工作满意度的影响因素及其测量方法综述

1、摘要:随着我国经济社会的不断向前发展，组织稳定性一直是影响组织健康持续发 展的重要因素。员工的工作满意度是与组织稳定性息息相关的重要因素。对于工 作满意度，国内外已经有许多学者进行了研究。在前人研究的基础上，本文总结 概括了工作满意度的概念、影响因素和测量方法等。通过本文的研究，为企事业 单位有针对性地提高员工工作满意度提供了有价值的理论基础。关键词：工作满意度影响因素 测量方法Abstract:With the continuous development of economy and society, organizational stability has been an importa

2、nt factor to affect the organization healthy and sustainable development. Employees job satisfaction is closely related to organizational stability. Many scholars at home and abroad have conducted research on job satisfaction. On the basis of previous research, this paper summarizes the concept of j

3、ob satisfaction, impact factors and measurement methods. This study provide a valuable theoretical basis for enterprises to improve employee job satisfaction.Key Words: Job satisfaction, Influencing factors, Measurement methods1引言随着我国经济社会的发展，市场竞争机制的作用逐步显现，客户从以前追求 数量的单一目标转向追求质量和效益的多目标，在此种新的情况下，客户满意是

4、企事业单位必须重视的问题。谁最了解顾客的期望，不断提高顾客的满意水平， 获得顾客的忠诚，谁就会立于不败之地，但要拥有忠诚的顾客，首先必须拥有忠 诚、满意的员工，员工满意是顾客满意、忠诚的重要基础。2工作满意度的概念界定1935年，霍波克(Hoppock)在他的著作Job Satisfaction中第一次对工作满 意度的概念进行的解释。霍波克认为工作满意度是工作者对工作本身的一种主观 的态度或情绪反应，或工作者心理与生理方面对环境因素满意的感觉，也可以称 为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。自从霍波克发表了对工作满意度的研究报告后，对工作满意度的研究一直很 活跃。许多研究者都对

5、“工作满意度”进行过定义，本研究将其中较常见的归纳 为表1。表1工作满意度相关的定义序号研究者年代定义1霍波克1935工作满意度是员工心理和生理对环境因素的满意感觉，即 工作者对工作情景的主观反应2摩尔斯1953工作满意度是工作的客观特征与员工个人动机相互作用 的函数3佛隆1964工作满意度是工作者对其目前工作角色的感受或情绪化 反应4波特、劳勤1968工作满意程度视员工的实际报酬与应得的报酬之间的差距而定5史密斯、肯德尔、胡林1969员工对其工作的感受、感觉或情感性反映，即员工在特定 的工作环境中实际报酬与预期应得报酬的差距6皮尔斯1972在一个工作体系中，员工对于该体系中的角色所具有的感

6、觉或感情，倘若是正面的积极的反应即为满满意，反之则 为不满意7洛克1976员工个人评估工作或工作经验所产生的愉快或正面的情绪状态8舒尔茨1982员工对其工作的心理感受，涉及诸多影响因素9格兰尼、史密斯、斯通1993员工在比较实际与期望的目标后对工作所产生的情感性 反应10罗宾斯1996员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工 对工作持正面态度11霍恩、奥斯本1996个人对于工作所感觉到的正面、负面的程度12罗柏林1996基于特定工作，以及工作条件与相关状况的一种带有感情 色彩的心理感受和主观评价13时勘、卢嘉2002员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映，区别于生 活、个人职业生活

7、发展方面的满意感受想要确定一个被理论界普遍认可的定义是很难的，因为不同研究者基于不同的研究对象，彼此的研究范围和侧重点以及依据的理论基础都有许多不同，尽管 如此，仍然能够确定工作满意度是一种与工作相关的心理反应这样一个共识，这 个共识在上述定义总结中得到普遍的体现。台湾学者徐光中（1977）将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术 界对工作满意度的观点：第一类是综合性定义，它将工作满意度视为一个单一概念，对工作满意度作 一般性的解释，认为工作满意度是个人对工作本身及相关环境所持的一种看法或 态度，而对于工作满意度的构成要素、形成原因与过程则不作考虑。第二类是期 望差距的定义，它认为工作满

