企业员工招聘概述

1、第四章 员工招聘学习目标主要内容本章重点问题讨论技能训练推荐阅读资料学习目标1.掌握招聘的含义及其前提2.阐明招聘的意义及原则3.了解招聘四个阶段的具体操作流程4.了解招募的渠道及方法5.掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用知识点技能点1.制定招聘计划，设计招聘广告2.制定招聘方案并编写结构化面试提纲3.制作招聘中的各种表格本章主要内容第一节 员工招聘概述第二节 人员测评第三节 人员招聘评估本 章 重 点理解精心组织员工招聘的重要性招聘的具体工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方法，如何操作？如何进行招聘评估？【开篇案例】华为招聘的7大原则 深圳华为是中国最具影

2、响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。 原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责 原则5：用人部门要现身考场 原则6：设计科学合理的应聘登记表 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草华为招聘的

3、7大原则推荐阅读：华为的人力资源管理海天出版社，2006案例的启示：如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决的问题。思 考第一节 员工招聘概述走进HRM讲授与训练单元小结讲授与训练一、招聘的含义二、招聘的意义三、招聘的原则四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法一、招聘的含义 招聘：是企业根据人力资源规划和职务分析的数量和质量，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排

4、他们到企业需要的岗位工作的活动和过程。 组织需要招聘人员的原因：成立新的组织因业务发展而出现人力资源短缺现有人员不称职内部员工流失组织哪些岗位需要招人？需要招多少人？人力资源规划招聘工作量的前提组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求？工作分析招聘工作质的前提招聘工作的前提招聘的目的招聘的6R目标招聘的宗旨以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。招聘的6R目标恰当的时间 right time恰当的来源 right source恰当的成本 right cost恰当的人选 right people恰当的范围 right area恰当的信息 right informati

5、on一位美国企业家曾说：“你要想搞垮一个企业很容易，只要往那里派一个具有年管理经验的主管就行了。” 二、招聘的意义组织获取人力资源的主要途径确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动，有利于提升企业知名度企业履行社会责任的必经过程三、招聘的原则人岗匹配原则信息公开原则平等竞争原则双向选择原则效益最佳原则守法原则杰出的人才未必适合你 韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才第一要选精力旺盛、充满活力的人，这种人可以调动别人的激情，调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实

6、施能力强的人。在招聘时，我们会听到招聘人员说：“这个人交际能力差，做不了销售代表” “这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的”“这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。” “他愿意干能做主的活”“他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。”情境举例三、招聘的原则三、招聘的原则（一）人岗匹配原则 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。 人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职

7、要求、选拔程序、薪酬待遇等。（三）平等竞争原则对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选三、招聘的原则三、招聘的原则（四）双向选择原则招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。 （五）效益最佳原则招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。四、招聘的流程人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体检（含背景调查）笔试初次面试预审、发面试

8、通知安排试用正式录用评估应聘者审批招募选拔评估录用 制定招聘计划招聘计划（recruitment planning）是根据企业的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所制定的实现员工补充的一系列工作安排。招聘计划通常包括：（1）人员需求（2）信息发布时间和渠道（3）招聘经费预算（4）招聘工作小组成员（5）招聘工作时间表技能训练四、招聘的流程规范的招聘流程应包括四个阶段：招募是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。 选拔是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员

9、。录用包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。评估对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。 用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划主管部门审批发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料招募资格审查、初选不同意应聘者申请同意资格审查、初选笔试、面试体检、背景调查适应性培训试用正式录用招聘评估选拔录用运用各种测评方法招聘流程图 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人

10、员甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转

11、人的丰田公司。 走进HRM丰田公司的全面招聘体系第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工

12、的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。 最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。 五、招聘的渠道与方法李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？情景举例（一）内部选拔和外部招聘的优缺点

13、比较内部选拔优点：组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气更低的成本 内部选拔缺点：会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性行为”需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾 五、招聘的渠道与方法例：一个招聘小故事 有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 第二天，农场门口来了这么七

14、位应聘者 。 鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，羊和狗是大专毕业，猫和猫头鹰是高中毕业，猪先生是小学二年级毕业。外部招聘缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部员工可能感到自己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本 外部招聘优点：更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能 从优秀到卓越一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”西方有些

