《劳动关系与劳动法》(6089)【精选文档】-☆精品word☆

1、 页福建省高等教育自学考试劳动关系与劳动法（本科）(课程代码6089）考纲解读课程自学教材1、劳动关系程延园主编，教育部面向21世纪人力资源管理系列教材，中国人民大学出版社，2007年11月第二版.2、劳动法关怀主编，21世纪法学系列教材，中国人民大学出版社2008年4月第三版。不作要求：因两门课程合并为一门课程应合理精简的内容,主要有：（1）劳动法第三章、第十四章(第一、二、三节）、第八章。（2）劳动关系第五章、第七章、第九章、第十章、第十三章、第十四章、第十五章。考试内容安排：劳动法占70，劳动关系占30劳动关系第一章 劳动关系导论劳动关系的概念重点：劳动关系的本质、主体与特点劳动关系的本

2、质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者呵劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）.其中，劳动者也称劳动主体，用人单位亦称用人主体。从狭义上讲,劳动关系的主体包括两方，一方是员工及以工会为主要形式的员工团体,另一方是管理方以及雇主协会组织。二者构成了劳动关系的主体.劳动关系的特点1，个别性与集体性.个别性指个体劳动关系;集体性集体劳动关系。2，平等性与隶属性。平等性,劳动者在签订劳动合同之前;在劳动

3、关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，无服从的义务.隶属性，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务。3，对等性与非对等性。对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求.4，经济性、法律性与社会性.分别指:报酬和福利,劳动契约及雇员的体面、尊严、归属感、成就感和满足。 冲突与合作重点：冲突与合作的根源一、合作的根源1、合作：指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源主要由两方面组成,即“被迫和“获得满足.2、“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系.3、“获得满足

4、”：A。主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。B。大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。C管理方也努力使雇员获得满足。二、冲突的根源1，冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致,相反会经常出现分歧，甚至背道而驰.冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。2，根本根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突1）异化的合法化:法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益

5、存在着根本的、本质的冲突。雇主的利益在于给付雇员报酬最小化，雇员的利益在于工资福利最大化.雇主与雇员的利益直接冲突.3)雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。劳动者与管理方之间冲突,更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位;更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在,而是资本所有者的利益(利润）之所在。3，背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。1)广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少2）劳动力市场状况：工会和社会保障政策为工人提

6、供基本安全保障.失业率上升给劳动者寻找工作带来更大难度。3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性别不平等。4）工作本身的属性：工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范围狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异化。总之，这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一。 劳动关系的外部环境(不作要求）第二章 劳动关系理论各学派的观点重点：“五大学派的主要观点一、新保守派1，新保守派主要关注经济效率的最大化2,主要研究、分析市场力量的作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。3,双方的力量差异不重要，有市场力量救济。双方具

7、有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局.4，劳资双方的冲突就显得微不足道。5，工会的作用就不大了,工会对经济和社会产生负面影响。6，减少工会和政府对市场的干预.在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。新保守派也被称为，新自由派或新古典派，基本由保守主义经济学家组成。思想渊源:西方经济学鼻祖亚当。斯密国富论二、管理主义学派1，该学派更关注就业关系中员工的动机,以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，2,主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。3,雇员与企业的利益基本是一致的。4，若企业采取进步的管理策略,冲突就可以避免.5，对工会的态度是模糊

8、的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。6，主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，强调员工与管理方之间的相互信任和合作.日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系,鼓励劳资双方进行合作.思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。三、正统多元论学派的观点1,关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，2，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。3,雇员对公平和公正待遇的关心,同

9、管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的.4，相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会所以,在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。5，而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡。6,核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家,德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。思想渊源:迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。四、自由改革主义学派1,关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。2，认为劳动关系是一种不均衡关系，为确保

10、工人获得公正平等待遇，必须加大政府对经济的干预.3，自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。4，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式.而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，临时性的、非全日制的,易受到裁员政策影响.5,工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。主张强势工会,认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务.6,增强政府干预,劳动法改革.瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例.瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。思想渊源:马克斯。韦伯工业资本主义劳动关系理论。五、激进派1，减少体系内的力量不均衡.2，更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲

11、突过程的控制。3,双方力量差异非常重要,体现了劳动和资本之间的力量不均衡.4，“和谐的劳动关系只是一种假象。冲突时基础性的。5,工会效率具有内在的局限性.6,主要倾向是建立雇员集体所有制。主要由西方马克思主义者组成.实践：西班牙蒙作根体系，南斯拉夫工人自治制度,瑞典梅德尔计划.思想渊源:马克思资本主义劳动关系理论.简答题时使用：主要观点代表国家新保守派政府坚守税收，强调发挥市场规律对工人收入的调节作用美国管理主义学派政府间接干预经济,重视人力资源培训开发，用管理手段实现高度认同日本、英国正统多元论学派政府负担更多经济结构和培训责任，工人委员会制度等德国自由改革主义学派强势劳动法,工人代表制度，

