简单解读《劳动合同模板法》

1、解读劳动合同法范战江第一讲（一）正确认识劳动合同法的两个关系第一个问题是在学习劳动法过程当中，应当正确认识两个关系。 用人单位与劳动者的关系 第一个是用人单位与劳动者的关系。用人单位和劳动者它是同处于一个矛盾统一体当中的，两者是既相互对立又相互依靠，它们是对立和统一的关系。我们国家需要通过经济的手段、法律的手段来进行调整，以使双方的关系达到和谐，为构建和谐社会做出努力；这两者之间的第二个关系，确实是除了经济关系以外，它们还有一种人身隶属关系。也确实是讲，双方之间的法律地位，它是绝对平等的。然而，实际地位是不平等的。一般地来讲，在这对矛盾当中，用人单位，它是强者；劳动者是弱者。然而，这不是绝对的

2、，某些情况下，劳动者也是强者。这是第一个关系。 劳动合同法与劳动法的关系第二个关系是劳动法跟劳动合同法两者之间的关系。如何理解劳动法与劳动合同法之间的关系一、劳动法与劳动合同法是母法与子法之间的关系二、劳动法与劳动合同法是一种并列的关系在立法过程当中，对劳动法和劳动合同法的关系，有两种思路。一种思路是，劳动法和劳动合同法，是母法和子法之间的关系，假如是如此一种关系，那么劳动合同法，它的立法，就不能够突破劳动法的大原则；第二种思路，讲两部法律是一种并列的关系，劳动合同法的立法是能够突破劳动法大原则的。最终颁布的稿子是采纳了第二种意见。认为由于劳动合同法它的许多内容，差不多远远超出了劳动法规定的范

3、围。两者尽管是并列关系，并不是讲相互之间没有联系了，而是联系特不紧密。劳动法把劳动合同制的大的框架给搭起来了，而劳动合同法它把那个框架，极大地丰富起来，完善起来，使得我们的劳动合同制度操作性更强，这确实是两部法律的关系。第二个大问题，确实是准确理解、自觉执行劳动合同法 ，防范劳动争议的风险。那个劳动合同法跟劳动法相比，它最大的一个优点是什么呢？前面规定了，我们应该如何做；后面规定了，你要是不这么做，应当承担什么样的法律责任，而且法律责任特不具体，有的法律责任还特不重。因此，特不是用人单位，应该特不注意那个法律风险，特不要注意准确地理解，如此才能防范法律风险。关于整部法律当中，跟劳动争议相关的一

4、些要紧的问题，大概有十几个，只有把这些问题，准确地理解了，才能够更好地预防劳动争议。（二）规章制度的制定与民主程序和公示第一个问题，确实是用人单位制定规章制度需要履行民主程序，同时要向劳动者公示。 规章制度制定的民主程序劳动合同法第4条和第80条的规定，第4条第2款。这是一个全新的规定：用人单位，在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时刻等等，直接关系劳动者切身利益的规章制度、或者重大事项时，应当向职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 ，与工会或者职工代表平等协商确定。-劳动合同法第一章第4条第2款那么最后这句话，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大

5、会，平等协商，这确实是一个民主程序。那个规定，在我们现行规定当中，对国有企业依旧有一些规定的，对非国有企业是没有规定的。因此，这关于我们用人单位来讲 ，这是一个新的课题。履行民主程序的两个步骤：一、要经职工代表大会或者是全体职工讨论，提出方案和意见；二、与工会或者职工代表，平等协商确定。 对履行民主程序的三点建议那么关于履行民主程序，向用人单位提几点建议。第一点建议，那确实是国有企业应当按照，1986年中共中央国务院公布的职工代表大会工作条例，来建立职工代表大会制度，那么关于非国有企业，目前来讲，国家对职工代表大会这方面是没有规定的，然而。假如非国有企业 ，依照自己的实际情况，需要成立职工代表

6、大会，那么你应当，参照那个文件的规定，结合本单位的实际来成立职工代表大会。假如你没有工会，你能够临时先设立一个职工代表大会的常设机构，来履行职工代表大会的一些日常工作方面的职权，以便制定规章制度、决定重大事项、履行民主程序，这是第一个建议。 第二个建议，用人单位能够借鉴我们国家立法的做法，我们国家制定了一部立法法。那个立法法确实是规范我们全国人大、国务院、以及各省的人大立法方面的程序。那么现在劳动合同法规定，用人单位应当要制定规章制度，履行民主程序，那么我们也应当把我们单位内部，履行民主程序给它制度化，如此就能够保证不管那个单位换多少个领导者，人力资源部换多少个领导者，那么单位制定规章制度的程

7、序，它是不变的，能够减少人为因素，增强法制的因素，如此的话，能够保证我们的规章制度，更加合法有效，这是第二个建议。 第三个建议，那确实是一定要注意保留履行民主程序的证据。我们是法制化社会，今后仲裁法院，在审理劳动争议的过程当中，涉及到你企业的规章制度，可能会问你，那个规章制度，有没有履行民主程序？你要讲我履行了民主程序，那么法官可能会问你，有没有证据？因此现在就得要考虑，应当保留什么样的，履行民主程序的证据。那么这些证据应该是什么形式的呢？一般来讲，都应当是书面的。比如，召开职工代表大会，是不是应该要有一个会议的签到表，会议的时刻、地点、内容，与会人员的身份，以及本人的姓名，要由本人来签字，以

