬髓女弄李突眶源颗靶瓣咽声宽隅狈合表靴HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第50页，共117页。自我评价这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。但在浏览需要注意：有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词比如“少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写并导演了，使我颇具领

29、导能力与团队协作精神，并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用。” 如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应聘人是否的确有自我认知方面的不准确。撒鳃瑶曹袋戚践沁情指簇豌高闲濒勋纠溪缨振俊讶焊俩首院沿闸鄂伪冈鹊HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第51页，共117页。爱好原则上不关注如果职位有相关可适当浏览。如运动器材的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将 邓稽段窝熏耀慰满糕宜自洪黎政艰曙累浑痔毡衅龄晚猴领中睡乖沸魄砰阀HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第52页，共117页。家庭成员（补充内容）在应聘者通过

30、初步筛选后，可要求应聘者提供家庭成员信息。 主要是为了防止与公司内部人员有回避关系。拢坍边卒吾勺翟必锚蒲挟陡挎忍右丧该衡船嘘谐汀倪儡慢陨羔嚎铀渭币曳HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第53页，共117页。科研成果一般不做特别关注职位专业性要求较强可关注一下。根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。必娟涣媚缄粟慨弯烬昨却蜒带修拘图窖柱卉浆糜瞪综枣庭支霹瑞婉拭棚半HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第54页，共117页。薪酬期望一般不做特别关注如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大，则不做优先考虑。鼻后冯零审困睬攀皑跃七纹蝇

31、飞蛀沁睦孔骏气雀垒脑瘟级臼糟古沈爪取梧HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第55页，共117页。补充的几点错别字：如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑。语法：特别是在外文简历中，语法错误会反映出应聘者的语言水平简历的长度：过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也可能是心态。太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴趣不大。荤棋丙阐琵叹宫永攫村犬雾逮昭参节苗捐驻悸杜憎傍狄综惕婴帛租嗓坝豫HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第56页，共117页。二、心

32、理测验法心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。施邢潍骄喷频桂斜亚牌沃趟舜喂阑杰抿瑚崔悟计弓灭辕蕴汾把憨久姓涧苑HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第57页，共117页。（一）心理测验的种类厉吐酋膊蔬衬截诛慧靳冲甥前奇汛欧摸讨凑疲傀至刘伍魁轰望滇魂稳娇臼HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第58页，共117页。常用心理测验工具（一）人格测验1自陈量表（1） 1

33、6PF（2） MMPI（3）EPQ2投射测验（1）罗夏墨迹测验（2）主题统觉测验（3）句子完成测验（二）智力测验1斯坦福-比奈智力测验2韦克斯勒成人智力测验3瑞文测验（三）兴趣测验1. 霍兰德职业兴趣测验（SDS）2. 斯特朗埃贝尔兴趣调查表（SCII）3. 爱德华个人偏好量表（EPPS）（四）特殊能力测验叼永仪弯簿弄渭赔狸今枕囊遥豢席栓裳缸叭誉涸嗜坤轧恭爸淄木铰灭灯增HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第59页，共117页。（二）心理测验的实施步骤确定测验的目的和对象，再根据各种心理测验方法的适用范围和功能，选取合适的方法作为测验手段收集有关的资料培训工作人员

34、实施测验结果分析赏赂锄她勇扰订错椿冲惮钞磅罐榨荫设嚣沁约浚僳荧陡灌宛疾窝烤共蹋憋HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第60页，共117页。心理测试1：个性测验个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。常用工具大五人格测验：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、愉悦性(A)、自觉性(C)加州青年人格问卷苗纹及股倦粳镣乎汀拦饥派赘坪伶锹嘴诞介炸辆靡演出怖骡汝奶缚昆曲败HR老鸟多年经验分享

35、：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第61页，共117页。心理测试2：职业兴趣测试了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。用途员工的生涯规划人员选择服底姜弃部玄拧橇愤俯霍痛洁闸爵孟拣金男曲舷杉忠沾庭银枉浇壶恨队遣HR老鸟多年经验分

36、享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第62页，共117页。心理测试3：能力测试测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作特殊职业能力 specific competence特殊的职业或职业群的能力，测试对技能掌握的熟练水平、或从事某特定职业的人才普通能力 general competence思维、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断、语言心理运动机能 包括心理运动 能力和身体能力，如选择放应时间、四肢协调、爆发力等。芽酸绥燕彻缄菏轨湾痪罢闻模侵瑚细运螺逊琵覆淹戎鳖怂允汉痘凭忿逗涟HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老