12、工会，劳工运动瑞典激进派工会参与社会活动，雇员所有制，企业的雇员控制制度西班牙（蒙作根体系）劳动关系理论溯源（一般要求）一、马克思资本主义劳动关系理论将社会经济的性质和发展归因于资本的内在性质，工作组织的私人所有制特征.从分析资本主义最基础组成部分商品和货币，分析了资本主义体系内在矛盾,指出其必然被社会主义代替的规律。1,阶级和阶级斗争：马克思资本主义理论核心思想,资本主义社会由工人阶级和资产阶级组成。两者在利益上存在根本的、不可调和的矛盾.2,剥削:工人得不到其劳动的价值，而仅仅是维持其生活的工资,是剥削产生的原因.榨取“剩余价值”是资本主义存在的必要条件之一，资本家通过获取剩余价值的转化形

13、式-利润,来实现再生产和积累的.3，异化：劳动者出卖自身劳动力，劳动者自身的创造能力就被异化了。第二个原因和工作本身有关.“形式上的隶属指形式上服从资本家的权威.资本家还通过“提高劳动生强度”加强工人“实际上的隶属”程度。失去自我、无意义、无奈和孤独是异化的重要心理表现,并随着资本主义发展而蔓延。4，工会、国家和意识形态:工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严格的限制。政府是资产阶级工具，是为了保护和加强资本主义产权服务的.5，两级分化:大企业更具经济实力和规模效应，有能力将小竞争者驱逐出市场.机器大工业使工人的阶级同一性更加明显.资本家通过密集机器和加强劳动强度提高生产率，实

14、现利润最大化.生活水平的上升与资本家从工人身上剥削的剩余价值相比,微乎其微.6，资本主义经济危机:经济力量集中于少数资本家精英手中，资本家越来越难找到增加利润的途径.二、埃米尔。迪尔凯姆的工业主义理论将资本主义发展归因于工业化进程，认为与资本本身发展过程无关。1，定义：又被称为“结构功能主义”，认为社会是所有成员的功能整合的方式发展,秩序和进步代表经济和社会发展的主流,冲突和停滞仅仅是局部问题。2，迪尔凯姆和劳动分工理论。反映了由“前工业化社会”向“工业化社会过渡中的问题.3，“有机整体”：随着工业化推进，个人日益相互依赖，产生人与人之间合作的需要，“组织系统”可以分成不同组成部分，每一部分发

15、挥特殊作用，形成的社会秩序的新形式.4，有机整体代替无机整体是事物发展的规律.5,“有机整体”时期,职业群体和职业协会产生和发展,为个人提供了社会认同的来源和道德准则的基础，它们称为将“个人”与“集体”及社会联系起来的纽带。三、工业社会理论：传统的“工人”与“资本家”的阶级分类已经过时。20世纪形成由白领工人、管理人员、专业技术工人组成的“中产阶级”，并向“精英”社会转变.“公民权利”从根本上发展，社会的职业化、社会化不断深化.“多元化”利益群体有发展空间。面对冲突,互相依赖的利益群体,不再“阶级斗争”，而是寻找建设性的、双赢的解决方案.企业所有者与管理者相分离，所有者日益分散.大多数股份持有

16、者只有非常少的公司股份.管理专家,追求运营效率最大化，并同时满足工人、消费者、投资者、供应商，持股利益相关者。工会与集体谈判制度更加成熟。引入工业民主制.保持了工业的稳定,有效防止大规模政治运动.总之,广泛的阶级斗争的基础已经消失，企业不再严格追求所有者的利益，控制冲突并使之有序解决的机制已经建立.四、后工业化社会理论=“伍德沃德布劳纳理论”随着技术进步，自动化和资本密集程度提高，工人异化等问题会迎刃而解。机器及机器人，减少了工作任务的枯燥单一。技术复杂化和人均资本装备量上升，对劳动成本等重视程度降低。工资和工作条件更令人满意，同事关系转变为合作的团队式关系,冲突不断减少。后工业主义理论与管理

17、学派的观点相契合，更加乐观。工作轮换制度、工人参与的团队制度、利润分享制度等，是后工业社会理论的核心内容。五、马克斯.韦伯，工业资本主义理论精于计算的理性和官僚制的广泛传播。现代资本主义是以理性计算的不断增长并成为主要的经济社会行为的支配力量为特征的。官僚制的特征：工作方式高度专业化、明确的等级权威、完善的规则与过程的制定方法和职业生涯的发展,选举和晋升有候选人的资格、价值和资历决定。官僚制度的组织管理者是专业管理人员，权威以理性计算精神为基础，以理性的法律体系为支撑。劳动力市场和雇佣关系。资本主义企业存在的前提是拥有自由的劳动力市场.阶级和阶级斗争。工人和资本家利益相互冲突，随着官僚制的推广

