“空头支票”论《劳动合同法》草案：开给劳动者的

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2、也严重损害用人单位用人正常的管理和用人自主权。从维护劳动者合法权益的角度看，虽然这部草案写满劳动者权益，但其实只不过是开给劳动者的“空头支票。一、草案第八条规定“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体情况、任务阅历、知识技艺以及就业现状等情况。该规定中“身体情况对于乙肝病毒携带者来说，能够是一个非常敏感的问题。实际中，很多用人单位组织劳动者进展体检，检查乙肝两对半等目的，凡是病毒携带者均回绝录用或者解除劳动合同。这实践上也是一种歧视行为，是损害乙肝病毒携带者合法权益的。但是本草案的这一规定，能够给用人单位的歧视行为找到了法律根据。而且，也能够运用人单位以该规定为根据，自

3、行设定一些体检规范，比如对身高、视力、容颜、年龄、身孕情况等等进展限制，从而损害劳动者就业权。这是一个关乎劳动者生存权的根本人权问题。因此，该规定中有关身体情况和年龄的规定对劳动者能够是非常不利的。二、草案没有规定试用期的工资规范这能够导致用人单位利用该破绽，与劳动者签署试用期工资明显过低的劳动合同。比如，劳动合同商定试用期工资按正式工资2000元的30%发放，即600元。用人单位这样做的目的，是让劳动者产生对试用期满后能拿到高额工资的等待，但用人单位在试用一段时间就以不符合录用条件而解除劳动合同了，最终使劳动者等待落空，从而招到廉价的劳动者为其提供短期的劳动。另外，草案规定高级专业技术岗位的

4、劳动合同期限不超越六个月，但是没有规定固定劳动合同期限的最短期限，所以就能够出现，签署6个月劳动合同，但6个月都是试用期的景象。三、有关无效力动合同的规定，有能够不利于劳动者草案第十八条规定，用人单位以欺诈、胁迫的方式与劳动者签署的劳动合同无效。假设不让劳动者选择合同效能的话，这能够不利于维护劳动者的合法权益。由于劳动者虽然是被欺诈或者胁迫的，但是任务一段时间后能够对这份任务称心，并不想主张劳动合同无效，假设法律规定属于无效的劳动合同，那原先商定的高额工资也就无效了，加班费难得得到法律的保证，原先交纳的社会保险能够也是无效的，未交纳的社会保险就不再需求交纳了。这对劳动者是非常不利的。而且，这很

5、能够被用人单位钻一个法律空子，即事先故意以欺诈等方式与劳动者签署劳动。然后在发生劳动争议时，再提供证据证明本人采取欺诈手段，从而要求认定劳动合同无效，使劳动者陷于了用人单位布置的圈套之中。笔者以为以欺诈和胁迫手段签署的劳动合同应该属于可撤销的劳动合同，而且只能是被欺诈和胁迫的一方主张可撤销。由受欺诈和胁迫的一方根据利害关系选择权益的行使方式，从而到达制裁欺诈和胁迫的一方。四、关于中止劳动合同的规定能够不利于劳动者第一，没有规定中止劳动合同的法定条件和详细内容，这能够导致用人单位滥用中止权。比如：酒店前台女职工怀孕但未到休产假时间，酒店以职工怀孕不适宜在前台任务为由要求与劳动者暂时中止履行劳动合

6、同，待职工到达符合休产假甚至分娩终了后再恢复履行劳动合同，而且用人单位能够以劳动合同曾经中止履行为由，停顿为劳动者购买各项社会保险。这些都能够损害劳动者的合法权益。第二，规定了劳动合同的强迫中止和强迫恢复履行制度，有碍劳动者行使选择权。比如草案规定劳动者应征入伍或者离任履行国家规定的其他义务的，劳动合同该当中止或者部分中止履行。这使希望解除劳动合同的劳动者被迫按照法律的规定中止劳动合同的履行，而不能由劳动者选择解除劳动合同；草案规定中止履行劳动合同的情形消逝，除劳动合同曾经无法履行外，劳动合同该当恢复履行。这就使不情愿恢复劳动合同履行的劳动者被迫恢复劳动合同的履行。第三，没有明确中止劳动合同能

