2022年浅析江中集团人力资源管理

1、 组长：何灵曼 组员：黄饶萍 沈宏杰 黄 翔 纪荣涵 任 珊 彭文超 方正伟 目录一、 HYPERLINK l a 集团概况 02二、人力资源规划 06三、 HYPERLINK l c 工作分析与设计 12四、 HYPERLINK l d 员工招聘 18五、 HYPERLINK l e 员工培训 22六、 HYPERLINK l f 绩效管理 27七、 HYPERLINK l g 薪酬管理 32 江中集团概况 集团拥有包括两家上市公司在内的十余家子公司和科研中心，主导产品有江中HYPERLINK /view/201203.htm复方草珊瑚含片、江中健胃 HYPERLINK /albums/36

2、7245/367245/0/0.html#0$32bb9c8bc5ad91e8fc1f104b江中集团 消食片、江中亮嗓、博洛克、东青胶囊、杞浓系列果酒、焕采牌羊胎娇丸等100多种。集团在OTC类产品市场建立了自己独有的品牌特色和运营模式，江中复方草珊瑚含片、江中健胃消食片分别荣获“2005百姓信赖药品品牌”，江中品牌是中国驰名商标。 2007年HYPERLINK /view/477947.htm12月28日，素有“中国品牌奥斯卡”之称的“世界品牌实验室2007（第四届）中国品牌年度大奖”评选在HYPERLINK /view/2607.htm香港揭晓，“江中”荣获“2007年中国最具影响力品牌

3、TOP10”（医药类）荣誉称号，行业排名第三。同时江中复方草珊瑚含片、江中健胃消食片分别荣获“2005百姓信赖药品品牌”。之后，陆续推出的江中亮嗓、初元、古优、系列江中感冒药、咳嗽药等也深受消费者喜爱。 江中品牌自上世纪八十年末开始，集团就确立了“消费者心中的名牌，才是真正的名牌”品牌塑造思路，通过“精确定位、大HYPERLINK /view/9013.htm品牌、大广告、强渠道、广覆盖”等营销组合，用资源培育消费者心智，与HYPERLINK /view/99548.htm消费者达成良好的 HYPERLINK /albums/367245/367245/0/0.html#0$9864a2311

4、1d20d935fdf0e4a“心理默契”，建立“江中”品牌在消费者心中强烈的美誉度，从而引领OTC咽喉、消化类市场的发展。从二十多年前江中草珊瑚含片引发中国咽喉市场，到近年来挖掘出单品种销量超十亿的江中健胃消食片，壮大中国消化类市场；直至今天，运用现代营销手段，结合“大品牌、大广告”的独特营销模式，推动江中亮嗓、初元、古优、系列江中感冒药、咳嗽药的拓展，集团正推动“江中”品牌向中国OTC第一品牌掘进。2006年6月，“江中”商标被国家工商总局认定为“HYPERLINK /view/563468.htm中国驰名商标”。同月，江中荣登中国最具价值品牌排行榜，品牌价值列医药行业第九位。不单是让消费

5、者满意，集团让每一位员工都享有集团发展所带来的利益，不断完善福利，加强人本关怀，2008年8月21日，江中集团被中国江西人才市场、江西省工商业联合会、HYPERLINK /view/1543250.htm江西省社会科学院、江西日报社四家单位联合授予“20072008首届江西年度十佳雇主”和“大学生最满意雇主”称号。 经营生产概况集团有两家上市公司：江中药业（包括以生产OTC类药品为主的江中药业，以生产化学原料药、制剂为主的东风药业）、江西纸业，一家生物制品、外用药制药公司HYPERLINK /view/4380.htm安徽江中高邦，一家保健食品公司恒生食业，一家酒业公司HYPERLINK /v

6、iew/9520.htm宁夏恒生酒业，三家专业化销售公司江中医贸、江中小舟、恒生贸易，一家科技投资公司HYPERLINK /view/2621.htm北京江中高科，一家房地产公司江中置业，一家物业公司江中物业，四家研发机构HYPERLINK /view/4287988.htm中药固体制剂制造技术国家工程研究中心、蛋白质药物国家工程研究中心、军科江中新药研究中心、江中药业技术中心，一家HYPERLINK /view/3346005.htm企业博士后科研工作站等。 营销增长江中集团以经营中药OTC为主，化学药为辅，销售收入连续六年实现30%的增长。在中国OTC行业，“江中”品牌优势显著，HYPER

7、LINK /view/631059.htm品牌管理思想体系完善，广告运作经验熟道，媒介采购能力突出。 研发领先江中坚持市场为导向，依靠科技进步，不断开发新产品，保持企业可持续发展，每年用于高新技术及产品研究开发的经费达到企业销售收入的5%以上。近十年来，江中大力开展HYPERLINK /view/3165149.htm技术创新体系建设，先后创建了以培养高技术人才为主的江西省首家“企业博士后科研工作站”；以研究开发仿制药品、保健食品和新药中试为主的“江中药业技术中心”；同时，与HYPERLINK /view/266771.htm军事医学科学院共建了以研究开发具有市场重大价值，拥有HYPERLIN