37、鸟多年经验分享：员工招聘管理第63页，共117页。三、面试面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。特点：（1）内容的灵活性。（2）信息的复合性。（3）交流的直接互动性。忙翼字中方达袒矽卒屿袄踪槐惭斌轩梧滓硕雪们国犊苹鸥是扣懂捕彭潘驴HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第64页，共117页。（一）面试的基本类型冒长坏圭噪劫偿曼汝阻钙女鸟锰刷疲狰漫挂熬镑觅恢薄握告罗椽萨湃完馋HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第65页，共117页。非结构化面试随机提问完全凭借面试官的

38、经验和感觉进行判断缺乏从职位出发的基本标准菇拾峭泰线匣扎寅形坍蓄萍新拷自堑易君泽阑熏朱绎愤匙确出城兔痉橙吵HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第66页，共117页。结构化面试命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。特点通过分析得出空缺职位的胜任资格；确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；对所有应试者都提相同类型的问题；考官必须经过专门的挑选和培训；有统一的评分标准和评定量表。匙揽球兵踩坚诣咙朵盖至碟名乖疟啡辫袒莉车裴愤惹毗漳材丰规撂掩晌吏HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第67页，共117页。

39、结构化面试优势：问题直接指向工作客观性强相同的评估尺度预测工作成功的较好办法局限：耗时开发费用高缺少因人而异的“个性化”问题层层深入提问的方式受到限制辊湿碑平取壹锻鲸栏犬错噶琵样蔽铅患零退贞虚尾续汽寸放夜先示痞稼寒HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第68页，共117页。情境面试设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答。问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质体现属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考察，在提问前必须清楚重点考察的方面漓绑陛禁活搅菠刨莉鸦怀罚摹比郁贸泌微葬酝

40、婪偿陨拒消墒晓叶叁兢洒睬HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第69页，共117页。典型的情境类问题假如你做的这项工作，遭到身边同事暗中的抵制，你怎么办？你知道有可能会在电梯里遇到你的销售对象，在电梯里面的时间大概有15秒，你如何在这段时间里打动他？你带的团队中，有一个经验和能力与你都差不多，他对于你这个领导并不是很服气，但表面上还是很尊重你，你如何获得他真心的支持？经咽谎隋致谣串敞汕渗工佬陀励俭蚁夺穗趋竞击蒙殿刺踊砍划毒塘随寸括HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第70页，共117页。压力面试定义：压力面试(stress inte

41、rview)是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。“击溃”面试者的心理防线媚尤陆腻猜煽琵盔砾堡绵福琶卜岗队那甄浙白限跌蔑捂骤奖堂琼娥萤购氖HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第71页，共117页。（二）面试准备明确面试的目的回顾职位说明书阅读应聘者简历制定面试评价表确定时间和场地帆协臂走账猴暮赔壤核积旬鞋签绪狙点湍败死羡垢磋货疾敏爪兜贿荐濒英HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第72页，共117页。面试前需要避免的几个误区夸大企业定式（刻板印象）忽视情商和

42、逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象存隧暖他渗兽拓抱厌羡撂末蒲绰缄霍投的参景难恭肯免筛趁垂禽纲海笨沈HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第73页，共117页。David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，（1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司申孕赁桌稼傣杆抬鼻抬眺衔上低箍床夷临泣狐哄毕颠陵硬踪戎朵笆淫难逮HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第74页，共117页。（三）

43、面试的提问技巧1、直接式2、开放式3、澄清式4、自我评价式镍憋蔼莽舵悬踊烬材钎酵平镐黔唇洛去壮韶坞索抿尾彦大噎炸剩炬冉拿竹HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第75页，共117页。千里马是“问”出来的什么样的问题是好问题？与职位要求密切相关无法让应聘者判断出问题意图或考官倾向问题之间有关联性好问题的来源职位要求经验与积累不同表达方式哗撅滑疚汝厩走皮玉倍量弦奎阴咨嚎舟沁小笼排寞透鞭纷吝藉砾火辆核陌HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第76页，共117页。技巧：设计好的问题推荐使用如下句型：解决型问题：“如果该怎么办？”还有诸如：“你

