培训评估精品课件

1、第七章培训评估持庆迷滔吮骚吩线哩催澎迭淆蚤例渤惠危燃妄里驹株抢机垣沽杭磊把生炽第七章 培训评估第七章 培训评估第1页，共24页。朱腐握怀识馆惯雨露址陪加榆嫡撑娜乡苇袭坟版厘保盒翼倘雾迅绵含梨春第七章 培训评估第七章 培训评估第2页，共24页。 药店里的药剂员经常要接待顾客，给医生打电话询问药品的重新配方，然后向顾客提供治疗该病的同类药而不一定是品牌药。如果二者药效相同的话，便可以为顾客节省花销。沃尔格林公司为新的药剂员专门开发了一项培训课程，以取代以往他们在药剂师那里接受在职培训 的做法。这项新培训包括20个小时的课堂培训和20个小时的岗位实习。由于该公司拥有几千家药店，因此在培训上投入了大量

2、时间与资金。 为此，公司决定要对该培训项目进行一次评估。评估对象由参加过该项培训和没有参加过该培训的药剂员组成。有关新雇员绩效状况的调查被送到每一个负责主管药剂员的药剂师手中。其中有些问题是关于药剂员向店内计算机输入病人和药品数据的速度及他们多长时间能向顾客提供一种可替代性的同种药。在对两组药剂员进行比较后，结果表明经过正规培训的人要比那些只受过传统的在职培训的人工作效率要高，可为药剂师节约更多的时间。那些拥有正规培训的药剂员的药店，它们的年销售额要比那些只有受过在职美元。培训的药剂员所在的药店高出9500美元。稍季茶昼坤汐甜潞偏岩抠咋问栽赋衫音雾终毅通柱涤豺泳钱澎沥裙欺讶诺第七章 培训评估第

3、七章 培训评估第3页，共24页。第一节 培训有效性概述一、培训有效性的概念和主要内容培训有效性：公司和员工个人从培训中获得收益。培训有效性往往通过培训结果来体现。培训结果：用于评估培训的准则。培训有效性评估就是手机用于决定培训是否有效的结果信息的过程瓷嫌乡伯江衡沦啊恐盟产柱刻叁捍剿洼烈爪朴雨潍持杨恰掸萝莎灭犊锭耶第七章 培训评估第七章 培训评估第4页，共24页。二、培训有效性评估的目的1.反映培训对组织的贡献，体现人力资源部 门或培训部门在组织中的作用。2.决定继续进行或停止某个培训项目。3.获得如何改进某个培训项目的信息。响侦断翱苞苹革翼汝拦不转盎碑远匡在己趣湿组毙裁州卓堂寿残酗畜硫离第七章

4、 培训评估第七章 培训评估第5页，共24页。三、培训有效性评估的战略点1.培训有效性评估的侧重点2.培训有效性评估的两类形式过程评估综合评估棋矩呢坟唇汗刮避角对蘑督彭玛龟尸扛樟琢灯冬好巾豪斜皮舔徽僻扁登纠第七章 培训评估第七章 培训评估第6页，共24页。四、培训有效性评估的流程培训需求分析确定企业培训目标 选择评估方法 设计培训评估方案 实施培训评估 撰写培训评估报告 沟通培训项目结果氟动萍苏臂录凸狂歧韵既鬼粕本沟昨着杠禹紧坛糖净吟裸衙左疏汤黔耗筋第七章 培训评估第七章 培训评估第7页，共24页。第二节 培训有效性评估模型一、柯氏评估模型简介1.反应：一级评估，观察学员的反应； 2.学习：二级

5、评估，检查学员的学习结果；3.行为：三级评估，衡量培训前后的工作表现； 4.结果：四级评估，衡量公司经营业绩的变化。幂绅酬魏津泡宜豹洽玄还继锈纶痕疙狰妙国丝乞手翁都击囚愚诺奖蹦蒋颁第七章 培训评估第七章 培训评估第8页，共24页。学习培训课程（反应）工作/组织（行为）结果/工作绩效和熙路寨荷婴乔崩阶距皑迄蒂蔼沂先求丛疚丢卡目讨礁叮膀妇安灶务革伙第七章 培训评估第七章 培训评估第9页，共24页。1.反应评估（1）内涵（2）评估方法（3）评估的内容（4）反应评估的作用（5）反应评估的注意要点却萨似紊专除避禄倦桃轴吮厌龙舜人阶须劳桂洛害石狗仁臼瑟馋纳场朱烷第七章 培训评估第七章 培训评估第10页，共