8、K /view/337815.htm自主知识产权，具备国际竞争力的创新药物为主的“军科江中新药研究中心”；经国家HYPERLINK /view/4351796.htm发改委批准，集团和HYPERLINK /view/20477.htm江西中医学院组建了国内唯一的、以研究中药固体制剂制造技术和经典方剂二次开发为主的“中药固体制剂制造技术国家工程中心”；集团与军科院等共同组建了以研究蛋白质组和HYPERLINK /view/15472.htm蛋白质药物为主的“蛋白质药物国家工程研究中心”。科研体系的建立和完善为推动江中技术进步与创新，使企业逐步成为技术开发的主体。目前集团已经开发了一批具有自主知识

9、产权的创新药物，如抗艾滋病、乙肝病毒的新药HYPERLINK /view/4870411.htm二咖啡酰奎尼酸（简称IBE_5）；防治HYPERLINK /view/76037.htm老年性痴呆的中药一类新药9714等。 精益生产投资近4.8亿HYPERLINK /view/25549.htm美元的江中药谷，是江中集团OTC类药品的主要生产基地。她占地180余HYPERLINK /view/55053.htm公顷，山清水秀，是国内迄今为止厂区自然空气洁净度最高的企业之一，通过HYPERLINK /view/128047.htmGMP认证的5万平方米生产厂房坐落其中。目前，拥有片剂、胶囊剂、颗粒

10、剂、液体制剂等多条生产线，配备当今世界最先进的生产设备，并建立了完善的生产HYPERLINK /view/673434.htm管理制度和质量保证体系。 发展规划江中计划用十年左右的时间，凭借人才优势、科研优势、管理优势，实施“大市场、大品牌”战略，通过产品经营、品牌经营、资本与资产经营，不断提高HYPERLINK /view/1273948.htm企业核心竞争力，将OTC类药品业务打造成为中国第一。 信息管理系统从1991年开始，江中就成功的在NOVELL系统上独立开发出一套方便实用、集成性较好的网络系统管理软件；1995年开始全面使用HYPERLINK /view/2398.htm美国SSA

11、公司的BPCS系统；1996年底，在BPCS的基础上，江中依靠自己的力量开发出一系列新的功能模块，年平均减少采购费用10%，库存记录准确率接近100%，降低库存资金20%；2002年，江中的BTOB电子商务管理系统通过了国家经贸委的鉴定，被批准为中国医药电子商务试点企业；同年，江中引进HYPERLINK /view/3762.htm德国SAP公司R/3系统，全面实现HYPERLINK /view/529290.htm数字化管理。企业文化 公司一直弘扬“关爱生命、追求卓越”的价值理念，始终把“让人类充分享受健康的快乐”企业使命贯穿于公司生产经营的全过程，坚持追求卓越品质基础之上的价值分享和人文关

12、怀，最终求得投资者、消费者和员工利益的和谐共生与发展。 公司推行“江中行舟，不进则退”的企业精神，秉持“用心制药”的企业理念，竭力为广大消费者提供放心合格的产品。同时按现代企业制度要求，实现对企业经营管理机制的不断优化，提升组织运营效率。在产品研发方面，以非处方药为主，延伸中药产品产业链，重点研发具有显著疗效、并符合百姓需求的 OTC 药品和保健品，做大做强企业，提升企业的知名度和影响力，力争把 OTC 业务打造成中国第一，实现公司股东价值最大化。 统一的意志锻炼出优秀的队伍，优秀的文化能使我们基业长青。我们的行为准则是做优秀企业公民，我们的社会责任观是以公司的发展实现股东满意、员工满意、客户

13、满意，促进经济发展，促进社会和谐。规则文化：1、做“事”的文化，是方法论文化。 2、让员工简单工作，聪明工作 3、经验，技能传承的文化，传帮带的文化用人文化：1、目标结构导向大力推行竞争机制，相马更赛马 2、为优秀的员工提供平行跑道，搭建广阔的平台 3、市场化的选拔，培育，考核，激励，淘汰机制人本文化：1、用心营造湿润温和的“组织空气” 2、关爱，珍惜认真工作的每一位员工，对员工高度负责 3、大爱无疆，主动承担企业的社会责任。 规则文化的本质是知识管理：一人经验大众受益客户：感受一致的服务，更高的客户满意，更忠诚的客户。员工：工作从无序到有序，运用一流的执行工具企业：大面积复制人才，快速扩张，

14、在竞争中获得优势。江中规则七要素：事项三级文件适用范围范围二级文件管理范畴时间三级文件中时间要求改善改善点和预期效果二级，三级文件都有同样的要求标准三级文件中每个步骤里包括时间，数量，质量成本。二级同上责任人三级文件流程，程序的怎人职位二级文件的职责和分工接口三级文件（程序，流程）接口二级和三级文件的接口江中规则建设阶段性成果：举措2010年：文件系统初建，规则意识导入2011年：建知行模式深入推进，明确干部绩效责任2012年：强化规则实效，培养全体员工的自发自觉行为成效：26个部门88位经理和37位总监担任责任人，编制修订文件1365份“标杆规则”评审带动文化，2011年年较2010年文化优

15、化率100%13位规则师对385个岗位进行知规则抽查，成绩理想完成267三级操作文件的行规则抽查，结果良好。组织结构;江中集团组织结构:江中集团食方信息财务OTC参草灵药初元小舟办卡集团部财务部法务部销售部市场部研发部知识产权党群人力资源部江中集团各级人力资源各部门的分工：总部实现其组织能力：年度校园招聘的规划业务线上的绩效考核 培训资源的共享分部实现其执行能力;执行总部的战略举措。江中人力资源部门所必须具备技能：最重要的是思维能力，创新的精神，遇见问题及其解决的能力。在校期间的各种表现。一般员工所需道德准则专业知识技能江中现阶段与未来所需关键人才及其来源：高端的研发人才突出的销售人才人才来源

