个人职业生涯周期管理课件

1、2022/7/29职业生涯管理1第六章 个人职业生涯的周期管理管理系LY第1页，共76页。2022/7/29职业生涯管理2重点内容一、职业生涯的早期管理职业生涯早期的个人特征、特点与问题二、职业生涯的中期管理职业生涯中期的个人特征、特点与问题三、职业生涯的后期管理职业生涯后期的个人特征、特点与问题第2页，共76页。2022/7/29职业生涯管理3思考：“职场老人”职业发展困惑职场困境一：关键词：工作没有激情代表人物：小冯 职位：行政文员 工作年限：4年 小冯从学校毕业后在这家公司工作四年了，现在已经完全失去了工作热情，什么工作都会拖在最后一刻交，还时有小错发生。与刚工作时的勤快、好学、成长快相

2、比，现在的小冯明显犯懒。对于这一情况小冯自己也感觉到了，但是她似乎缺乏走出来的动力。第3页，共76页。2022/7/29职业生涯管理4职场困境二：关健词：职场老化，竞争力减弱代表人物：老马 职位：资深普通员工 工作年限：8年 老马是公司中不多的资深普通员工，工作八年。观查四周，全都是朝气蓬勃的年轻人，自己成了公司的“大哥大”，成家后各方面力不从心，心理憔悴，如同一个曾经大红大紫的当家花旦，现在成了扛着小旗跑龙套的，心态跌落到了谷底，这种事情常常在忙忙碌碌中不知不觉到来，还浑然不知，一旦察觉，心理压力相当沉重。第4页，共76页。2022/7/29职业生涯管理5职场困境三 ：关键词：职场妈妈进退两

3、难代表人物：丁亚 年龄：31岁 现状：去年5月产一小宝宝，数月前返回工作岗位 我一直想换份工作，婚前想等结了婚再换，婚后，丈夫又劝我生了孩子再考虑跳槽，如今孩子生下来了，我决定认真盘算换份可以奋斗终生的工作了，麻烦也就接踵而来：自己三十出头，换工作的成本要高于从前，因为有了一定的资历，人也变得高不成低不就的，心理负担明显加重。我不知道如何适应新环境，没有足够的竞争力和勇气像年轻人那样重新起步，担心反复考虑之后做下的决定是错误的，再等几年要补救就更难了。第5页，共76页。2022/7/29职业生涯管理6职场困境四 ：关键词：越跳公司越小，发展机会越窄代表人物：胡先生 职位：技术人员 工作年限：1

4、8年 胡先生，先在某知名外企干了14年，在这14年，他获得了实质的成长。后又去了合资企业，然后就流向“小”一些国内知名企业，干了没多久，也离开了，去了更为不知名的企业。回顾胡先生的经历，他似乎陷入了越跳越小的怪圈，他的职业生涯正在萎缩。胡先生该如何做才能走出这样的圈子？ 第6页，共76页。2022/7/29职业生涯管理7一、 职业生涯的早期管理1、职业生涯早期的个人特征2、职业生涯早期的特点与问题组织文化与个人价值观组织与雇员的相互接纳3、职业生涯的早期管理职业生涯早期的自我管理组织实施职业生涯管理第7页，共76页。2022/7/29职业生涯管理8职业生涯早期（20-30岁）由学校走向社会，由

5、学生变成雇员，由单身生活变成家庭生活的过程，一系列角色和身份的变化，必然要经历的一个适应过程。第8页，共76页。2022/7/29职业生涯管理9在职业生涯早期阶段，员工个人正值青年时期，这一阶段无论从个人生物周期、家庭生命周期，还是从职业生涯周期来看，其任务都较为单纯，个人面临的主要任务：择业、择偶、择友进入组织，学会工作，学会建立新的人际关系（组织化、社会化）学会独立（生活和工作），寻找职业锚向成年人过渡成家立业第9页，共76页。2022/7/29职业生涯管理101、职业生涯早期的个人特征进取心强，具有积极向上、锐意进取、争强好胜的心态；学习能力和适应能力强，具有远大的职业抱负；在职场中，职

