XXXX人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书08

1、.：.；第八章 基于情境的检验第一节 公文筐检验一、什么是公文筐检验一公文筐检验的概念1公文筐检验in-tray test，又叫文件筐检验，是让被试在所安排的假定的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进展处置，进而针对被试处置公文的方式、方法、结果等进展评价。2公文筐检验是一种情境模拟检验，是对实践任务中管理人员掌握和分析资料、处置各种信息，以及做出决策的任务活动的一种笼统和集中。检验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实践业务、管理环境，提供应受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的资料。这些资料通常是放在公文筐中的，

2、公文筐检验因此而得名。二公文筐检验的优点1具有灵敏性，可以因不同的任务特性和所要评价的才干而设计标题。2作为一种情境模拟检验，它可以对个体的行为做直接的察看。3由于把人置于模拟的任务情境中去完成一系列任务，为每一个被试都提供了条件和时机相等的情境。4它能预测一种潜能。这种潜能可使人在管理上获得胜利。5由于公文筐检验能从多个维度上评定一个人的管理才干，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与协作才干，使选拔过程成为培训过程的开场。6在实际中，公文筐检验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人员的管理技巧、处理人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源方案和组织设

3、计提供信息。三公文筐检验的取材1在检验资料的设计上，主要围绕管理者的才干取材。管理者这里特指组织指点者的管理才干主要三个方面：本身素质根底、社会实际体验、所掌握的有关知识。管理才干的程度和开展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果，故管理才干是复合性才干。假设以偏重知识性的、或阅历性的、或智力性的详细才干为主要测评内容，那么难以保证较好的评价效果。2管理者的有关知识，特别是有关的管理技术知识和业务性知识，虽然对现实管理才干有较大影响，但不作为公文筐检验的主要测评内容。其主要理由是：1管理者的知识程度可以经过其他简便有效的方法评价；2知识程度在一定程度上易于经过培训、锻炼等方式提高；3知识欠缺

4、的弊端普通可以经过其有效的管理活动弥补。管理活动与人的认知思想活动一样复杂。因此，在目前科学开展程度的条件下，有现实意义的是对管理者应具备的根本才干程度进展构造化的测评，它可以为管理人才的评价提供比较有效的客观根据，并加深我们对管理才干本身的认识。第八章 基于情境的检验第一节 公文筐检验二、公文筐检验的运用一公文筐检验的功能和特点1功能针对高层管理者的胜任要求，调查方案、授权、预测、决策、沟通等方面的管理才干，特别是调查综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自若的素质。2特点1情景性强。完全模拟现实中真实发生的运营、管理情境，对实践操作有高度似真性，因此预测效度高。2综合性强。检

5、验资料涉及到运营、市场、人事、客户及公共关系、政策法规、财务等企业组织的各方面事务，调查方案、授权、预测、决策、沟通等多方面的才干，从而可以对高层管理者进展全面评价。3维度定义公文筐检验所要测评的才干定位于管理者从事管理活动时正确处置普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的才干。普通来说，要调查以下五个维度：1任务条理性。设计一定的义务情境和角色情境，要求被试判别所给资料的优先级。得分高的被试能有条不紊地处置各种公文和信息资料，能根据信息的性质和轻重缓急对信息进展准确地分类，能留意到不同信息间的关系，有效地利用人、财、物、信息资源，并有方案地安排任务。2方案才干。得分高的被试能非常有效

6、地提出处置任务的真实可行的方案，主要表如今能系统地事先安排和分配任务，识别问题及留意不同信息间的关系，根据信息的不同性质和紧迫性对任务的细节、战略、方法做出合理的规划。评价方案时，在某种程度上要关注被试对其行为未来后果的思索。例如，调查他们处理问题时能否思索时间、本钱、顾客关系或资源。方案也包括为防止预期的问题所采用的步骤，以及出现这些问题时，他们对问题的操作步骤与方法。3预测才干。得分高的被试能全面系统地思索环境中各种不同相关要素，对各种要素做出恰当的分析，并做出符合逻辑的预测，同时对预测能提出行之有效的实施方案。该维度包括调查三部分内容：预测的质量、所根据的要素、可行性分析。评价预测时，要

