人力规划培训教材(copy)11月份

1、.PAGE ：.；人力资源规划The Programming of the Human Resource胡八一Robert Hu目 录第一部份 企业战略规划.31.0企业战略目的规划的阶段.42.0企业战略目的规划的内容.53.0企业年度目的规划的工程.74.0企业规划与人力资源规划.8第二部份 人力资源规划.9人力资源规划的内容.101.0岗位职务规划111.1组织架构的评价与重新设计111.2部门职能设计121.3建立职务权限131.4确立人力资源管理战略目的(年度绩效规范) .141.5人力本钱预算与控制152.0人力分配规划162.1人力资源构造调整162.2人员编制方案172.2.1

2、劳动定额.172.2.2人员定编.172.2.3人员编制的计算方法.192.3冗员或富余人员的开掘与处置方案212.4岗位轮换方案223.0人力补充规划223.1人力需求预测的要素与变量233.1.1影响人力需求的要素.233.1.2预测的相关变量.243.2人力需求预测的方法253.2.1消费效率分析预测法.253.2.2岗位分析预测法.263.3人力供应预测273.3.1内部供应分析.273.3.2人才接替及部提升方案.283.3.3外部供应预测.303.4外部招聘方案313.5人力资源供求综合平衡323.5.1企业人力资源供不应求的措施.323.5.2企业人力资源供大于求的措施.324.

3、0教育培训规划334.1分析培训需求.334.1.1组织目的分析法.344.1.2绩效评价分析法.364.1.3个人改善与开展分析法.384.2制定培训方案404.2.1公共课程培训安排表.404.2.2绩效改善培训安排表.414.2.3个人提高培训安排表.42第三部份 人力资源部年度任务方案431.0任务方案安排表432.0任务改善对策与实施方案表44注:不同行业20余个案例分享或案例练习交叉在教材中.第一部份 企业战略规划企业战略目的规划的阶段企业战略目的规划的内容企业年度目的规划的工程 企业规划与人力资源规划1.0企业战略目的规划的阶段第一阶段：战略规划规定组织使命制定行动方针建立长、短

4、期目的鉴别战略方案选择战略组织哲学：为组织将要运营其业务的方式规定出价值观、信心和指点原那么；决议组织正在或将要执行的活动及组织如今或期望的类型行动方针：指点组织活动的总那么。它概述了建立目的、选择和实施战略的框架构造长期目的：规定实现组织使命的预期成果常指一个会计年度以上的目的；短期目的：执行性、年度以内的目的，供管理者实现长期目的之用 战略备选方案：实现组织长期目的和短期目的假设干可行性的选择选定组织为实现长期目的计划采用的特定战略或战略组第二阶段 战略实施确定组织架构管理组织活动监控战略的有效期制定适当的组织关系和权益关系，以实施选定的战略确保完成战略所必需的活动能有效地进展决议战略能否

5、能达成其目的2.0企业战略目的规划的内容规划工程工程表达方式举例盈利才干用利润、投资收益率、销售利润率或每股收益来表示4年内使税后利润添加15%3年内销售额到达7K万元市场用市场占有率、销售额或销售量来表示3年内A产品市场占有率到达45%4年内B产品的销售量到达50万件消费率用投入产出比率或单位产品的本钱来表示3年内投入产出率到达99.8%2年内单位消费本钱下降5%产品用产品销售额或盈利才干来表示2年内必需淘汰两种利润率最低的产品；必需开发出不低于一切产品平均销售额的三种新产品财力资源用资本构成、现金流量、流动资本等来表示5年内使流动资本添加到5K万元3年内使长期负债减少到80万元物质设备用任

