销售人员的甄选

1、.：.；销售人员的甄选一、有效招聘代表的四个原那么 由于任务的关系，我协助 各种类型的公司，进展过几十场招聘，招收确认的销售代表数百人，经过对他们中部分成员在实践销售任务中的察看，我发现有的销售人员在实践任务中表现不理想，主要是在招聘这个环节出了问题。并且招聘的问题也是双方面的，一方面是应聘者急于要得到这个职位，而产生了“过渡表现迷惑了面试者；而另一方面，也同样不溶忽视的是：面试的人，也有过分的“一厢情愿；但这两种错误，其结果都是一样的，就是“善始不能善终，最终这个“不适宜的员工，会分开销售岗位，给本人和公司都会带来损失。作为销售经理，在同人力资源部配合进展招聘时，建议共同遵照四个“切合原那么

2、：一阅历切合第一是阅历的切合，也就是应聘者的任务阅历一定要和相应的岗位相吻合。尤其是以效能为导向的销售方式。如从事大型的系统、设备、工业品以及处理方案的销售任务，它对阅历这方面的要求更加严厉。对于效能型销售方式来讲，假设招来的人没有相应时间的类似任务阅历，那么他就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程，获得好业绩就需求相当长的一段时间。而国内的企业普通不会给销售人员太长的时间才产出业绩，因此“阅历切合就更加重要了。二开展阶段切合常规来讲，公司的生长普通有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。第一个阶段是婴儿期。这时候公司的生长还处在求生存的情况。这个阶段，销售队伍的义务非常重，而且采取的战

3、略普通都是闪电战的战略。这个阶段不要求销售人员必需具备太多的系统知识，但是必需有足够的冲劲和热情。第二阶段是青年期，就像人一样，青年期是公司生长最快的时期，这时候要求销售人员有很强的上进心，需求有不断的学习吸收新知识的才干，那么在招人时就应该选择那些不太过分注重现实收益、情愿学习改动本人，伴随企业共同生长的年轻人。企业开展到第三个阶段，就是成熟期。这时候企业曾经处理了生存和生长的问题，如今需求的是稳步开展。这一时期就能够要求销售队伍的平均年龄可以稍高一些，从业阅历要比较丰富，内部沟通和协调才干要比较强，这样才干比较好的顺应成熟型的团队。总之，销售人员同企业的开展阶段一定要相切合。概括来讲，假设

4、企业处于婴儿期，招聘的销售人员要带有七分冲劲、三分阅历就可以了；假设处于生长期，应该招收有四分阅历、六分潜力的销售人员；假设企业处于成熟期，建议招收七分阅历，三分原那么的人，由于这样的人，比较容易顺应，可以比较快的为公司产出业绩。三期望切合经过接触和察看大量的销售人员，我发现，绝大多数销售人员都在追求两点：要么是“钱，要么是“出路，更有甚者是“鱼和熊掌皆我所求。期望“钱的人，对近期看得会比较重，会在意产品能否好卖，提成能否令他称心等；而期望“出路的销售代表那么不同，他们普通都比较在意“学习的时机、接触新行业的时机、未来在公司生长的时机、和从这个公司分开以后的时机等等。典型案例：道不同，难与久谋

5、A君是某公司的销售经理。有一次他参与一个招聘会，遇到一个很有阅历的销售人员前来应聘。他对这个销售人员的情况很称心，很想招过来。面试时，这个销售人员清楚流露了对近期收入的盼望，而这个公司市场目前不是很好，处在新产品打市场的阶段，其实，很难满足这位应聘者对“钱的盼望。但是，A君为了把他招徕过来，就一个劲地强调：公司有着光明的出路、产品很适宜市场，我们一定亏待不了优秀员工等等。在A君富于煽动力的长篇大论后，那个销售人员觉得在这个公司很不错似乎“钱与“出路可以兼得，于是赞同了加盟。但是进入公司以后，他渐渐发现公司的“出路还是个未知数，而“钱是一定没有的。在努力了半年而依然没有得到他想要的“钱之后，这个