15、著名企业很早就形成了内部选拔、培养与任用的用人策略与机制。例如，通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。案例美国通用电气公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者成为通用领导者的一种习惯与责任。杰克韦尔奇提前9年开始选择接班人，他的前任琼斯就提前7年（自1974年始）开始选拔候选人。琼斯和他的高层人力资源小组密切配合，花了两年时间把96个可能人选减少到6人，其中包括韦尔奇。为了测验这6个人的能力，琼斯任命每个人都担任“部门经理”，直接接受CEO办公室的领导。随后的三年里

16、让每个候选人经历各种严格的挑战，韦尔奇最终赢得了这场严酷的耐力竞赛。这种严格的、马拉松式的领导人选拔制度是保证通用电气常用不衰的重要法宝，也是任何外部选拔机制不可比拟的。美国的西屋电气公司，70年代是与GE公司处在同一水平上的竞争对手。但由于接连选错了5个CEO，这个曾经是美国家喻户晓的公司现在已风光不再。案例2、菲利浦高层变革上世纪90年代初，在飞利浦公司处于危难之际走马上任的迪默，尽管他本人是通过内部晋升走上CEO位置的，但为了改变当时的组织文化，形成创新、参与的组织气氛，他对高级管理层进行了大幅的人事改革，直接从企业外部进行招聘。到1994年中期，原来的高层管理者只留下4名，而且14名高

17、层管理者只有5名是荷兰人。到1993年底，飞利浦公司的财务状况就得到了根本性好转。 员工招聘的原则与方法（续）企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业所处的发展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要38（二）招聘的主要方法内部招聘的主要方式：工作布告主管推荐信息化的职业生涯管理竞聘上岗外部招聘的主要方式：招聘广告员工推荐就业服务机构校园招聘网络招聘五、招聘的渠道与方法案例 ：小张和小王同一天进入了心仪已久 的J公司质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不

18、少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公

19、司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。请问：导致这样结果的原因以及如何解决它？1.招聘广告通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。招聘广告的内容一般包括：（1）广告标题（2）组织简介（3）职位介绍（4）人事政策（5）联系方式（6）其他注意事项五、招聘的渠道与方法广告招聘 电视布告报纸新闻发布会电台口头杂志可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。招聘广告的设计原则：为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满

20、足“AIDA” 原则。A能引起求职者对广告的注意（Attention）I能激起求职者对工作的兴趣（Interest）D能激发求职者申请工作的欲望（Desire）A鼓励求职者积极采取行动（Action）五、招聘的渠道与方法三一招聘广告面试时间：2006年10月14日15日 面试地点：三一重工培训中心（长沙星沙经济技术开发区长沙市八医院旁） 乘车路线：从火车站乘127路公交至星沙一桥，转乘蓝色的士，车费合计7元。从火车站或机场乘出租车，车费30-40元。 类别序号职位学历工作地点性别年龄工作年限需求人数任职要求营销类1国际营销代表本科国外男2540220精通英语、俄语、法语、德语、阿拉伯语、西班牙

21、语等任一语种；有海外销售经验者优先（月收入底薪提成，底薪范围：400030000元）2国际租赁区域经理大专国外男304055工科或商科专业，强烈的责任感及挑战精神，具有工程机械租赁行业工作经验，较强的外语能力，有国外相关工作经验或留学经历者优先(待遇年薪股权激励奖金)3国际租赁生产经理大专国外男304055工科专业，具有工程机械租赁行业或建筑工程机械行业工作经验，具生产管理能力，担任过大中型企业相关职位，较强的外语能力，有国外相关工作经验或留学经历者优先(待遇年薪股权激励奖金)应聘注意事项： 1、请应聘者提交真实有效证件的原件和复印件、个人简历、照片及反映本人学术水平和专业能力的相关资料，我们

22、将安排专业验证； 2、为保持应聘会场井然有序，方便您及他人顺利完成应聘，请按照应聘指南规定的程序进行，并在招聘区指示牌指定的区域内填表（表格填写务必完整）、等候，面试时由引导人员引导面试； 3、此次应聘的所有资料均进入我公司的人才信息库，面试合格者我们将给您发放合格通知书确定下一步流程的时间，未通过者将进入“三一人才库”，有多次入选机会； 4、不明之处，可询问现场任何一位工作人员。 5、长期应聘：为配合公司长期发展需要，公司将持续引进不同层次的优秀人员，尤其是中高级管理人员、营销人员、售后服务人员及研发技术人员。如果您未能参加此次招聘会，可以将个人资料邮寄、传真或E-mail至我公司人力资源部