16、;中医院院校研究基地，中医学校，医科类学生。 江中集团公司人力资源规划 (黄饶萍)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。影响人力资源需求的主要因素：顾客需求的变化;生产需求;劳动力成本趋势;劳动生产力的变化趋势;追加培训的需求;每个工种员工的移动情况;旷工趋向;政府方针政策的影响;工作小时的变化;退休年龄的变化;11社会安全福利保障,人才队伍分类及数量需求公司员工情况 截止报告期末，公司在职员工为917人，需承担费用的离退休人员

17、为0人，员工的构成如下： 专业构成情况专业类别 人数生产人员 406技术人员 76财务人员 12管理人员 76其他人员 347 2、教育程度情况专业教育程度类别 人数研究生 12大学本科 84大专 135中专及职高 403高中以下 283表二：公司员工学历情况表学历层次高中以下中专大专本科研究生合计人 数2834031358412917占总人数的%30.9%43.9%14.7%9.2%1.3%100%公司人力资源现状分析（一）人力资源质量现状分析学历结构偏低。公司只有10.4%的员工拥有本科学历或高级职称，只有18.8%的员工拥有专科学历或中级职称，其他大部分是中专或高中以下学历，说明公司有超

18、过3/4的员工基本没有受过专业化训练。另外，通过进一步分析，公司部分员工存在知识体系单一和知识老化的问题，不适应公司进一步发展的需要。专业结构呈单一化、集中化。公司员工以技术、生产、管理和财务会计类为主，缺乏复合类人员，专业人才相对单一和集中。另外，公司有部分员工从事的岗位与所学专业匹配度不高。公司急需战略规划、企业管理、预算管理、投资管理、企业文化等方面的专业人才或复合型人才。员工潜能有待开发。通过访谈与问卷调查统计分析，公司目前很多岗位用人属于“拔苗助长”，能力素质与目前工作或公司的需要不匹配现象多。总体说明，一方面很多员工潜能处于绝对待开发状态，即能力必须进一步开发和提升，否则，很难适应

19、岗位要求；另一个方面有的员工潜能处于相对待开发状态，即能力有待于进一步发挥和使用。各种人才分类分析（1）经营决策人才类别现状分析学历结构公司经营决策人才中，大多数是本科学历，且有相当一部分是通过自修等半工半读的形式取得学历，学历素质偏低。专业结构专业结构主要是针对专业人才，对经营决策人才不作具体分析。（2）管理人才类别现状分析学历结构公司管理人才中，大部分是大专及以下学历，部分为本科学历，学历素质明显偏低。专业结构专业结构主要是针对专业人才，对管理人才不作具体分析。 （3）职能专业人才类别现状分析学历结构公司的职能专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，职能专业人才的学历水平仅很难满足公司现

20、实需要，与公司战略发展要求更有差距。专业结构职能专业人才的专业以财务会计、文史类为主。总体分析，职能专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。（4）业务专业人才类别现状分析学历结构公司的业务专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，业务专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。专业结构业务专业人才的专业以生产、文史类为主。总体分析，业务专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。 （5）生产技术专业人才类别现状分析学历结构，公司的生产技术专业人才中以大中专为主，本科学历太少。因此，生产技术专业人才的学历水平很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更

21、有差距。专业结构生产技术专业人才的专业以地、测、采为主。总体分析，生产技术专业人才的专业基本适应目前或公司战略发展的职能要求。（三）人力资源职业能力分析通过对公司各类人员的职业能力进行总体评估，总体结论是：公司各类员工的职业能力存在一定的差异，在今后的人力资源开发工作中应当予以重视，具体为：经营决策人才的管理知识、领导艺术、带领团队的能力和决策能力等需要注重培养管理人才的执行力、培养他人的能力、组织力、主动性和解决问题的能力等需要重点培养职能专业人才的相关岗位的专业知识与技能和能力等职业能力需要进一步加强与提升业务专业人才的行业经验、和谈判能力等有待进一步加强与提升生产技术专业人才的业务素质、

22、技术水平和主动性有待进一步加强与提升（四）人力资源管理现状分析通过诊断与分析，总体上，公司的人力资源管理处于从传统的行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人力资源管理的过渡阶段，在实践中，战略性的管理功能尚未充分发挥。人力资源管理已经确定了一些基本理念，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。即在本次制定的人力资源规划的基础上，公司每年滚动调整人力资源规划，保证公司人力资源及管理与公司战略发展要求相一致。人力资源管理中事务性和操作性工作比重较大。公司人力资源管理的大部分工作以行政性和事务性为主，公司需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职

23、能需要进一步加强。选拔机制、培训、薪酬激励、绩效管理和员工发展等职能有待进一步加强与提升。（五）人力资源管理职能（1）招聘与选拔招聘工作是目前公司人力资源部做的最主要工作，目前主要通过高校应届毕业生招聘、“挖人”等形式引进员工，同时未形成集团统一的招聘体系，集团与分子公司的招聘“各自为政”，招聘工作还处于混乱。（2）培训虽然目前有专门的培训岗位和部门，但由于缺乏培训体系建设，培训组织管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的培训工作基本没有开展，更不能面对全员制定并实施系统与针对性的培训。（3）薪酬激励公司的薪酬以管理职务、学历或职称为主要影响因素，实质上是资历工资，反映出官本位的思