6、销售人员终于还是有些愤愤然的分开了，临走时还分布了不少的负面言辞。四个性切合这一点也很重要，比如说一个以“效率为导向的销售队伍，经过直接销售的方式，售卖书籍、光盘、像带等，那么就要求业务代表必需有足够的冲劲，要真有那种“双脚踏出亿万金的劲头，也就是说销售人员的个性要适宜效率型这种销售方式；反之，假设是公司是销售系统处理方案的，那就沉稳、平和、思绪缜密的人就比较适宜，对于这两种个性，我们不能妄言哪一种更好，由于不同的销售风格对销售人员的要求是不一样的，但它们各有偏重，而关键点就在于应聘者的个性习惯与销售方式的切合。二、效能型销售方式对销售人员的要求 一聪明，社会化程度高对于效能型销售方式，它首先

7、要求销售人员比较聪明。这里所谓的“聪明，是指销售人员应该有一种潜质。这种潜质的表现就是销售人员在接触客户的过程中，他的第一反映是对方的感受。首先想到对方在这种情况下是怎样想的，这就是聪明人的表现。而“不太聪明的人，他只知道本人该怎样想，本人这么想如何对，“不太聪明的人，从对方角度思索问题的志愿要少得多。作为销售人员，他能够只关注产品本身，但是客户能够还要思索许多相关的问题。比如他去卖一套自动化设备，告知客户这种设备可以大幅度提高任务效率，使对方现有的任务人员从八人减少到四人，从而大大降低费用和劳动强度，客户并不疑心他说的是现实。但是客户不仅仅关怀产品本身，他还要思索缩编下来的人员怎样安排、如何

8、压服等一系列的问题。所以说，销售人员的聪明就表达在可以从对方的立场来思索问题，随时随地的在选择该说的和不该说的话。在聪明的同时，还要求效能型销售的业务人员的社会化程度比较高。换句话说，他应该对社会上的事情了解得比较清楚，并且了解度比较高。聪明的人很清楚世界上的事物绝对不是“非黑即白，一定有“灰色的东西存在。社会化程度高的人，对事物对人的了解度高，可以没有心思妨碍的跟各种各样的人打交道，疾恶如仇的人，是很难做好效能型的销售。二有现成的客户关系或相关社会背景在介入很多行业，进展大的设备或处理方案类销售时，假设跟现有的一些客户有连带关系或相近的社会背景，会对销售任务产生相当大的推进力。销售代表假设从

9、零开场，翻开一个行业客户，把重要并且高价值的产品卖进去，一种是销售人员本身有客户连带关系、或有相关的社会背景，直接就可以进去，见到关键客户的决策人；再有就是依托公司有很强的品牌拉力，可以把目的客户拉过来；第三种是凭仗本人的社会活动才干，经过继续不断的努力挤进去。显然，有第一种关系和背景的销售人员，是最容易胜利并且对公司资源的依赖度最低的。三人际关系才干强判别一个销售代表的人际关系才干的强弱，可以从三个方面思索：第一， 看这个人是不是细心。一个人际关系才干强的人，他会记住很多点点滴滴的细节。他可以记住客户，尤其关键客户的偏好和特点，可以从各种细节上很快判别各类客户的采购角色和分量。第二， 看他会

10、不会讲话。特别是在不同的场所，能否可以在不损害对方利益的前提下论述本人的观念，而且说得非常到位。假设他说了一句话，旁边的三个人中只需一个人听着顺耳，另外两个人听着窝火，像这样说话很“愣，并且曾经习惯“直来直去的，就不能算是人际关系才干强。第三， 看他做小事能否到位。人际关系强的人，不仅能记住对方细节性的东西，同时对小事的处置也很到位，那怕对是他人很小的一个承诺，这样的人都能仔细履行，自然而然在目的客户群中就会拥有一个很好的可信任的关系网。他人的小事能否在意，也是衡量一个人人际关系才干的重要标杆。四专业根底要求高以效能为导向的销售所涉及的产品或者效力，对专业的要求都很高，因此在招聘业务员时应该对

11、专业有根底要求。某家公司是做大型IT系统设备销售的公司，在98年以前，还从非计算机专业招收毕业生进入到销售队伍，由于那时他们觉得毕业生是可塑的。但从98年开场，销售本部给人力资源部提出明确建议，希望不再思索非IT专业的毕业生，缘由是根据三年的察看来看，非IT专业的毕业生，由于对专业的根底知识严重缺乏，导致对产品的了解很浅缺乏构造性，并且容易走偏，对新产品的掌握也很慢，公司培育他们，本钱太高。五有较长时间的销售阅历对于所谓“较长，这里提供一个参考意见：建议在构建效能型销售队伍的时候，选择那些至少有一年半以上销售阅历的人员。由于在一年半的销售任务中，这名销售代表，该阅历的根本上都阅历过了，像销售人