18、，冲突会受到控制。冲突并非“阶级”之间的冲突，而是管理方与工人的冲突。社会分为多个具有不同社会地位、不同阶层的群体。矛盾的结局:社会具有高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。工业资本主义的五指利益伴随着大量的社会文化的腐化堕落：A，大规模的官僚组织盛行,使权力不断集中到少数精英手中。B，民主力量削弱。C，工作本身失去意义.D，精密计算的理性的增长,反映在精神方面是文化衰退，失去个性、生活意义和道德目标。内涵：A，产业冲突以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式,并按一种已被细致规划好的规则和过程来进行.B,劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到

19、生活的意义和目标。官僚制最主要的缺点：是对人的主动性的忽视.劳动关系调整模式(不作要求）第三章 劳动关系的历史和制度背景早期工业化时代的劳动关系一般要求:时代背景时代背景:时间:18世纪中期产业革命开始到19世纪中叶,是劳动关系发展历史的第一个阶段。资本主义工业化时代。市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。在资本主义早期，形成了现代意义上的雇佣关系，雇员成为社会阶层结构中的主体。工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础.企业实行高度的专业化分工.劳动关系就成为资本主义社会的一种基本关系。雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。理解掌握：该时期劳动关系的特点1，表现形式是

20、激烈的对抗,劳动关系处于不稳定和直接对立中.2,虽然产生了工会，但还很不完善。2,资方占有绝对优势地位。3，政府表面自由放任态度，对劳资纠纷不干预；实际上，立法和政策倾向于雇主一方。管理时代的劳动关系一般要求:时代背景时代背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡.垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。政府不得不要求雇主方做出些让步，同时也要对劳动者的工作保障等方面加以管理。理解掌握:该时期劳动关系的特点l工会广泛建立,壮大并形成层次,工人力量不断增强。2资方或雇主通过改进管理，增加在工作中科学分析和对工人激励，来追求利润最大化的

21、目标。3劳资矛盾目标无变化，但其激烈程度弱化，表现形式出现多元化，集体谈判制度得到确认。4政府政策变化，出台法律建立相应机构干预劳资关系.冲突的制度化一般要求:时代背景时代背景:20世纪上半叶,世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机.政府不得不直接干预经济.这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。1935，罗斯福美国政府社会保障法,标志现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度转变.理解掌握：该时期劳动关系的特点1受重大历史事件影响更明显，两次世界大战和大萧条,促进了劳动关系的加速发展.2政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。3

22、企业管理方更加关注员工社会性特征，如士气、满意度等，缓和了紧张状态。4冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判范围进一步扩大.成熟的劳动关系一般要求：时代背景时代背景：时间：从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。计算机发明应用,自动化控制领域突飞猛进。企业资本密集度不断增加，规模不断扩大。现代社会保障制度，在20世纪四五十年代进入成熟阶段。出现像英国、瑞典这样的福利国家。社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义.理解掌握：该时期劳动关系的特点1政府调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也

23、比较完备。2在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工都更愿通过缓和形式解决冲突。合作成为主流.3“三方格局”形成,员工参与管理的产业民主制度和集体谈判制度相当完善。解决劳资矛盾、争端途径趋于制度化、法律化。新的矛盾和问题（不作要求）新中国劳动关系的发展变化(不作要求)第四章 管理方谁是管理方理解掌握：管理方的概念、雇主协会的定义与作用一，管理方概念:是指在组织中,通过行使职权，实施管理职能,率领下属完成既定工作的各级管理人员。广义上还包括雇主协会.1.管理方具有职权。2。职权指能向其隶属人员进行指挥、发布命令并要求下级强制服从并执行的权利,以及给予奖惩的权利.3.管理方通过合法程序获得职权.经

24、由一定的正式程序获得。职权自上而下逐级授予。管理人员的职权有严格的等级之分。二，雇主与雇主协会（一）雇主：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。西方，企业领导制度经历了由“企业主经营管理到“经理经营管理”的转变过程。18世纪，雇主主要指资本家.资本家既是投资者也是经营者,集财产所有权、决策权、监督权、管理权与一身.19世纪变为“职业经理人”.企业所有权与管理权分离，职业经理人经营管理企业，行使雇佣工人权力。（二）雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织.1。区分雇主组织与纯粹的行业