7、调查被试为了作出预测而利用公文筐内资料的程度，即能否综合各种要素做出分析。4决策才干。该维度得分高的被试对复杂的问题能进展谨慎的分析，能灵敏地搜索各种处理问题的途径，并作出合理的评价，对各种方案的结果有着清醒的判别，从而提出高质量的决策意见。该维度包括调查三部分内容：决策的质量、实施的方案、影响要素。5沟通才干。要求被试设计公文，撰写文件或报告，用书面方式有效地表达本人的思想和意见。根据评价内容，调查被试的思绪明晰度、意见衔接性、措辞恰当性及文体相应性。得分高的文章要求言语非常流畅，文体风格与情境相顺应，能根据不同信息的重要性来分别处置，构造性很强，思索问题很全面，能提出有针对性的论点，表现出

8、熟习业务的各个领域。二公文筐检验的运用1适用对象：中、高级管理人员。2检验的构成：一是检验资料，二是答题册。3检验的施测过程：根本过程同前。留意：1严厉计时，分检验也有时间限制。2不但看结果，还要看处置方式。3参试人数尽量不要太多。4测试的样题含指点语总指点语：检验资料样例：5报告样例6本检验需求特别留意的事项1公文筐检验的适用对象为中、高级管理人员，它可以协助 企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。2公文筐检验从以下两个角度对管理人员进展测查：一为技艺角度，主要调查管理者的方案、预测、决策和沟通才干；一为业务角度，公文筐的资料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方

9、面的整体运作才干。包括对人、财、物流程的控制等。3公文筐检验对评分者的要求较高，它要求评分者了解检验的内核，知晓每份资料之间的内部联络，对每个能够的答案了如指掌，评分前要对评分者进展系统的培训，以保证测评结果的客观和公正。第八章 基于情境的检验第二节 无指点小组讨论一、什么是无指点小组讨论一无指点小组讨论的概念1无指点小组讨论是指由一组应试者组成一个暂时任务小组，讨论给定的问题、并作出决策。由于这个小组是暂时拼凑的，并不指定谁是担任人，目的就在于调查应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的指点者。2在无指点小组讨论中，不指定谁是指点，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置的，而是让一切

10、应聘者自行安排、自行组织。二无指点小组讨论的优缺陷1.无指点小组讨论的优点：1能检测出笔试和单一面试所不能检测出的才干或者素质；2能察看到应试者之间的相互作用；3能根据应试者的行为特征来对其进展更加全面、合理的评价；4可以涉及到应试者的多种才干要素和个性特质；5能使应试者在相对无意之中暴露本人各个方面的特点；6能使应试者有平等的发扬时机从而很快地表现出个体上的差别；7能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进展同时比较横向对比；8运用范围广，能运用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。2无指点小组讨论的缺陷1对测试标题的要求较高；2对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的

11、培训；3对应试者的评价易受考官各个方面的影响如偏见和误解，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；4应试者有存在做戏、扮演或者伪装的能够性；5指定角色的随意性，能够导致应试者之间位置的不平等；6应试者的阅历可以影响其才干的真正表现。三无指点小组讨论的取材1讨论题的编制步骤编制无指点小组讨论的试题通常有以下六个步骤：1任务调查：进展有关的任务分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技艺。根据岗位的这些特点和技艺来进展有关试题的搜集和编制。2案例搜集：搜集拟任岗位的相关案例，所搜集的相关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点，并且可以让应试者处置时有一定的难度。3案例挑选：对搜集到的一切原始案例进展甄

