《心理测量与人事测评》重点

1、.：.；一、心思丈量；人事丈量；心思检验P3：心思丈量：是经过科学、客观、规范的丈量手段对人的特定素质进展丈量、分析和评价。人事丈量：是心思丈量技术在人事管理领域的运用，他以心思丈量为根底，针对特定的人事管理目的如招聘、安顿、考核、提升、培训等，对人的素质进展多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考根据。心思检验：是心思丈量的一种详细方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的程度的手段。二、简述人事丈量技术的开展P17：1出现大量适用于人事管理领域的检验。如：伍德立斯人事检验WPT、普通才干性向检验GATB、分化才干性向检验、DISC个性检验。2面

2、试技术在人才选拔中广泛运用。面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。构造化、半构造化的面试在企业大受欢迎，规范化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。3人格检验成为人才甄选程序的必要过程。过去比较注重对才干倾向的评价，如今，企业开场认识到许多非智力要素，如性格、心情特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度方式等，对任务方式甚至任务绩效都有非常重要的影响。4针对详细要求的检验设计、组合越来越重要。现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，在人事丈量领域越来越强调针对详细要求设计检验和对检验进展合理组合。三、任务样本检验；角色扮演检验P23：任务样本检验：主试通常向

3、受测者布置一项任务义务，要求受测者在一定时间内完成，察看者对受测者完成义务的行为过程和行为结果进展察看和评价。角色扮演检验：经过赋予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现本人的行为，察看、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。四、1、简述检验标题的来源P29：搜集标题的方法有很多，包括从现成的检验中选取、按照现有实际设计、请专家设计等。最简单、最直接的方法是，从曾经出版的各种规范的丈量工具中选择适宜的标题。例如，编制才干检验就可以从已出版的包含所要丈量才干的检验中选取标题。现成的实际从来都是设计检验标题的绝好参考。例如，编制态度丈量量表，那么有关态度的类型、定义等实际都有

4、参考和指点作用。专家无疑是设计检验的重要资源。在实践操作上，既可以直接约请专家设计标题，也可以参考专家的有关阅历、建议或以往的任务。2、工程分析P36：主要是指根据标题的难度、区分度、备选答案的适宜度等数量目的来对标题进展分析。或 工程分析就是根据测试结果对组成检验的各个标题工程进展分析，从而评价标题好坏、对标题进展挑选的程序和方法。五、1、简述练习要素对检验的影响P41： 1教育背景较差和阅历较少者，其受练习要素的影响较为显著；2着重速度的检验，练习效果较为明显；3反复实施一样的检验，受练习影响的程度要大于施测复本检验；4练习的影响仅限于第一次及第二次重测，第二次以后的影响微缺乏道。2、简述

5、指点语包含的内容P39：1如何选择反响的方式画圈、画钩、填数字、口答、书写等；2如何记录这些反响答案纸、录音、录像等；3时间限制； 4假设不能确定正确反响时，该如何去做能否允许猜测等以及计分的方法；5当标题方式比较陌生时，应该给出附有正确答案的例题；6某些情况下告知受测者检验目的。六、1、简述常容貌本的条件P48： 1常容貌本的构成必需明确。一个检验能够有许多常容貌本。假设每个常容貌本没有明确的界定，检验的运用者就无法确定将应试者的成果放在哪个常模中进展比较。2常容貌本必需是所测群体的代表性样本。 常容貌本应可以代表检验总体，常容貌本的分数分布应尽量与总体分数分布相吻合。这就要求常容貌本的构成

6、与检验总体一样。3样本大小要适当。常容貌本大小由以下三方面决议：1常容貌本大小决议于总体的规模。2常容貌本大小决议于总体性质。3常容貌本大小决议于施测结果。4留意常模的时效性。常模必需定期修订。在选择适宜常模时，应留意选择较为新近的常模。2、简述常模的类型P50：常用的常模有开展常模、百分位常模和规范分数常模。我们着重引见百分位常模和规范分数常模。1百分位常模包括百分等级、四分位数和非常位数。 1百分等级是运用最广的表示检验分数的方法。它是指把一个总体的一切分数按大小顺序陈列后，把一切分数按个数等分为100等份，这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级。2四分位数：将数据分布分成四等