25、协会。行业协会，为“经济”组织。负责行业规范、税务政策、本行业营销、定价与技术革新.不处理劳动关系。雇主协会,为“社会”组织.具有雇主组织和行业协会功能;既处理劳动关系,也负责本行业生产事物.2。雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会。雇主协会主要负责处理劳动关系方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理与仲裁作用，其中与工会协商劳资关系是其主要工作.（三）雇主协会的类型1，在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。如：德国雇主联合会，中国企业联合会.2,由某一行业企业组成的单一产业全国协会。如：英国化学工业协会，中国电力企业联合会.3。由同一地区企业组成的地区协会。如：西英

26、格兰毛纺织业雇主联合会，广州市企业联合会。（四)雇主协会的作用：在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益,并积极游说政府和议会。1，参与谈判.直接与工会进行集体谈判，一般是多雇主谈判.2，解决纠纷。采取调解和仲裁的方式。3，提供帮助和建议。如企业招聘、集体谈判、解雇、裁员等。4，代表和维护。采取公共宣传和直接游说的方式。雇主组织可采取合法手段,如通过促使政府制定有利于雇主的劳动立法.雇主组织也可采取不合法行动,如歧视参加工会的雇员等反工会的手段，来组织工会发展。管理方的角色理论(不作要求)管理模式与实践（不作要求）第六章 政府政府的角色重点:政府在劳动关系中的5种角色1。劳工基本权利的保护者首先

27、保护个别劳动者的基本权利（如劳动合同等）。其次，政府对集体协商进行监督.2.集体谈判与雇员参与的促进者政府采取不同方针政策,积极促进劳动关系双方自行谈判与对话.3.劳动争议的调停者政府是调解者或仲裁者。必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。4.就业保障与人力资源的规划者为全体劳动者建立一套就业保障体系。此体系包括三大支柱：职业培训、就业服务和失业保险。当今，政府要在人力资源规划方面进行整体设计，做到人尽其才.5。公共部门的雇用者政府作为公共部门的主,应该提供合法、合理的劳动条件.总之,政府作为保护着和规划者，应积极主动地完成任务；作为促进者和调停者,应采取中立和不多干预的态度；作为雇用者，

28、必须正真称为私企的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求。理解掌握:政府的作用政府作为第三方，在劳动关系中发挥重要而特殊的作用：1.政府有权修改劳动关系的各项制度。通过法律，为劳动关系最终形成奠定基本框架。2。政府控制许多公共部门，为劳动关系的发展提供示范“样本”。3.政府采取方针、政策和行动为集体谈判创造宏观环境。政府与劳动关系理论(不作要求）政府劳动关系策略与实践(不作要求）第八章 劳动合同法律制度第一节 劳动合同概述（重点）一、劳动合同的概念：是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议,是确立劳动关系的凭证,是建立劳动关系的法律形式，是维护双方合法权益的法律保障。二、劳动

29、合同的作用=意义劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度。在市场经济条件下，劳动关系是通过双向选择加以确定和形成的。劳动合同体现了法律上的“契约，使用人方和劳动者真正成为劳动关系的主体。劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具.劳动合同是规定劳动者工作内容、岗位、职责、工资福利待遇的最好的法律形式.劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段.劳动合同是解决纠纷的重要依据和证据，为解决纠纷提供了便利,降低了劳动争议成本。4，劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。劳动合同是现代法律制度的基石,对于劳动关系的和谐与稳定发展发挥着基础性的作用。三

30、、劳动合同的法律特征1主体的特定性：劳动合同主体一方为雇员(劳动者）,另一方为雇主(用人单位）。2主体意志的限制性:合同的条款已经相当多地受到国家法律和集体协议的约束。劳动合同主体双方的自由协商，要在国家法律规定的范围之内.3合同履行中的隶属性:劳动合同具有身份性质,双方存在着管理上的依从、隶属关系。4劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现建立劳动合同，是为了确立劳动关系，实现一定的劳动过程。5劳动合同是通过双方选择确定的：订立合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则.6劳动合同是有偿的合同:劳动合同是以劳动换取报酬的协议，有偿性是劳动合同的本质特征。劳动合同一般

31、有试用期限的规定：试用期，是用人单位和劳动者相互考察、选择的过程，双方可约定试用期。试用期最长不超过6个月.8劳动合同往往涉及第三人的物质利益四、劳动合同的种类(一)按劳动合同的期限划分1固定期限劳动合同：指明确约定合同终止时间的合同.2无固定期限劳动合同：指双方当事人约定无确定终止时间的劳动合同.3以完成一定工作为期限的劳动合同:指以完成某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（二)按劳动时间划分1全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订书面劳动合同，以日计酬、在同一用人单位每日工作时间4至8小时，每周不超过40小时。非全日制用工劳动合同：以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超