6、业竞争力不断增强，踌躇满志，具有做出一番轰轰烈烈事业的信心和准备。第10页，共76页。2022/7/29职业生涯管理11职业生涯早期的个人特征开始组建家庭，逐步学习调试家庭工作之间关系的能力；自我意识逐渐减弱，家庭观念增强，开始具有养家和承担社会重任的动机和责任心。当理想与现实存在较大差距时，面临一定的心理冲突困惑和迷茫为什么？怎么办？第11页，共76页。2022/7/29职业生涯管理122、职业生涯早期的特点与问题步入职场前，个人面临的主要问题是确立合适的职业生涯目标，选择合适的职业，并积极准备应聘，进入理想的组织。步入职场后，重心发生转移，要从适应新环境、新工作、新岗位开始，检验自己是否获

7、得了理想的岗位、理想的组织，过去的职业知识、技能、经验、能力是否适应新岗位的需要；第12页，共76页。2022/7/29职业生涯管理13职业生涯早期的特点与问题此外，还需要在职场中建立和谐的人际关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步确立自己的职业声望，稳固自己在组织和专业领域中的地位。在职业生涯早期，个人确立合适的职业，进入合适的组织，适应组织的文化和氛围是关键良好的开端是成功的一半。第13页，共76页。2022/7/29职业生涯管理14了解企业文化和组织氛围：猴子摘香蕉的故事了解组织内职务晋升是重业绩还是重关系？重能力还是重文凭？如果组织强调团队协作，而你喜欢自扫门前雪，就会与组织要求格格不入；

8、如果你看重工作业绩，而组织奉行关系网文化，你也很难在该组织中有所发展。第14页，共76页。2022/7/29职业生涯管理15组织文化如何了解组织文化？通过组织的产品、服务和宣传来了解通过组织的招聘理念、用人方法以及管理制度来了解案例介绍：案例1：海尔案例2：欧莱雅案例3 ：阿里巴巴第15页，共76页。2022/7/29职业生涯管理16案例1：海尔海尔是中国目前最具品牌意识，而且品牌价值最高的企业之一。海尔结合市场化的用工制度、信赏必罚的激励和约束机制，形成了一套以人本主义为核心的企业文化。海尔在20世纪90年代提出了其特有的OEC工作法全方位全过程的控制，被概括为“日事日毕，日清日高”（每天的

9、事要每天完成，每一天要比前一天提高1%）。 第16页，共76页。2022/7/29职业生涯管理17海尔的组织文化与用人理念先造人才，再造品牌；谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗人人是人才，赛马不相马；即使是一匹千里马，如果懒惰也会落后，而一匹普通的马，如果勤奋也能有出众的表现。你能翻多大跟头，就给你搭建多大舞台；人力资源部门不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的用人政策；要把每个人最优秀的品质和潜能开发出来。第17页，共76页。2022/7/29职业生涯管理18海尔的组织文化与用人理念定额淘汰制：在一定时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。在海尔遵循的是 “无功便是过”，如此

10、一来，人人都有危机感。三工转换制：将企业员工分为试用员工、合格员工、优秀员工，三种员工实行动态转化。 一种新的理念在海尔员工的心中树立起来：今天工作不努力，明天努力找工作。 第18页，共76页。2022/7/29职业生涯管理19海尔对管理层的要求干部警示录终端的问题就是领导的问题看不出问题就是最大的问题重复出现的问题是作风上的问题部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任（对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目） 第19页，共76页。2022/7/29职业生涯管理20海尔人的个人修养宠辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者

11、强 第20页，共76页。2022/7/29职业生涯管理21案例2：欧莱雅法国欧莱雅是世界知名化妆品品牌，除了巴黎欧莱雅外，旗下还有美宝莲、兰蔻等品牌。除名列财富和福布斯杂志全球500强之外，欧莱雅还被财富杂志评为全球最受赞赏的50家公司之一和欧洲十大雇主之一。据中国青年报的一项调查，欧莱雅名列“最受中国青年欢迎的十大外企雇主”之列。据中华英才网对全国600多所高校大学生的调查，欧莱雅是“中国大学生心目中的50家最佳雇主”之一。 第21页，共76页。2022/7/29职业生涯管理22欧莱雅的用人标准：“诗人”“农民”第22页，共76页。2022/7/29职业生涯管理23欧莱雅的用人标准：“诗人”