12、别、挑选，选出难度适中、内容适宜、典型性和现实性均较好的案例。4编制讨论题：对所挑选出的案例进展加工和整理，使其符合无指点小组讨论的要求。主要包括剔除那些不宜公开讨论的部分。要设定一些与岗位任务相关而又符合讨论特点的情况或者问题，使其真正成为具备科学性、适用性、可评性、易评性等特点，成为既凝练又典型的讨论题。5讨论题的检验：讨论题编制完成以后，可以对相关的一组人不是应试者进展试测，来检查该讨论题的优劣，检查讨论题能否到达预期的目的。6讨论题的修正：检验完后，对于那些效果好的讨论题便可以直接运用，而对于那些不好的讨论题那么要进展修正，直至其到达预期的效果。2讨论题的要求普通而言，对讨论的标题有以

13、下五个方面的要求：1讨论题的数量：对于每一组应试者而言，至少应有两个讨论题，以留作备用。在组与组之间，标题尽量不要一样，以免由于讨论题泄密呵斥评价效果上的不良影响。2讨论题内容：所用的讨论题，在内容上应与拟任岗位相顺应。3讨论题难度：讨论题一定要一题多义，一题多解，有适当的难度，可以让讨论者争辩起来。4讨论题立意：所用的讨论题。在立意方面，一定要高；讨论题的内容一定要详细，一定要防止那些玄妙、笼统、言之无物的争辩。5角色平等：对于那些适用于角色分工的讨论题，讨论题本身对角色的分工在位置上一定要平等，而不能呵斥应试者之间有等级或者优劣的觉得。3讨论题的方式无指点小组讨论的讨论题普通都是智能性的标

14、题，从方式上来分，可以分为以下五种：1开放式问题：所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。2两难问题：所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。3多项选择问题：此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进展排序。4操作性问题：所谓操作性向题，是给应试者一些资料、工具或者道具，让他们利用所给的这些资料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要调查应试者的自动性、协作才干以及在实践操作义务中所充任的角色。5资源争夺问题：此类问题适用于指定角色的无指点小组讨论。是让处于同等位置的应试者就有限的资源进展分配，从而调查应试者的言语表达才干、分析问题

15、才干、概括或总结才干，发言的积极性和反响的灵敏性等。第八章 基于情境的检验第二节 无指点小组讨论二、无指点小组讨论的运用一无指点小组讨论的功能和特点1功能经过模拟团队环境，检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、压服力、感染力、处置人际关系的技巧、非言语沟通如面部表情、身体姿态、语调、语速和手势等等各个方面的才干，以及自信程度、进取心、责任心、灵敏性、心情控制等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。2特点无指点小组讨论的突出特点是具有生动的人际互动性，能看到许多纸笔检验乃至面试看不到的景象，对预测真实团队中的行为有很高的效度。3经常调查的要素以下是无指点小组讨论的维度定义：1组织行为。2

16、洞察力。3倾听。4压服力。5感染力。6团队认识。7成熟度。二无指点小组讨论的运用1适用对象无指点小组讨论常用于选拔管理人员，它的适用对象为具有指点潜质的人或某些特殊类型的人群如营销人员，可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。2检验时间无指点小组讨论的时间普通是3060分钟左右。整个讨论可分为3个阶段。3检验的施测过程4检验的样题含指点语指点语：样题：5报告样例评语：6本检验需求特别留意的事项1评分者在察看被试的行为和言语表现时，不要由于被试的某些人格特点而对被试呵斥不应有的偏见，这样会使结果失之偏颇。2评分过程中，要求多名评分者对同一被试的不同才干要素分别打分，取其平均值作为被试的最后得分，这样