6、务面积、固定费用或消费量来表示3年内把储存才干添加到80万件3年后国内消费才干下降到8万/月研发用破费用的货币量或完成的工程目的来表示5年内以不超越1000万元的费用开发出一种10万元以下的轿车人力资源用人事费用率、人员流动率、任务称心度或实施培训方案数等来表示3年内人事费用率降低到20%；人均人事费用上升到5000元/月2年内员工任务称心度到达90%明年年人员流动率目的为15%3年内培训费用率到达3%；人均培训费用上升到1万元/年3年内实行出勤5天/周制3.0企业年度目的规划的工程与“人有关的方针规划员工任免数与薪资等有关的规划权限、责任、组织、职能等有关的规划每人可发明的附加值等有关的规划

7、招聘、录用、提升等人事相关的活动的规划与“财有关的方针规划总资本利益率与利润分配的规划附加值及损益平衡点等相关的规划销售额、销售利润、产品价钱与损益有关的规划资金运用及金融信誉等有关的规划与“物有关的方针规划产品开发与产品构造的规划采购、库存的规划与质量相关的规划设备投资等相关的规划决议运营方针的要素参考过去的实绩并分析结果相关利益团体的意见搜集参考各种情报及调查资料4.0企业规划与人力资源规划的关系企业规划过程编制年度预算年度预算单位和个人的任务工程与目的；编排对结果的监控制定运营方案中长期规划方案所需的资源和战略；开发新工程、收买或放弃方案制定战略规划长期制定企业目的、目的、战略，对环境进

8、展分析人力规划过程分析问题分析企业需求外部要素内部供应分析预测需求组织和任务分析；雇员数量、构造；可供和所需资源的分析制定行动方案人员审核、招聘、提升和调动、组织变动、培训与开展、任务与福利、劳资关系第二部份 人力资源规划岗位职务规划人力分配规划人力补充规划教育培训规划人力资源规划的内容目的规划实施规划岗位职务规划根据公司中近远期目的、劳动消费力、技术设备与工艺等确立相应的组织架构、岗位职务规范现行组织架构的评价与新架构的设计部门职能与职务权限的划分;流程重组岗位阐明书与岗位年度绩效规范的建立编制年度人力本钱预算与控制措施人力分配规划根据组织架构、岗位职务进展人员定编、工种分配、职务调动等建立

9、人员编制；与现行岗位人员相对照余员或冗员的重新安排、调动与处置职务空缺统计；人员缺乏与离任预测人员补充规划根据人员编制使岗位职务空缺能从质量和数上得到合理补充外部供应预测与内部职务替补方案拟订招聘方案(人数、报到日期与费用)制定吸引、留住人才的机制与措施教育培训规划根据公司现状与开展的需求，经过各种教育培训，为公司培育当前和未来所需的各类合格人才在改善与开展的根底上分析培训需求制定培训方案(对象、课程、期限与费用)培训体系的规划(设备、师源与绩效改善1.0岗位职务规划1.1组织架构的评价与重新设计 案例练习一：顺德市顺风家电公司消费电风扇、电饭煲、排气扇和咖啡壶四种产品，其中电风扇是主打产品，

10、但市场竞争非常恶化，销售额占全部的60%，但利润只占全部的30%；咖啡壶切入市场不久，只占总销售额的8%，目前处于亏损形状，但单机利润较高，且未来潜力很大，有能够出口销售。公司共有三个品牌：欧弗、莱宝和利奇，其中欧弗是公司主打品牌，用于一切产品；莱宝仅用于低价位的电风扇，是用来打价钱战的，阻截竞争对手从而维护欧弗，所以欧弗与莱堡不允许是同一经销商东北除外；利奇是广东总代理商专有品牌，它可以包括一切产品，销往全国各地，且不允许第二个经销商运用，但他也不经销其它品牌的产品；东北总代理商享有黑、吉、辽三省独家经销权，包括一切产品和欧弗、莱宝两个品牌，公司在沈阳设有办事处和货仓。顺风公司于九三年便开发

