从刚性管理到柔性管理

1、从“刚性管理”到“柔性管理”为什么有的企业给新生代员工加工资，但收效甚微呢？因为“药方”不对。怎 样才能精准应对呢？需要打“组合拳”！综合应用各种方法，才能药到病除。【行业类型】电子通讯【问题类型】员工管理【企业背景】该企业是全球500强企业，属电子、通讯制造业，产品全部出口，在中 国大陆拥有庞大的员工队伍，其中80%以上为新生代员工。该企业的员工流 动率在60%以上，青年员工曾出现过极端事件，广受关注。【现状问题】企业原貌：军事化管理模式1、竞争模式该企业是典型的代工企业，采取最低成本的竞争战略，因此对成本有着苛刻要求，这一切的压力，毫无疑问 会转嫁到员工身上。这种竞争模式，决定了工作分工高

2、度精细，工人劳动相对枯燥，工作节奏快、强度大、时间 长（两班制），趣味性差，工人在工作中极少有相互交流的机会，人际情感交流基本是空白。2、管理模式该企业奉行军事化管理，组织结构严密，等级森严，强调组织权威和领导权威。基本上，下对上必须服从， 上对下说一不二，单向管理，员工很难有表达意见和想法的机会。另外，该企业制度严密，员工工作和生活的行为均被纳入管理制度之中，监管极严。中基层干部的管理方式 多是以罚代管和以骂代管，简单、粗暴、高压的管理方式盛行。基层员工很难有申诉的机会。该企业各管理系统运作高度协调一致，员工上班、吃饭、睡觉被整合到一个整体运转有序、局部运转精准的 庞大“机器”中，员工的个性

3、和需求被严重忽略。3、企业文化该企业的企业文化是管理“以事为本”的刚性文化和冷漠文化。速度和效率是工作的出发点和终极目标，员 工个体的心理、情感和个性需求不被重视，员工被当作机器的延伸。企业对员工而言，仅仅是做事拿钱的地方， 双方仅是简单的“经济交换”关系，几乎没有情感和价值认同。4、员工收入从员工收入的绝对数来说，该企业的收入水准处在地区中上水平，但是用激励的公平理论来分析，该企业员 工实际投入与收入的比值，远远低于地区平均水平。简言之，员工的投入和回报比较低，外部公平性不足。5、员工间的人际关系在该企业主体对员工的关怀和感召不够的情形下，如果同事和工友间相互的人际交往和互动良好，那么，员

4、工个体心理和情感需求仍可以得到补充和满足。但由于管理“以事为本”，员工被高度精密地“切割”和“定 位”到紧张的工作和生活中，团队活动（尤其是以基层为单位的）几乎是空白，员工间相互交往的时间和空间被 隐性“剥夺”，加之员工流动率高，员工间形同陌路，严重缺乏归属感。【解决方案】管理策略的三大改变由于以上一些管理风格，导致该企业员工频繁出现极端行为，造成了严重后果，并引发社会的强烈关注。为 了改变这些管理上的弊端，该企业高层表示，对新生代员工的管理，企业不仅要提升其工资和福利，更要关心员 工的情感需求，并进行心理辅助，真正实现人文关怀。为此，该企业自上而下形成统一共识，从2010年下半年开 始，着手

5、从管理的宏观层面实现以下三大转变：从“物化管理”转变到“人本管理”物化管理的核心有二：其一，把员工当机器的延伸，当完成任务的工具；其二，只关心任务和做事，不关心 人的状况和需求。而人本管理，是把“企业的发展要依靠人”提升到“企业发展是为了人”的高度，不但尊重人， 关心人，而且更要帮助员工成长，实现其自我价值。新生代员工“追求自由”、“追求平等”，具有“真我本色”，只有从“物化管理”真正转变到“人本管 理”，才能赢得新生代员工的认同。从“经济人”转变到“社会人和经济人相结合”管理的人性假设“X理论”把人当“经济人”看待，认为员工是爱钱的、贪的、懒的、不自觉的，管理上强 调金钱和物质刺激，重在控制

6、。而“社会人”理论强调员工在工作中有心理和感情需求，强调团队的氛围和员工归属感。管理策略的三大转变从物化管理辍到人本笥叟从经济人咔小到社会人和经齐用卧合:从恻r蜻理，:向棠蜻理，年度靠制度的管理，是一种“外在”管理。针对外在行为， 管理，不关心员工的心理感受，强调员工的服从。在该企业过去的管理中，主要是把员工视为“经 济人”，这在员工基本生存问题尚未解决的情况下比 较有效，但在中国已进入“小康社会”的今天，企业 必须首先把员工当“社会人”看待，在管理中和员工 进行情感交换，真正做到尊重和关爱员工。从“刚性管理”向“柔性管理”转变刚性管理，是一种依靠组织权威、依靠权力、依 管理方式为计划、组织、

7、指挥、协调、控制，是一种单向柔性管理，是一种以人为本的管理，依赖领导力等软因素进行管理，是管理者的情感感召，是一种“内在” 管理。针对员工的情感和心理，通过关爱、亲和、沟通、引导、影响、感化，通过建设良好的团队人际关系，使 员工获得归属感，提升凝聚力和战斗力。“柔性管理”下的具体措施：基于管理策略的转变，该企业实施了这样一些管理措施，如：对所有中高层管理者进行“柔性管理技巧”培训，倡导柔性管理。对所有基层管理者（班、组长）进行“柔性管理技巧”、“员工心理辅导技巧”培训，在基层推行柔性管 理方式。普调员工工资30%以上。减少工人作业时间，变强制加班为自愿加班。建立心理辅导机制，厂内设心理医生，按

8、比例在管理干部中培养心理咨询师。华恒智信认为，刚性管理和柔性管理，是各有所长各有所短。刚性管理工 作节奏快，强度大，竞争激烈，工作效率高；组织结构严密，等级森严， 步调统一，整体有序；追求速度和效率，以经济产出为终极目标；与此相 对应，出现的问题是：工作枯燥，趣味性差；绝对服从，忽视员工诉求；企业文化冷漠， 没有员工情感和价值观认同；员工投入回报比率不合理，缺乏公平性；团队活动匮乏，员 工人际交流空白。点评周问任艺华恒智信咨询师，优秀人才发展顾问答询专长薪酬管理、 员工招聘、胜任力素质等这种粗暴的军事化的管理模式，短时间内可能是非常有效的管理手段，但是绝对不 可能长久维持下去。只有人性化的柔性管理模式，才能长久保持。用个不恰当的比喻就是“从来硬弩弦先断”，时刻处在紧张状态的企业运行方式到一定时点就会全盘崩溃。柔性管理关心员工情感需求，以实现人文关怀。尊重员工，帮助员工成长，实现个人价