24、想，岗位价值体现不明显，制约了薪酬的激励作用。（4）绩效管理公司初步建立了德能勤绩考核体系，但是，由于考核指标不易量化，主观性强，随意性强，缺乏与战略和岗位工作匹配的考核指标，导致考核的公正性和合理有效性受到置疑。（5）员工职业生涯规划公司目前缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性。（六）员工流出分析1、员工退休国家有关政策规定，我国女性员工年满55岁退休，男性员工年满60岁退休。但公司可以对退休人员反聘，因而退休几乎对人才使用没有影响，这一因素可以不考虑。2、员工辞职公司2011年员工的辞职率为50%左右，但考虑到如下具体情况：（1）公司快速发展，将给员工创造更多的成长机会

25、，有利于员工的职业发展，公司的前景增大了对员工的吸引力；（2）今后，公司将进行工资调整，从而使公司薪酬水平更加具有竞争力，增大了对员工的吸引力，估计公司员工辞职率将有所下降。经验估计未来五年公司员工年平均辞职率在20%30%之间，由此可近似预测20122017年公司的辞职员工数为：下限：917人20%人/年5年=917人上限：917人30%人/年5年=1375人3、员工淘汰公司已处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司应该进一步完善员工淘汰机制，每年设立一定的员工淘汰比例。根据市场状况，并结合公司历史数据，建议公司设立0.5%1%的年淘汰比例

26、，据此，近似预测201220117年公司的淘汰员工数为：下限：917人0.5%人/年5年=23人上限：917人1%人/年5年=46人三、公司人力资源开发与管理方面（一）员工潜能开发1、创新人才内部竞争机制，开发员工潜能2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力，开发员工潜能3、通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能4、通过轮岗锻炼，开发员工潜能5、通过各种激励手段，激发员工潜能（二）外部人才引进（1）在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。（2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才，必要时通过猎头

27、公司“猎取”。（3）引进特殊的行业专家，如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时，重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。（4）当前紧缺人才，如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才，主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。（三）公司在人力资源管理方面的优势和不足1、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。2、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。3、缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了公司的高速发展。4、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。5、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理

28、职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。6人力资源的开发工作开展得很少。人力资源规划的实施人力资源规划的实施1、树立现代人力资源管理开发思想2、提升人力资源部，定位为战略支持部门3、加强战略人才的引进4、构筑完整的人力资源开发体系5、人才争夺6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发明日江中 1、 战略定位： 做大做强中药产业，依靠OTC产业类实现高速发展，依靠功能食品实现跨越式的发展，依靠江中家庭实现裂变式发展，让江中成为行业第一。 2、战略举措：做大做强OTC类产品。实现高速发展通过功能性食品创新，实现跨越式发展创建终端营销新模式-江中家庭，实现裂变式发展

29、。 3、HR使命; 新战略 新管理 新文化让每个员工快乐工作，努力工作，专心的工作尽可能用少的员工，尽可能做好的业绩，尽可能拿高的薪资输出匹配业务发展的“管理与文化”产品，推动企业实现目标。HR工作重点;将赛马选马，结果向导，适人适位，末位淘汰，把公司业务当做自己生意进行到底。将“规则文化”建设进行到底。人力资源体系各模块立足建设体系，专业提升，服务业务，追求创新与实效。 工作分析与工作设计 （沈宏杰）1.概述 工作职位分析是公司定岗、定编、调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各职位的任职资格、工作内容，也有助于了解各部门、各职位全面的工作要素，为制定科学合理的

30、薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和员工培训提供依据。2.具体工作 在江中集团实现大人力资源管理体系，集团HRD与子公司HRD都是一个大HR管理团队，既分工又合作。 集团HRD主要职责定位：负责集团HR管理体系和制度的建立、HR政策和流程的制定、HR重大项目的管理和推进、关键岗位员工的选育用留、企业文化建设等，主要起指导、检查和专业管理、服务作用。 子公司HRD主要职责定位：负责集团HR政策、制度等的细化执行及所在公司具体的HR开发和管理工作，为业务一线提供直接的HR专业支持和服务。3.工作职位分析过程注意事项（1）职位分析作为战略性人力资源管理的基础工作，在信息收集

31、过程中要力求资料翔实准确。（2）整理后的职位分析资料必须发放给各个部门，由经理负责保管，方便员工查阅。（3）职位分析应实际应用于现实工作中，若发现不足之处，鼓励员工积极提出建议，若建议经采用，给与员工金额奖励。4.关于岗位的说明 江中集团共有岗位20多个类别，其中根据岗位工作性质分为管理岗位和员工岗位，管理岗位指总裁、副总裁、总经理、总监、部门负责人。一般岗位指各部门所涉及的工作岗位。1）行政管理： 总裁、副总裁、总经理2）市场营销部： 市场总监、市场主管、营销人员3）研发部： 项目经理、项目组长、软件工程师、硬件工程师4）财务部： 部门总监、部门主管、会计师5）人力资源部： 部门经理、部门主