11、出电饭煲、排气扇和咖啡壶等产品，以前一致销售，由于业务员是佣金提成的，他们卖电风扇是老经销商，开发市场的本钱不高，虽然新产品的提成比率较高，但市场开发费用大，所以业务员都不情愿花大力气去开辟新产品市场，导致一度中断了除电风扇以外的一切产品的销售。至九九年，电风扇市场日趋下滑，公司不得不再次注重新产品的销售。在设计营销系统架构时，总经理的精神是既要将每一个产品做活做大，又不想过多反复资源。假设他是人力资源部经理请与营销副总共同协商营销系统组织架构的设计答:业务员不愿开辟新产品市场导致新产品的销售中止,那么就要从业务员的岗位职务规划入手.由于业务员是佣金提成的,卖电风扇是老经销商,多属独家经销商,

12、这样就导致他们在这一领域的垄断,缺乏竞争认识,也不愿投入太多来进展新领域的开辟.由他们来担任公司的市场开辟欠妥.在新产品销售之际,应该构成一个完好的营销团队,前期有市场分析人员,然后要有营销谋划专员,再就是要有专业营销队伍进展产品销售,从而构成一个完好的营销系统.所以以前依托老经销商的销售途径是不利于新产品销售的,要吸纳更多创新灵敏的人才将新产品销售任务做好.请归纳他在设计过程中思索的设计原那么、方法和本卷须知1.2部门职能划分案例分享二：广东机械节选资金管理1、销售合同的审核、整理与归档保管2、货物销售往来帐目的登录与报表编制3、按公司规定定期与业务员和客户核对销售往来帐目4、应收货款方案的

13、执行与风险控制5、财务收入方案的执行、分析与控制6、应收帐款的定期核对与分析控制7、业务员提成的定期计算8、采购合同的审核、整理与归档保管9、货款支付的审核、安排与分析10 资金周转方案的执行与分析11 资金管理制度的制定与执行监视12 资金管理作业流程的修订、完善与执行监视会计事务1、对外加工合同的审核、整理与归档保管2、会计凭证填报、审查与保管3、会计帐目的登录、整理与保管4、会计报表的编制与上报5、消费用原资料、辅助资料耗费的核算、控制与分析6、在用物资损耗的核算、控制与分析7、企业纳税申报与税务分析研讨8、销售发票的开具9、企业税务年审任务10 企业财务的涉外接待任务11 会计制度的修

14、订、完善与执行监视12 会计帐务作业流程的修订、完善与执行监视案例练习三：请划分总经办与人事行政部、销售部与市场部的主要职责1.3建立职务权限 案例分享四： 福建服装公司节选业务 区分业务内容经办部门职务权限备注责任人科长部长常务副总总经理计资金方案1消费物料进货资金方案的申报采2非消费物料采购资金方案的申报采3供应商的调查、开发方案采4供应商的季度评审方案采划采 购 计 划1常备消费物料月进货进度方案计2非常备消费物料的暂时采购方案(方案内)计3非消费物料的采购方案(需求方案内)计4常备消费物料月进货进度方案的适度调整计供应商的开发1合格供应商确实认总2供应商的考核采3供应商的挑选与变卦采案

15、例练习五：请按上述表格要求填写人事行政部的4确立人力资源管理战略目的(年度绩效规范)案例分享六：深圳电子集团项 目核算方式2001年2002年方案值实践值方案值最正确值人事费用率=人事总费用销售额100%23%22%21%19%人均费用=人事总费用全年月平均在职人数3800378639004000人均产量=总产量全年月平均在职人数1800181218502000人均产值=销售额全年月平均在职人数80000820008500090000招聘费用率=招聘费用销售额0.8%0.9%0.8%0.75%人均招聘费用=招聘费用试用合格人数1200118011501100培训费用率=培训费用销售额1%1.1