23、。 长期有效联系方式（公司总部）公司总部地址：长沙经济技术开发区三一工业城三一重工（星沙） 联系电话：(0731)4031279公司传真：(0731)4031222 电子邮箱： 设计一则招聘广告，招聘职位和人数不限要求：1. 内容完整 2.更好地符合AIDA的设计原则技能训练2.员工推荐 肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付

24、的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。【即时案例】肯塔基大学医院的雇员举荐运动五、招聘的渠道与方法 为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。员工

25、推荐的优势：节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者，招聘成功率较高鼓励员工关注和参与组织的发展员工推荐的劣势：如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。 应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人数规模以500人以上为宜。 3.就业服务机构和猎头公司就业服务机构：专业的职业介绍中介机构优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需 质量得不到保障借

26、助就业服务机构完成招聘工作的情况：人力资源管理业务外包与就业服务机构已经建立了长期的合作关系某些岗位很难招聘到合适的人时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位五、招聘的渠道与方法猎头与猎头公司 “猎头”的传说相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。 “猎头”的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。 第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先

27、进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。 猎头与猎头公司（续）猎头公司的发展猎头公司就是“网罗高级人才”。据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司-司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入增长迅速，1993年仅为30亿美元，2000年达到83亿元。“猎头”进入中国仅十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，特别是中国加入WTO，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。 猎头公司 “猎头”（headhunting）Executive Search为企业搜寻高层管理人员和专门技

28、术人员价值：为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介说服缺陷：费用较高（收费:高级人才年薪的30-40%;中级人才年薪的20-30%;质量：3-6个月的保用期）信誉危机北京六家著名猎头公司 北京西城高级经营管理人才评价推荐中心地址：西城区南草厂冠英园西区电话：66128496 66128497传真：66132324网址：/rcpj 北京泰来猎头咨询事务所地址：海淀区学院路蓟门饭店3203室电话：62005458 62005452传真：62048526网址： 北京彦隆咨询有限责任公司地址：西城区南草厂冠英园西区63号电话：66128496 66128497传真：66132324网址：/rcpj

29、 北京赛思卓越企业管理顾问有限公司地址：朝阳区安苑北里25号电话：64926210 64933383传真：64947684网址：北京双高人才发展服务中心地址：海淀区海淀南路21号海开大厦内电话：82621165传真：82621165网址： 波森人才顾问有限责任公司地址：朝阳区朝阳门南大街14号外企写字楼C353室电话：65082228 65080077网址：4.校园招聘 优势：能够找到数量较多，素质较高的申请者毕业生可塑性强，工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神劣势：毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验，培训时间长招聘成本较高招聘时间周期长五、招聘的渠道与方法校园招聘

30、需要注意的问题：了解学校招聘的时间和工作程序与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法5.网络招聘（On-line Recruiting）随着互联网的普及，在线招聘因其不受地域和时间的限制，且高效、快捷、费用低，信息传播广泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。常见的职业招聘网站前程无忧 智联招聘网 中华英才网 五、招聘的渠道与方法小知识：员工离职的232原则“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？

31、肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。通过本单元的学习，应对组织招聘工作的意义、工作流程有全面的了解，能够根据组织的实际情况，针对拟招聘的职位选择适当的招聘渠道，制定完备的招聘计划。单元小结第二节 人员测评与甄选的方法走进HRM讲授与训练单元小结 “让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤

32、公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。 结构化面试提纲请简单介绍自己简述工作经历有何兴趣、爱好、特长？为什么要应聘本公司、本职位，应聘本职位的优势有哪些？个人最大的弱点是什么，对你的职业选择有何影响？大学所学专业是什么？接受过哪

33、些专业技能方面的培训或获得了哪些职业证书？对哪些课程最感兴趣？学得最好的课程有哪些？有关专业术语和专业领域的问题你的第一份工作是什么？最让你有成就感的工作成绩是什么?谈谈你职务的升迁和收入变化情况走进HRM你认为自己最适合做什么工作？是否与上级因为工作分歧发生过争执？是否因为工作差错受到过上级的责骂，具体情况是怎样的？在工作中最不能忍受同事的哪些行为？为什么?如果你获得这个职位，你将如何开展工作？如何看待加班？对薪酬的要求离职的原因如何处理家庭和事业的关系对自己的职业生涯规划怎样看待成功与失败在以往的人生经历中，最值得你骄傲的成就是什么？你受到过上司最好的嘉奖是什么？在高薪、表彰和晋升之间，你

