招聘前的准备工作课件

1、Lecture by Daisy招聘与录用第二篇 招聘前的策划第1页，共22页。2022/7/292 第二篇 招聘前的策划HRP工作分析人员测评招聘计划第2页，共22页。2022/7/2932.1人力资源规划（HRP）Human Resource Planning：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。HR总体规划 供给和需求的分析HR业务规划 人员招聘计划、人员接替和提升计划、培训开发计划、薪酬计划、退休解聘计划第3页，共22页。2022/7/294盘点现有HRHRP需求预测制定面向未来的行

2、动方案评估HRPHRP的制定程序个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、安全与事故资料、工作环境情况第4页，共22页。2022/7/295岗位现有人员流入人员流出人员辞职留用人员晋升换岗降级晋升换岗降级销售员10071销售经理2022客户服务代表200140客户服务经理1522HR需求预测对人员需求的数量上、质量上、构成上有影响的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场、产品和服务的要求、人力稳定性、培训和教育、技术和组织革新、工作时间、各部门的财务预算第5页，共22页。2022/7/296岗位现有人员未来一年的人员数量未来一年的

3、人员留用人员短缺与盈余销售员10011071-39销售经理201522+7客户服务代表200250140-110客户服务经理152522-3一年期HR计划第6页，共22页。2022/7/297 2.2工作分析 2.3人员测评第7页，共22页。2022/7/2982.4招聘计划招聘计划的内容确定人员招聘条件招聘策略第8页，共22页。2022/7/299第9页，共22页。2022/7/2910一、招聘计划的内容招聘人数招聘基准招聘策略（人员、时间、地点）招聘经费的预算（内部成本、外部成本、直接成本）第10页，共22页。2022/7/2911招聘人数 何时产生人员需求新的企业或组织业务成立企业或组织

4、发展了，规模扩大现有的岗位空缺，岗位上的人不称职突发的雇员离职 岗位原有人员晋升机构调整造成人员流动使企业具有活力HR储备第11页，共22页。猴子与岗位 美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是为了

5、争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果死的死伤的伤。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因为食物太高，难度过大，够不着而被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，后来随着悬挂食物的高度增加，难度加大，两只猴子只有协作才能取得实物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起来取食。这样，每天都能取得能够吃的食物，很好地活了下来。2022/7/2912招聘的基准第12页，共22页。2022/7/2913招聘的基准人员的基本标准 个人技能与岗位职责相匹配 人员个性与团队特点相匹配 人员价值观与企业价值观相匹配人员的关键标准 岗位胜任特征第13页，共22页。2022/7/2914第14页，共

6、22页。2022/7/2915表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能 素质 “Competency”一词目前在国内有不同的译法，如译为素质、“资质”、“能力”、“胜任能力”、 “才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。人的素质可用冰山模型来表示，如图所示。第15页，共22页。2022/7/2916 如上图可以看出，个人素质犹如一座冰山，

7、包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的部分。 水面以上部分，我们把这部分素质定义为显性素质，它是个人在工作活动过程中（如言谈举止、处理问题的方式和方法、对机器设备的操作技术等等）以及工作结果中（如工作绩效、生产的产品等），所表现出来的别人能看的见得知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。水面以上的素质可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人水面上的素质可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价。水面以上素质是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。 水面以下部分，我们把这部分素质定义为潜在素质，它是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等，这些个人潜在

8、素质，深藏于心，不易被别人发现和比较的。同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。第16页，共22页。2022/7/2917可观察到的行为(素质)很难测量与比较(潜能)行为小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流动机小王试图表现得更出色个性小王很外向而且是一个 团队的成员社会角色小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象小王认为自己应该对这个团队很有贡献 性向（理性的） 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力举例:第17页，共22页。2022/7/2918招聘经费招聘对象多元化对单位招聘成本的影响 岗位类别、岗位级别、地理分布、 填补空缺的紧迫性招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响 第18页，共22页。2022/7/2919三、招聘策略人员策略时间策略地点策略其他策略第19页，共22页。2022/7/29201、人员策略招聘人员的素质要求 良好的个人品质与修养、多方面的能力、专业领域知识技能、广阔的知识面、掌握一定的技术招聘者的误区 优势心理、首因效应、近因效应、晕轮效应、投射效应、归因效应、定势效应、选择性知觉、中央趋势效应招聘队伍组建的原则 知识互补、能力互补、气质互补、性