12、员常见的疲惫感、波折感、茫然、不自信等。在一年半的时间里面，该见的世面也差不多都见过了，也就是说这个应聘者在很多方面曾经在别的公司或环境里锻炼过了，那么召过来之后，他就能迅速上岗，同时对公司和客户的很多做法和想法也容易了解了。假设招来的销售人员只需一年甚至半年的销售阅历，那么他还处在一个生长的阶段，一定要阅历许多波折，对公司或业务部来讲，蒙受不用要损失的概率就会大大添加。三、效率型销售方式对销售人员的要求 一吃苦耐劳，团结自律有人做过相应的调查。首先请来团队中20个比较胜利的销售人员是以效率为导向的销售队伍，然后让他们填写一份调查表。表上有一条是“他对军队式的管理方式觉得如何，选项有三个，分别

13、是“厌恶、“普通、“崇敬，结果超越80选择了第三项。在随后的闲谈中，调查人员发现这些人大多有一种很强的尚武精神，并且很赞同部队那种整齐划一、步伐一致的行为方式。分析这个调查结果，我们可以发现，这些胜利的销售人员普遍认同部队那种行事风格，普遍认同服从指挥、吃苦耐劳、团结自律，试想，假设一个效率型的销售代表，假设没有“双脚踏出亿万金的思想和行为的话，是很难做好效率型的销售任务的。二服从管理，团队归属感强效率型销售团队所做要求的管理风格，是一种强势鼓励气氛下的管理风格，他要求个体绝对不能对团队的鼓励气氛起到反作用，因此效率型的销售队伍要求销售人员做到一点：在平常的任务中可以有想法，但是当个人想法与团

14、队要求不一致时，个人必需服从集体。个人与团队坚持方向一致，才干构成最大合力，最终对个人和团队都有利。三爱学习，可塑性强对于以效率为导向的销售方式，销售人员脑子里固有的东西越少越好。“一张白纸的形状是最好管理的，同时上道也比较快，也容易出业绩。相反，假设固有框架越多，所受的束缚就越大，本人的精神压力也就越大，反而不利于在这种销售方式下获得胜利。四不用要求太高太专的技术背景普通而言，以效率为导向的销售方式，其承载的产品或效力，都是群众化的东西，技术含量不是很高，相对来说比较简单，所以对专业的要求不是特别高，只需销售人员有一定根底就可以了。五销售阅历不宜过长最后一个要求，就是具备一定的销售阅历，但是

15、从事的时间绝不能太长。对于效率型销售，建议招收具有一年半以内销售阅历的人员。由于进入一个行业的时间长了，自然就会“挑肥拣瘦专挑好的产品做而不太情愿做“油水少的产品。反之，进入行业时间不长的销售人员，他还处在一个探求生长的阶段，只需有新奇的环境和生长的空间，他就情愿去做。所以说，招收的效率型销售人员的销售阅历以不超越一年半为宜，甚至很多出成果的效率型销售，都是从学校大门直接进入企业的，由于这批人思想上的包袱最少、冲劲最足、最容易引导和服从管理，而这些都是效率型销售所要求的。四、面试应聘销售代表1 一把握面试中常用的六类典型问题作为销售经理，在参与面试应聘人员时，一定要想方设法了解对方的相关情况，

16、然后才干做出一个判别。那么，在面试过程中，如何来掌握应聘者的信息呢？普通而言，在对销售人员实施面试的过程中，经常要用到六类典型问题，弄清楚这六类问题后，对应聘者就可以有一个比较全面的了解。假设可以再运用一些相应的测试手段，来配合这六类问题，那就可以更加准确地界定一个销售人员能否适宜新的岗位了。附表：销售代外表试问题库部分讯问目的常用问题备注阐明阅历程度* 98年到2000年，他在拓远公司做销售支持的时候，当时主要担任哪些任务？能详细谈谈吗？* 当时摩托罗拉有个叫王保济的，英文名叫KENTY-WANG，他跟他熟习吗？经过公司、人和事来了解行业阅历及产品了解* 您能简单谈一谈像西单商场这样的，进店