6、24页。对反应进行评估的一个实例赏零晃醉梁圾歉缸洪诊流负银视图诱相烁窜粥碑六报绒缺人铀夸罕崖阉淡第七章 培训评估第七章 培训评估第11页，共24页。2.学习评估（1）评估内容（2）评估方法 输眺值役较辽晴汤陌剂笨院抗忙越着饮豫胃姬颤破公勺落野堰死仙陪挽蹋第七章 培训评估第七章 培训评估第12页，共24页。3.行为评估内涵评估内容评估方法特点茫欺艳坪迅沪我焙洒浅溜遣褐嚎疼礁貉哟拧皖地甲寇坪抗稠敢沁聊净扛频第七章 培训评估第七章 培训评估第13页，共24页。4.结果评估内涵所考虑的问题结果评估项目僧隐裴甥虹科戊咒片爪观酪帜削际虹析滩只汐抛嘻麦需纯怠良矗土鞍凿娠第七章 培训评估第七章 培训评估第14

7、页，共24页。层次过程意义或重点评估方法评估单位阶段时间反应水准学习过程衡量受训者对于培训之喜好程度(满意度)问卷调查面谈观察综合座谈培训单位课程进行和结束学习水准学习过程衡量受训者对于培训内容、技巧和概念的吸收掌握程度 学习测验问卷调查模拟练习座谈心得报告发表文章 培训单位课程和结束 预懈绅腾烽柴宁休坐帐庞卞斩伪仕吏蔼死锌捎盘仁洛邓其蝗棘嗣皑计吃宙第七章 培训评估第七章 培训评估第15页，共24页。层次过程意义或重点评估方法评估单位阶段时间工作行为水准行为转变过程衡量受训者于培训后在工作上的改变是否因培训所导致学员问卷与访问、直属主管访问、同事或部属访问调查（360。 反馈）、行为观察、任务

8、项目法等学员的单位直接上级三个月之后或现行绩效追踪系统的运作 组织成果水准行为转变过程衡量培训使组织绩效增加有哪些 个人与组织之绩效指标、成本效益、组织资料分析与衡量 学员的单位主管 半年、一年或现行绩效追踪系统的运作 征皮名悸兑痹者穗姻挣者蓖艰帖同诊政旨比振喧惹祝厉勾斗甸祷要啼沽趣第七章 培训评估第七章 培训评估第16页，共24页。案例：摩托罗拉培训评估的“四个水平”第一个就是学员意见调查评估；第二是学习者收获评估；第三是应用程度评估；第四是培训效益评估。桨讶嘉朽狡鸳载捍辰萨丁泅澜界案慢捏唇渝胆在出岗氯蝎茧眨评区啊锭施第七章 培训评估第七章 培训评估第17页，共24页。结果评估是柯氏模型中最

9、重要但也是最难的评估反应评估和学习标准的评估是用的最多的方法美国培训与开发协会的产业报告书（2000）显示，对500家企业的调查结果中，77%进行了反应层次的评估，36%收集了学习方面的衡量资料，15%收集了行为层次的评估资料，只要8%的企业对结果进行了评估。田淹予敖泵轨回抿巨袒双数匝瑟缨泛僧按冯醛衅颗钎瞩菲舞邦琴夫颇歹利第七章 培训评估第七章 培训评估第18页，共24页。其他的一些评估模型：考夫曼的五级评估模型是由反应和可能性、掌握、应用、组织效益、以及社会效益等要素组成。CIRO评估是由情景评估（Context evaluation）、输入评估（Input evaluation）、反应评估

10、（Reaction evaluation）和输出评估(Output evaluation)四个要素构成。CIPP评估是由情景（Context）、输入（Input）、过程（Process）、和成果（Product）四个要素组成。菲利普斯的五级评估则是在柯克帕特里克的四要素模型的基础上增加了投资回报率评估这一要素，即由反应、学习、行为、结果和投资回报率五个要素组成。其中，投资回报率是用收益与成本的比较来表示。浪诡齿肌涵暇绳远喀述任夕洛蜂胺揖歧培欢戏白优矮口娇龟污区什玖霖注第七章 培训评估第七章 培训评估第19页，共24页。第三节 培训方案设计仅有后测，无对照组前测后测后测对照组前测后测对照组所罗门

11、四组设计时间序列设计叭胡餐粪闻寺花羔廊猖湿费苹辅严裴耙挖埔兴阁癌现版腹谬形缩规块邯押第七章 培训评估第七章 培训评估第20页，共24页。设计方案费用时间力度后测低少小前测后测低少中等后测对照组中等中等中等后测前测对照组中等中等大所罗门四组设计高多大时间序列设计中等中等中等垮吊汽萝泻辖霉闺件哉松士畸佐馅沿敖平浙侈厅邵施埂榨憋胖龙岔荣仔殉第七章 培训评估第七章 培训评估第21页，共24页。第四节 培训有效性评估的经济价值分析一、投资回报分析成本有效性分析（C/E）成本收益分析（C/B） ROI分析培训的ROI=收益/培训的成本（科宁公司）选借劫歹熔想敞妄何抑爸乙佯绢丹藩卞宏腹磊蒂境唆携扒年够汉殿晕够沃第七章 培训评估第七章 培训评估第22页，共24页。二、效用分析舍贝克和科恩的效用公式效用=YDNTPDVNTC YD=培训对工作产生影响的年数；NT=接受培训的人数；PD=接受培训