12、作为全球领先的化妆品公司，时尚的要求和企业的务实两者的矛盾决定了欧莱雅人力资源管理的独特之处 。由于化妆品是介于个人护理和时尚流行间的一个行业，因此要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求员工有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。所以，这一素质诗人的素质是欧莱雅所必须要的。第23页，共76页。2022/7/29职业生涯管理24欧莱雅的用人标准：“农民”同时，化妆品又是极具竞争的行业。员工除了充满概念和想象力之外，还要脚踏实地。即能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳

13、地工作。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，欧莱雅称之为农民的素质。第24页，共76页。2022/7/29职业生涯管理25欧莱雅的用人标准：“农民”同时，对于公司资源的管理，要象农民珍惜自己的种子和土地一样，每一分钱都要花到恰当的地方，要能够最有效地发挥这些资源。最后，还要有坚持不懈的精神。种地很辛苦，但你必须坚持不懈地做下去，而且要适应天气的变化，直到收获的那一天农民的素质在激烈的市场竞争中非常重要。 第25页，共76页。2022/7/29职业生涯管理26欧莱雅的用人标准：“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精神”第26页，共76页。2022/7/29职业生涯管理27阿里巴巴：“是神还是

14、魔？”人们对阿里巴巴的评论走向两个极端要么神化，要么妖魔化。外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦 另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心思干活。 第27页，共76页。2022/7/29职业生涯管理28马云价值观“我们对进来的员工都给予他们三样东西，一是良好的工作环境（人际关系），二是钱（今天是工资，明天是资金，后天是每个人手中的股票），三是个人成长。 ，“公司越大越要靠文化来治理，制度也是为了强调文化。在这件事情上，我是最痛的

15、，比谁都痛。”“阿里巴巴一直在倡导一种开放、公开、透明的中国企业绿色责任。所以，在这个事上，我也想跟大家开放、公开、透明的分享。” 第28页，共76页。2022/7/29职业生涯管理29组织文化与个人价值观如果员工与组织的价值理念和行为准则一致，新员工就会很快地融入组织，建立良好的同事关系人以群分，组织与员工容易相互接纳。如果员工发现自己的价值观与组织所宣传的价值观或自己感觉到的价值观发生冲突，产生摩擦，就需要进行自我调整和适应，但如果调适失败，则应该考虑离开组织或暂时离开组织。调适过程：除了价值观，还包括在工资、工作条件、兴趣、能力、物质基础、精神需求以及职业声望与职业目标之间权衡。第29页

16、，共76页。2022/7/29职业生涯管理30员工对组织接纳的心理和行为表现：员工决定留在现有的组织中，并在组织中寻求潜在的发展机会和空间积极主动；非常关注组织的发展，具有较强的团队精神和参与意识，愿意为组织的发展出谋划策；自我激励（积极、主动、自觉），表现出对组织的承诺（有高度的责任心和事业心，愿意承担更多的任务）；充分利用工作时间、享受工作；接受符合自己愿望的工作、报酬或职位，并且相信和期待组织的许诺一定可以兑现。第30页，共76页。2022/7/29职业生涯管理31组织对员工的信任和接纳用发展的眼光给予员工积极正面的评价和认可；让员工分享组织的机密、内幕和真相；了解组织总体的发展战略、具

17、体的发展措施和拟实施的政策细节；让员工逐步向组织的核心靠近，赋予更大的权力和更多的责任；分配新工作或扩大工作范围（横向发展）；职位提升或增加薪金（纵向发展）第31页，共76页。2022/7/29职业生涯管理32 “80后”爱辞职 提醒规划好自己的人生换工作能多学点东西雅萌，27岁，2007年毕业 “我不喜欢常换工作，但长期在一个工作环境里，我觉得学不到什么东西。”雅萌郁闷地说。 雅萌大学里学的是广告设计。毕业那年，她拒绝了父母给她安排的工作，独自在杭州“孤军奋战”。但每年过年前，她就会向单位提交辞职信，回家好好休息一段时间。 雅萌曾经工作过的3家公司，规模有大有小，她在公司里从事的工作内容也不