8、示确实召开了这么一次会议，研究了规章制度，这是一种。 规章制度的制定与职工、工会的监督权 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。-劳动合同法第4条第3款在规定了职工和工会拥有监督用人单位制定规章制度的民主权利。像这种民主权利，应该如何体现？在不同的用人单位，应该有不同的体现。我们企业内部的制定规章制度，履行民主程序的那个规定当中，要把它规定下来，职工通过什么样的程序，向用人单位提出意见，工会又用什么样的程序，向用人单位提出对规章制度的意见，用人单位就要认真地研究同时给予答复。不能讲职员跑到人力资源部来，讲我对那个规章制度有意见，

9、那么用人单位就得研究一次，工会某一个会员，到人力资源部来提了一个意见，我们就得认真研究，不应该是这么杂乱无章，而是应该是有一个制度可循，要把这种发扬民主，履行监督程序的一些具体的做法，在我们的履行民主程序的规章制度当中，也给它规范下来，今后用人单位就比较好操作了。 规章制度和重大事项的公示或告知用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。-劳动合同法第一章第4条第4款关于公示或告知第4款的规定是在这第4条当中的第二个重点。这也是民主程序当中的一种。那么不管叫公示也好，叫告知也好，差不多上要让职员明白，单位的重大事项和规章制度。只有如此职员才能执行，在目前现行

10、的规定下，仲裁委员会、人民法院，在审理劳动争议的时候，特不关注，用人单位的规章制度，是不是向职员公示了，假如没有公示，那么那个面临的劳动争议，有可能就要败诉。因为那个规章制度，是不能够作为处理职员依据的，假如依据它处理了职员，那确信是站立不住的，因此那个公示的问题，是特不重要的。公示与告知的证据保留这种向职员公示规章制度、重大事项，也是需要保留证据的，那么这些证据应该如何保留？不同的单位有不同的做法，向大伙儿介绍工作过程当中遇到的一些向职员公示规章制度的做法，各个单位应该结合自己的实际，来制造更多向职员公示的方式。平常遇到的方式要紧有这么几种。第一种是双方签订的劳动合同当中，应该有一个条款约定

11、。如何约定呢？大概是如此的，讲甲方的下列规章制度，为本合同的附件，然后把跟劳动者利益相关的规章制度，一一给它列上，这是一种方式。第二种方式，确实是有的单位人员并不多，效益还能够，因此人就把所有的规章制度印制了一大批，凡是新入职的职员每人一册 ，在发放的同时，要设立设置一个签领单，规章制度的签领单，由劳动者签收，上面要有签领的时刻，签领的人员的姓名，一定要由本人签字，这种做法我也遇到过，我认为这是一种最好的公示方式。因为职员手册或者讲规章制度，你是差不多交给了他本人，有他自己的签字确认，因此这确实是我们向他公示也好，告知也好的一种最好的方式，这在法律上确信是站的住的，这是第二种方式。 第三种方式

12、是新职员入职的时候，单位没有印那么多规章制度，就请新职员把本单位的规章制度一一地传阅，传阅完之后，要填一个单子，那个单子有的是叫确认书，有的是叫承诺书，不管叫什么名字，内容大体差不多上一样的，确实是讲本人已阅知某个单位的，某个规章制度并情愿自觉遵守。下面确实是确认人或者是承诺人，然后由本人签字，填写时刻，这也是一种向职员公示的方式，这是第三种。 第四种，任何一个单位的规章制度，都不可能是一劳永逸的，过一段时刻，可能就要对原来的规章制度进行修改，那么对这些新的规章制度，如何样向职员公示。有的单位是采取变更劳动合同书的方法共同签一个，把我们的附件，规章制度的附件给它变更一下，然而有的单位讲人员太多

13、，这种方式太苦恼，工作量太大，因此也有的单位，采取开会的方法，那么这张签到表也是一种向职员公示规章制度的证据，因此在我们的工作过程当中，也遇到过如此一种公示的方式，这确实是第四种方式。 第五种方式，确实是有的单位讲了，我们单位所有的规章制度都在局域网的某一个栏目当中公开公布。我应该如何样公示呢？有的单位是在劳动合同当中专门约了一条，讲甲方实行无纸化办公，所有的规章制度都在局域网栏目当中公布。乙方承诺，每天上班至少阅览该栏目一次，这是劳动合同约定的专门清晰，这是一种方式；另一种是一定时期内，请公证处做一次公证，公证讲我那个局域网栏目当中，有哪些规章制度，那个公证书，跟那个劳动合同是一组证据，来证

14、明用人单位向劳动者公示了这些规章制度，这也是一种做法。然而这种做法也有不同的意见，因为他怎么讲是电脑上的东西，证据力度不是专门够，因此有一些不同的意见，对这种做法，向大伙儿提示一下，电脑上的，比如，电子邮件、手机发的短信，有些人经常问，讲这能不能做证据 ，我们讲应当讲是能够的，然而这种证据，有赖于对方当事人的认可，或者是不认可。只要对方讲，我没见过那个东西，那么那个东西就不能作证了。随便举个例子，假如职员要是向我们人力资源部，发了一个电子邮件，讲我要辞职。那个电子邮件，你最好的方式，是要把它打出来，请本人签字确认。如此的话，才能把那个电子邮件的证据力度，落到实处，否则的话，今后有可能会给我们带

15、来苦恼，这确实是我要讲的第一点，用人单位你是制定规章制度，决定重大事项，需要履行民主程序，需要向劳动者公示，我们应当特不注意的一些问题第二讲 规章制度违法责任的防范用人单位直接涉及劳动者切身生产单位的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 -劳动合同法第七章第80条对劳动合同法第80条的理解这确实是讲前面规定了用人单位应当如何样来制定规章制度 ，要履行民主程序，要向职员公示，后边就规定了，假如要是不这么做，你那个规章制度的效力，就会受到质疑，假如你的规章制度，再违反法律规定，给劳动者造成损害，那么，你还要承担赔偿责任，因此要注意

