人力资源战略规划系统DOC8

1、. 假设您不是在cnshu 网站下载此资料的, 不要随意置信. 请访问cnshu, 参与cnshu必要时可将此文件解密：.；人力资源战略规划系统一、 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源战略规划现代企业 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源部门最重要的职能之一就是进展企业的 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划。所谓 HYP

2、ERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划是指根据企业的开展规划，经过诊断企业现有 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源情况，结合企业运营开展战略，并思索未来的 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源的需求和供应情况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Fiel

3、d=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训、 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源管理政策、 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=411 t _blank 招聘和选择等内容进展的 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源部门的职能性规划。自70年代起， HYPERLINK cescn/Article/ShowC

4、lass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划已成为 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。二、 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源战略规划的目的一 规划人力开展人力开展包括人力预测、人力增补及人员 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D

5、1%B5 t _blank 培训，这三者严密联络，不可分割。 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进展通盘思索，再据以制定人员增补和 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训方案。所以， HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?

6、ClassID=407 t _blank 人力资源规划是人力开展的根底。二 促使 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源的合理运用只需少数企业其人力的配置完全符合理想的情况。在相当多的企业中，其中一些人的任务负荷过重，而另一些人那么任务过于轻松；也许有一些人的才干有限，而另一些人那么感到才干有余，未能充分利用。 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划可改善人力分配的不平衡情况，进而谋求合理化，以使 HYPERLINK

7、 cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源能配合组织的开展需求。三 配合组织开展的需求任何组织的特性，都是不断的追求生存和开展，而生存和开展的主要要素是 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的

8、要素，配合组织开展目的，对 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源恰当规划甚为重要。四 降低用人本钱影响企业构造用人数目的要素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织任务制度、任务人员的才干等。 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划可对现有的人力构造作一些分析，并找出影响 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源有效运用的瓶颈，试

9、HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源效能充分发扬，降低 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源在本钱中所占的比率。三、 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源战略规划的功能一 确保组织在生存开展过程中对人力的需求：组织的生存和开展与 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407

10、t _blank 人力资源的构造亲密相关。在静态的组织条件下， HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源的规划并非必要。对于一个非静态组织消费运营领域、所采用的技术、组织的规模随时发生变化，对 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源的数量、质量和构造均需随时调整来说， HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源的需求和供应存在必然的差别，二

11、者的平衡不能够自动实现，因此就要分析供求的差别，并采取适当的手段调整差别。预测供求差别并调整差别，就是人力规划的根本职能。 二 是 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=79 组织管理的重要根据：在大型和复杂构造的组织中，人力规划的作用是特别明显的。由于无论是确定人员的需求量、供应量、还是职务、人员以及义务的调整，不经过一定的方案显然都是难以实现的。例如什幺时候需求补充人员、补充哪些层次的人员、如何防止各部门人员提升时机的不均等的情况、如何组织多种需求的 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Field=

12、Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训等。因此， HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划是 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=79 组织管理的重要根据，它会为组织的录用、提升、 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训、人员调整以及人工本钱的控制等活动，

13、提供准确的信息和根据。 三 控制人工本钱： HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划对预测中、长期的人工本钱有重要的作用。人工本钱中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布情况。人员分布情况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量情况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工本钱相对廉价，随着时间的推移，人员的职务等级程度上升，工资的本钱也就添加。假设再思索物价上升的要素，人工本钱就能够超越企业所能承当的才干。在没有 HYPERLINK cescn/Article/Show

14、Class.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划的情况下，未来的人工本钱是未知的，难免会发生本钱上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业开展的条件下，有方案地逐渐伐整人员的分布情况，把人工本钱控制在合理的支付范围内，展望是非常重要的。四 人事决策方面的功能： HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划的信息往往是人事决策的根底，例如采取什幺样的提升政策、制定什幺样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且继续的时间长，调整起来也困难。为了防止人事决策的失误，准确的信息

15、是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有阅历的员工，而这种阅历的培育又不能够在短时间内实现，那幺如何处置这一问题呢？假设从外部 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=411 t _blank 招聘，有能够找不到适宜的人员，或者本钱高，而且也不能够在短时间内顺应任务。假设本人培育，就需求提早进展 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训，同时还要思索 HYPERLINK intrain/Art