16、%1.1%1.1%人均培训费用=培训费用全年月平均在职人数150157180200内部流动率=内部流动人次全年月平均人数3%2.7%3.2%3.5%外向离任率=全年离任人数全年平均在职人数35%33%30%25%案例练习七：请列具消费部绩效工程与规范1.5人力本钱预算与控制工薪部份工资部份职务补贴奖金部份加班工资岗位工资绩效工资年终奖金特殊奖金福利部份食宿费用交通费用保险费用公积金其他福利费用招聘费用广告费用摊位费用差旅费用面试费用体检费用其他费用培训费用设备设备费用低值易耗品费用外派培训人次培训费用差旅费用评价费用其他费用内部培训导师费用学员工资评价费用其他费用其他费用案例练习八：以销售部为

17、例，拟订出一年的人事费用预算工程2.0人力分配规划2.1人力资源构造调整方案学历 构造年度小学初中高中大专本科硕士博士2001年员数比例2002年员数比例职务 类别 构造年度行政/财务营销采购/物料制造技术/质检2001年员数比例2002年员数比例年龄 性别 构造年度45岁以上30-44岁20-29岁男性女性2001年员数比例2002年员数比例2.2人员编制方案2.2.1劳动定额：在一定的消费技术条件下，对劳动者消费某种产品或完成某项任务义务所耗费的劳动量的限额。 实行劳动定额的条件是： A 消费或任务过程可以分解为假设干个工序或步骤 B 劳动成果的大小决议于劳动者的努力程度劳动耗费量 C 劳

18、动成果可以直接用实物产品或单位产品的工时耗费来衡量 D 劳动设备、工具的转速、工艺用量可以调整 劳动定额分为：工时定额、产量定额、看管定额2.2.2人员定编：在一定消费技术条件下，为了保证企业消费运营活动正常进展而规定的各类人员配备的质量要求和数量界限。实行人员定编的条件是： A明确的企业年度运营或消费目的(销售额或产量) B进展任务分析(包括履行职责的范围、绩效规范、任务条件等) C可供参考的历史数据劳动定额与人员定编的区别与联络劳动定额人员定编定义(见2.2.1)(见2.2.2)实施对象工人全员确定范围劳动者的详细的活的劳动耗费量一定时期内承当特定消费或任务义务的某一级组织的人数计量单位工

19、时、实物产品人年；人月中心目的提高消费工人的劳动效率处理全体员工的任务效率 2.2.3人员定编的计算方法按劳动效率定员 案例练习九：甲车间每轮班消费A 产品的产量义务为1000件，每个工人的每班产量定额为5件，定额完成率估计平均为125%，出勤率为90%请计算出甲车间该班的定员人数，并归纳计算公式1000/125%/5/90%=278 案例练习十：乙车间某工种方案在2002年消费A 产品100台、B产品500台、C产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，方案期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，全年任务天数为305天，每天8小时 请计算出乙车间某工种的定员人数

20、，并归纳计算公式按设备岗位定员 案例练习十一：某车间有一套制氧量500M3/小时的空气分别设备，现有三个岗位共同操作，经过任务时间测试，甲岗位消费任务时间为260分/天，乙岗位为300分/天，丙岗位为240分/天，根据该工种的劳动条件和劳动强度等要素，规定休憩与自然停顿时间为60分/天， 请计算出该岗位定员人数，并归纳计算公式岗位称号人员预编现有员数余/缺员数123456按任务岗位定员适用于有一定岗位，但没有固定设备又 不能实行定额的人员，如管理人员、检修工、质检员、警卫员等，主要根据工作义务、岗位区域、任务量等，并思索实行兼职作业的能够进展定编。 如右表2.3冗员或富余人员的开掘与处置方案离

21、任分析方式年度员数离任率三大缘由辞职2001年实践2002年预测解聘2001年实践2002年预测考核评价考评结果部门姓名现任岗位处置方式年度综合优等情愿换岗不愿换岗年度综合劣等设备/工艺/方法改良部门设备/工艺/方法改良或才干提升现有员数富余员数4岗位轮换方案岗位 称号现任者可轮换至岗位称号预定时间接替次序岗位称号现任者预定时间可行性评语第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二3.0人力补充规划1人力需求预测的要素与变量1影响人力需求的要素企业外部企业内部人力资源投资环境与经济气候市场需求政治与法律技术提高竞争者 战略目的财务情况消费和销售预测新建部门或扩张任务设计或设备更新退