34、认为哪种形式的奖励最有价值？讲授与训练一、面试二、心理测试三、知识测试四、情景模拟法一、面试 （一）面试概述1、面试的概念(P113 )2、面试的内容:知识水平，实际能力和工作潜力历代以来,有成就的政治家无一不是识人用人的高手。魏征的六观法:”贵则观其所举,富则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为。”诸葛亮心书.知人性提出知人7法：“问之以是非而观其志；穷之以词辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。”都是为后人津津乐道的识人经典。曾国藩的冰鉴更是广为流传，但是诸葛亮也有误用马禝，曾国藩也有被人欺蒙之时其实，古

35、人的识人参照系在其心上，质量高低可靠与否取决于识人者的经验、智慧甚至当时的心境，其信度和效度肯定有问题，即便是几个大人物积累了有效的经验也无法传播成为大众技术。宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试

36、大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 一、宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能

37、适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。二、宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动

38、性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际

39、工作中。 根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：12(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，35(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，68(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力毅力评分、组织计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试

40、官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。信息科技业界巨头微软全球副总裁张亚勤，2006年11月6日来香港科技大学举行职业讲座公开微软的招聘条件，指公司最欢迎有创意及天份的学生，但绝不接纳三类人：口是心非、犬儒主义及思想负面者。张亚勤坦言有三种“高智商天才”，就算能力一流，他也会敬而远之。“第一种是口是心非的人，他们会让同事感到混淆，并于公司制造小圈子及其它问题；第二种是思想负面者，只会常常抱怨，并不停地觉得任何事都有问题；最后一种是犬儒主义，他们总是对任何事不理不睬。”撇除上述人等，一些性格较“特别”者，如个性较孤僻及具个人主义者，张就认为只要将其安放在适合位置，亦可以发挥所长。 3、面

41、试的类型根据面试的结构化程度，通常可将面试分为非结构化面试和结构化面试。根据面试的组织方式，可分为一对一面试、系列面试、小组面试、集体面试等。 根据面试所提出的问题的内容可以有,压力面试，情景面试、职位追溯面试、行为面试、能力面试等。压力面试:压力式面试是一种特殊的面谈技术，由面试人员提出一系列直率的问题，让应聘者处于防御状态，感到不舒服，以此观察应聘者的反应。 情景面试:是指通过询问应聘者一系列问题预测他在一个给定的情景下的行为能力的面试形式。课堂模拟案例: 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时

42、观看一段录像，录像内容如下：画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1 米80 左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿支牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96 元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65 左右、穿笔挺西装的小伙

43、子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7 元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台

44、边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。” 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。“他买的是牙膏，嗷。

45、不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。”总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1 米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一

46、个问题？“”什么问题“小伙子问道。”您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？“总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：”证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字“。你们可以找一下。”总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：“那就是我刚才给的一百块钱，那个2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。” 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。思考两个问题：1.假如您是该百货商场的

47、总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 要求准备10 分钟，然后陈述自己的答案，时间不超过5 分钟。职位追溯面试：其内容集中于询问与应聘者职位有关的信息。在这种面试中应聘者被问及一系列与其过去的职位有关的问题，如应聘者在过去学习经历中对哪一门课程特别感兴趣。例：请讲一件你在生活或学习中做得成功的一件事，当时是什么情况?你是怎么做的?有何体会?请讲得尽可能详细一些。 行为面试 ：也叫行为描述面试。通过了解应聘者过去的主要经历来判断他选择目前这一工作的原因，预测他面对未来挑战和变化时可能的行为反应模式。能力面试：这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面

48、试人员的主要任务是要试图找到应聘者过去的成就中所反映出来的特定优点。 行为描述面试案例：某企业需要招聘一位市场经理，下面是某求职者简历的部分内容：2001年2002年，A企业经营部营销助理，连续得两次企业销售冠军；2003年2004年，A企业销售部营销主管，产品销售额连续三年增长10%；2003年至今，B企业市场总监，成功策划了两次全国大型产品展销活动。依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。请问如何对其面试才能了解其真实情况。4、面试的技巧紧紧围绕面试目的 制造和谐的气氛 避免重复谈话 对每一个应聘者要前后一致 对应聘者要充分重视 避免过于自信 避免刻板印象 注意非语言行为 防止不必要的误