18、一样，有室内设计、平面设计、装饰设计不断跳槽，雅萌学会了很多跨专业的软件，她觉得自己的专业覆盖面更广了。 “我学的是设计专业，杭州的设计公司一抓一大把，根本不怕找不到工作。难得过一个年，当然要给自己放个长假！如果可能，我还想跨专业找工作。”雅萌说。第32页，共76页。2022/7/29职业生涯管理33 不想成为工作机器人 小力，28岁，2007年毕业 “去年11月开始，我就完全没有可自由支配的时间，昏天黑地的加班和没完没了的应酬，以及从早到晚的会议，让人忙得像个陀螺。甚至连办公室里的同事都开我玩笑：”这段时间你喝咖啡、吸烟以及皱眉的频率，是以前的3倍。“小力说起年前辞掉的那份工作，一脸愁容。

19、小力是老板的助理兼秘书，上班时间整理文件、写材料、接电话，下班后还得陪老板在外应酬。老板喝得酩酊大醉的时候，他还得第一时间赶过去将他送回家。 “我是人，不是神！我已经受够了这种完全没有自我的工作状态。我也有父母和朋友，也应该有节日和尽情享受的假期，我不想再做一部不停工作的机器了，我需要一个清净无比的新年，所以，我就提出了辞职。”小力说。 第33页，共76页。2022/7/29职业生涯管理34追求难得的自由和惬意 小灏，25岁，2009年毕业 “手机想关就关，睡觉睡到自然醒，没有加班，没有应酬自由真好，这种难得的自由和惬意，是用辞职为代价换来的，但是我乐意。”过年这段时间，家住外滩的小灏算是得到

20、了彻底的放松，同学聚会、家庭聚餐，想做什么就做什么。 小灏大学里读的是文秘专业，2009年毕业后进入杭州某公司从事办公室文员工作。虽然工作一直非常繁忙，但刚毕业的他对此乐此不疲，每天干得不亦乐乎。老板也对他赞赏有加，说他有上进心。 几个月过去了，一时的新鲜感被工作的疲惫感完全“淹没”了，工作量不断加大，薪水却在原地徘徊。公司是做外贸生意的，有时候订单多了，小灏就得彻夜加班，回到租住的小房子里，腰酸背痛的感觉让人特别难受。“反正年关将至，熬一下就过去了，到时候直接辞职回家，在家休养几个月好了。”小灏自我安慰。第34页，共76页。2022/7/29职业生涯管理353、职业生涯的早期管理自我职业生涯

21、管理进入职业生涯前做好思想准备和知识储备进入组织后，熟悉工作环境，树立良好的职业形象，建立稳固的人际关系掌握职业技能，学会如何工作？组织实施的职业生涯早期管理帮助员工树立职业目标，进行职业生涯规划；通过绩效反馈，帮助员工确立职业发展目标；创造机会，促进员工的组织化和社会化；第35页，共76页。2022/7/29职业生涯管理36自我职业生涯管理1、弄清岗位职责，明确工作任务（what）2、克服依赖心理，学会自主、独立地开展工作（how）3、正确面对困难，学会如何进步和晋升保持积极乐观的心态，掌握办事的原则和方法4、从小事做起，树立良好职业形象踏实诚恳第36页，共76页。2022/7/29职业生涯

22、管理37链接：如何树立良好的职业形象？尽快熟悉工作环境，适当地注意着装（得体整洁）勤学善问，尽量确保工作不出差错有时间观念，稍微提前或准时达到 （否则：给人留下不敬业、不礼貌、不可靠的印象）对老员工和组织其他非正式人员表示尊重，主动做些力所能及的事第37页，共76页。2022/7/29职业生涯管理38自我职业生涯管理5、适应组织环境，学会与人相处正视客观现实，接受企业现实的人际关系，熟悉组织文化、制度和发展策略。尊重领导，学会与上司融洽相处（无论上司什么样的素质、能力、性格、人品，都要学会接受）寻找个人在企业中的位置，建立心理认同，与同事和睦相处、团结协作，不要过于特例独行。 第38页，共76

23、页。2022/7/29职业生涯管理39组织实施的职业生涯早期管理1、为员工提供公开、公平、竞争的职业发展机会给予新员工充分的信任，避免对员工存有偏见；2、上司应尽快熟悉新员工，了解下属的优点和不足，有针对性地进行引导，让下属获得成功体验，在融洽上下级关系的同时，为今后更好地合作共事奠定良好的基础；第39页，共76页。2022/7/29职业生涯管理403、为新员工提供职业咨询和帮助导师制与职业顾问帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？期望过高？行动准则？）导师制：企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立