7、份，相当于百分等级的25%、50%和75%三个百分点分成的四段； 3非常位数:将数据分布分为十段：10%、20%等。2规范分数常模有好几种，每一种都是基于特定的根据平均数和规范差转换原始分数而计算规范分的方法。常见的规范分数有：z分数、Z分数、离差智商IQ、T分数、规范九分等。 1线性转换的规范分数：z分数为最典型的线性转换的规范分数； z分数：z =x-M/Sx为原始分数，M为平均分数，S为规范差。 z分数可以用来表示某一分数偏离平均数多少个规范差，偏离方向如何。 转换后的Z分数：Z=A+Bz Z为转换后的规范分数，A、B为常数；由于加上或乘以一个常数并不改动量表中的比较关系，所以Z分数与z

8、分数是同质的。 IQ分数本质上就是一种Z分数，其平均分为100，规范差为15。 2正态化的规范分数 T分数以50为平均数，以10为规范差，即： T= 50 +10z 规范九分：其量表是个9级分数量表，平均数为5，规范差为2。3、简述常模的表示方法P54：1转化表常模表：是最简单而且最根本的表示常模的方法。它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常容貌本的详细描画这三个要素组成。检验的运用者利用转化表可以将原始分数转换为导出分数，或者是针对给出的导出分数找出相应的原始分数。2分析图：是用图形表示检验分数的转换关系的一种方式图。从分析图上可以很直观地看出受测者在检验及其各个子检验或维度上的分数以及相

9、对的位置。七、重测信度与复本信度P60；分半信度P61；评分者信度P64：重测信度：又称稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一检验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次检验分数的相关系数即为重测系数。复本信度：又称等值性系数，它是以两个检验复本来丈量同一群体，然后求得应试者在这两个检验上得分的相关系数。分半信度：是经过将检验分成两半，计算这两半检验之间的相关性而获得的信度系数。评分者信度：是指不同评分者对同样对象进展评定时的一致性。八、1、简述常用的效标P73：1学术成就：常作为智力检验的效标；2特殊训练成果：才干倾向检验常用的效标是受测者在未来某种特殊训练中所获得的成果；3实践任务表现

10、：可用于起选拔作用的普通智力检验、人格检验及才干倾向检验等；4团体对照：用两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在预测源分数上的差别；5等级评定：评定可作为任何检验的效标，尤其适宜人格检验；6先前有效的检验。2、相容效度P75：丈量一样特质或想象的检验，彼此之间应该有高相关。因此一个新检验与类似的旧检验之间的相关，可以作为衡量新检验所丈量的一样行为的程度规范。这种相关系数有时又称作相容效度。九、简述如何确定工程难度的程度P81：1从检验的目的思索：许多检验都希望能准确丈量个体间的差别，在选择标题时，最好使试题的平均难度接近0.50，而各题难度在0.500.20之间。2从检验的作用思索：对于选拔

11、用的人事检验，应该尽量使难度值接近录取率。3从标题的方式思索：对于选择题而言，P值普通应大于概率程度；对于是非题而言，其难度值应该为0.75最为适宜；而对于四择一标题，其难度值约为0.63时最为适宜。十、人力资源P94；人事匹配P94；关键事件法P95：人力资源：是指人所具备的能按一定要求完成一定任务的各种躯体的和心思的素质或预备，包括个体的才干、技艺、个性、动机、兴趣、价值取向、沟通风格及知识等，以及由个体的人构成任务团队乃至整体组织时所产生的整体特性和效能。人事匹配：社会中有许多任务岗位，每一个任务岗位都对任职者的各方面素质有一定的要求。只需当任职者具备一切这些要求的素质时，才干胜任这项任