32、过4小时,每周累计工作时间不超过24小时的用工形式.双方当事人可订立口头协议，劳动者可与一个或一个以上用人单位订立合同。双方不得约定试用期,可随时终止用工，工资不得低于当地最低小时工资标准。突破了传统用工模式,适应了单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,是促进就业的重要途径。五、劳动合同立法(一)实践劳动合同立法源于民法的契约自由原则，它是一种经济强者与弱者之间的合同，当事人在事实上处于不平等的地位。1900年比利时首先制定了独立的劳动合同法。1986国营企业实行劳动合同制度暂行规定，是中国劳动立法的第一次突破。1994劳动法，全面实行劳动合同2007劳动合同法，是构建和发展和谐稳定劳动关系的基

33、石。（二)挑战1传统理论中，“雇员依附于雇主的理念,随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化.2主体身份发生变化,越来越多的雇员既是企业的劳动者，又是股份持有者.3在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则.4在劳动合同中将更多地引入国际因素.5劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权,向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性。劳动合同的订立（重点）一、劳动合同订立的原则(一)合法原则：依法订立，指订立劳动合同不得违反法律、法规的规定。1主体合法:指双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。劳动者，须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力

34、.用人方,须具备承担劳动合同义务的能力。2目的和内容合法：劳动合同中设定的而权力义务、合同条款必须符合法律、法规.3程序合法:指劳动合同订立，必须要遵循法定程序和步骤，要约和承诺符合法律规定。4形式合法：劳动合同有书面形式和口头形式,在我国，劳动合同应采用书面形式。（二）公平原则：1提供给劳动者的整体劳动条件应与社会经济发展水平基本一致。2提供公平、公正的劳动条件,包括订立合同的均等机会,同工同酬,不得歧视。3双方当事人的权利义务要对等。(三)平等自愿：平等，是指订立劳动合同的双方当事人法律地位是平等的。自愿，是指劳动合同双方当事人完全出于自己的意愿签订劳动合同。（四）协商一致:指当事人双方对

35、所发生的一切分歧要充分地协商，在意思表示一致基础上，签订劳动合同。(五）诚实信用：即双方当事人应诚实、守信，如实告知各自的实际情况，以善意方式履行义务，不得滥用权利及规避法律义务。二、订立劳动合同的程序(一）提议。一方提出签订合同的建议，称为邀约。一方表示完全同意,称为承诺。（二)协商。双方对合同内容认真磋商，做到明示、清楚、具体可行，充分表达双方意愿和要求。(三）签约。合同由双方分别签字或盖章,并加盖用人单位印章。劳动关系自用工之日起建立。三、无效劳动合同的确认及处理(一)确认：劳动合同的无效或部分无效，是指劳动合同不具备或不完全具备法定有效要件，不能产生当事人预期的法律后果。无效劳动合同主

36、要有:1以欺诈、胁迫手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。2用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同.3违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。（二)处理：无效的劳动合同，自订立之时起就没有法律约束力。1确认劳动合同是全部无效,还是部分无效。2分清造成无效劳动合同的责任.对损失的责任轻重，分别采取返还财产、赔偿损失的责任方式处理。四、劳动合同的内容（一）内容:劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务。1劳动者的主要义务：（1)劳动给付的义务，包括劳动给付的范围、时间和地点。劳动者必须按照合同约定的时间、地点亲自提供劳动，有权拒绝约定范围以外的工作

37、。（2)忠诚的义务。保守用人单位在技术等方面的秘密；按合同服从合理的指挥安排；爱护原材料和机器设备.(3）附随的义务.由于劳动者原因,使合同义务不能（完全）履行时，应付赔偿责任.2用人单位的主要义务：（1）劳动报酬给付的义务。按合同约定的支付标准、时间和方式按时足额支付工资，不得违反国家最低工资法律及标准。（2）照料的义务。为劳动者提供保险福利、休息休假等，保障劳动者的职业培训权等。(3）提供劳动条件的义务.提供符合法规的生产、工作条件和保护措施。（二）条款1,法定条款：劳动合同法规定，双方当事人签订劳动合同必须具备的条款：(1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人.（2）劳动者的姓

38、名、住址和居民身份证或其他有效证件号码。（3）劳动合同期限（4）工作内容（5）工作时间和休息休假.（6）劳动报酬(7）社会保险（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2，约定条款：双方当事人在必备条款之外,根据具体情况,经协商可以约定的条款主要有：（1）试用期（2）培训：劳动合同法关于培训协议制度的主要内容：A，签订培训协议的条件。B,约定劳动者的违约责任。C，对违约金作封顶限制。D,对违约金支付作封顶限制。E，用人单位应建立正常的工资调整机制.(3)保守商业秘密和竞业限制条款.竞业限制制度，A，竞业限制的人员范围。限于高级管理、技术人员和其他有保