7、否必需采取书面方式。假设允许口头中止的，当发生争议时，用人单位很能够反悔说是劳动者旷工而解除劳动合同，从而引发不用要的劳动争议。现实上，很多情况下劳动者是很难与用人单位协商中止履行劳动合同的，更多的是用人单位强迫劳动者中止履行劳动合同。这样有关停薪留职的做法就有了法律根据，而且可以躲避解除劳动合同支付经济补偿金的规定。笔者以为部分中止履行的内容法律应该有严厉地限制，而且必需采取书面方式。五、关于无效合同和可撤销劳动合同的工资报酬规范不利于劳动者草案规定劳动合同无效或被撤销后的劳动者的工资报酬规范，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。但是，假设用人单位不提供有关资料的话，劳动者是很难提供证

8、据证明用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬的，这样就难以认定劳动者的工资报酬了，即使规定举证责任到职，假设用人单位不举证，也不能够按照劳动者主张的工资规范认定，这就会导致仲裁机构和法院无法认定工资报酬规范。另外，草案还规定用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指点价位确定。但是假设当地政府没有及时公布当年度劳动力市场工资指点价，或者找不到相关岗位和工种的指点价，又该参照什么规范呢？这里规定的是参照，能够导致执法不一致。六、变卦劳动合同必需采取书面方式能够不利于劳动者由于实际中，用人单位对任务一段时间后表现较好的劳动者进展加薪，这是用人单位管理和鼓励劳动者经常

9、采用的手段，但是未必每加一次薪就由双方签字盖章以书面方式确定下来，往往是由用人单位一方面实施。假设未经双方以书面方式确定，那么以为未生效或者无效的话，当发生劳动争议的时候，给劳动者加薪的部分岂不成了不当得利？再有，用人单位对劳动者进展必要岗位调整，变换任务内容，假设劳动者没有异议，但没有以书面方式重新签署劳动合同或者补充协议，那发生争议后，劳动者岂不是还要回到原来的任务岗位？笔者以为对于劳动者有利的变卦，即使未采用书面方式，也应该是有效的。七、有关裁减人员该当优先留用和优先招用的规定对用人单位没有任何约束力由于草案所谓的优先留用和优先招用的缺乏可操作性。优先留用的规范是以劳动者的工龄长短，还是

10、劳动者的任务才干？另外，优先招用是在什么情况下优先，其实是一个纯客观判别的问题，用人单位在招用时，完全可以以原来被裁减的人员任务才干不如他人而回绝优先招用。而且，草案没有规定用人单位未优先留用和优先招用的法律责任。这就使得这一规定不能起到约束用人单位的作用。八、规定劳动者提早解除劳动合同的权益缺乏真实有效保证机制劳动合同解除何时生效是双方容易发生争议且就难以认定的问题。草案第36条规定劳动者提早30日以书面方式通知用人单位，可以解除劳动合同。在实际中，用人单位经常不赞同劳动者提早解除劳动合同而回绝在劳动者提交的书面通知上签字或盖章，这会呵斥而劳动者无法证明其曾经履行了提早了30日书面通知的义务

11、。既然不能证明曾经履行提早通知的义务，那又怎样能认定劳动合同曾经解除了呢？劳动者又凭什么要求用人单位在7日内为其办理档案、社会保险转移和失业保险登记手续、出具解除劳动合同的证明呢？假设劳动者在无法证明劳动合同解除的情况下分开单位而到其他单位上班，就能够构成于未解除劳动合同而与其他单位建立劳动关系的情形，能够就要承当一定的法律责任了。这对劳动者是非常不利的。草案第36条第二款规定，用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立刻解除劳动合同，无需通知用人单位。按照举证制度的有关规定，应该由主张现实存在的一方承当

12、举证责任，但是要求劳动者就此举证的话显然很困难，假设要求用人单位举证显然不能够。该怎样才干确实保证劳动者的权益，草案并没有给出答案。九、有关劳动合同期限延续的规定不利于劳动者。草案第三十八条：规定劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同该当续延至相应的情形消逝时终止时。但是该规定是只需劳动者本人提出延续的才可以，当发生争议的时候，劳动者得提供证据证明本人曾经提出了要求，这是很困难的。笔者以为要真实维护劳动者的权益应该直接规定不需求通知就自动延续，劳动者明确放弃的除外。十、经济补偿金有艰苦脱漏和缺陷。草案第三十九条规定按照第三十六条相关规定解除劳动合同的，用人单位需求支付经济补偿金。但没有规定根据