12、务，获得合格的绩效。这种人和岗位的对应关系就是人事匹配关系。关键事件法：是指经过要求任职者回想过去任务中的一些艰苦事件，评价正确应付、处置该事件的行为、方法，由此诊断当事人素质的要求，从而建立岗位素质要求阐明的方法。十一、1、简述控制源检验的功能P127： 控制源取向可以解释为何有的人会积极、乐观、自动地去应对姿态，而有的人那么为一系列的消极心情所左右。控制源取向分为两类：外控：运气、社会关系、他人或其他要素，本人是无能为力的。本检验得分越高外控性越强。内控：以为本人的行为以及行为的结果受本人的控制。大量研讨证明：外控与焦虑、抑郁心情有关，外控性强的人很难应付紧张的生活环境；而内控的人往往更容

13、易成为指点者，更被委以重担，更倾向于担任任并获得胜利.在组织中，人们了解本身的控制源取向，有助于更好地了解本人的归因方式，并在今后的生活和任务中加以调整；而企业测评员工或应聘者的控制源取向，也可以作为人事决策和人事诊断的参考根据。2、论述NEO-PI-R的五个维度及其层面：1N：神经质Neuroticism丈量个体心情的形状，体验内心苦恼的倾向性。 N1：焦虑Anxiety面对难以把握的事物、令人害怕情况时的形状N2：愤怒性敌意Angry Hostility丈量人们预备去体验愤怒心情的形状N3：抑郁Depression丈量正常人倾向于体验抑郁情感的个体差别N4：自我认识Self-Conscio

14、usness丈量人们体验羞耻和面临姿态时的心情形状N5：脆弱性Vulnerability丈量个面子对应激时的形状2E：外向性Extraversion丈量个体神经系统的强弱和动力特征E1：热情性Warmth丈量个体对待他人和人际关系的态度E2：乐群性Gregariousness指人们能否情愿成为其他人的同伴E3：自我一定Assertiveness丈量个体支配他人和社会的愿望E4：活泼性Activity丈量个体从事各类活动的动力和能量的强弱E5：刺激跟随Excitement-Seeking丈量人们盼望兴奋和刺激的倾向性E6：正性心情Positive Emotions丈量人们倾向于体验到正性心情的程

15、度3O：开放性openness丈量个体对体验的开放性、智慧和发明性O1：梦想Fantasy丈量个体富于梦想和想象的程度O2：美感Aesthetics丈量个体对于艺术和美的敏感和热爱程度O3：情感Feelings丈量人们对于本人的觉得和心情的接受程度O4：行动action丈量人们能否情愿尝试各种不同活动的倾向性O5：观念ideas丈量人们对新观念、怪异想法的猎奇程度O6：价值Values丈量人们对现存价值观念的态度和接受程度4A：宜人性Agreesbleness丈量人际交往中的人道主义或仁慈方面A1：信任Trust丈量个体对其他人的信任程度A2：坦诚Straightforwardness丈量个体

16、对他人表达本人真实情感的倾向性A3：利他性Altruism丈量个体对他人的兴趣和需求的关注程度A4：依从性Compliance丈量个体与他人发生冲突时的倾向性特征A5：谦虚Modesty丈量个体对待他人的行为表现A6：温存Tender-Mindedness丈量个体给予他人赞同和关怀的程度5C：责任心Conscientiousness丈量人格特征与意志有关的内容和特点C1：胜任感Competence丈量个体对本人的竞争形状的认识和觉得C2：条理性Oder丈量个体处置事务和任务的次序和条理C3：责任dutifulness丈量个体对待事物和他人的仔细和承诺态度C4：事业心Achievement St

17、riving丈量个体的斗争目的和实现目的的进取精神C5：自律性Self-Discipline丈量个体约束本人的才干，自始自终的倾向性C6：谨慎性Deliberation丈量个体在采取详细行动前的心情形状十二、1、简述生活特性问卷的维度定义P130： 1风险动机指决策时敢于冒险，敢于运用新思绪、新方法，不惧怕失败的动机。2权益动机指人们力图获得、稳定和运用权益的一种内在需求，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织指点的动机。3亲和动机指人对于建立、维护、开展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。4成就动机指人们发扬才干获取胜利的内在需求，是一种抑制妨碍，完成艰巨义务，到达较高目的的需求