8、意的程度视一个差距而定，即员工在工作中实际获 得的报酬与其期望报酬之间的差距，差距越小满意程度就越高，差距越大满意程 度越低。第三类是参考架构性定义，它认为应根据工作满意度参考架构，在对工 作特征加以解释的基础上得到工作满意度的结果。可见，应当综合考虑其它一些 因素，比如工作关系、工作回报以及工作成就感等，才能确定某一工作情境能否 对工作满意度产生影响。综合分析和比较以上三种定义后，本研究认为综合性定义忽略了许多与工作 相关的变量对工作满意度的影响，这是片面的，而且综合性定义较难予以衡量， 它更多强调工作满意度是一种单一的概念，即工作者能自我加以平衡以得到整体 满足，而这是工作者个人心理层面的

9、变化过程；期望差距的定义忽略了工作本身 对工作者的满意程度的影响，只是强调现实报酬与期望报酬间的差距，也具有片 面性；参考架构性定义对工作满意度的构成和影响进行的研究是从个人自我参考 构面的角度出发的，这些参考构面包括工作回报、工作环境、工作本身以及个人 因素等等，其对工作满意度的解释更为全面。与其他定义相比，本研究认为参考 架构性的定义更加完善，故决定采用。3工作满意度的影响因素在国外，关于工作满意度影响因素的研究起步较早。Stephen Robbins在组 织行为学（第七版）中提到，具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工 作环境、融洽的同事关系以及人格与工作相匹配是工作满意度的重要决

10、定因素； Vroom在分析总结了大量因素分析结果的基础上，提出管理、晋升、上司、工作 性质、工作条件、工资报酬以及同事是工作满意度的七个主要构成因素； Friedlander通过因素分析的方法指出社会技术环境因素（包括人际关系、工作环 境、上司等）、自我能力实现因素（个人能力得以发挥）以及被人认可因素（工作挑 战、责任、工资、晋升等）是影响工作满意度的三个因素；Locke（1976）通过研究 指出工作本身、报酬、福利、提升（晋升）、工作条件、同事、管理者、自我、认 可以及组织外成员这十项是工作满意度的具体影响因素，这一研究成果具有很强 的总结性。20世纪80年代起，国内学者在也相继开始了针对工

11、作满意度的研究，本文 对这些研究进行简单归纳。1986年，黄强通过分析企业员工的激励因素发现， 工作满意度的影响因素有七个，它们是基本需求、工作责任、情绪、个体能力、 个人发展、奖励以及领导作风；1996年，俞文钊对合资企业128名员工进行调 查研究，并通过研究指出合资企业员工整体满意度的影响因素主要有七种，即个 人因素、工资报酬、工作特性、工作条件、福利待遇、领导因素以及同事关系； 2001年，时勘提出了工作满意度量表的五维度结构，这五个维度分别是企业形 象的满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导的满意度（管理者、 工作认可）、工作回报的满意度（报酬、福利、培训、工作环境）、

12、工作协作的满意 度（同事沟通、尊重）以及工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）；2001 年，张勉、李树茁的实证研究指出工作满意度由小到大依次受到报酬、晋升、沟 通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事的影响。在归纳和总结上述研究成果的基础上，本研究将影响工作满意度的因素归纳 为人口统计因素（年龄、性别、教育程度、职位等）、工作相关因素以及气质类型 共三类。3.1人口统计因素1）年龄差异很多研究指出年龄较长员工的工作满意度较年轻的员工要高，工作满意度在 年龄方面存在着显著差异（博姆，1982；莫塔兹，1987）。虽然研究结论莫衷一是， 但更多结论支持类似“年龄越大者工作满意度越高