49、差 注意第一印象 要防止“与我相似”的心理 面试中应注意的问题：多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会；考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者为了迎合考官而掩盖其真实想法；提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录；不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题；面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为；一个人在外面找工作，他来到肯德基。老板问他会做什么，他说我什么都不会，不过我会唱歌。老板说你就唱一首试试，于是他就开始唱了：更多选择更多欢笑就在麦当劳！设想盖茨在中国能找到工作吗？首先面试中文，不会说，没戏；接下来计算机，只会WINDOWS，

50、太弱；然后是成绩，不用看了户口不是北京的，政治面貌又不是团员，档案也不在单位，你走吧。有位毕业生在上海某公司面试。坐定，面试官用英文问学生问题。哐当面试官躺到了桌子下（二）面试操作1、面试场景的布置面试室和候试室要分设 面试室的座次安排方式 审讯式 座谈式 会客式 舞台式 审讯式座谈式舞台式2、面试的准备阶段3、正式提问阶段封闭式提问 。只用对与错、好与不好、是与不是回答就可以，不需要发挥。开放式提问。让面试者在回答问题中提供较多信息；有助于鼓励那些内向的候选人多讲话；更好的了解候选人的语言表达能力和沟通技巧引导性提问 。例：如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你你会会介意吗？ 压迫性提问 。

51、例：综观你今天面试表现，表现比较差，我们将不予录用。连串性提问。通常在面试者希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面继续追问。假设性提问。提供给候选人一个与未来的工作情景相关的假设情景，让候选人回答他们在这种情景中会怎样做？4、面试结束阶段考官的暗示语你的情况我们已经了解了。你知道，在做出最后决定前我们还要面试其他几位申请人谢谢你对我们招聘工作的关心，我们一做出决定就会立即通知你我们很感谢你对我们公司这项工作的关心面试快要结束时要问哪些问题问一些尚未突出你优势的并且与工作相关的问题确定是否仅此一次面试主动发问。采用引导式发问：“在我下次听到你们的消息之前，我应该就这份工作及本次

52、面试着重考虑哪些方面？”面试结束时避免问哪些问题？不要薪酬和福利待遇不要直接问面试结果。可采取委婉的方式不要问对方对你在面试中表现怎样？5、面试评价阶段（三）影响面试效果的因素1、面试目的不明确2、不清楚合格者应具备的条件3、面试缺少整体结构4、偏见影响面试（1）第一印象 （2）对比效应 （3）晕轮效应 （4）录用压力 二、心理测试：我国心理测试在1978年后广泛运用,企业招聘的心理测试，在80年代后期。 （一）心理测试概述：是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。 （二）心理测试的类型智力测验。就是

53、对智力的科学测试。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。 智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商IQ来表示，智商比较高的人，学习能力比较强。 MA(智力年龄或称心理年龄) IQ(智商) = 100% CA(实际年龄)巴特皮里智商测验一 选择特殊词 指导语从每组词中，指出与其他词义不相同的词 椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。 1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的； 2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎； 3.步行、骑马、航行、旅行、飞行； 4.教育、解释、指导、教导、训练； 5.物体、时间、房子、人员、理由。个性

54、测试个性：它是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。 个性内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分）。 整体个性测试：需要、动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、人际关系、价值观。个性类型：现实型：持久、稳定、顺从和实际。研究型：好奇心强、善于分析、富于创造性、独立性强。社会型：社会交际能力强、友好合作、理解能力强传统型：顺从、高效、实际、但缺乏想象力、缺少灵活性企业型：自信、进去、精力充沛，但盛气凌人、让人难以接近。艺术型：富有想象力、无序、理想化、情绪化、且不实际拿杯子的方式测性格当你拿起杯子喝水时，你是怎样拿杯子的？A.握杯子上端 B.握杯子中央 C.握杯子下端

55、D.以两手握杯子 E.喝水时会摇晃杯子 F.一手拿杯子一手拿其他东西 A、握杯子上端：习惯用手拿杯子上端喝水的人，对于较细微之事并不太在意，是一个爽朗乐观的人，你的声音一般都很洪亮，喜欢边喝东西边说话。B、握杯子中央：由于握杯子中间比较不容易掉落，因此你的适应能力很好，信用颇在，有不错的人缘，不过有时也会表面答应别人的托付，心中却很不愿意，此外，你在谈话中，很会顺着对方的话语来配合，表现出高度的交际手腕。 C、握杯子下端：喜欢手握杯子下端的人，通常比较敏感，对于许多事情会感到意外，甚至过度重视对方的意见。如果用这种方法握杯子，又将小指翘起来，表示比较神经质，容易焦虑不安，你是一个理想主义者，但