17、做堆头都需求哪些程序和大体的费用吗？* 您觉得银行系统现目前在采购方面比两三年前有变化吗？主要变化在哪儿？经过对详细事物的知晓程度和特定事件评价来了解个性* 假设他辛辛劳苦任务三个月，依然没有称心的销售业绩，这时候他怎样办？* 他对这次应聘胜利有自信心吗？为什么？经过带有一定压力的问题来了解任务习惯* 他觉得本人在推销任务中的最大特点是什么？* 有的业务代表为赶一个“标，延续几天不睡觉，他对此怎样看？经过讲述本人及对典型事件的看法来了解销售观念的成熟程度* 他对难缠的客户怎样看？* 他觉得在当今的IT行业中，要做一个优秀的SALES，需求哪些条件，那些他曾经具备，哪些他还要加强？经过详细的销售

18、场景未来期望* 就拿他曾加盟的A、B两个公司做比较，他觉得这两家公司的优点在哪？缺乏又在哪？* 他觉得假设他能加盟我们公司，我们能给他个人带来的最大协助 是什么？尽量经过心思映射式提问来了解四、面试应聘销售代表2 二警惕面试中的常见误区在面试过程中，销售经理要留意避开以下的“面试误区：1、自我沉醉这种情况并不少见，部分销售经理不经意间，在应聘者的应聘技巧引导下如今社会上有一部分久经考验的“应聘高手，销售经理该当小心，销售经理就不自觉地把招聘过程演化成了表现自我的时机，于是就容易堕入自我沉醉的误区。销售经理被堕入“自我沉醉的典型情况是这样的，假设面试三个销售人员用了一个半小时，很能够自我沉醉的销

19、售经理本人就说了一个小时，而旁边的三个应聘者总共才说了半个小时，那么这为销售经理所了解的信息一定不多，最后只好凭印象来下结论：谁经常点头、身体前倾、总是面带浅笑，谁就成了此次招聘的胜利者了。2、强势改动就象前面的小例子所说的，强势改动指的是应聘者本来期望的是马上见效的“钱，但是销售经理总是强调未来的“出路。在强势改动的指点思想下，即使是销售经理压服了对方，使对方赞同参与了他的销售队伍，看起来似乎胜利了，其实这只是外表上的，等到过了一段时间，当他发现本人的选择并没有实现初衷时，他依然会走人，最后公司还是“竹篮打水一场空。3、依赖培训这个误区主要出如今销售风格与销售人员的匹配阶段。比如说，销售经理

20、明明知道本人的销售方式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这个特点。但是他同时又发现应聘者的冲劲特别足、学习的愿望也非常剧烈，这个销售经理就觉得可以经过培训让这个应聘者快速生长起来，于是把他招了过来。但实践情况绝非如此简单，经常是虽然进展了培训，那位销售人员还是无法顺应岗位要求，最终只好走人。所以说，在招聘阶段，销售经理的一个重要职责，就是要配合人事部门进展二次把关，不能过分指望后期的培训。4、以貌取人以貌取人也是销售经理进展招聘时的一大误区。容颜当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。对于以貌取人，有一种夸张的说法：“面试过程中的前20秒钟就曾经确定能否录用了。类似的决议方式是非

21、常危险的，这样的景象也应该越来越少才对，由于对于销售这个岗位来讲，仪表堂堂还远远不够，还要经过之后的问答和一些相关的测试来综合判别。5、光环效应所谓光环效应，是指销售经理在面试时被应聘者的某项突出优点所打动，从而忽略了对方的其他缺陷，那么这时候做出的判别自然也是非理性的。当应聘者的某个亮点构成的“光环出现时，销售经理应该提示本人要适当淡化它，刻意地发掘它背后的其他信息，要知道，对一个销售人员来讲，也是存在“木桶效应的。及他未来可以产生的绩效，取决于他最大的缺陷，就像木桶盛水一样，是取决于最短的一块木板。三该当警惕招收的四类人第一类：曾经辉煌、念念不忘此类人最大的特点，就是老念叨其过去的成就，总拿本人和公司当前的情况与本人曾经的辉煌景象做比较。由于人都很难脱离本人的切身阅历，这种人以前靠某种方法胜利过，那么在他的脑海里，自然就会构成相应的一种方式，假设一旦应聘胜利，这类人就会很自然的疑心公司与他本人前期阅历不相符的做法，并且本身也很容易堕入“留恋往事、怨天尤人