39、密义务的人员。B，规定限制期限。最多不超过2年.C,可约定违约金。D，规定竞业限制的范围。E，规定用人单位要支付经济补偿。（4）补充保险和福利待遇(5)其他事项：双方认为需要约定的其他内容，如对第二职业的限制,对归还物品的约定等。五、劳动合同的形式1，书面劳动合同，用文字形式将双方当事人达成的协议记载下来，作为劳动法律关系存在的凭证，它有利于在劳动争议处理过程中举证责任的承担,有利于维护双方的合法权益.2,口头协议，规定非全日制用工双方当事人可以订立。劳动合同的变更（理解掌握)二、劳动合同的变更(一）概念：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致,对合同条款进行的修改或补充，具体包括工作内容、地

40、点、工资福利的变更等.(二）条件：1，订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的.2，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的。3，用人单位名称、法定代表人变更，不影响合同履行。4，单位分立、合并应变更劳动合同。（三)程序：具体做法：（1）提出要求。（2）做出答复。（3）签订协议.劳动合同的解除和终止（理解掌握）一、劳动合同解除:是指劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为.分为法定解除和协商解除。(一）双方协商解除合同：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。（二)劳动者单方解除合同：1一般情况,提前30天通知解除合同。2试用期内，提前3天通知解除合同。

41、3用人单位违法，劳动者可以解除合同。（1)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的。（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规规定,损害劳动者权益的。(5）用人单位以采用欺诈、胁迫的手段乘人之危,致使合同无效的；（6）法律、法规规定的其他情形。4非常情况下，劳动者解除劳动合同无须提前通知。出现强迫劳动、冒险作业等非常情况，直接危及其身体健康和生命安全时。（三)用人单位单方解除合同1劳动者有过失,用人单位可解除合同（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3）严重失职，营私舞弊

42、,对用人单位利益造成重大损害的;(4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对本单位造成严重影响,拒不改正的;（5)以采用欺诈、胁迫的手段乘人之危，致使合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。2劳动者无过失，用人单位可解除合同的情形:（1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；（3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的.3裁员4用人单位不得解除合同=劳动合同的续订（1)接触职业病危害作业离岗前未作健康检查，或疑似职

43、业病病人在诊或医学观察期内的;（2）患职业病或因工负伤,被确认（部分）丧失劳动能力的;（3）劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(三期）（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。(四）解除合同的程序1提前书面通知：提前30日以书面形式通知对方。2征求工会意见3经济补偿:是用人单位解除和终止劳动合同而给劳动者的一次性经济补偿金.1）用人单位违法,如未及时足额支付工资等；2）用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的；3）用人单位因劳动者身体健康状况、不胜任工作及客观情况变化而解除劳动合同的；4)用

44、人单位依照破产法规定重整而解除劳动合同的;5）用人单位被依法宣告破产或吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的;6)法律、行政法规规定的其他情形.二、劳动合同的终止:指劳动合同期满或双方当事主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度.（一)条件：1）劳动合同期满2）劳动者开始享受基本养老保险待遇的。3）劳动者死亡或被法院宣告死亡或失踪的；4）用人单位被依法宣告破产的；5）用人单位被依法宣告破产或吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的；6）法律、行政法规规定的其他情形。（二）合同终止的程序:1提前通知:用人单位应提前30日通知劳动者.2终止合同应支付经济补偿:除用人单位维持或提高劳动者合同

45、约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形外。3终止合同应办理相关手续:用人单位终止劳动合同，应办理相关手续,包括出具证明、转移社会保险、办理工作交接、支付经济补偿以及保存档案备查。劳动合同的续订=用人单位不得解除合同是指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致,继续签订劳动合同的法律行为。劳务派遣制度（一般了解）一，劳务派遣：是指合法的劳务派遣单位与接收派遣的单位(即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接收用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。二，严格规制劳务派遣单位提高劳务派遣单位的资质.注册资本不得少于五十万元。明确劳

46、务派遣单位的角色和地位.劳务派遣单位,即用人单位，与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明一般劳动合同规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。规定派遣单位不得克扣工资、向劳动者收取费用.三，严格规制用工单位：1。用工单位应当实际执行劳动条件和标准。2,跨地区派遣劳动者，劳动标准按用工地标准执行。3，用人单位不得自设劳务派遣机构。四，保障被派遣劳动者的权益:1，享有同工同酬的权利.2，依法参加和组织工会的权利。3，解除劳动合同的权利。五，对劳务派遣的一般性规定规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议.劳务派遣协议时劳务派遣的主要环节和发生劳动争议的重要依据。双

47、方应当签订派遣协议。2)派遣协议的内容。应包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。3）派遣协议的期限。规定劳务派遣的适用范围.一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。法律责任（一般了解） 一、用人单位的法律责任（一）订立劳动合同中的法律责任1，合同文本违法。由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。2,未订立书面劳动合同。超过一个月不满一年的,用人单位支付两倍工资；满一年的，视为订立无固定期限合同。3，不按规定订立无期限劳动合同。自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付两倍