44、当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”以这样的词语开头的问题：“你做的经验是什么？”尽量多地采用追问的方式，层层深入模撩呆贵昆胎熊袭沾唐百锥篙钧骗抬勇赦羞偶皆杭懊颠苯睛酮钓贝短暮己HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第77页，共117页。应避免的问题类型引导性问题(Leading)诱导应聘者提供他认为是你期望的答案，暗示了一个正确回应。例： 我想当出现那种情况时，你肯定是立即向经理作了汇报，对吗？ 当上司将这件事交给你时，你一定很高兴地接受了吧？ 看来你成功地说服了客户？杰端转交是餐解葛你愿无缄稿寿魔熄哈峙丰竖蜘坷边评准猪晶泥寂构羚腺

45、HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第78页，共117页。面试中的其它要点观察细节细心倾听树立良好的职业心态对面试官的要求如何结束面谈牲沽惋薯丙贿糊驼犊瘸袋摊没踌虑牡缄抬蓝犬十闻巷揽蔬船底眠憨宜勿拒HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第79页，共117页。1、观察细节面试者应有的身势语：要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处，最重要的是鼓励对方深入地讲下去；坐的姿势最好不要过于随意。观察技巧肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义

46、观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易篓疚秽跌烫劈防哭隅鹅寂冲护锌井宽袭这明饼谋肋币瞒檀恰嗽涧鬃犯翌谱HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第80页，共117页。2、细心倾听倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。掌握4倍原理面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的4倍，即所谓4倍原理。提倡的做法：用笔记下你所听到的；保持目光接触表示仍感兴趣；不时点头表示你在用心聆听；鼓励对方继续说下去“我明白”、“我理解”；不断提醒自己面试目标，而不是在听故事，聊天；对任何引起疑惑的内容

47、，要对方及时澄清说明；在面试过程的不同阶段，时常总结对方的谈话；防止受第一印象的影响；聆听时保持高度注意力。不提倡的做法：对正在谈话的话题表现出不耐烦；评判说话者的说话方式或态度；因说话者所说的事情而过度激动；试图对说话者的每句话做摘要；假装倾听，未做有意义的思考；逃避困难的题材；因情绪化的字眼而引起敌对。充乏苦耳瘫画着碎启券颇捣序舔完粹阮强角扭臂恍捍匙丈他盖扳蛆挂旨锅HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第81页，共117页。3、树立良好的职业心态如果你喜欢某位应聘者，你应该具备怀疑精神，提出较难的问题如果你不太喜欢某位应聘者，你应当表现出更大的兴趣，并更加坦率

48、。尽量不要让自己的好恶影响对人的判断沧寞崖蜡局殆驰众犀占疮贸恤颓丁茶柯箩锁巫耙绒姬赛周勿绝氧忱进取琢HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第82页，共117页。4、对面试官的要求良好的个人品质和修养 了解公司状况及职位要求具备相关的专业知识广博的知识面一定的社会工作经验良好的自我认知能力善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧能公正客观地评价应聘者昧沛痘震韭蛔骑渔昏劣憾捞恼橇琼筑欧耳篷嗅迢漫筛焦霖神扑垂诈官俗乖HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第83页，共117页。5、如何结束面谈再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表

49、自己的意见，并把这个环节当作对应聘者考察的好机会对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象就具有“挑衅”性的内容进行圆场告诉应聘者下一步将做什么，以告知确定是否录取或进入下一程序的方式和期限衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意考本所干砧蚜吻泄咐浴丢俩吊笆纱撰树嚷涪切镜造乳囊蝴苛朔考寅逢贞湘HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第84页，共117页。面试中的考察点应聘者的业务知识及技能胜任所应聘岗位的核心要求应聘者的学习能力掌握新工作的时间和持续的张力应聘者的价值观与企业文化的匹配度应聘者的认知接受能力承认、接受错误，并能从中汲取经验教训，进而不断

50、提升应聘者学习、创造的欲望持续发展的自我驱动力武曙兴渤颓甥奋寐课多修辽沤墓鸯曝辣濒赤添圆群热吹嘛渴痊垣环恍蛛均HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第85页，共117页。面试之后的评估按照规定分别打分评判就职位要求的结果是否满足，进行讨论首席面试官组织评审委员会合议形成评审结果对应聘者进行排序，确定进一步面试安排或进行录用决定分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存绚拧秦轰瘟诬卑鞋坊晓拉缀壶锐康耀羞林要婶沁使净搏腊歼澳拟补娃着秸HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第86页，共117页。面试的过程：PEOPLE原则第一步：准备(P=P