17、的结果才科学、公正。第八章 基于情境的检验第三节 面试一、什么是面试一面试的定义面试是在考官与应试者直接交谈或设置应试者于某种特定情境中进展察看，了解应试者素质情况、才干与个性特征及求职动机等情况，从而完成对应试者的评价的一种非常有用的测评技术。二面试的特点1重过程2综合性3灵敏性4行为导向5过分依赖主试三面试的实际根据1行为反响了人的心思特点2社会心思学的研讨1言语行为7%2非言语行为93%A动态无声的身体言语：眼神、表情动作、身体运动B静态无声的身体言语：身体姿态、空间间隔 等C副言语：重音、抑扬顿挫等3面试中的无认识流露精神分析的观念第八章 基于情境的检验第三节 面试二、面试的分类一情景

18、面试1面试标题是假定的情景2经过求职者对情景的反响作出评价3情景试题来源于任务或者能表达出任务所需的素质4对事例的反响能区分开优秀员工和普通员工二基于行为的面试1用过去预测未来表现2定义素质的典型行为正/负3搜集应聘者过去的STAR：Situation/Target/Action/Results三小组面试1多个面试考官2每个考官问问题3调查全面4给求职者添加额外压力四压力面试1调查求职者如何接受压力2问题使求职者感到压力或者堕入为难五非构造化面试1开放式恣意式说话2没有固定方式3没有事先预备好的问题4求职者有较大自在度决议讨论的方向5灵敏性强，可以深化6对主考官要求较高六构造化面试与普通面试相

19、比，构造化面试对面试的调查要素、面试标题、评分规范、详细操作步骤等进一步规范化、构造化和精细化，并且一致培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同应试者评价结果之间具有可比性。1构造化面试的构造性表现1面试试题内容、种类、编制构造化：问题基于考核要素2评分规范构造化测评目的、程度刻度、测评规那么3面试考官构造化4面试过程构造化2构造化面试的程序1任务分析，确定测评要素以及权重。2制定检验标题和答案。3对考官进展培训，明确测评要素的详细含义，掌握评分规范讲解示范、模拟演练、察看评价。4组织实施面试。七半构造化面试介于构造化和非构造化面试之间。第八章 基于情境

20、的检验第三节 面试三、面试标题的构造与类型一面试标题的构造1题干：文字要精炼，表意明确，措辞严谨。2诘问：根据题干的外延和内涵进展设计。3测评要素：每道标题要明确测评要素，并非一个标题调查一个要素。但是，在面试之前要仔细提炼。4评分要点：协助 主试把握评判应试者素质的主要着眼点和行为。评分要点包含两个部分：该标题的设计思绪；指出对应试者应该察看和评价的假设干方面，以及相关行为与结果规范。二面试标题的类型1背景性问题1营造良好的沟通气氛，缓和被试的紧张心情。2对被试有根本的了解，为进一步交流提供有价值的话题。2智能性问题1调查被试的综合分析才干、逻辑思想才干、言语表达才干。2并非单纯的智力问题，

21、而是一些值得思索和争论的各种现实问题。3任务知识问题与任务岗位的知识有关。4情境性问题1描画一个针对相关才干的、与任务有关的假定情境，要求被试回答在这个给定的情境中他们会怎样做。2类似于情境模拟，是一个言语模拟的标题。调查多种才干，包括决策才干、思想矫捷性、随机应变才干。5行为性问题1让被试讲述过去的某个阅历，从而获得被试的才干要素的信息。2讲述中遵照STAR原那么。6志愿性问题1调查被试的价值取向、报考动机与职位要求的匹配性，以及生活态度等个性倾向。2可以直接提问，也可以采用投射和迫选技术。第八章 基于情境的检验第三节 面试四、主试与被试应该留意的问题一主试应该留意的问题1主试常犯的错误1第一印象2近因效应3对比效应4刻板效应5晕轮效应6类我效应2面试中的察看1坚持察看的综合性、目的性和客观性原那么2防止以貌取人或者光环效应3留意面部表情4留意身体言语二被试在面试中的技巧1印象管理的技术2分析职位要求3分析主试的相关信息4适度紧张、自信、平和、有一定的亲和力第八章 基于情境的检验第四节 评价中心一、什么是评价中心一评价中心的定义所谓评价中