13、”这样的观点，即年龄与工作 满意度是同变化趋势的（多林，罗兹和舒斯特，1953）。而赫兹伯格（1957）的研究 则指出年龄与工作满意度的关系呈现U型曲线的状态，开始工作满意程度随着 年龄的增长是呈下降趋势的，在年龄增长超过某一阶段后满意度反过来又随着年 龄的增长呈现上升趋势。2）性别差异赫兹伯格（1957）认为没有一个简单的结论能够表明性别差异与工作满意度 的差异之间的关系。在性别方面工作满意度的差异性并不显著，尽管男女在就业 机会与工资福利等方面均存在着不公平的现象（莫塔兹，1986）。有研究表明，性 别差异不存在于总体满意度中（史密斯和普朗特，1952）。而随着研究的深入，人 们发现性别方

14、面工作满意度的差异性视不同行业以及工作满意度的不同要素而 定（梅森，1995）。3）教育程度教育程度与工作满意度的相关性为负（格列恩，1976），这点很好解释，对于 那些受教育程度较高的个体，他们往往对工作回报具有更高的期望，如果工作不 能达到这个期望变回滋生不满情绪。4）职位波特和劳勒（1968）发现与非管理人员相比，管理人员具有更高的工作满意 度，而职位较高者的工作满意度也明显高于职位较低者。在自主性、自我尊重与 自我实现需求方面，中低阶层的管理者的满意感明显低于高层管理者。3.2工作相关因素洛克（1976）通过研究指出工作满意度是一个多维的概念，受众多因素影响， 他所归纳的影响因素在所有

15、研究中具有较强的代表性和较高的概括度，这些因素 包括：1）工作本身工作本身是指工作自身包含的一些信息，如工作的忙碌程度、工作是否稳定、 工作的多样性以及对工作的控制等。工作本身因素与整体工作满意度之间具有很 高的相关程度。2）待遇公平对员工而言，企业的报酬和晋升制度等是最明确直接的物质激励方式。如果 报酬与晋升的机会是公平的，有助于员工对工作产生满意的情绪。报酬水平应能 体现出劳动力供求、个人价值以及社会薪酬的标准。同理，如果晋升决策程序公 开且结果公平，也有助于员工对工作产生满意的感觉。3）工作环境工作环境包括软件环境和硬件环境，它们都是工作满意度的重要影响因素。 软环境一般指组织特性，包括

16、领导风格（督导方式）、激励（包括正向激励和负向激 励）、工作投入以及组织承诺等。金贝尔等的研究指出支持性的领导风格与高工 作满意度相对应，它为员工提供资源上以及心理上的支持，能够有效地调动员工 的积极情感。硬件环境体现为工作场所条件（温度、洁净、噪音等）以及从事工作 的便利度，硬件环境舒适对应更高的工作满意度。4）工作关系工作关系（与领导、同事、下属间的关系以及工作所需的社会关系等）也是工 作满意度的非常重要的决定因素。金顺熙通过研究参与管理与工作满意度之间的 关系发现，公共部门如果实施参与管理的方式，同时员工有效的参与管理，这些 与高工作满意度对应;在决策或制定战略时，主管与员工间有效的沟通

17、对应高工 作满意度。3.3气质类型斯蒂尔和伦齐（1997），扎治（1998）等人的研究指出，工作满意度还会受某些 个人性格因素的影响。那些倾向于对一事物持乐观态度的人表现出更高的工作满 意度。他们认为性格因素可以从直接和间接两个方面对工作满意度的产生影响： 直接影响是指具有积极的自我概念的个人倾向于对现实的境况（包括工作）作出 较为积极的评价。间接影响是指自我概念可能对个人工作态度的具体感知产生影 响。4工作满意度的测量方法4.1单因素工作满意度测量法博宾斯（1998）将单因素测量法（Single-Item Job Satisfaction Measure）解释为 “综合所有因素后考虑，你对自