56、是遇挫折时极容易灰心。D、以两手握杯子：习惯一手拿杯子，另一只手包住杯子的人，多半内心空虚，需要有人慰藉，你常觉得自己很孤独，想和别人说话，但总是话不投机半句多，几句就说不下去，有时与人并行，会有触摸对方的欲望。 E.喝水时会摇晃杯子：喝水前习惯将手中的杯子不停地摇晃，让杯中冰块发出声音的人，通常具有很重的不安全感，无法静下来做一件事，喜欢到处走来走去。同时，你对很多事情都有强烈的好奇心及兴趣，很想去尝试每一件事。 F.一手拿杯子一手拿其他东西：虽然手上已经拿了杯子，但另一只手却还会拿着一根烟或者其他东西的人，对于自己或工作都有极度的自信，你会依照自己的个性在工作上大展所长，与人交际纯熟于练，

57、有很好的说服能力，是个交际人才。 题目：不论你是否懂得驾驶，你心目中的DreamCar是什么模样呢？1.豪华房车2.七人车3.开篷车4.跑车5.吉普车6.Mini仔7.古董车8.改装车 1. 选“豪华房车”稳稳当当。如果你是驾驶者，反映你在追求安全、稳定、宁静、可靠、合理及公平的人生，这都是你自己争取回来的。如果你是聘请司机的话，那么将来你所得到的东西或人生，都是上天赐给你的好福气。2. 选“七人车”寻找一个家。你爱热闹，但同时又需要个人空间，所以一份真正的安全感、与别人保持距离、有私隐的环境，对你来说是甚为重要的。不论你现在忙些什么，你将来都必定会以“坚定”或“稳固”的家为生活重心的。3.

58、选“开篷车”爱被尊重。你外表自信十足，爱面子、爱出风头、爱自由，而又不能面对太大压力，所以你追求的不是很富有或奢华的生活，反而需要受人尊重和自由的生活。你这份渴望受尊重或欣赏的期望， 反映出你很需要别人的肯定。4. 选“跑车”保持成功。跑车就像猎豹一样，有速度、完美及个人主义；它的主人，会是爱个人表现、好胜心强的人，所以通常能快速到达人生某个成功阶段。像猎豹一样，你面对的难度并不是速度，而是怎样保持成功。5. 选“吉普车”力求完美。你爱力量，喜欢挑战，追求正义感，充满英雄主义，有一点自视过高，是个完美主义者。虽然你的品性不错，能跟人合作，但为人会较为孤僻，因此真正要好的朋友不太多，但个个都有一

59、定质素。6. 选“Mini仔”满足自在。你是一个追求细微、完美的人。你的野心不太大，只求人生对自己有所交代，因此是较自我的和平主义者。你温柔、细心、女性化，所以你的人生十分和谐和满足，没有太多变化，因为你所追求的，都是你能操控的东西与生活。7. 选“古董车”追求品味。你是个拥有非常品味及执着的人，你有自己的价值观，爱陶醉在旧日的情怀与节奏，所以你会想尽办法去留一些过去了的人与事。只要不过份执着，你绝对是一位品味高的人。8. 选“改装车”与别不同。你不能够接受自己平平无奇的人生，所以你会想用尽办法令自己跟别人不同或更胜别人，但这只是自信不足及未能完全接受自己的表现。特殊能力测试 特殊能力，就是指

60、某些人具有他人所不具备的能力。 听觉特别敏锐 视觉特别敏锐 嗅觉特别敏锐 味觉特别敏锐 特别擅长操作 精巧的动作 力气特别大 对数字计算特别内行等投射法 就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。 最著名的投射法，是罗夏墨迹测试和主题理解测试。分析变量： 回答总数 回答时间（总时间、每张图第一回答时间） 决定回答的因素 图的形状、色彩 看成运动 墨色浓淡 联想内容 联想的是动物、人、物 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等罗夏测验中所使用的瑞士版墨渍图共10张卡版、片构成，其中5张为黑墨渍，2张为黑墨渍加红墨渍，另3张为彩色墨渍。这一张