16、那个法律责任的规定，这是第一个需要重点理解的问题 。第二个，用人单位跟劳动者建立劳动关系的时候，应当注意以下几个问题，招聘职员时应履行告知义务首先，招聘职员的时候，双方当事人应当履行告知义务，这确实是第8条的规定。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的差不多情况，劳动者应当如实讲明。 -劳动合同法第二章第8条第8条讲，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件等，然后是一个分号，又讲，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的差不多情况，劳动

17、者应当如实讲明。那个规定是要求用人单位和劳动者，在建立劳动关系的时候，应当如实告知，都要遵循老实信用的原则。我们现在现实生活当中，这种不老实，不讲信用的情况，屡见不鲜，在劳动合同法针对这种情况，作出了这么一个规定，是特不有意义的。在建立劳动关系的时候，双方都要履行告知义务，那么要注意的是，它在第二句话讲，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的差不多情况，也确实是讲，用人单位它是一个治理者，它跟劳动者相比，它是治理者，劳动者是被治理者。假如讲，单位对那个人最后没有录用上，没有看上，没有录用，双方分手了，那双方之间没有任何法律关系，到此为止，然而，假如用人单位，录用了那个劳动者，双方就形成了劳

18、动关系。 结合第8条的规定，应当注意做两件事。用人单位履行告知义务的方法：注意保留向职员告知的证据制作职员登记表第一件事，用人单位是不是应该注意，保留一个向职员告知的证据。比如，是不是需要，制作一个新职员入职须知，或者叫新职员入职告知书，要把第8条所规定的，用人单位应当向劳动者告知这些内容，要一一地把它写清晰，那个东西应当是一式两份，或者是一式两联，交给职员一份，由职员在底联上签个字、签收，证明他收到那个东西了，幸免今后发生争议了，劳动者讲，你当初没有告诉我，用人单位，又拿不出告知的证据，这就容易对单位造成风险，因此这是用人单位需要做的一件情况。 第二件情况，用人单位应当考虑，需要向职员了解哪

19、些信息，是不是需要制作一个职员登记表，那个是专门重要的，那个职员登记表上，应当把所需要了解职员的，差不多信息都给它列上。比如，职员的自然情况，职员的技能情况，学历情况，职员的履历情况等等，都应该写清晰。结合单位的实际需要，把这些情况写清晰，而且一定要让本人填写，最后，应该要有一个填写人的签字。有的单位的职员登记表，有全差不多上打印的，上面本人的痕迹一点儿都没有，像这种东西，今后容易给单位带来风险，比如，职员给提供有些信息是假的，要拿这么一张表去证明，可能就会发生歧义，人家职员的什么痕迹都没有，人家专门可能就讲，那个东西不是我做的，那个信息不是我提供的，因此一定要注意，要有这么一个表让本人填写，

20、特不是要有一个填写人的签字，这确实是第一点需要注意的问题。不能要求劳动者提供担保用人单位招用劳动者，不能够扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不能够要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 -劳动合同法第二章第9条第二点，不能要求劳动者提供担保等。第9条那个规定，劳动部曾经是有过政策性的规定，在劳动法上是没有的，然而现在劳动合同法把它提升为法律条款了。再看84条，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门，责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。-劳动合同法第七章第84条我们国家有一部居民身份证法里面规定了，你要是非法地扣身份证，应当受到相应的罚款。那

21、么它又讲，用人单位违反本法规定，以担保或者以其他名义，向劳动者收取财物的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。-劳动合同法第七章第84条那个罚则专门重，假如收人家钞票和物了，每一个人，就得要罚500元2000元，因此一定要注意，不能够随便收劳动者的钞票和物。它那个地点讲的是什么呢？是讲，以担保或者以其他名义，向劳动者收取财和物的，有人讲了，我只要求他担保，我没有收他的钞票和物，要从文字上讲，看起来是不受那个罚。因为你没有收钞票收物嘛！然而，凡是要求担保的，往往跟钞票和物差不多上有联系的，因此要注意到这一点，那个地

22、点讲的是以担保或者是其他名义，向劳动者收取钞票和物的，这是关于建立劳动关系的时候，招聘劳动者，是不能够收钞票收物的。那么有人就讲了，我们单位，是一个外向型的企业，我们的职员经常出国，国外那个企业讲了，假如因为护照或者是签证，要出了问题，你国内那个企业承担责任，因此国内企业讲了，我们必须要严加治理职员的护照，护照也是证件呀？他出国回来我们就收回来了。那么这种做法，违反不违反第9条的规定就需要了解一个现行的政策性的规定，这是1995年，劳动部办公厅国家经贸委办公厅给吉林省劳动厅的一个复函，文号是劳办发【1995】150号，那个文件规定用人单位跟劳动者建立劳动关系之后，不是招聘的时候，是建立劳动关系

23、之后，依照生产经营的实际客观需要，采取职员本人自愿的原则，向劳动者收取一些费用，那个是不违反上述那个规定的，然而不能够强制人家交。比如，你要是不交，我就要解除你的劳动合同，你要是不交，我就扣你的工资，这些做法那都属于违法的，那什么叫自愿原则呀？所谓自愿原则，那确实是用人单位，能够采取一些方法。比如经济的方法，来引导着职员自愿缴纳，有些单位有一种互助基金，建立的一种互助基金，一旦讲职员在日常生活当中，需要用一笔比较大数额的资金的时候，他能够向那个基金会借钞票，他的做法确实是，谁交了那个钞票的，就能够借，没有交钞票的，就不能够享有这种权利，像这种做法确实是一种用经济手段，引导职员自愿缴纳的方式，也