13、第三十六条第二款解除劳动合同时，用人单位也要支付经济补偿金。第三十六条第二款是：“用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立刻解除劳动合同，无需通知用人单位。假设用人单位存在第三十六条第二款的情形，迫使劳动者解除劳动合同，而用人单位不需求支付经济补偿金，那就意味着法律允许用人单位以暴力胁迫的方式逼劳动者解除劳动合同，其后果难以想象。不知道这是起草人的忽略，还是立法者的本意？经济补偿金的计算规范不明确，将有能够导致劳动者找不到计算规范。第三十九条条没有明确规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的规范和计算方法，

14、而是以授权立法的方式规定“工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。在实际中，就能够出现这样的困惑，假设某些省级地方政府没有及时规定计算方法，就会导致劳动者没有详细的规范计算经济补偿金。笔者以为该当在本法直接规定一个计算规范，或者同时再加一句“各省、自治区、直辖市人民政府另有规定，从其规定。十一、关于减少支付经济补偿金的规定对劳动者不公平草案第三十九条规定 “劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。这就意味着，假设一个单位任务了30年劳动者，被终止或者解除劳动合同时，就要减少60%的经济补偿金，等于只能得到12个月的经济补偿金，还不如一个只任务了15年的劳动

15、者的得到的经济补偿金多。十二、关于培训合同违约金的设定条件，既不利于用人单位，也不利于劳动者。草案第15条的规定，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者商定效力期以及劳动者违反效力期商定该当向用人单位支付的违约金。这一规定不仅对用人单位不利，而且对劳动者也是不利的。对劳动者来说其不利的后果是，用人单位不情愿在劳动者培训方面进展投入。由于现实中很多培训达不到6个月，能有一个月以上脱产培训的就比较少，而且有的培训虽然时间短只需十天半个月，但是费用却很高，假设这样的培训都不能设定违约金的话，就意味着，企业能够面临更大的培训风险，即人才流失。为了防止这样的

16、风险，企业宁愿不给员工培训。也就是说将使劳动者失去很多培训时机。在目前，劳动者素质普遍较低的情况下，这是不利于劳动者素质提高的，也限制了劳动者进一步开展。十三、强迫被派遣的劳动者与接受单位建立劳动关系，损害了劳动者选择权草案第四十条规定劳动者被派遣到接受单位任务满1年，接受单位继续运用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。由于劳动者能够与派遣单位构成较长时间的劳动关系，派遣单位能保证劳动者的任务，也为劳动者交纳了各种社会保险，按照派遣单位的员工对待，假设劳动者情愿与派遣单位不断坚持劳动关系的话，就能够违背了劳动者的选择权。就等于强迫劳动者与一个不

17、情愿建立劳动关系的单位建立劳动关系。另外，接受单位运用派遣劳动力能够有一定的期限，假设满一年就要与接受单位建立劳动关系，而法律并没有规定与接受单位劳动合同的期限，这样劳动者能够面临随时与接受单位解除和终止劳动关系的危险。十四、关于竞业限制条款失效的规定能够不利于劳动者草案第四十一条规定“用人单位未按照商定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。我们的劳动者素质普遍不高，就是强迫执行的社会保险，有很多劳动者不知道企业应该为本人办理哪些社会保险。同样，很多劳动者不一定知道法律有关于单位不支付经济补偿金就失效的规定。有的劳动者很能够老老实实遵守了协议即在规定的期限内

18、没有到相关单位任务，但是按照该规定，协议曾经在用人单位没有支付经济补偿金的时候曾经失效了，劳动者遵守协议也不能再要求用人单位按协议支付经济补偿金了。这对劳动者是多么不公平啊。十五、关于收缴劳动者获得的劳动报酬是不合理的。首先草案没有规定恶意串通损害国家利益的认定规范，假设劳动者与用人单位协商不交纳社会保险费，而把应该交纳给国家的社会保险费直接发给劳动者，这样能否属于恶意串通呢？其实不论任何情况下的恶意串通，只需劳动者与用人单位成立了劳动关系，并提供了劳动，那么其获得劳动报酬就是该当的，这是保证劳动者生存权所必需的。除非能证明劳动者获得了劳动报酬不测的非法利益。只需非法利益在可以收缴。另外，恶意串