18、己的工作有多满意？ ”。变化范围从非常不满意 到非常满意。瓦努斯，赖奇和胡迪（1997）表示支持，并指出应当在一个结构合理 的维度的基础上使用单因素测量方法。反对意见认为工作满意度应当是一个多维 的概念，而建立在工作满意是单维度概念的假设上的单因素测量法，其理论基础 值得怀疑。另外，在实际测量中，单因素测量法倾向于高估工作满意度水平。4.2总体工作满意度测量法与单因素测量法类似，总体工作满意度测量法(General Job satisfaction Measure)也是以总体工作满意度水平为研究对象并进行测量的。总体工作情况测 量(Job in General scale)(爱恩松等1989)

19、就是一种测量总体工作满意度的工具。总 体工作情况测量为答卷者提供一系列的短语或者形容词，用来描述工作相关情 况，答卷者根据其描述能否反应工作情况用“是”、“不是”或“无意见”作答。4.3多因素工作满意度测量法多因素工作满意度测量法(Fact-Specific Job Satisfaction Measure)包括很多信 度效度俱佳的工作满意度测量工具。工作满意度测量表(Job Satisfaction Survey， 简称JSS)：由保罗斯帕科特(1997)编制，由9个维度36项指标组成，用以测量 工作满意度。JSS每4项指标构成一个维度，这4项指标得分之和即该维度得分， 对9个维度得分求和即

20、得到总体工作满意度得分。指标评价分为六等，范围从“非 常不同意”到“非常同意”。JSS的9个维度分别是报酬、晋升、交流、督导、 绩效奖金、额外受益、同事关系、工作条件以及工作特点JSS对于各种类型的 组织都具有一定的适应性。工作描述指标法(Job Descriptive Index，简称JDI)是由史密斯，肯德尔和尤 兰编制而成，他们在1969年首次提出这一方法。JDI是目前所有员工满意度调 查方法中最有名的，它从薪酬、晋升、管理、工作本身和同事关系等方面分别计 算满意度水平，并要求被试者判断问卷的每一项描述与其工作的实际情况是否相 符，回答为“是”记1分，“否”记-1分，“不能决定”记0分。

21、明尼苏达工作满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称 MSQ) 是由明尼苏达大学的怀斯，戴维斯，英格兰和洛奎斯特(1967年)编制而成。MSQ 量表分为长式量表(Long-form) (20个分量表，约120个题项)和短式量表 (Short-form： 3个分量表，约20个题项)。MSQ短式量表包括内在满意度、外在 满意度和一般满意度三个分量表。它的主要维度有：活动、报酬、成就、提升、 权威、公司政策和实施、同事、赏识、责任、创造性、变化性、独立性、稳定性、 能力使用、道德价值、社会地位、社会服务、监督一人际关系、监督一技术、工 作条件；长式量

22、表包括约120个题项，它的优点在于能够细致的考量工作满意度 的各个方面，并且能够完整地衡量工作满意度的整体性以及工作满意度的各个维 度，但是缺点在于其多达120道的题项，被测者的耐心以及作答的误差方面都可 能影响测试结果。故而国内的学者在测量时更倾向于采用短式量表。彼得需求满意度调查表(Need satisfaction Questionnaire， NSQ)是一种开放式 的适用于管理人员的工作满意度调查方法。NSQ对于管理工作中存在的具体问 题或异议进行集中提问，NSQ每一题有两个选项，即“现在是”和“应该是”。 通过计算员工选择“应该是”的数值和员工选择“现在是”的数值的差作为抽样 中的每项得分，差值越高，表明员工在工作中的这一项的满意度越低。由于这一 量表具有较强的针对性，只适用于特点的调查对象，因此在实际应用中会受到一 定的限制。5结论随着我国经济社会的不断向前发展，员工满意度是影响组织健康持续发展的 重要因素。在前人的研究中，对工作满意度的定义主要包括三类，即综合性定义、 期望差距的定义和参考架构性定义，本文中认为第三种定义比较科学合理。对于 工作满意度的影响因素，则主要包括人口统计因素、工作相关因素和气质类型因 素。