22、休辞职合同终止、解聘休假死亡 3.1.2预测的相关变量业务量及相关的作业方式；提高产量、质量要求或进入新行业 预期的人员流动率,即由于人员离任而引起的职位空缺的数量 消费技术条件或管理方法的变化 企业财务才干对人力需求的约束 案例分享十二：番禺音响制造厂的人力需求预测节选部门现有人数变 量 因 素变动人数预需人数消费部183A木箱加工全部外发OEM，变卖设备，改为组装车间B添加三条组装及包装流水线C购进三台自动打包机，将人工打包改为机器打包-56+30-6151营销部38D设立海外销售部，担任开辟海外市场E全国增建专卖店20家，每家3人F原每省一个业务员，改产两省一个业务员+3+60-1586

23、行政部18G食堂外包给XX酒店，由行政主管监视质量-612人力部5H添加培训与企业文化职能I考勤、档案、计薪由原三人改为两人+1-153.2人力需求预测的方法 消费率分析预测法 案例练习十三：中山机械制造厂消费部在2001年消费A产品50000台、B产品28000台、C产品80000台的产量，其中A产品所需工时18小时/台、B为15小时/台、C为8小时/台，全年任务天数为300天。2002年的消费义务是A产品60000台、B产品35000台、C产品60000台，消费效率在2001年的根底上提高5%，其他条件不变 请计算出消费部2002年人力需求预测数量，并归纳计算公式案例练习十四：南海鞋材厂2

24、001年平均每月在职员工803名,月离任率为6%，2002年估计提高消费率6%,离任率降低5%请计算出该公司2002年全年人力需求数量,并归纳计算公式 岗位分析预测法部门岗位称号补充员数供应方式到位日期雇用性质1234567891112阐明：内部供应方式主要包括岗位调迁、内定提升和内部竞聘外部供应方式主要包括学校招聘、集会招聘、网络招聘和猎头 雇用性质主要包括正式工、工程协作、暂时工(全日制和非计时)3.3人力供应预测 3.3.1内部供应分析某职位员工的内部供应量 = 现有员工数 - 流动出总量 + 流入总量流出总量 = 辞职数 + 开除数 + 降职数 + 退休数 + 提升数 + 调出数流入总

25、量 = 提升进入人数 + 外部招聘人数 + 降职进入人数 + 调入数案例分享十五：番禺音响制造厂的人力供应分析节选部门现有人数变量要素变动人数内、外部供应分析消费部183A木箱加工全部外发OEM，改为组装车间B添加三条组装及包装流水线C购进三台自动打包机，终止人工打包-56+30-6从A处调入营销部38D设立海外销售部，担任开辟海外市场E全国增建专卖店20家，每家3人F原每省一个业务员，改产两省一个+3+60-15外招F处调入；外招行政部18G食堂外包给XX酒店,行政主管监视质量-6人力部5H添加培训与企业文化职能I考勤、档案、计薪由原三人改为两人+1-1外招调到E处3.3.2人才接替及内部提

26、升方案职位现任者可提升至职位称号预定时间接替次序职位现任者预定时间历次考评记录综合评语第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二第一第二案例分享十六：佛山陶瓷厂管理人员接替图职位：厂长现任：伍康熙可提升为：书记预定时间：2年后职位：消费副厂长现任：张太子年龄：55岁预定时间：3年后职位：技术副厂长现任：赵八哥年龄：33岁预定时间：5年后职位：业务副厂长现任：李雍正年龄：38岁预定时间：2年后职位：质检科长现任：肖正同年龄：38预定时间：5年后职位：车间主任现任：涂国良年龄：44岁预定时间：3年后职位：计调科长现任：冯选年龄：33岁预定时间：2年后制定内部人才接替或提升方案的流程及本卷须知