24、的支持性关系。第40页，共76页。2022/7/29职业生涯管理41二、 职业生涯的中期管理1、职业生涯中期的个人特征个人生命周期、家庭生命周期、职业生涯周期2、职业生涯中期的特点与问题健康危机、工作压力、家庭压力职业生涯中期危机3、职业生涯中期管理职业生涯中期的的自我管理组织实施的职业生涯中期管理第41页，共76页。2022/7/29职业生涯管理421、职业生涯中期的个人特征职业生涯中期是一个时间周期长、富于变化，既有可能获得职业生涯成功，又有可能出现职业生涯危机的一个关键职业生涯发展阶段。职业生涯中期作为人生最漫长、最重要的时期，其特殊的生理特征和家庭特征使其职业生涯发展面临着特殊的问题与

25、管理任务。第42页，共76页。2022/7/29职业生涯管理43个人特征生理特征：30-40岁：精力旺盛，疾病较少；40-50岁：健康水平开始下降，各种疾病开始出现，逐渐承认时间有限和生命有限的事实，会出现力不从心、抑郁焦虑的心态；职业特征：个人的职业能力稳步提升，并逐渐成熟；工作业绩突出，成为组织的业务骨干和中流砥柱；是个人创造力最强、工作卓有成效、不断创造辉煌业绩的时期。第43页，共76页。2022/7/29职业生涯管理44职业生涯中期的个人特征家庭特征：孩子处于小学或中学阶段，工作角色和家庭角色出现较大冲突，经济负担较重，生活压力较大；重新学会处理家庭关系，同时可能面临父母与子女的交流障

26、碍。第44页，共76页。2022/7/29职业生涯管理45职场中年人的健康危机有调查研究表明，现在许多老年性疾病都已经提前，如高血压、高血脂、冠心病、偏头痛等疾病大都在35-40岁人身上发现。35岁以前是健康期，35-45岁为疾病形成期，45-55岁为疾病爆发期，而65岁以后则为相对安全期。90年代中期，北京中关村地区平均寿命为53.34岁，比全北京市人均73岁的寿命少了20年。中年人死亡的病因主要是癌症、心血管疾病和脑血管疾病，占死亡比例的81.51%。第45页，共76页。2022/7/29职业生涯管理46职场中面临的巨大压力什么是压力？是个体在环境中受到的种种因素的影响而产生的一种紧张情绪

27、。包括人和环境的相互作用，是人体的一种生理状态，是焦虑的情绪和生理失常以及感到受挫等多种情绪的反应。第46页，共76页。2022/7/29职业生涯管理47对压力的感知个体是否能够感受到压力、感受到多大的压力，主要取决于以下几个方面：个体的差异（心理承受能力、性格、价值观）个人对环境的感受（敏感程度）过去的经历、对职业前景的预期周围人群的相互影响第47页，共76页。2022/7/29职业生涯管理48职场中常见的压力源：棘手的工作、个人努力受限、人际关系冲突、组织的用人政策和奖励机制、雇佣歧视、失业降职威胁、工作负荷等工作压力的影响：身心健康和工作绩效。研究表明，适当的压力水平能提高工作绩效和成就

28、感国际劳工组织最近的一项调查显示，在英国、美国、德国、芬兰和波兰，每10名办公室职员中就有1人患有抑郁症、焦虑症或体力透支。第48页，共76页。2022/7/29职业生涯管理49重压之下的后果据美国劳工协会估计，压力及其所导致的疾病体力衰竭、胃肠紊乱、酒精依赖、心血管疾病以及神经健康等问题，在美国每年大约需要耗费3000多亿美元。北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过20%的员工表示：“工作压力很大或极大”零点公司对415位公司白领的网上调查表明；处于前4位的心理疲劳依次是：容易疲倦，经常头疼、感冒，脸色不好；与家人或朋友的沟通越来越少，不愿与人接触；工作效率下降，健忘；容易焦虑和发愁，

29、感觉力不从心。第49页，共76页。2022/7/29职业生涯管理502、职业生涯中期的特点与问题职业生涯中期危机具体表现：缺乏组织认同和专业认同：在组织中工作平平，没有明显的优势和专长，也没有突出的业绩，不被组织和其他员工赏识，缺乏成就感，职业满意度较低或越来越低。问题的关键：现实与理想的不一致：理想的职业目标与现实工作业绩存在差距走出危机：找到问题的本因是个人自身的原因还是组织的原因？改变自我or更换组织第50页，共76页。2022/7/29职业生涯管理51职业生涯的35岁恐惧症 实例一 我遭“团队”冷落 在某一幢写字楼里，一群穿着职业套装的白领丽人利用午休时间，与我们聊起了这个话题。她们说