18、，是对胜利的盼望。2、简述需求检验的功能P133：需求是动机的根本来源；动机的产生缘由就是需求的满足。需求是决议行为目的的根本缘由。在团体层次上，经过对组织全体员工实施需求测试，可提示各层次员工的需求构造，根据这个构造可了解团体中需求的分布、形状。这是安排组织鼓励、调度员工士气的根本环节。需求测试和价值取向评价相互对照运用，可为组织人事任务、动机鼓励、企业文化建立提供根据。3、简述职业兴趣检验的维度定义P：1艺术取向：喜欢艺术性任务，如音乐、舞蹈、歌唱等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技艺，喜欢发明性的任务，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有发明性

19、。2事务取向：喜欢传统性的任务，如记账、秘书、办事员，以及测算等。这种人有很好的数字和计算才干，喜欢室内任务，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道，比较依从、务虚、细心、节省、做事利索、很有条理、有耐心。3运营取向：喜欢诸如推销、效力、管理类型的任务。这类人通常具有指点才干和口才，对金钱和权益感兴趣，喜欢影响、控制他人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们热爱交际、爱冒险、精神充沛、乐观、和蔼、细心、志向心强。4研讨取向：喜欢各种研讨性任务，如科学研讨人员、医师、产品检查员等。这类人通常具有较高的数学和科学研讨才干，喜欢独立任务，喜欢处理问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交

20、道。他们逻辑性强、猎奇、聪明、仔细、独立、安详、简朴。5技艺取向：喜欢现实性的、真实的任务，如机械维修、木匠活、烹饪、电气技术等。这类人通常具有机械技艺和膂力，喜欢户外任务，乐于运用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务虚、朴素、节省、腼腆。6社交取向：喜欢社会交往性任务，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有他人存在，对他人的事很有兴趣，乐于协助 他人处理难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、擅长协作、富于理想、友好、仁慈、慷慨、耐心。十三、1、简述多项才干与职业意向咨询检验的维度定义P149：1言语了解和组

21、织才干：调查对言语表达的根本了解，对语法规那么、语义、言语习惯的熟练掌握程度。2概念类比才干：调查对概念关系的了解，对逻辑的了解和进展类比的才干。3数学运算才干：调查对数的关系的了解和掌握，对各种运算规那么的熟练运用和对各种数学景象的敏感力。4笼统推理才干：调查对事物变换所反映出的内在规律的敏感性和对事务的笼统、概括的逻辑分析才干。5空间推理才干：调查对图形进展表象加工、旋转的才干，尤其是调查人们通常所指的空间认知和笼统思想的才干。6机械推理才干：调查人们对普通自然常识、物理景象的认知程度，调查人对根本的物理规律和机械规那么的敏感性和掌握程度。2、简述敏感性与沟通才干检验的特点P155：敏感性

22、与沟通才干检验分两部分：敏感性检验与沟通才干检验。敏感性检验测查受测者对人际事物的洞察、分析和预测才干，特别是在认识和把握问题的本质并进展分析处置时敏锐地捕捉人际信息、利用人际关系有效处理问题的才干；沟通才干检验偏重于对受测者在营销情景中运用人际沟通技巧和战略方面的调查。结合上述调查目的，检验从出如今生活或任务中的难题、义务等事件出发，设计成一些情景性案例，并提供四种见解或处置方式作为备选答案供选择，需求受测者作为问题的处理者对所述情况加以分析、评述，从备择答案中选择其以为最适宜的做法。这种出题方式灵敏有趣，可以吸引应试者兴趣，可充分调动其思想活动，表达真实程度，同时也有相应的难度可区分出个体

23、的程度差别。3、简述心情智力检验的检验目的与功能P162：1目的：心情智力检验调查的是自我心情评价、他人心情评价、心情调理、心情利用。2功能：心情智力是一种处置心情的才干，它属于社会智力，是一种监控本人和他人的情感和心情并加以区分，同时还利用心情信息来指点本人的思想和行动的才干。十五、1、论述公文筐检验的由来、优势及其维度P181、182、186：1随着现代经济的高速开展，各类组织对人才的需求也不断提高。因此，综合甄别、评价高层次人才已成为现代组织管理的重要义务。公文筐检验，又叫文件筐检验，是测评管理人员的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，