32、管、策划员、培训员5.主要岗位说明书.总裁组织实施董事会决议，全面主持公司的生产经营管理工作；审批公司的经营策略、经营计划和投资项目、投资方案；审批公司的年度财务预算方案和决算方案；审批公司的利润分配方案和弥补亏损方案；审批公司增加或减少注册资本的方案；审批公司各子公司、公司各部门全并、分立、解散或变更组织形式的方案；审批公司内部和各子公司管理机构的设置，并对资源配置和内部沟通进行平衡和协调；决定聘任或解聘公司及各子公司经理级（含）以上人员。审批经理级（含）以上人员薪酬福利、职位异动和绩效考核；审批各子公司年度经营计划书、责任状；组织制定公司的基本管理制度，审批各子公司重要管理制度，确保公司对

33、子公司职能管理部门各项管理流程的实施；审批公司各项财务费用开支和子公司需要呈报批的财务开支；主持公司公司高层会议，对重大事项作出决定或指示；定期或及时向董事会汇报工作；主持公司公司企业文件建设工作；公司章程规定的或董事会授予的其它职责职权。.副总裁根据市场发展和公司规划，制定公司总体营销策略、销售计划和销售目标；分解销售任务指标，组织制定考评办法，督查指标执行、完成情况；协调处理营销过程中的重大问题，负责对外重要营销公关；组织重大销售合同的评审会签工作，加强应收货款的管控；组织市场的调研和开发工作，掌控市场主要客户、业内主要竞争对手的重要信息和应对办法；督导公司财务中心工作，审核公司财务报表，

34、指导财务组织与决策、财务制度与流程、财务预算与控制，财务分析与报告、财务审计工作；协调内部财务结算的重大事项和对外重要财务公关；审核职责范围内的重大财务费用开支，报总裁审批；指导公司各子公司的业务、财务学习培训和绩效考核；负责投资项目的搜索、联系和跟踪；负责投资项目的谈判、评估和确认；负责投资项目相关事项的落实等。协调各中介机构间的工作，按照中介机构的要求完成企业内部的准备；完成总裁交办的其它工作。.总经理1）根据公司董事会决议，组织制订公司经营方针、经营目标、经营计划，分解到各部门并组织实施；2）负责制订并落实公司各项规章制度、改革方案、改革措施；3）提出公司组织机构设置方案；4）提出公司经

35、营理念，主导企业文化建设的基本方向，创造良好的工作环境、生活环境，培养员工归属感，提升企业的向心力、凝聚力、战斗力；5）负责处理部门相互之间事务矛盾和问题；6）负责公司投资项目选定；7）负责审核公司经营费用支出；8）决定公司各部门人员的聘用任免，对公司的经济效益负责，拥有经营指挥权和各种资源分配权；9）依据公司各类信息，如财务报表、汇总的信息、各部门报告等，向各部门经理发出指令，提出工作安排；10）接受指令人员，根据总经理要求，制订出相应制度、方案、政策、措施，做出决议报总经理；11）总经理对提供的制度、方案、政策、决议等进行审阅，同意则签批给职能部门实施；不同意，则指令有关部门修订完善后，再

36、审核、签批、下发、实施；12）有关部门定期将各类制度、方案、政策、措施的执行情况，检查、落实后汇总上报总经理；13）依据执行情况，总经理发出新指令。研发经理主要工作据公司发展规划和市场调研确定公司软件开发新产品并出具可行性研究报告报批实施；根据公司批复情况制定年度软件开发计划和项目组成人员配置计划及年度预算计划报批实施；根据软件开发计划安排各项目组立项同公司签订软件开发项目管理合同；根据合同约定进展情况对各项目组进行检查、评审、考核并记入月度考核；主持制定、修订部门员工岗位说明和规章制度，报批通过后组织施行；结合总工办对结题项目进行验收，对结题资料及中式移交资料进行审查；制定部门年度培训计划和

37、员工发展规划，安排培训课程提出培训需求，并协助培训实施；按工作程序做好与生产、采购、合作等部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求；每周主持召开部门工作例会，及时准确传达上级指示、考核结果、与考核员工进行考核面谈和绩效沟通，反馈员工考核意见到考核委员会或总裁办；指导监督检查下级工作的过程、质量、效果、成本等，并做好相应的记录已备考核不断完善管理工作程序，根据各岗位的分工，抓各项工作的落实、检查、协调、考核和奖惩；认真推行质量管理程序，严格进行项目评估检查及结题验收等手续。市场经理主要工作根据公司战略发展规划和年度销售计划，提出仪器销售情况年度市场预测，并报批实施；根据公司批复年度销售任务

38、制定年度销售计划和销售策略，并报批实施；根据年度销售计划和销售策略及市场重点分布情况，制定销售分公司任务分配办法及奖励办法，并同各区域经理签订销售合同；根据年度销售计划和销售策略及市场开拓情况制定销售公司年度预算计划报批实施；根据计划同公司签订区域负责合同；根据实际市场要求情况对每月对各区域审查、评审、考核并记入月度考核 ；主持制定、修订部门员工岗位说明、任职资格、工作程序和规章制度，报批通过后组织施行；制定部门年度培训计划和员工发展规划，安排培训课程提出培训需求，并协助培训实施；按工作程序做好与技术开发、销售公司、生产、采购、检验等部门的横向联系，并及时对部门争议提出界定要求；每周主持召开部

39、门工作例会，及时准确传达上级指示、考核结果、与考核员工进行考核面谈和绩效沟通，反馈员工考核意见到考核委员会或总裁办；指导监督检查下级工作的过程、质量、效果、成本等，并做好相应的记录已备考核；不断完善管理工作程序，根据各岗位的分工，抓各项工作的落实、检查、协调、考核和奖惩；认真推行质量管理程序，严格按照9000质量管理体系进行部门要求和指导部门工作。人力资源经理主要工作根据公司发展，拟定人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，审核各部门人员配置情况；对公司各项规章制度的监督与执行；参与公司绩效管理、考勤管理等工作；对公司奖惩规定的监督与执行；负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计；办