24、有的单位是领导带头。总经理交1万，副总经理交8000元，部门经理交5000元，个人，交2000元，职员交2000元，它用如此一种领导带头的方式，引导职员自愿交纳，这也是一种做法。总而言之，必须要依照单位的实际客观需要，不是领导主观的需要，要按照自愿的原则，让职员来交纳，而且，最好是全员交纳。这种做法就应当讲是不违反第9条的规定，同时又符合满足了用人单位经营治理的实际需要。假如要如此操作，还得要注意两点：第一点，就一定要注意用规章制度，来规范我们这种收钞票收物的行为，用规章制度，因为现在规定了，讲你制定规章制度，要履行民主程序，你履行了民主程序，制定了一个，比如，风险抵押金治理方法，或者讲互助金

25、治理方法，我在那个地点面就讲了，那个钞票如何收？如何用？假如讲劳动者离职了，我如何样如数退还，有的单位的规章制度，写得特不行，那个钞票的利息，我如何给，他都写了，你这种东西把它规范化、制度化，今后就不容易出问题。关于证件担保中的护照担保同时，我们要注意，比如“护照治理规定”也是一样，你那个护照，什么时候要交给职员使用，什么情况下，职员应该交回来，等职员离职的时候，你应该如何样还给人家，把它规范下，那么从这些规章制度，一个作用确实是要规范，还有一个作用，要幸免我们侵害劳动者的合法权益，也确实是讲，我们要特不注意的第二点，确实是你的规定也好，你的做法也好，不管如何，不能够侵害劳动者的合法权益，像我

26、们现在有些单位，有些做法就不行，花钞票送劳动者去培训，人家通过努力，拿到了一个资格证书，或者是毕业证书，单位就把那个毕业证、资格证收归单位所有，讲这是我花钞票送你培训 拿到的证书，因此，所有权属于单位，像这种做法，我认为就不行 ，它就侵害了劳动者的合法权益，人家通过努力学习，拿到的证，尽管是你花钞票，但是，法律上有规定，用人单位是有义务要对职员进行培训的，因此那个证书的所有权，应当讲依旧劳动者的。你假如讲职员在职期间，我们怕那个证书丢失，对工作受阻碍，你能够有治理的这么一种权利，也要把它制度化，但等人家真正离职的时候，该还给人家，你还得要给人家，不然的话，单位的风险是专门大的。 总而言之 我们

27、在执行劳动合同法，第9条的过程当中，一定要注意，既不能违法，又不能阻碍我们单位的经营治理的需要，应当注意那个，那个地点面特不要注意，不能侵害劳动者的合法权益，因为第9条，它之因此如此定，本质确实是要制止用人单位，对劳动者的侵害，这是第二点我们需要注意的。（三）职工名册和书面劳动合同第三点，需要建立招工名册备查，一个月内，一定要订立书面劳动合同，这是劳动合同法第7条、第10条，还有第82条第1款的规定。 用人单位如何建立职工名册用人单位自招工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。-劳动合同法第二章第7条首先是第一句话，告诉我们建立劳动关系的起始时刻是哪一天呢？是“用工之日”

28、 。所谓“用工之日”，在这部法律当中，好几处差不多上用到了那个讲法，因此“用工之日”那个话，一定要关注，它指的确实是职员报到上班之日。因此一定要注意，有些单位在程序上，本单位自己搞的程序，有点儿本末倒置，讲你去报到之后，我再给你检查躯体，再进行考核，最后不合格，又不用人家了，像这种做法，就有点前面那个“报到”，用词就不当，不应该先是报到。首先是招聘，体检、面试，你请人家来，办完这些手续之后，决定录用人家了，再通知人家，什么时刻来报到，报到确实是要上班了，因此“报到上班之日” ，确实是“用工之日”，我们跟劳动者，要签一个书面合同，那个书面合同的起始时刻，应当确实是“用工之日”，确实是“报到上班之

29、日”。因此这一点，我们要注意劳动合同法有了一个明确的规定，今后我们签合同也好，再确认劳动关系的时候也好，一定要注意“用工之日”那个提法，然后确实是用人单位应当建立职工名册、备查。那个提法也特不行，原来草案当中曾经讲，用人单位要为劳动者办理用工手续，要给劳动者发放工作证等等，规定得比较繁琐，行政治理色彩比较浓，现在就简单了。用人单位招用劳动者之后，要建立一个职工名册，监察大队来检查的时候，要提供、配合备查，因此，那个规定也要注意，那个名册应当是一种动态的，因为现在市场经济，劳动者流淌率特不大，每天每周都会有人进来，有人出去，因此人力资源部门对那个职员名册，要动态治理、及时更新，这是第7条的规定。

30、 新劳动法下如何订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。-劳动合同法第10条劳动合同文本的签订又是一个自用工之日起，一个月内要订立书面合同，假如没有订立，如何办？那就按照82条第1款的规定来进行处罚。用人单位自用工之日起超过一个月未满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每个月支付两倍的工资。-劳动合同法第七章第82条第1款简而言之的话，那也确实是一年的12个月的工资，你是照常发的，假如你这一年当中，没有订立书面劳动合同，你应该再加付12个月的工资，总共是要给人家24个月的工资，这也是一种