24、为企业的高层人力资源方案和组织设计提供了科学可靠的信息。公文筐检验是一种情境模拟检验，是对实践任务中管理人员掌握和分析资料、处置各种信息，以及做出决策的任务活动的一种笼统和集中。检验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实践业务、管理环境，提供应受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的资料。这些资料通常是放在公文筐中的，公文筐检验因此而得名。检验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下，对各类公文资料进展处置，构成公文处置报告。经过察看受测者在规定条件下处置过程中的行为表现和书面作答，评价其方案、组织、预测、决策和

25、沟通才干。2具有灵敏性，可以因不同的任务特性和所要评价的才干而设计标题。 作为一种情境模拟检验，它可以对个体的行为做直接的察看。 由于把人置于模拟的任务情境中去完成一系列任务，为每一个受测者都提供了条件和时机相等的情境。 它能预测一种潜能，这种潜能可使人在管理上获得胜利。 由于公文筐检验能从多个维度上评定一个人的管理才干，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与协作才干，使选拔过程成为培训过程的开场。 在实际中，公文筐检验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人员的管理技巧、处理人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源方案和组织设计提供信息。3维度定义：公文

26、筐检验所要测评的才干定位于管理者从事管理活动时正确处置普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的才干。调查受测者对多方面管理业务的整体运作才干，包括对人、财、物、信息等多方面的控制、把握。详细来说，要调查以下五个维量： 1)任务条理性。 实际分值区间：015 分。 设计一定的义务情境和角色情境，要求被试判别所给资料的优先级。 得分高的被试能有条不紊地处置各种公文和信息资料，能根据信息的性质和轻重缓急对信息进展准确地分类，能留意到不同信息间的关系，有效地利用人、财、物、信息资源，并有方案地安排任务。 2)方案才干。 实际分值区间：030 分。 得分高的受测者能非常有效地提出处置任务的真实可

27、行的方案，主要表如今能系统地事先安排和分配任务，识别问题及留意不同信息间的关系，根据信息的不同性质和紧迫性对任务的细节、战略、方法做出合理的规划。 3)预测才干。 实际分值区间：016 分。 得分高的受测者能全面系统地思索环境中各种不同相关要素，对各种要素做出恰当的分析，并做出符合逻辑的预测，同时对预测能提出行之有效的实施方案。 该维度包括调查三部分内容：预测的质量、所根据的要素、可行性分析。 4)决策才干。 实际分值区间：017 分。 该维度得分高的受测者对复杂的问题能进展谨慎的分析，能灵敏地搜索各种处理问题的途径，并做出合理的评价，对各种方案的结果有着清醒的判别，从而提出高质量的决策意见。

28、 该维度包括调查三部分内容：决策的质量、实施的方案、影响要素。 5)沟通才干。 实际分值区间：025 分。 要求受测者设计公文，撰写文件或报告，用书面方式有效地表达本人的思想和意见。根据评价内容，调查被试的思绪明晰度、意见衔接性、措辞恰当性及文体相应性。 2、论述无指点小组讨论的由来、优势及其维度P189、194：1无指点小组讨论是指由一组受测者组成一个暂时任务小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是暂时拼凑的，并不指定谁是担任人，目的就在于调查应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的指点者。在无指点小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无指点小组讨论)，或者只

29、是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无指点小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是指点，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让一切受测者自行安排，自行组织，评价者只是经过安排应试者的讨论标题，察看每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的才干、素质程度做出判别。2能检测出笔试和单一面试所不能检测出的才干或者素质； 能察看到受测者之间的相互作用； 能根据受测者的行为特征来对其进展更加全面、合理的评价； 可以涉及到受测者的多种才干要素和个性特质； 能使受测者在相对无意之中暴露本人各个方面的特点；能使受测者有平等的发扬时机从而很快地表现出个体上的差别； 能节省时间、并且能对