48、工资.4，违法约定试用期。由劳动行政部门责令改正;已履行的，以试用期满月工资为标准,按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。5，违法扣押证件、收取财物。责令限期退还劳动者本人，并依法予以处罚.6,招用未解除劳动关系的劳动者.给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。7，用人单位不具备主体资格.依法追究法律责任;劳动者已付出劳动的，依法支付劳动报酬、经济补偿赔偿金等。8，个人承包经营违法招用劳动者。由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任.（二）履行和变更劳动合同的法律责任：1用人单位规章制度违法。由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任.2不按规定支

49、付劳动报酬或加班费。劳动行政部门限期支付劳动报、加班费或经济补偿。3无效劳动合同。给劳动者造成损害的，承担赔偿责任.4危及或损害劳动者健康与安全。依法给予行政处罚;构成犯罪的,追究刑事责任；造成损害的，承担赔偿责任。(三）解除和终止劳动合同的法律责任：1违法解除或终止劳动合同.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金.2拒绝出具证明.由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的,承担赔偿责任。3扣押劳动者档案等。责令限期退还劳动者本人，并依法予以处罚；给劳动者造成损害的,承担赔偿责任。4未支付经济补偿。劳动行政部门限期支付；逾期不支付的，并加付赔偿金。（四)劳务派遣中的法律责任：由劳动行

50、政部门责令改正;情节严重,处以罚款，吊销营业执照；给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任.二、劳动者的法律责任（一）违约责任：要按约向用人单位支付违约金。有以下两种情况:1违法服务期约定的法律责任。2违反保密协议和竞业限制的法律责任。若造成重大损失，处3年以下有期徒刑或拘役；特别严重后果,3至7年有期徒刑。（二)赔偿责任。以下三种情况：1无效劳动合同。2违反规定解除劳动合同.3违反保密协议和竞业限制.还要按照约定向用人单位支付违约金。三、政府的法律责任:因劳动行政部门等工作人员玩忽职守等,给劳动者或用人单位造成损害的，承担赔偿责任;对直接负责主管及责任人员，依法给予行政

51、处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。第十一章 集体谈判重点：不当劳动行为及其补救(一)不当劳动行为1，不当劳动行为：又称为不公正劳动行为或不公正劳工措施,是指工会在组建过程之中或组建之后,任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。2，法律对雇主不当劳动行为的具体限制主要有：1）工人不能因为从事合法的工会活动而遭解雇,即使这仅是解雇的原因之一。2)在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件.3）禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或承诺.4）禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。5）雇主不得改变选举单位雇员的构成。6)雇主不得从事任何有可能影响工会自治权力的活动。7）雇主不得为避免工会化

52、或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业。（二）不当劳动行为的补救1，行政补救,责令停止.劳动委员会发布命令。2，民事补救.劳动委员会采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施.3，补偿和恢复。劳动委员会要求雇主对免职的工人进行经济补偿或提供工作岗位。其它不作要求。第十二章 产业行动第一节 产业行动概述重点：产业行动的形式与功能一、产业行动的形式1、雇员或工会的产业行动:怠工、联合抵制、纠察、“好名单、恶名单、罢工2、雇主的产业行动：关闭工厂、雇用罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、黑名单、罢工在所有产业行动的方式中，罢工是最明确的一种，了解罢工的功能，有助于理解产业行动的功能。罢工是最激烈

53、的一种冲突形式，因为双方都要承受相当的损失和压力.常常会影响甚至损害第三方以及社会公众的利益.二、产业行动的功能（一)罢工是解决冲突的主要方法罢工是由工会发起的最明确、最典型的产业行动.罢工既是冲突的形式,又是可以迫使双方妥协让步的压力。（二）罢工是迫邸主让步的压力手段罢工权不仅确认了工会代表工人的权利,而且更重要的是它保证了这种代表权能够得到实际落实。（三)罢工是工人自由表达不满的方式言论自由是国际社会公认的最基本的人权.因此，不仅从法律上规定罢工权十分重要，而且确保工人享有罢工权而不被解雇也同样重要。一般要求:产业行动的概念产业行动是指在集体谈判中由雇员或雇主以施加压力为目的,单方面引起正