31、罚则，用人单位这种赔偿，不是赔给国家，不是收国库的，是交给劳动者本人的。因此用人单位要特不注意，一定要在自用工之日起一个月内，跟人订立书面合同，这确实是为了解决当前大面积的事实劳动关系的问题，确实是要求用人单位，要及时跟劳动者，订立书面劳动合同。这确实是第三个问题，需要注意的，要及时跟劳动者订立书面劳动合同，不然的话，单位的风险专门大。（三）职工名册和书面劳动合同职工合同文本的签订有人讲了，不是我不跟劳动者签书面合同，是劳动者本人不情愿签。他有一大堆理由，我跟他讲，他确实是不情愿签，那如何办呢？两个方法，一个方法，那确实是立即跟他解除劳动关系，因为没有签书面合同嘛！立即跟他解除劳动关系，缘故确

32、实是你不情愿签书面合同，法律规定要签书面的。我要是不签书面的，我要承担专门大的风险，你不签，那我们只能解除劳动合同，因为法律没有规定，劳动者不签有什么责任，没有规定，然而，你假如要是采取这种做法，一定要注意，在你们的规章制度当中，在那个能够随时解除劳动者，劳动合同的那个项下，要约上劳动者在一个月内，不与单位签订书面劳动合同的，我能够随时解除劳动合同，要有那个而且不给经济补偿金。假如规章制度当中没有这种规定，那要解除人家合同，没有法律依照，这属于违法解除。后面又规定了法律责任，特不沉重，因此用人单位要注意，假如对这种情况，需要解除劳动合同，一定要注意，在规章制度当中，把它讲清晰，这是第一个建议，

33、确实是能够采取解除劳动关系的这种做法。那么第二个方法，要保留证据，确实是不解除劳动关系，然而要有证据表明，不是用人单位，不跟它签劳动合同，这证据如何保留，假如是特不个不的人，种种理由不跟你签，那能够请那个劳动者，自己把他的理由书写一下，做一个情况讲明，本人签字，单位保留，这确实是一个证据，然而往往劳动者，有时候不情愿写那个东西，那给大伙儿提一份建议，什么建议呢？新职员入职的时候，能够做一个新职员入职告知书，在告知书当中，应该加一条，请于某年某月某日到人力资源部，签订书面劳动合同，假如有这么一个东西，那个告知书，他是领到的，他是签收了的，讲明什么呢？讲明用人单位，在他一入职的时候就告诉你了，你应

34、当在一个月之内要签书面合同的，我通知到你了，到了这一天你没有来签，那就不是我不签了，是你没有签，如此就能够规避，我们用人单位的法律风险和经济风险，幸免今后发生争议的时候，我们又讲不清晰，这是第三个需要注意的问题。劳动合同文本的提供和起草劳动合同文本能够由当事人提供，用人单位提供文本需要将必备条款，严格依法约定，这确实是劳动合同法第16条、17条和81条的规定。1、 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。2、 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。-劳动合同法第二章第16条第一款在草案当中是第二款，草案当中的第一款是什么内容呢？它是劳动合同文

35、本由用人单位提供，有这么一句话，那么现在这句话给删了，什么缘故删了？确实是曾经在2006年，人大召开的新闻公布会上，有的人对那个规定提出意见，讲如此的规定不行。如此规定，容易出现霸王合同和霸王条款，劳动者现在找工作特不难，用人单位起草的，一个劳动合同文本让他签他不敢不签，他要是不签，没有工作，没有饭吃，因此你单位写什么，他就得签什么，容易出现霸王合同。因此呢他的建议是，由政府起草一个标准文本，或者是由工会起草一个标准文本，让双方当事人签。人大法部委的同志对那个问题回答得特不行，他讲，那个意见专门好，也值得认真研究，然而要让政府提供一个标准文本，怕不是太好操作，因为一个企业一个样，政府拿的那个文

36、本，能够适合所有企业的需要吗？显然不合适，从实际当中看，应该讲，要紧的依旧用人单位来提供那个合同文本。那么确实是用人单位它提供的那个文本，又是哪一个人起草的吗？或者讲最后制定的吗？它不是的，你用人单位拿出来的那个文本，应当讲，是一个集体智慧的结晶，哪一个人可能搜集了一些材料，先起草了一个专门不像样的东西，然后通过履行民主程序，听取工会的意见，最后人力资源部讨论，再报领导审定，那个文本才能够形成。 因此，用人单位是一个团体，草那个合同文本的可能性更大一些，因此用人单位依旧应当要注意，把本单位的劳动合同文本结合本单位的实际和本单位职员的实际，把它起草好，因此提供的合同文本，没有载明本法规定的，劳动

37、合同必备条款，或者用人单位，没有将劳动合同文本交付劳动者的，给劳动者造成损害，要承担赔偿责任，对用人单位要提供合同文本，它是提出要求来的，必须要载明，本法第17条所规定的九项必备条款，必须要载明那个，要是没有载明，今后给劳动者造成损害，是要承担法律责任的，还特不强调了劳动合同要签订了一式两份，双方各执一份，要是违反那个规定，给劳动者造成损害，也要承担赔偿责任的。因此这确实是关于订立劳动合同，合同文本由谁来提供的问题。劳动合同文本起草中的必备条款按照第81条的规定，应该如何样来起草那个文本呢？首先，要看这17条9项必备条款，因为这9项必备条款，是在起草劳动合同的时候，必须要写到里面去的，这9项必

38、备条款，跟劳动法相比，有专门大的变化。劳动合同应当具备到下条款：（一）用人单位的名称、住宅和法定代表人，或者是要紧负责人；（二）劳动者的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时刻和作息休假；（七）社会保险；（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者能够约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。-劳动合同法第17条这确实是必备条款当中的一些新的内容。用人单位一定要注意，在起草劳动合同文本的时候，一定要把这些必备条款都写上。

