餐饮企业招聘工作的重要环节

1、Word文档 餐饮企业招聘工作的重要环节 员工对企业缺乏忠诚度，有时会给企业带来巨大的损失。企业可以通过人员预先掌握的方法解决此类问题，聘请就是其中的主要手段之一。 （一）企业应“以人为本” 谈到聘请，不行避开的就会想到人才，那么什么是人才呢？我们认为：人才就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯?麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；由于靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、才智致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为公司老板来讲，他的经理对人才的看法打

2、算了一个企业进展的高度，因此很多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。 （二）聘请工作中的几个重要环节 一个员工的优劣对公司造成的影响绝不仅仅是经济上的。一个品德不好的人，其个人力量越高，对公司造成的损害就越大。要防止这种状况的发生，首先就应把好聘请关。 1、把好人才入口关。 企业在聘请时，可以允许应聘者适度夸大自己的经受和业绩，即通常所说的包装，但肯定要留意一个度的问题，不能过分夸大。聘请的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的进展和训练系统口径的放开，社会上假文凭和成人连续训练文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。

3、根据文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素养关。 3、胜利聘请的四个标准。 聘请是企业预警系统中重要的一环，胜利的聘请会使企业的人才流淌率大大降低。衡量一次聘请是否胜利，主要遵循以下四个标准： （1）有效性 测试的内容必需正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必需与工作性质相符合。 （2）客观性 它是指聘请者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、共性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有凹凸之差别。聘请要达到客观性，就必需在评分

4、时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到肯定公正。 （3）牢靠性 它是指评判结果能反映应聘者的实际状况，测试成果能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识凹凸，例如应聘者行销学方面的测试成果为90分，就应当表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。 （4）广博性 它是指测试的内容必需广泛到能测出所要担当的工作的每一种力量，并且每一测试科目的试题应当是广泛的，而不是偏狭的。假如聘请一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科学问一科，还要包括社交力量、英文、推销技巧等科目。 当聘请工作符合上述的有效性、客观性、牢靠性、广博性四个标准时，这样聘请到的人必定是能担当大任的。 4、聘请的程序及过程 聘请不

5、是一件随便的事，它直接关系到企业的生存和进展，一次正规、严厉的聘请应严格遵循肯定的程序。 （1）明确岗位及任职标准 包括：年龄、学历、阅历、性别、工作阅历等方面。 （2）选择聘请地点： A、正规的人才沟通中心； B、每年的46月份可到各高校聘请应届大中专毕业生，可以保证人才 的层次并节约费用； C、可接受亲朋好友的推举。以这种方法聘请的人才，应留意度和量的 问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。 （3）办理手续，包括提交、预备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、 学历、学位证复印件、档案、收据等材料。 （4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越 正

6、规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增加。 5、聘请的技巧和细节 （1）双向沟通 谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于聘请中主试与被试的人格公平。主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，内容主要有以下几个方面： A、主试方简洁介绍公司的基本状况； B、主试方向被试方提出自己想知道的问题； C、被试方提出自己的疑问。 （2）从个人履历着手 从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清晰的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经受、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采纳开放式

7、的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思索的问题，而切忌采纳YES/NO之类的问题发问。例如： A、你怎样看待挑战性的工作？ B、您如何选择营销专业？ C、您认为您的上司有何优缺点？ D、您怎样克服工作中的困难？ E、您的同事取得了比您好的成果，您怎么办？ 从对方的回答，我们加以分析，即能猎取对方更多的信息，并大致把握应聘者的爱好、性格、价值观等。 （3）留意倾听 所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。 （4）消退晕轮作用 晕轮作用是指依据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价

8、。 人在第一印象的基础上作出的推断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避开第一印象带来的向导，聘请者切不行妄下结论。 （5）以被试者为中心 主试应避开说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。 （6）公平地对待应试者 聘请者应了解应聘者，并且公平地对待每一位应聘者，为此聘请者必需了解应聘者的心理状态。 （7）采纳“二对一”或“多对一”的形式 在聘请中可以采纳二个或多个聘请者对一个应聘者。一个聘请者进行谈话，其他的留意倾听，提一些主要提问者忽视的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈

9、话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消退聘请者的主观偏见，力求公正。 （8）共同做出评价 评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试依据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得全都看法，对应聘者做出一个准确的评定。 （9）面试的几点细节 对人有疑问，要采纳不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。 消退应聘者紧急的五个方法。 目光严厉 以微笑面对 与应聘者握手 闲谈一会儿 点头鼓舞应聘者 （10）聘请的核心 聘请的核心：德与能。在聘请过程中，应聘者往往会夸大自己的实际力量，隐蔽缺陷，假如对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满意公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不行忽视的损失，其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本，因此最抱负的人才应是“德”、“能”兼备。假如两者非取其一的话，