27、： 确定人力规划下的空缺职位及涉及的职责范围针对多次考评结果确定每个职位上的适宜接替人选评价接替人选目前的任务情况和能否到达提升要求了解他本人的职业开展意向,并引导其将个人的职业目的与组织目的结合起来喂,他要应聘什么?曾经有两个人在面谈.!给予必要的专业培训和参与将能够接替的职位的任务、会议对多人符合提升要求和条件的情形下可经过公司竞聘或评选 3.3.3外部供应预测 社会平均薪酬水准对企业招聘的影响当地政府的人才政策3.4外部招聘方案人员需求统计部门岗位称号需求员数希望到位日期备注现缺流出流入招聘方案招聘日期岗位称号人数招聘方式地点备注费用预算广告费用招聘摊位费用招聘人员差旅/工资应聘人员差旅

28、费用新进员工体检费用其他 费用招聘 次数费用合计3.5人力资源供求综合平衡 3.5.1企业人力资源供不应求的措施 将符合条件而又处于相对富余形状的人员调往空缺职位拟定培训与提升方案,在企业内部无法满足需求时,再拟定外部招聘方案提高劳动消费力,构成机器或先进办公设备替代人力资源的格局聘用非全日制暂时工将与中心业务关联不大的业务外发OEM 3.5.2企业人力资源供大于求的措施 解雇劳动态度差、技术程度低、劳动纪律观念不强的员工合并或封锁某些不用要的机构减少员工的任务时间，降低工资采由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的任务和义务，企业那么按员工完成的任务量来计发工资。4.0教育培训规划

29、4.1分析培训需求 从组织、绩效和个人三个层面、改善与提高两方向进展分析，如：改善部份开展部份组织层面销售额或销售利润的提高全面降低营运本钱改善质量，提高顾客称心度控制人力、财力提高企业效益战略目的的重新设定开发海外市场新产品、新工程的投入新的管理方式的实施绩效层面新设备的投入运用作业技艺规范的改善无法达成岗位绩效规范时合并或扩展岗位职能岗位轮换或提升目的绩效的提高个人层面达成果效所必需的技艺明确有效的任务行为与方法端正任务态度个人职业开展的需求岗位轮换或提升个人未来期望与开展4.1.1组织目的分析法案例分享十七：东莞服装公司的培训需求分析节选年度运营目的与艰苦任务事项运营目的或艰苦事项确保目

30、的达成或艰苦事项顺利进展的措施销售额增长80%改目前的“代销制为“建立全国专卖店的方式在香港开设办事处，担任开辟海外销售由单一产品衬衫改为休闲服、运动服多产品运营将销售、采购、消费、库存、财务、人力资源管理网络化添加电脑台数，投入ERP系统提高质量，加强竞争力经过ISO9002质量体系认证导入TQM质量活动圈加强员工质量认识与质量责任产量增长100%添加一台国际最新的全电脑控制的多功能PM-F5型裁剪机添加19台高车、25台平车改现行“一班制为“两班制消费加强企业文化建立，提高员工凝聚力兴办，宣传公司政策和艰苦事项，加强组织沟通建立系列奖励机制、开展文体活动等培训需求分析目的区域企业目的及艰苦

31、任务事项分析培训内容或培训课程设计销售方面建立“专卖店专卖店销售方式的培训店长及导购人员专业培训开辟海外市场如何进军海外市场国际贸易操作实务添加休闲服、运动服的销售对业务员进展新产品特征与销售技巧的培训信息方面管理电脑化对ERP的认识与操作实务培训加强电脑运用人员的电脑知识与运用的培训质量方面经过ISO9002认证ISO专题培训，并列入新员工入职常规培训TQM质量活动培训活动的操作方法全员质量认识的提高列入消费部早会必需的“一分钟培训活动消费方面增购多功能PM-F5型裁剪机操作方法与维护技术的培训高车缝纫机的一种操作培训企业文化 方面兴办对专员进展采访、编辑、发行方面的培训各部门通讯员的写作技