39、那么17条，还有一个第2款，它讲的是，除了这些必备条款以外，还能够约定一些约定条款，它在这儿提了有五项内容，举例性的讲法，比如，它讲了有试用期、有培训，有保守秘密，有补充保险，还有福利待遇，这些差不多上属于约定条款，它那个规定并不是讲，除了这5项内容，其他的不能再约了，不是的，必备条款是讲，那个合同当中必须要有的约定条款，是能够依照双方的情况，情愿写就写，不情愿写就拉倒，这确实是约定条款，那么除了法律规定的，这五个方面的内容以外，假如双方认为，还有哪些内容需要约定，能够结合各自的实际再写，约定条款是这么一个含义。（四）起草劳动合同文本需要注意的问题起草劳动合同文本时需要注意的几个问题：1、 要

40、把劳动者放在平等的位置上来起草合同文本；2、 劳动合同的必备条款、约定条款尽量不要超法律规定3、 劳动合同要由用人单位与劳动者协商一致；4、 起草劳动合同文本的时候尽量简明扼要；用人单位在起草劳动合同文本的时候，需要注意什么问题呢？需要注意这么几个问题。 要把劳动者放在平等的位置首先，一定要把劳动者放在一个平等的位置上，来起草那个合同文本，因为劳动者的法律地位，跟用人单位是完全平等的，在起草合同文本的时候，要注意用语，不能够老是像现在，有些合同文本的表述，甲方有权如何，乙方必须如何样服从，总是把劳动者，摆在一个居高临下，这么一个位置上，不合适，应当是一种平等的。比如，甲方依照什么什么情况能够如

41、何样操作，乙方情愿如何样地服从甲方的安排、等等，一定要注意在用语上，让劳动者感受到，他跟单位是一种平等的地位。这是需要注意的一点。 劳动合同必备和约定条款对法律的超越要适度第二点确实是劳动合同的必备条款，约定条款，尽量地不要超法律规定，需要超，能够超，然而要大篇幅地超法律规定，意义不大，因为法律规定，不用写在合同当中，也得要照办，那么合同当中，应当是以双方约定的内容为主，结合各自的实际，把一些具体的违反劳动纪律，违反规章制度的情况，都给它概括到里面去了，有些能量化的都给它量化了。比如，人家就约定了，讲乙方一年内累计迟到早退10次的，这是一种，再有人就约了 ，讲乙方一年内累计旷工6次，连续旷工4

42、次，我就能够解除你的合同，也有这么定的。总而言之,一定要把有些能量化的给它量化，能给它概括，中观的方式给它概括一下，不太宏观了，也不太微观了，太微观了，有时候可能也是挂一漏万。太宏观了你套不住，帽子太大，只有中观的方式给它概括一下，如此的话，今后就比较好操作，不管是必备条款，依旧约定条款，都要以约定的内容为主，第二个需要注意的。 要体现用人单位与劳动者协商一致的精神第三个需要注意一定要体现用人单位与劳动者协商一致，一定要体现这一点，如何样体现呢？比如，在那个劳动合同当中，应该有两个地点是需要填空的，一个是双方协商一致，需要约定的下列内容，这是什么呢？确实是每一个劳动者跟每一个劳动者，他不一样，

43、因此用人单位，可能跟那个劳动者约的时候，有这种情况，跟那个劳动者约的时候，又有另外一种情况，那么这些情况，在劳动合同当中，起草的时候还都没有写到里面去，那么需要双方协商一致，填写在那个地点，这确实是一个空白地；第二个空白地是双方协商一致，需要删除本合同的条款，那个也需要有一个。因为单位起草的那个合同文本，可能人家劳动者，有个不的条款人家不同意，通过双方协商一致，单位又想用那个人，是完全能够删除那个条款的，因此，你有这么一个空白地儿，那就能够把有些合同条款双方不能够达成一致的，就把它删掉，有这么两个地点，它就能够体现出用人单位与劳动者协商一致。不能形成一种什么局面呢？劳动者一来，单位拿着合同文本

44、就给人家，签吧，没有什么商量的余地。不签你就走吧！这不行， 16条讲得特不清晰，劳动合同要由用人单位和劳动者协商一致，因此这是我们需要注意的第三个问题。 合同行文简明扼要第四个，在起草合同文本的时候，需要注意的问题，那确实是尽量地要简明扼要，不要前面讲了后面又讲，车轱辘话尽量少，劳动合同的篇幅尽量地简短，特不是那个劳动合同文本的末尾，现在许多的合同，都搞得特不地复杂、繁杂，甲方把单位的名称一写，盖章，然后是法定代表人签字，托付代理人签字，等等；乙方这面本来确实是自己签个字，就能够了嘛！也非得是乙方姓名、冒号，然后是乙方签字、冒号，非得搞这么复杂，没有必要，容易出问题。建议按照16条第1款后半句

45、的规定，确实是简单表述，甲方：括弧、签字或盖章；乙方：括弧、签字或盖章。如此的话，就比较简明扼要，这确实是关于第四点需要注意的问题。 要注意依法约定试用期第五，在建立劳动关系的时候，要注意依法约定试用期，那个是四条规定，是劳动合同法第19条 20条 21条和83条的规定，这几条规定，确实是为了解决现在贯彻执行劳动法过程当中，存在的滥用适用期的这种做法，确实是为了解决那个问题。因此它规定了咱们看第19条，那个19条一共是4款，它规定了关于试用期的期限，应该如何约，第1款它规定了试用期的期限，跟现在劳动部规定的试用期的期限相比的话，是有宽有严。现在的规定讲，假如要签一年的劳动合同，只能约一个月的试