40、理员工的入职、离职等工作。负责员工档案管理及维护，负责员工劳动合同的管理 ；负责人事表格、资料的制作、收集整理；负责建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建立协调与其他部门的关系。附表： 工作岗位说明表基本信息岗位名称岗位编号所属部门岗位定员直接上级岗位等级直接下级岗位分析日期工作概述岗位职责职责一职责表述：负责程度（全责/半责）工作任务职责二职责表述：负责程度（全责/半责）工作任务职责三职责表述：负责程度（全责/半责）工作任务职责四职责表述：负责程度（全责/半责）工作任务 职责五职责表述：负责程度（全责/半责）工作任务职责六职责表述： 负责程度（全责/半责）工作任务

41、工作标准序号标准123456工作权力与权限名 称内 容有密切联系的岗位和部门内 部外 部任职资格教育背景专业素养培训经历工作经验技能技巧工作态度工作条件工作场所资源配置环境状况工作时间所需记录文档危险性 员工招聘 （黄翔）（一）招聘概述1招聘的含义所谓招聘，是指组织根据自身的需求状况，按照一定的条件和标准，采取适当的方法，通过多种渠道召集并选拔录用所需的各类人员的过程2招聘的原则 合法性原则；招聘过程必须符合国家相关的法律要求科学性的原则：招聘工作要充分考虑相关政策法规，企业现状以及劳动力市场供求状况，在人力资源规划和工作分析的基础上，科学的制定招聘计划，在招聘过程中，要综合运用心理学等多种测

42、评工具科学的甄选人才，不一定要最优秀的，但要人职匹配，量才录用公平性原则：在招聘过程中对所有的应聘者应一视同仁，公平对待，公正，公开，公正的甄选录用，使整个招聘工作有组织，有计划，甄选录用程序严格统一，决策科学合理统筹性原则；人力资源管理工作既要满足组织对现有的需求。又要考虑组织的长远战略，在招聘过程中也要注意应聘人员的现有技能以及所具备的潜力，使其能跟的上组织的发展速度，保证组织在每个阶段都有所需的人才。同时也要做到对组织内现有或将有的人员进行统筹规划，综合引进，尽可能找到合适人选经济性原则：招聘过程需要花费大量费用，因此在招聘时应坚持经济性，效益性原则，根据不同的招聘要求，灵活选用合适的招

43、聘形式，用尽可能低的成本获得高质量的人才建议：招聘过程中应当遵循这些原则，使得企业能耗费最少的资源，最少的时间，人力，财力而获得最大人力资源回报，从而增强企业的竞争力（二）招聘标准江中集团不同的职位招聘的标准不一样，总体来说可以分为以下几类，A .首先是程序员这类；它的招聘标准是；1、统招本科，计算机相关专业；2、精通JAVA编程，有软件项目开发经验者优先； 3、专业成绩优秀，善于学习，有上进心，责任心强。B.其次是专员类：1、大专及以上学历，档案相关专业；2、男，有档案管理或仓库管理相关工作经验者优先； 3、细心、责任心强。C.接着是会计类：1、本科及以上学历，会计专业；2、三年以上财务相关

44、工作经验； 3、具有中级会计师职称或注册会计师资格证者优先。校园招聘标准;具有较好的综合素质和发展潜能具有较强的责任心进取心，事业心具有较强的适应能力和学习能力具有较强的团队协作创新意识社会招聘标准：具有较强的职业背景和既往业绩具有良好的职业风范具有较强解决问题能力具有开放的思维方式和个性特征（三）招聘渠道1.内部招聘内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。（1）主要方法公告法：公告法是在企业内部招聘人员最常用的方法，是指企业将空缺岗位的特征，如资格要求，主观人员姓名，工作时间，薪资等级等信息通

45、过各种内部媒体，如广播，内部刊物，宣传栏，网络系统等公开发布，吸引符合条件的内部工作人员应聘，然后通过层层考核。优点：简便，经济，快速，实用， 推荐法：推荐法也是内部招聘的一种特使形式，一般由空缺岗位的上级主管人员向人力资源部们推荐其熟悉的，可以胜任该工作的候选人供考核。推荐者本人对空缺职位的要求比较了解，对被推荐的人的教育，能力，绩效等也比较熟悉，因此成功的可能性较大，且有利于该部门将来工作的顺利开展，优点：1.有利于调动员工的劳动积极性，提高员工的忠诚度2.有利于提高招聘质量3.有利于节省成本4.有利于工作的迅速开展缺点：1.选择范围有限2.缺乏创新3.容易出现徇私舞弊现象4.容易激发内部

46、矛盾建议：企业在采用内部招聘岗位填补岗位空缺的时候，一定要注意采取相应的措施，扬长避短，充分发挥其积极作用，防止并克服其缺陷或不足2.外部招聘：外部招聘即面向组织外部征集应聘者以获取所需人员的过程，组织进行外部招聘的主要原因是，组织内部出现职位空缺而组织内部缺乏胜任者（四）招聘方式：1.校园招聘校园招聘是企业外部招聘的一种重要方式，大多直接在校园内进行，招聘成本低，周期短，而且企业能吸引一批高素质的精力充沛，适应力强，具有全新的思想，无限的活力，创造的激情的新员工，因此校园招聘时企业大批补充基础员工的首要选择。许多国际著名公司都把校园招聘视为企业更新自身人才库的好机会。 全国校园招聘“猎才行动