30、，如今在不少白领女性中，有一种说法叫做“35岁现象”。意思是：青春的有效期至35岁截止，一过35岁，就会被打上“timeout”(过期)的印记。由年龄而产生的恐慌，在这个年龄段的白领中弥漫开来。42岁的黄女士苦笑着对记者说：“眼看着20世纪80年代出生的人都成了我的同事，每天相视而坐，不得不感叹，自己已经青春不再。说实话，一过35岁，我就有一种莫名的失落感。跟年轻人去泡吧，我插不上嘴；跟他们去逛街，小青年的超前时尚和大手笔花销，令我目瞪口呆；至于跟他们去舞厅蹦迪就更不敢奢望了，一下舞池，我就会双耳发聋，四肢发软而团队精神一旦失去，渐渐地，他们连吃午饭都不会叫我。” 第51页，共76页。2022

31、/7/29职业生涯管理52实例二 我倒过来叫小辈老师 黄女士的苦衷非常普遍。刚满34岁的柳女士就已经感到了年龄的压力，她说，我当初为之自豪的名牌大学的本科文凭，在今天的小青年眼里早已不值钱了。虽然我的英语在同龄人里还算不错，但突然之间冒出来的层出不穷的新名词让我应接不暇。比如，我仍在一板一眼地用三个字母表示“you”，他们早用一个字母“u”了；更不用说电脑，我还得倒过来叫他们老师。一提到30多岁人的工作经验，他们会用硅谷白领的话来反驳：“今天的技术只能今天教，而不是3年前教的。经验于某些行业没有多大意义，它只能证明你的技能已经落伍了，哪怕你只有25岁，哪怕你离开大学只有4年，你所掌握的技能也已

32、经落后了4年！” 第52页，共76页。2022/7/29职业生涯管理53实例四 30岁，就被打入“另册” 33岁的胡小姐是一家外资企业的部门经理。她说，自己虽然算得上是企业的“台柱子”，但仍然担心会被淘汰。新进来的年轻人学历不比自己低，脑子活络，英文特棒，企业会把她们作为“重点培养对象”，不出几年就能赶上自己。在外企工作，总是让人恐惧前程无法预测。33岁，即便工作不顺心，谁还敢跳槽？有本事的年轻人可以对企业不在乎，但一到33岁，就会对企业产生依恋，甚至对老板察言观色，害怕有一天老板会以冠冕堂皇的理由让自己离开。才工作两年的28岁的陈小姐也不无忧虑地说，上初中时，她的一位英语老师一再对学生说：“

33、前30年将钱买艺，后30年将艺卖钱。”言外之意，一个人在30岁之前是学习知识和积累经验的阶段。30岁以后，才真正谈得上实现人生的自我价值，用自己的聪明才智去收回“学习成本”，并有所“盈余”。可是现在不少人刚刚学有所成，就被嫌老而打入“另册”，好不尴尬和无奈。 第53页，共76页。2022/7/29职业生涯管理54面对职业生涯危机管理型和安全型职业锚的人对组织的依赖性较大，因而一般不会轻易更换组织，而是选择改变个人的工作方法或提高个人的工作能力；创造型和自主型职业锚的人遇到理想与现实矛盾时，一般会重新定义自己的职业目标，容易转变职业追求；技术型职业锚的人则倾向于选择改变工作内容或更换组织。第54

34、页，共76页。2022/7/29职业生涯管理55职业高原现象职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业通道越来越窄，发展机会越来越少的困境。职业高原是职业生涯中的普遍现象，常在组织中较低层级的年轻人中出现。职业枯竭现象：特殊职业运动员时尚行业、IT业第55页，共76页。2022/7/29职业生涯管理56职业高原的类型：1、结构高原是由于组织的结构不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；2、内容高原是指当员工掌握了与工作相关的技能和信息之后，由于缺乏进一步发展的信息与技能，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；3、个人高原主要是指在与个体职业发展阶段相