32、巧培训文体活动举行各类业余兴趣培训班，如交谊舞培训、棋类培训、书法培训等“爱厂如家等方面课程的培训4.1.2绩效评价分析法案例分享十八：广州通讯设备公司采购经理的培训需求分析节选采购经理年度综合考评定量考 核 项 目考 核 方 式 99年目的权重实践得分1.采购方案完成率实践采购量/方案采购量=a%99.5%1098%8.52.到货及时率及时到货单数/应到货总单数=a%99.5%1597%11.253.部门目的费用率部门实践费用/当月产品销售收入=a%0.42%150.43%14.854.采购合格率合格货物批次/采购批次=a%95%2082.8%05.资金占用比例当月付款总额/当月应付帐款总额

33、=a%95%5131%06.物料本钱降低率2001年实绩/2000年实绩 (7000元/万元销售收入)90%30107.9%0定性考 核 项 目定性目的的评价的方法权重实践得分1.供应商开发的有效性查阅档案记录，组织评价1062.物料价钱的合理性组织调查、咨询、接受赞扬和质询1073.采购方式选择的有效性组织评价、综合考核采购效率105注:综合考评包括绩效、才干和心态三个部份，这是绩效中的部份节选定性目的另有详细的等级定义与配分，此处略。从采购经理年度综合考评表中可知其绩效相对缺乏的主要是定量的第4、5、6项和定性的第3项。据此针对采购经理的绩效改善或提高而制定以下培训方案：绩效不良工程培训需

34、求分析培训课程设计采购合格率选择、评价供应商时不注重其产质量量；没有经常连同IQC人员辅导供应商改善质量如何评价供应商如何辅导供应商改善质量资金占用比例 缺乏与供应商付款方面的谈判技巧；对资金的流速没有足够的认识商务谈判技巧资金管理和运用物料本钱降低率新供应商开辟才干不强，不能引入新的供应商进展价钱竞争；没有要求供应商报价时采用“分目法；对资料的更替没有足够的知识和认识如何开辟新的供应商如何引发供应商竞争价钱分析方法与步骤采购方式选择的有效性缺乏“就近采购、批量订购分批送货、根据订单位与库存数量订购等采购方式与技术选择供应商的技巧订购技巧结论：缺乏采购技术与技巧，着重在如何评价与选择供应商、商

35、务谈判技巧、订购技巧和资金管理与运用等方面的培训4.1.3个人改善与开展分析法 就个人技艺的改善方面与绩效评价分析法一样，从其绩效缺乏部份入手，有针对性地确培训目的案例分享十九：南海五金塑料厂个人改善与开展培训需求分析节选以下为考核评价时人力资源部经理与招聘专员的说话实录经理：就他已获得的任务业绩而言，他以为最有价值或最感兴趣的事项有哪些？专员：根本上按时按质按量招聘到了公司所需求各类人员经理：他觉得他的任务中哪些事情没有意思？哪些事项进展较困难？专员 没有意思的事项：我面试时以为适宜的人选被专业部门给否认 进展困难的事项：对专业人才面试准确率低，以致有时不能按时完成招聘义务经理：为提升他的任务才干，他需求公司为他提供哪些协助 或培训？专员：让我有时间了解各部门的运作和重要岗位的职责特性，以便招聘时较好地把握。另外，在面试技巧方面也应该接受专业的培训，尤其是有关应聘者的心思活动方面。还有，假设我可以随时上网，就能更快查核应聘者的有关证件的真伪。 当然，英语口语的加强不断是我努力的目的，所以我曾经报名参与“疯狂英语培训。经理：除目前任务以外，他对哪些部门的何种任务有兴趣？为什么？他以为就他感兴趣的其他职位而言他的潜力如何？专员：我对销售部的销售代表这一职务非常有兴趣，由于我觉得它对我的挑战更大，加上我总是非常乐意与各种不同的人交谈与沟通。当然，可