47、”（2012年）成效：共签约157人，满足需求98.1%创新招聘流程和形式，已成为校园招聘的典型企业江中文化一渗入目标院校策略：以营销线三年人力资源规划为依据对省内11家院校，5个外省9家院校 开展猎才行动重视主动，积极，大方，悟性，身心 健康，在招聘实务中的作用。附：江中校园招聘市场部品牌助理招聘信息市场部品牌助理招聘部门/业务线江中集团市场部职位名称品牌助理招聘人数2人工作地区南昌市（需出差）职位描述负责协助品牌经理进行品牌建设相关工作，具体为：1、协助制定年度品牌营销策略及具体营销计划；2、协助完成各种产品复合体开发（品名、价格、功能、包装等）；3、协助完成产品手册的制作；4、协助完成广

48、告片制作；5、负责执行年度品牌跟踪研究；6、协助推进具体的营销计划并反馈时间进度和执行效果。任职要求1、硕士研究生学历，中医/中药/临床医学专业；2、男，30岁以下，在校专业成绩优秀；3、学习创新能力、逻辑思维能力、目标及成果导向、团队合作能力较强；4、责任心、积极、主动、大方、精力充沛。薪资待遇执行应届毕业生统一薪资标准。应聘方式请将简历发送至邮箱： xyzp （邮件主题为：应聘品牌助理；简历文件名为：品牌助理+姓名+专业+学历+联其它说明1、不符合上述任职资格的应聘者请慎投简历，以免耽误您的时间。2、感谢您的应聘！我们在收到简历后将尽快审核，符合任职要求的应聘者我们将尽快与您联系，未通过简

49、历审核的应聘者不另行通知，敬请谅解。2、社会招聘：主要是通过广告，网络或者中介发布职位信息，招聘合适人员的方式，附江中主办会计江中集团财审部招聘信息；招聘部门/业务线江中集团财务审计部职位名称主办会计招聘人数1人工作地区南昌市职位描述1、参与拟定财务计划；2、审核、分析、监督预算和财务计划的执行情况。任职要求1、本科及以上学历，会计专业；2、三年以上财务相关工作经验； 3、具有中级会计师职称或注册会计师资格证者优先。薪资待遇面议。应聘方式请将简历发送至邮箱： zhaopin （邮件主题为：应聘主办会计；简历文件名为：主办会计+姓名+联系电话）其它说明1、不符合上述任职资格的应聘者请慎投简历，以

50、免耽误您的时间。2、感谢您的应聘！我们在收到简历后将尽快审核，符合任职要求的应聘者我们将尽快与您联系，未通过简历审核的应聘者不另行通知，敬请谅解。外部招聘的优点：1.能够给企业带来新鲜血液，有利于组织创新，来自外部的新员工可以为企业带来新的管理方法和经验，新的观念和新的技术，新的思维方式，有益于增强企业的活力，2.有利于避免内部矛盾3.有利于从更广的层面选择人才4有利于企业对外树立组织形象缺点：1.信息收集成本高2.适应期长3.打击现有员工的积极性建议：企业在选状况，职位空缺状况，避免矛盾，内外部招聘相结合，充分调动员工的积极性，使得公司取得最大的效益（五）甄选与面试甄选常用的方法：心里测评法

51、1.智力测试2.人格测试3.职业兴趣测试4职业能力测试心里健康测试面试：通过与面试考官与应聘者面对面的交流，了解应聘者的能力，素质等信息，以确定应聘者是否符合职位要求的一种甄选方式 江中集团员工的培训 （纪荣涵）人才培养策略：培养为体 引进未用培训总体目标1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。4、加强公司操作人员的技术等级培训

52、，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。培训理念培训以在职培训自我开发为主,脱产培训和教育开发为辅。充分挖掘自主内训资源。建立内训讲师队伍，搭建学习和分享平台。建立四级培训体系，集团/子公司/部门/个人在培训中发挥各自的作用培训费用预算进行严格评估和把握，在培训上不随意花大钱坚持培训受益最大化，即参训人需把培训受益进行二次分享有培训必须有评估和跟踪举措2011新员工入司集训：集体“入模子”，引导从校

53、园生到职业人的转变新员工带教：以规则文件为基本教材，优秀员工带教，帮助新员工提升技能第三届“未来之星”：提升优异员工的管理素养，留住和储备人才总监大讲堂：让“领导”成为“教练”江中集团自主培养人才的总体思路江中集团关于人才培养提出并坚持两个八字方针：“培养为主，引进为辅”、“培养为体，引进为用”。培养的层次和对象: 以极富可塑性的应届毕业生为集团人才培养的根基，分层分次，逐步把没有太多工作经验和人生历练的“校园新人”打造成“企业精英”。在毕业生的选拔上，主要强调认同企业的价值观，具有学习能力和适应能力。对毕业生的培养要明确三点：(1)选人要“准”，以保证选录的人员基本为公司所需要的人；(2)培