16、icle/Search.asp?Field=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训过程中人员的流失能够性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且能够根本思索不到这些方面的问题。五 有助于调发动工的积极性： HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划对调发动工的积极性也很重要。由于只需在 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划的条件下，员工才可

17、以看到本人的开展前景，从而去积极地努力争取。 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯开展。岗位职责系统一、岗位职责系统岗位职责系统包括：1任务分析2岗位阐明书/岗位职责一任务分析任务分析，是指对某特定的任务作出明确规定，并确定完成这一任务需求有什幺样的行为的过程。任务分析的过程就是对任务进展全方位评价的过程，普通分为三个阶段，即预备阶段、调查阶段、分析阶段。1预备阶段 1让客户了解任务分析的意义、目的、方法、步骤； 2向涉及任务分析的任务人员如 HYPERLINK c

18、escn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源部任务人员等及参与任务分析的岗位代表宣传、解释任务分析的作用、意义； 3与任务分析有任务关系的员工建立良好的人际关系，并使之有足够的配合度； 4组成任务小组，分工担任与协作，制定任务进度表； 5确定调查和分析对象的样本，同时思索样本的代表性； 6确定任务难度系数。 2调查阶段 1编制各种调查询卷和提纲； 2根据详细的对象进展调查，如面谈、察看、参与、实验等，比较方面的是经过电脑问卷。3搜集有关任务的特征及需求的各种数据，如规章制度、员工对该岗位的认识等。 4重点搜集被调查员工对各种任务特征和

19、任务人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定如对某宾馆的任务进展分析，首先让一切参与者按其个人了解以为胜任任务的要素，哪能够有几十项，如年龄、容颜、态度、在此根底上按计较一致的要求列出来，再在此根底上分别给以一定的权数，如效力员年龄占第一位、容颜次之、态度再之 3. 分析阶段 1仔细审核已搜集到的各种信息； 2发明性地分析、发现有关任务和任务人员的关键成分； 3归纳、总结出任务分析的必需资料和要素 二岗位阐明书/岗位职责岗位阐明书就是对有关任务职责、任务活动、任务条件以及任务对人身平安危害程度等任务特性方面的信息所进展的书面描画。岗位职责是全面反映任务对从业人员的质量、特点、技艺以及任务背景或

20、阅历等方面要求的书面文件。绩效考核系统一、绩效考核绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、丈量员工在职务上的任务行为和任务效果。绩效考核的最终目的是协助 员工定立绩效开展目的，经过过程的继续沟通，对员工的绩效才干进展辅导，协助 员工不断实现绩效目的。在此根底上，作为一段时间绩效的总结，经过科学的手段和工具对员工的绩效进展考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的缺乏，进而制定相应的改良方案，协助 员工改良绩效提高中的缺陷和缺乏，使员工朝更高的绩效目的迈进，以到达企业的运营目的，并提高员工的称心程度和未来的成就感。二、绩效考核的目的 一作为提升、解雇和调整岗位根据。着重在才干和才干发扬、任务表现上进

21、展考核。 二作为确定工资、奖励根据。着重在绩效考核上。 三作为潜能开发和教育 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训根据。着重在任务才干和才干顺应程度考核上。 四作为调整人事政策、 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=413 t _blank 鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。 五考核结果供消费、采购、营销、研发、财务等部门制定任务方案和决策时参考。 三、考核的原那么 一 一致性：在一段延续时间之内

22、，考评的内容和规范不能有大的变化，至少应坚持1年之内考评的方法具有一致性； 二客观性：考评要客观的反映员工的实践情况，防止由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； (三)公平性：对于同一岗位的员工运用一样的考评规范四公开性：员工要知道本人的详细考评结果。四、绩效考核的流程 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬、福利系统一、 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬 HYPERLINK cescn/Article/ShowClas

23、s.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬是组织必需付出的人力本钱，也是吸引和留住优秀人才的手段。 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项任务。 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬包括工资和福利两个方面。从经济学的