54、常工作安排暂时停止的一种活动，主要表现为罢工、怠工、关闭工厂等第二节 罢工及其处理理解掌握：对罢工的约束和限制工人拥有罢工权并不意味着罢工在任何情况下都是可行受限制的。许多国家法律在赋予工人享有罢工权的同时，对罢工权的行使、罢工行为也进行了相应的规范。（一)对公用事业的罢工限制最显著的限制就是规定在公共部门五条件禁止罢工。法律对罢工行为是否予以限制的重要标准，是雇员所从事的工作,究竟是否属于影响社会公共利益的工作.对罢工权的否定可能在短期内是政治上的权宜之计。公用事业的社会性，许多国家法律严格限制公用事业部门的罢工权。(二）罢工的原则法律规定罢工通常要遵循两个原则cl“社会适当”原则衡量罢工是

55、否合法的标准是“社会适当”原则，其含义是社会一般能够接受而又合法的行为。2“均衡性”原则规定罢工应当符合法定的条件.（三）规定合法罢工的条件罢工权的行使应当符合如下条件:1必须是原集体协议期限届满。2工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务。3必须通知劳动行政部门.4投票表决。5提前通知。（四）对罢工行为的限制对罢工行为的限制，与工人在罢工期间享有的纠察权直接相关.罢工权不是一种绝对的权利，因而对罢工权的行使要进行必要的限制。一般要求：罢工的处理和解决（一）斡旋、调解和实情调查斡旋、调解和实情调查这三个概念非常接近，在解决争议中有时甚至可以相互替代.但无论怎样定义,其特定程序都是通过帮

56、助双方有效沟通、澄清事实，和或通过公众压力、直接或间接说服双方改变立场,降低由于“错误”引发罢工的频率。1斡旋目前这种传统的、分两步走的强制斡旋程序在实践中已很少被采用。2调解调解在两方面不同于斡旋：第一，与斡旋相比，调解是建立在自愿的基础之上，是双方通过协议商定由一个中立的第三方帮助他们达成协议；第二,调解者的角色更多表现为“干预”.3实情调查实情调查相当于斡旋的第二阶段，是法律规定的用于打破公共部门谈判僵局的方式。实情调查，顾名思义，是指依靠外来者，调查争议事实并提出报告，试图提高争议的公开性,迫使当事人双方达成妥协。(二）利益仲裁相对于斡旋、调解和实情调查，利益仲裁是对争议的最终裁决，而

57、不是试图让双方白行解决冲突.“最后出价仲裁”通常有两种形式，一是由仲裁员对谈判条款进行逐项选择；二是所谓的“一揽子选择.“常规仲裁存在的最大问题是它抑制了双方的真诚谈判，通常出现的问题是：(1）劳资双方更容易依赖仲裁员；（2）双方会拒绝或控制做出让步的程度.其它不作要求第十六章 当代劳动关系的发展和问题第一节 跨国公司的劳动关系（不作要求)第二节 主要国家劳动关系制度的发展（不作要求）第三节 我国劳动关系的发展趋势及对策思考（理解掌握)一、我国劳动关系的发展趋向其基本走向呈现几个特征。（一）劳动关系逐步趋于国际化这种涉外劳动关系的发展以及经济全球化的进程，要求中国劳动关系的运作符合国际通行的“

58、游戏规则和公认的国际劳工标准及惯例。(二）劳动关系更加市场化首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折。其次,市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突。最后，劳动力市场个体化、弹性化的趋势,使劳动关系突破了传统的单一、稳定、静止的状态,表现出灵活、弹性、多样的特点,兼职、非全日制、阶段性就业关系将呈增长趋势。（三）劳动关系单极化劳动关系呈现单级化的态势：投资经营者享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱者地位；在收入分配方面,充分体现按资分配，普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾;劳动合同短期化现象越来越明显。(四)劳动关系冲突易激化主要表现为;（1)

59、非国有企业组建工会难,经营者阻挠、抵制工会现象严重。(2)现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要。（3）企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式,难以形成劳动关系的自律机制.（五）劳资对立社会化加入WTO后我国劳动关系的发展将呈现国际化、市场化、单级化、易激化、社会化走势。二、对策与思考（一）加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究（二)重视对劳动关系调整模式的研究1劳动力成本比较优势下的劳动关系模式-集体协商谈判制度2一体化国际生产战略下的劳动关系调整模式-人力资源管理3关注经济全球化对劳动关系的影响4研究

60、转型时期中国劳动关系的现实问题补充部分：一、劳动争议现状分析（一）调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数置逐年减少当事人越来越倾向于直接向仲裁委员会申请仲裁，而不以向企业调解委员会申请调解作为解决争议的首选途径，从而导致调解委员会受理的争议数量减少.(二)仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增（三）集体争议数量及涉及人数明显上升（四）仲裁裁决比重增大,案件处理难度加大(五）劳动者申诉比重大，胜诉比率高(六）劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇二、转型时期我国劳动争议的特点（一）集体争议的数量增多关系到劳动者群体的基本生存权.(二）对抗性增强(三)利益性矛盾突出（四）发展趋