54、养体系要相对完善。以保证人才能快速复制；(3)企业文化要丰富和发展，加强包容性、延伸性，允许员工合而不同。培养措施和方法: 为了使人才培养更具有目的性，让员工的素质能力更好地符合业务发展的需要，结合业务发展的关键成功要素，通过对各业务线绩效优异者的访谈、跟踪、提炼等，江中集团构建了自己的关键素质库(成功素质模型)。同时，结合具体的岗位职责和要求，构建关键岗位素养卡。员工素养卡可以有效帮助员工进行自我诊断，有助于集团针对素养卡反映的情况有选择、有目的地激发员工的学习意愿，提高其胜任能力，使公司需求与员工需求趋于一致，使公司的培养措施与员工行为趋于一致。 在具体培养措施上，江中集团针对不同的群体分

55、别采取不同的培养手段和方法。如，对新毕业生，主要是高强度的、全程跟进的“全方位锻造”；对业务骨干和中层精英。主要是轮岗、项目参与、职业技能和管理素养强化培训等为主的“标杆化打造”：对接班人计划继任者，主要是跟班学习、PDCA管理循环、项目负责、高端课程培训为主的“领导力塑造”。围绕人才的岗位类别、发展层次及业务发展要求，有针对性地确定培育重点，选择有效的培育方法。江中集团人才培养的具体实践“传帮带”在江中集团不仅是一种责任，而且已成为一种文化。“学习和分享”也是江中集团的核心价值观之一。下面就以集团员工带教培养、江中课堂教学培养及优秀青年员工的“未来之星”培养为例，介绍江中集团人才培养工作的具

56、体模式。员工的带教培养 “带教”是集团“传帮带”文化的具体体现，带教主要针对的是员工的专业素养，也包括心智心态和行为规范的引导和言传身教，即教你如何更好地做事、如何更好地做人。在此，主要介绍新员工带教、老员工带教和营销岗位的“日化式”带教。新员工带教 新员工入司的前几个月是非常关键的时期。在这段时间里，新员工会逐步形成对组织的期望，同时也会感受到组织对他们的要求，构成心理契约的内容。所以，新员工的带教关键是心理建设。因此，我们相应地拟定了新员工的带教内容，主要包括：对公司制度、政策的介绍；专业技术上的指导：基础素养课程的跟踪与辅导；心态辅导；定期沟通，了解新员工对新环境、新工作内容的适应情况及

57、工作建议。带教导师的选择和评估也非常严格，公司人力资源部对新员工的带教全过程跟进。营销岗位的“日化式”带教 商场如战场，营销人员必须具备快速应变能力、攻坚突围能力、团队协作能力，必须吃得苦、耐得劳、承得压、受得挫。为了培养营销新人的这些素养，我们把他们分成几个班组。分别放在不同的市场，由老的区域营销主管或经理进行高强度带教，采用半军事化的管理方式及日事日毕、日清日高的日目标管理制度。每天从清晨的列队晨跑，到夜间晚会的总结计划，每个时段的工作内容及超标准检验都非常具体、明确。白天跑市场客户，晚上总结讨论、学习培训，理论与实践紧密结合，做什么补什么，缺什么补什么。同时，每天进行龙虎榜挂榜式排名，激

58、励营销“战士”抢先争优、勇往直前。几个月下来，无论是心智的成熟，还是技能的提升，所有营销新人都有脱胎换骨之感。随着营销新业务的不断扩展，在加强带教培养的同时，立足岗位、放手用人也是快速培养和复制实用型营销人才的有效途径，即“在实战中提升，从战争中学习战争”、“早压担子，早成才，在工作和挑战中培养人、发展人”。这一有效途径现已成为江中集团培养员工的一大法宝。老员工带教 员工在企业呆了几年之后，容易产生倦怠心理，工作热情不高，业绩出现瓶颈，职位很难得到提升。对这部分员工的培养成了企业快速发展中的难点。老员工的带教导师主要是其直接上级或优秀的骨干员工，带教内容主要包括：带教员工的职业发展规划；帮助带

59、教员工改进工作方法，提升工作绩效；为带教员工答疑解惑，帮助带教员工解决工作中的问题和困难；言传身教，带头示范，帮助带教员工树立良好的职业道德和行为规范；利用例会、学习讨论、部门培训、职业素养汇报、年度工作总结与职业发展计划帮助带教员工提升职业素养能力：带教员工每参加完一门素养课程培训之后，带教导师应结合本岗位实际工作，制定带教计划，通过案例分析及岗位操作等形式加深带教员工对课程的理解与掌握：参与对带教员工的考核与绩效反馈。 带教质量的高低取决于对下述难点的掌控：一是如何确保带教导师的热情；二是如何对新员工的素质提升进行监控。江中集团主要通过文化熏陶、价值牵引、考核推进的方式确保带教导师的热情。

60、如前所述，江中非常强调学习和分享，任何成功的经验都将很快复制给其他员工，鼓励员工不断创新，形成一种责任文化。同时，在员工晋升时，我们也考虑带教导师对下属的培养成效，在价值分配时，考虑对人才培养做出的贡献。以这些方式从正面牵引，激发导师的带教热情。另外，还对带教导师实施考评，由新员工独立完成对带教导师的书面评议，并直接报人力资源部。评议结果从另一个侧面反映了带教导师的指导能力、领导风格等，且直接影响其日后的晋升。 人才发展主要措施：实施“继任计划”将工作业绩且有管理潜能的优秀员工纳入关键岗位继任计划，为其量身制定职业发展规划，并提供全方位培养通过内部岗位竞聘轮岗项目参与及工作例会等多种途径使人才