24、观念看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的本钱支出。从心思学的角度来说， HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬是 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=413 t _blank 鼓励组织中个体行为的手段。 二、 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬的构成 1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、构造工资。 2、津贴。津贴分地域性津

25、贴、生活性津贴、劳动性津贴。 3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、工程奖金、红包等 4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。 5、 期股。三、建立 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬体系的意义当传统的商业竞争优势如资金、技术等的差别化变得越来越困难，人们认识到企业竞争优势与 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源或者称为是“人力资本的要素联络越来越严密了。 HYPERLINK cescn/Article/Show

26、Class.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源的职能也因此远远超出传统意义上效力、支持的职能，而成为企业实现战略目的的有效手段，即依托 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源管理的工具提供企业价值。其中薪资福利制度是 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源管理中的重要环节，也是企业内部运营机制的重要手段。分配机制的合理性，直接影响到企业员工任务积极性的调动及企业竞争优势的获取。 四、酬体系的建立流

27、程一第一阶段：信息调研期1. 主要目的： 1明确 HYPERLINK cescn/Soft/ShowClass.asp?ClassID=995 企业战略目的以及中心竞争优势；2国内同行业公司目前薪资福利程度及架构；3目前贵司薪资架构现状、分析影响员工 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬的要素及目前情况；4了解各岗位职位分析及职位阐明书； 5员工 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=412 t _blank 绩效管理目的，影响实现组织绩效的要素及目前情况

28、。 2. 主要内容： 1 HYPERLINK cescn/Soft/ShowClass.asp?ClassID=995 企业战略目的及中心竞争优势 企业所在行业现状及前景分析 企业目前的中心竞争优势与需开展的竞争优势 HYPERLINK cescn/Soft/ShowClass.asp?ClassID=995 企业战略目的与商业方式 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=829 t _blank 企业文化与员工任务志愿 2行业公司目前薪资福利程度及架构 各级他人员根本工资程度 奖金制度 福利政策 3影响薪资福利要素及现状分析 关于岗位评价与

29、职位描画书 . 岗位职责；. 任职要求；.期望绩效产出。 关于员工综合才干 . 员工目前职业技艺、任务阅历、综合才干等；. 管理层人员的个性测评 。 关于 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=412 t _blank 绩效管理系统 . 关键绩效目的；. 目前绩效考核方法及运用效果 。4其它 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _blank 人力资源管理现状分析 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=407 t _bla

30、nk 人力资源管理系统及现状 员工开展及 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训方案 其它 在此阶段，参与工程的公司提供以下条件： 1、相关资料 a)公司组织架构 b)管理层人员背景资料 c)员工目前的职位分析 d)相关行业公司名录 2.必要时，在贵司任务地点为提供必要的办公场所，包括办公室及安排会议室。 3.积极配合我司进展咨询调研工程，组织安排访谈、问卷调查等。 二第二阶段：方案设计期 1. 主要目的： 1制定企业薪资福利制度 2其它关于企业 HYP

31、ERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=413 t _blank 鼓励系统的咨询建议 2. 主要内容： 1制定企业薪资福利制度 . 根本 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬架构 ；. 浮动 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬 ；. HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬的方式及发放 ；. 福利

32、制度 2关于 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=413 t _blank 鼓励系统的咨询建议 . 关于提升员工称心度的咨询建议 . 关于员工职业生涯规划或 HYPERLINK intrain/Article/Search.asp?Field=Title&ClassID=&keyword=%C5%E0%D1%B5 t _blank 培训的建议 三第三阶段：工程实施期 1. 主要目的： 1协助企业实施符合 HYPERLINK cescn/Soft/ShowClass.asp?ClassID=995 企业战略规划的 HYPERLINK ces

33、cn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬福利制度系统 2实施企业高层管理者采用的关于 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=413 t _blank 鼓励系统咨询建议 2. 主要内容： 1协助企业实施 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=419 t _blank 薪酬福利制度 2企业其它高层管理者采用的关于 HYPERLINK cescn/Article/ShowClass.asp?ClassID=413 t _blank 鼓励系统咨