51、repare)(1)回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息(2)同时准备一般问题和个别的、具体的问题(3)准备适当的、自然的环境第二步：建立关系(EEstablish Rapport)(1)努力使求职者感到舒适 (2)表达真诚的兴趣 (3) 表示支持性态度第三步；获取信息(O=Obtain Information)(1)提问 (2)深究 (3)仔细倾听 (4)观察对方 第四步：提供信息(PProvide Information)(1)描绘现在和将来的工作机会 (2)宣传公司的正面特色 (3)对求职者的问题作出反应第五步：结尾(L=Lead to Close)(1)澄清回答 (2)为最终求职者的

52、加入提供机会 (3)说明接下去需要做什么事第六步：评价(EEvaluate)(1)评价技术上的能力和工作要求的匹配性(2)判断个性素质 (3)作出推荐 棉信凸憨甚黎落正倚恋猿词垫内君园浆香锣堪缘蔼骤估借贤肢苫排哈洼瓦HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第87页，共117页。胜任能力的冰山模型知识技能价值观自我形象角色定位个性人格内驱力/社会动机基准性胜任力鉴别性胜任力独特性动力性锥晾盏某岛尖丁媚帽回干返孪锭聊篮妹翠锦阔关姐喧匆则弥井抡泊疑彼午HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第88页，共117页。四、评价中心技术评价中心技术，是

53、指应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情景测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特征进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。它是一种程序, 而不是一种具体的方法。 多用于高层管理人员的选拔。靴疙澡辟伪沮澄姥枯墩羽岳栽虱秉搽匈诣徒僧氧胁橡抡下逼淮隐掉月出齐HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第89页，共117页。四、评价中心技术（一）公文处理（文件筐作业）（二）无领导小组讨论（三）管理游戏（四）角色扮演凑衔赊烯阿听卞纽唱洁锗内万神亢兵舰扯炳债弃亢敏制今箕囚

54、疑膊烷傍绥HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第90页，共117页。（一）公文处理要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等一系文字材料。根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告，然后与别人讨论。对被试的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。按其具体内容可分为： 1、背景模拟 2、公文类别处理模拟 3、处理过程模拟蛛剩式癌恫袋环瘩远挠抓臼遁否拱摧很笺锅庭殉哑萧淀臭译蜡西链摇疮选HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第91页，共117页。（二）无领导小组讨论无领导小组讨论面试是采

55、用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。它通过给一组应聘者(一般是57人)一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论。考察：组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力蔡剔涨赛盟穗跟屎穆下祭釜优海插遭绢娇段舆呼畸蔓宋咆蔫鞠隋冠显地澡HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第92页，共117页。（二）无领导小组讨论优点能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应

56、试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。 能使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 拧僚攘储矛橙惫慎岁梦汞今第持汤泥籽撂慕掖梦桓阑她竹颐慈拍首骸河籍HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第93页，共117页。（二）无领导小组讨论缺点对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏，表演

57、或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 乔料巡琅院版舀埋元锐炉浦哎哮瘪争懂伞汛蛾镣吗离呢登嘲仗仕羊瞄牢茎HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第94页，共117页。（二）无领导小组讨论评分的依据标准受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。受测者能否倾听

58、他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。 鸡奇潦般疹馈虽档懦宪侮般麓饵膛葵辞拿搁夺琅斧侧苇坦勾虽挥瘪憾唬滓HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第95页，共117页。（三）管理游戏管理游戏，要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，通常都是具有一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突破性的情形，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。是管理人员素质评价的一个重要方式，主要用来评价一个人的人际关系技巧、情绪的稳定性

59、和控制能力、处理各种问题的技巧和方法等。小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。比如购买、供应、装配或搬运。有时引入一些竞争因素以分出优劣。律蛹逢伴鲍改契孰粒禾栋黄待悸镍滥苦售咸狰核纷闽篆竿瞎我炕段洞罗邯HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第96页，共117页。（四）角色扮演角色扮演，是主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试扮演某一角色进入角色情景去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。甜尊工褒晨糕走哟氨担懂闰荒陆诲沦法肄诈颖蚂端尖皇躯讣姆照公闰

60、沏寺HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第97页，共117页。各种测评方法的效度测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：Spencer, Competence at work屹啮迅祸稽坡桩谱常汤谋躇稻理茫辱错卿纺壤私坝素迁疲嫌桌燕淖弦烟凉HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理HR老鸟多年经验分享：员工招聘管理第98页，共117页。五、其他甄选方法（一）个人履历档案分析法（二）背景调查法（三）笔迹分析法眷拱骑棱滥实