46、用期，但是现在劳动合同法的规定，假如双方签了一年期的劳动合同，你能够约两个月的试用期。相比之下，劳动合同法的规定更加宽松一些，那么我们现在的规定，是签订两年期的劳动合同就能够约定不超过6个月的试用期，而劳动合同法它规定，你必须要签三年的合同，才能约不超过6个月的试用期，相比之下，劳动合同法的规定，就更加严格一些，这确实是讲劳动合同法，对劳动合同期限的规定跟现行的规定相比有宽有严，这是第1款的规定；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 -劳动合同法第19条第2款第2款它规定，讲同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期，只能约一次那个意思确实是讲，比如，我们那个用人单位跟劳动者签了一个两

47、年的合同，合同期满了，劳动者讲我要终止合同，走了，双方解除劳动关系，过了三年，劳动者又回来了，单位觉得那个人还挺好，双方又签了一个三年的劳动合同。假如单位在第一个两年的合同当中，差不多约了一次试用期了，那么人家三年后又回来，又签的那个三年的合同，就不能再约试用期了，因为人家讲了，同一个用人单位和同一个劳动者，只能约一次，假如单位讲，他第二次来干的那个工作，跟第一次不一样，那我如何办？那如何办，你自己想方法，反正你不能用试用期，你能够采取不的方式，试用期是不能约了。因为试用期它是有特不优惠规定的。体现在一个，确实是20条的规定，工资能够约低一点，试用期内工资能够低；劳动者有下列情形之一的，用人单

48、位能够解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的； -劳动合同法第39条第1款第二个优惠规定，那确实是39条第1款劳动合同法39条第1款，讲在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位能够随时解除那个劳动合同，而且能够不给经济补偿金。其他的就不行了，因此，你不能用试用期的规定，你用不的吧，这确实是19条的第2款。（四）起草劳动合同文本需要注意的问题要注意依法约定试用期19条的第3款，它规定了，有两种情况，是不能约试用期的，第一种情况，是以完成一定工作任务为期限的合同，你不能约；第二种，讲你订立劳动合同期限，是在三个月以下的，不能约试用期这是第3款的规定。试用包含在劳动合同期限内，劳动合同仅

49、约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 -劳动合同法第19条第4款第4款讲了，讲试用期，包含在劳动合同期限内那个规定跟我们现行规定，是一样的，这是我们劳动部的政策性的规定，后面这句话是新的，讲劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，这确实是讲，我们现在好多单位，差不多上如此做的，劳动者一进来，先跟人家签一个试用期合同，试用期满了，合格了，我再跟你签正式合同，不合格的就走人了，试用期内不给人家交保险，像这种做法，要按照那个规定，劳动合同法那个规定，你要是再这么做，这就不是试用期合同了，这确实是正式的劳动合同。再确实是21条，21条讲的是在试用期内，除非劳动者有39条

50、严峻违纪这方面的情况，或者是第40条第1项患病不能从事原工作，核定性安排的工作，或者是第2项讲不能胜任本职工作，通过培训或者调岗，还不能胜任的，也能够解除合同，除了这些情况以外，其他的，你都不能动，不能解除人家合同，不能随便解除人家合同，而且，你解除合同的时候，一定要向劳动者讲明情况，讲明理由，这确实是第21条的规定。用人单位违反本法规定与跟劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 -劳动合同法第七章第83条83条的规定是一个罚则，假如我们滥约试用期，你要受罚的。举个例子

51、，咱们跟人家劳动者，签了一年的合同，按照劳动合同法的规定，你能够约两个月的试用期，然而你现在跟人约了四个月，有两个月是违法的，这四个月都履行了，如何办？人家劳动者假如要是提出来，你要向人家，支付两个月的赔偿金，拿什么工资做标准呢？就按转正后工资的标准为标准，给人家两个月的赔偿，这确实是第83条的规定，因此我们要特不注意，不能够再滥约试用期了，你要再滥约试用期那就应当受罚了，这是第五点需要注意的。 要正确认识无固定期限合同第六点，劳动合同法的规定引导用人单位与劳动者，订立无固定期限，或者是较长期限的合同，那个定义告诉我们，讲无固定期限劳动合同，它不是固定工制度，不是铁饭碗，不是讲，一签订了无固定

52、期限合同，我们就不能够动那个职员了，不能解除劳动合同了，不是那个意思。我看到有一份报纸写了这么一篇文章，题目叫做劳动者的铁饭碗又回来了。我认为那个题目，就有点曲解劳动合同法固定工制度是铁饭碗。它的特点确实是职员能进不能出，一进企业定终身。我们有些年龄大的都有印象，那个时候，只要我们一进了一个企业，没有什么大问题，单位是动不了我们的，我们也差不多上离不开那个单位，没什么大问题就退休见了。因此那个时候，一些年龄大的，这一生当中，换不了几个单位，有的是一个单位都不动，这确实是固定工的特点，这确实是铁饭碗。是吧，不犯大错，单位不敢动你。然而，劳动合同，无固定期限劳动合同，不是这么个概念，无固定期限劳动

53、合同，它是讲，那个期限是比较长的，假如没什么太大的问题，应当是一直到职员退休了，它是这么一个期限。假如讲你出现了劳动合同法所规定的第36条到41条这五条的规定，只要符合这五条，用人单位能够解除劳动者的劳动合同，劳动者也能够辞职，与单位解除劳动合同，这确实是无固定期限劳动合同，跟固定工绝对不一样，不是一个概念。因此讲我们要准确的理解，这确实是第14条第1款。用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。有下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 -劳动合同法第二章第14条第一句话讲用人单位与劳动者协商一致，能够订