30、竞争同一岗位的受测者的表现进展同时比较(横向对比)； 运用范围广，能运用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。3对于应试者的计分，要分几个维度，每个维度要有一定的规范定义，对于不同的维度，要根据岗位的不同要求而要有不同的权重。以下是无指点小组讨论的维度定义：1组织行为。主要调查受测者在小组讨论中能否自动发言，论述本人的观念，以及能顾全大局，积极自动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进展下去，发言能广泛综合他人意见，针对大家的观念适时概括、总结，并拿出一致性的意见。2洞察力。又称智慧才干。主要调查受测者在讨论中能否能针对标题廓清前提条件，提出新颖、独到的观念或见

31、解，在论述本人观念时能旁征博引、引经据典，对标题分析透彻，并搜集证据来支持本人的观念。洞察力还表达在及时洞察他人说话的破绽，并加以支持、注释。3倾听。倾听是小组讨论中一个很重要的维度。好的指点者管理者能很好地倾听下属或他人的说话。在此主要调查受测者能否专心倾听他人的见解，并及时与他人进展沟通如面部表情、点头、摇头等，在讨论中不随意打断他人的说话，他人插入本人的论述时能接受，而不是回绝。4压服力。小组讨论不但要求受测者发言、提出本人的观念，最后还要拿出一致性的结论。这就阐明了压服力的重要性。它包括两方面的内容：口才、逻辑性及表达。前者指的是发言的流畅性，语调、语速能否适宜，能否有婉转性及抑扬顿挫

32、等；后者包括发言的针对性，不跑题，在论述观念时，论点与论据间推理严密。5感染力。对于一名指点者 管理者来说，感染力是很重要的。在小组讨论中，这个维度能淋漓尽致地表现出来。它包括很多方面如关注对象、语调、于势、他人反响等。6团队认识。小组讨论是对受测者进展集体测试的方法。它要求受测者们亲密协作，拿出一致性的意见。因此，受测者们要留意角色定位，不能在讨论中以自我为中心，忽视了整个团队。7成熟度。是对受测者的总体把握。如在讨论中，与他人交谈时显示出的成熟风度，通常与工龄、任务阅历成正比。3、论述构造化面试的构造性及其题型P197、203：1面试考核要素构造化，并作为评分规范的根底。任务分析是录用考试

33、的最根底性的任务，是前提。2面试试题内容、种类、编制的构造化，不同类型的标题与测评要素相对应。在针对特定目的的一切面试中，一直如一地运用一套事先确定了评价规范的、一系列与任务相关的、设计完好的面试问题。这些问题有备以下三个特点：1问题是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出的问题。2问题是系统编制出来的，目的是提示详细的资历条件，即才干、素质的程度。3能根据确定好的规范来对受测者的反响进展评价。3评分规范构造化。要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的合成分数考官运用的评分工具包括个人评分表和得分平衡评分表。评分表一致了下述的三个方面的评分内容：1测评目的反映受测者素

34、质、资历的典型行为表现2程度刻度描画行为表现所表达才干、素质或资历条件的数量程度或质量等级的量表系统；3测评规那么一定程度刻度与一定行为目的之间的对应关系。4组建军面试考官、监视员及考务人员队伍构造化。5选择与布置考场构造化。6详细操作步骤构造化。面试题型引见：(1)导入性问题：是指在受测者入场，考官做指点性论述之后，考官提出的一些有关受测者背景的问题。其目的主要在于缓和受测者的紧张心情，构成考官与此同时受测者之间的融洽交流气氛，使受测者可以随后发扬出最正确程度，同时使考官可以了解每一受测者的真实程度，以求公平。如“请他用二三分钟的时间简单引见一下他本人的根本情况。(2)行为性问题：是指考官讯问受测者过去于某种情境下的行为表现。此类问题的前提是过去表现是对未来表现的最好预测，了解受测者在特定情景下，特定的完好事件中的行为及其效果。可运用STAR诘问法，STAR指当时的情境(situation)，义务(task)，行动措施(action)，行为结果(re