35、对应的某一段时期中，个体生活上的一种静止状态，它是因个体生活上的静止，而使员工产生职业发展上的停滞。 第56页，共76页。2022/7/29职业生涯管理573、职业生涯的中期管理职业生涯中期是一个时间长、变化多，既有事业成功，又可能引发职业危机的敏感时期。在这个充满矛盾的复杂阶段，尤其需要组织的职业生涯管理。一般而言，进入该阶段的员工大都已丢掉了年轻时不切实际的幻想，通过重新审视和评价自我，有了明确的职业目标，积累了丰富的工作经验，逐步走向职业发展的顶峰。但同时面临新的困惑和问题（职业生涯危机、职业高原现象、工作家庭冲突）。第57页，共76页。2022/7/29职业生涯管理58标准的职业生涯发

36、展曲线年龄职业生涯成功第58页，共76页。2022/7/29职业生涯管理59理想的职业生涯发展曲线年龄年龄职业生涯成功第59页，共76页。2022/7/29职业生涯管理60职业生涯的中期管理自我职业生涯管理如何度过职业生涯危机？如何获得职业生涯成功？组织实施职业生涯中期管理帮助员工度过职业生涯危机帮助员工获得职业成功协助员工解决工作家庭冲突第60页，共76页。2022/7/29职业生涯管理61自我职业生涯中期管理保持积极乐观的心态，主动寻找缓解或释放压力的方法和途径；注意身心健康，树立终身学习的理念。重新思考自己的成功标准和目标定位。适当考虑降低职业生涯目标和人生目标：人到中年应该以更加实际的

37、态度调整自己的奋斗目标，以更加豁达的眼光看待自己的得失，更清楚认识自己的禀赋和潜力，不要总是生活在挫败的阴影里；第61页，共76页。2022/7/29职业生涯管理62自我职业生涯中期管理理性面对新的职业与职业角色技术导向型管理导向型协调好个人生命周期、职业生涯周期和家庭生命周期的关系，处理好工作、家庭和个人发展的关系。制定工作家庭平衡计划第62页，共76页。2022/7/29职业生涯管理63职业生涯中的四个危机时段第一时段：定位危机。定位危机发生在刚从学校毕业时期。 第二时段：升职就业危机。这种危机可能产生在工作了57年以后，也就是大约在30岁左右。 第三时段：方向危机。照中国人的说法，应当是

38、“四十不惑”，而40岁左右恰恰是职业生涯的第三个危机时段 。第四时段：饭碗危机。过了50岁，进入“知天命”的年龄，人也更加成熟。第63页，共76页。2022/7/29职业生涯管理64组织实施职业生涯中期管理丰富员工的工作经验，为员工提供更多的职业发展机会（开辟新开发项目、增加新岗位、岗位轮换）引入竞争机制，提高员工的竞争力帮助员工树立新的职业自我观念：特别是帮助有挫败感的员工，分析其工作表现与职业理想的差距，更加清楚自己的优势和不足，明确自己在组织中的地位和作用。第64页，共76页。2022/7/29职业生涯管理65帮助员工解决工作家庭冲突情绪性的帮助：倾听、交谈、理解、组织文化工具性的帮助：

39、为解决实际问题提供实质性的帮助第65页，共76页。2022/7/29职业生涯管理66三、 职业生涯的后期管理1、职业生涯后期的个人特征健康、家庭、心理、职业特征2、职业生涯的后期管理自我职业生涯管理角色转变、心理调适与退休计划组织实施职业生涯后期管理 “太阳之所以在黄昏就匆匆离去，是为了让月亮也有一个照亮人间的机会”第66页，共76页。2022/7/29职业生涯管理671、职业生涯后期的个人特征个人生理、心理及家庭特征45-60岁，体力、学习能力下降，适应能力也开始减弱。进取心显著下降，开始安于现状、淡泊人生五十知天命家庭出现空巢，温馨的家庭和天伦之乐成为员工此时的最大心理需求第67页，共76页。2022/7/29职业生涯管理68职业生涯后期个人生理、心理特征抵抗力下降，疾病会显著增加，自我保健意识增强不安全感增加退休后的生活保障（经济来源、生活照料）害怕被社会、家庭、子孙们冷落和嫌弃（心理）孩子长大成人离开家庭后，面对“空巢家庭”，需要夫妇重新