54、立无固定期限劳动合同，它有这么一个规定，这确实是讲，我们用人单位跟劳动者订立无固定期限劳动合同不需要任何条件，只要双方协商一致，就能够订立，因此我们一定要注意这一点。比如，我们用人单位，今年招的一个博士研究生，在一个月之内，预备要签书面合同了，双方都互相感受不错，单位讲，咱们签一个无固定期限合同吧，人家劳动者讲，能够，那么双方就能够签无固定期限合同，不需要其他的条件了，那个第一句话讲的确实是这么一个含义。那么第二句话，这是一个重点，是讲在专门情况下你要订立无固定期限劳动合同是需要一定条件的，第二句话讲有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同以外，其

55、他的都应当订立无固定期限合同，这句话大伙儿重点地要注意八个字，确实是劳动者后面的两个字提出，再有确实是，同意，再有确实是续订、订立，这八个字要注意重点理解。只要有下列情形之一，劳动者一提出来我要续签合同，单位你就得跟人续签无固定期限合同。因为人家没有讲我要订立固定期限合同，你就得跟人定签。假如单位讲，合同期满了，我想续订合同你同意不同意，劳动者讲我同意。只要人家没有提出订立固定期限合同，你用人单位就得要给人家订立无固定期限合同。这确实是提出、同意这四个字，我们要注意重点理解，后面又讲的是续订和订立，这讲的劳动合同的两种订立方式，一种确实是合同期满的时候，我们要续订，一个确实是第一次订立劳动合同

56、，这叫订立，这确实是我们需要重点理解的八个字。 看三种情形，第一种情形讲劳动者在该用人单位，连续工作满10年的，只要劳动者提出来要续订合同，或者提出来我要订立合同，你就得要跟人家订立无固定期限合同。那么那个话，它是包含着两层意思：第一层意思是讲，劳动合同双方签了10年期满的时候，这就有一个面临着续订依旧终止，面临这么一个问题，在那个时候，劳动者讲，我要续订，这确实是一种续订的情况，满10年续订的情况，那你单位就得给人订立无固定期限合同，这确实是第一个含义。第二个含义双方有15年没有签合同，形成的事实劳动关系，到了明年2008年的1月1号，按照劳动合同法的规定，一个月内，你必须要跟人订立书面合同

57、，这确实是一个订立的情况，因为前面没有合同，因此明年1月1号，你跟人家签那个书面合同，他确实是一个订立，不是续订，这确实是第一项规定包含的第二个意思，也确实是包含着续订的情形和订立的情形。包含这么两种情况，那个大伙儿要注意，另外我们还应该要理解到，现在那个劳动合同法的规定，跟劳动法的规定相比，有天壤之不，比如，那个劳动者跟那个用人单位，签了一个10年的合同，10年合同期满了，用人单位讲我要终止合同，什么缘故呢？他担心要跟那个劳动者，签无固定期限合同，因此，我不想跟你续签了，那么劳动者，想签无固定期限合同，也没有用，因此它是把那个主动权，交给了用人单位，因此，那个规定在劳动者看来，是一个失败的规

58、定，它表面上是爱护劳动者，而实质上呢？劳动者看来是害了他。假如我签了一个10年的合同，你要没那个规定，10年期满的时候，可能单位还会跟我续签，因为你有那个规定了，用人单位不想跟我签无固定期限合同，他只能跟我终止。因此我就失业了，因此，现在的立法者做了这么一个第14条的规定，特不行，它把那个订立无固定期限，合同的那个主动权给谁了呢？交给劳动者了，也确实是讲，当那个劳动者，在同一用人单位连续工作满10年的时候，不管是续订合同也好，依旧订立合同也好，你用人单位没有发言权了，你讲我要终止，我不订，你没有那个权利了，只要劳动者讲我要续订，你就得跟人家续订，没有什么讲的呀！这确实是那个规定跟劳动法有着天壤

59、之不，因此，这是一个特不行的规定，这确实是第一项。 用人单位初次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同的时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距离法定退休年龄不足10年的。 -劳动合同法第二章第14条那个规定首先要看到，讲的确实是订立这一种情况，讲初次实行合同制也好，改制后，重新订立劳动合同也好，差不多上订立，那么那个订立，确实是前面讲的订立的情形，只要劳动者，在同一个单位工作，连续满10年了。注意，它用的连接词是“且” 距离法定退休年龄不到10年，也确实是讲，双十同时具备，我们用人单位就必须，要跟劳动者订立无固定期限合同，第三项讲的确实是一种情形，什么情形呢？续订，因为前头有连续两

60、次，订立劳动合同了，因此在第二次劳动合同期满的时候，就面临续订合同，或者是终止合同的问题，因此那个地点讲的确实是续订的情况，也确实是讲，第三次再续订合同的时候，你用人单位没有发言权了，你讲我想终止合同，我给你经济补偿金，行不行啊？应当讲你没那个权利了，不行了，那么那个时候，就看人家劳动者的了，劳动者讲我要续订，你就得定无固定期限的。假如劳动者讲我要终止，那么双方就能够办理终止合同手续，这确实是劳动合同法第14条第2款当中的第3项的规定，那么那个规定，就体现了立法者引导用人单位，要跟劳动者订立长期的合同，让劳动者有一个职业的安全感、稳定感，有人讲那我如何签合适呢？从一般的情况来分析看，第一个合同