第5章价值观、态度情感

1、第5章 价值观、态度、情感与情绪一、价值观value1. 价值观：一个人应该追求什么，应该如何表现的个人信念。2. 组织中的价值观工作价值观：内在工作价值观，外在工作价值观伦理价值观：实用主义，符合道德，公正价值观2.1 工作价值观：从工作中得到什么以及如何表现的个人信念。2.1.1 内在工作价值观intrinsic work value：与工作本身相关，如兴趣，挑战性，学习新事物，作出贡献，发挥潜能，责任与自主性，创造性外在工作价值观extrinsic work value：与工作结果相关，如高工资，工作安全感，福利，地位，社交，与家人共度时光2.1.2 伦理价值观ethical value

2、：关于什么是对，什么是错的个人信念。实用主义符合道德公正价值观3. 道德管理二 工作态度1. 工作态度work attitude：针对工作和组织应该如何行为的情感、信念和思想的集合。2. 工作满意度job satisfaction：关于自己当前工作的各种感情与信念。3.组织承诺organizational commitment：对所在组织的整体感觉和信念。工作态度的三种成分：感情，信念（认知），行为工作满意度与组织承诺是工作体验与绩效的关键决定因素。三 工作情绪与情感1. 工作情绪work mood：从事工作时的感受。积极情绪：兴奋，热情，活跃，强大，精力充沛消极情绪：爱上，恐惧，轻蔑，敌对，

3、战战兢兢，神经紧张工作场所的不文明行为workplace incivility会导致消极的工作情绪体验，降低工作满意度和工作效率。情绪对行为的影响也可能取决于情境与背景。消极情绪也可能促进创造性。2. 情感emotion是一种强烈的、短暂的感情，往往与具体的原因或者结果相关，且会打断思考的过程和行为。情感持续会影响情感。3.情绪劳动emotional labor：员工在完成工作任务的过程中必须控制自己的体验和情绪情感的表达。情绪劳动的表达规则：情感规则和表情规则。情绪失调：实际情绪表达与期望情绪表达失调四 价值观，态度、情绪和情感之间的关系价值观（最稳定）态度（中等稳定）情绪和情感（最易变化）

4、弱关系强关系五、工作满意理论1. 工作满意的决定因素人格：情感，思想及行为的稳定方式价值观：内在工作价值，外在工作价值，伦理价值观工作情境work situation：工作本身，同事，上下级，工作时间，报酬和工作安全感社会影响：同事，群体，文化2. 工作满意感的多面模型关注工作情境因素，将工作分解成多个工作面job facet，考察员工对各个工作面的满意程度。工作面：能力使用，成就，活动，发展，权威，政策与实施，补偿，同事，创造性，独立性， 道德价值观，认可，责任感，安全感，社会服务，社会地位，人际关系，技术管理，多样性，工作条件。一个组织的“家庭友善型”程度影响其员工的工作满意度。3. 工作

5、满意度的激励-保健因素理论Frederick Herzberg保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。4. 工作满意度的差异模型员工将他们的工作和理想的工作对比以确定自己对目前工作的满意程度。5. 工作满意度的恒定理论每位员工都有自己特定的工作满意度水平，即工作满意度的恒定状态。工作中的情景因素可能会导致员工暂时性偏离自己的恒定状态，但是最终员工的工作满意度水平还是会回归到自己的恒定状态6. 工作满意度的测量明尼苏达满意度调查表多面量表工作描

6、述指标7 工作满意度的可能后果7.1 工作满意度与绩效传统观点：工作满意度与工作绩效成正比实证研究：平均而言，工作满意度可以解释员工绩效水平的3%。员工可以自由地改变他们的行为，且员工的态度与该行为相关时，工作态度、满意度才会影响工作行为。相反的关系：员工的良好绩效得到了公正的报酬，工作绩效会导致工作满意度的提高。7.2 工作满意度与缺勤richard steer与Susan Rhodes出勤不仅由员工的动机（工作满意度，组织的请假制度，其它）决定，还与他们出勤的能力密切相关（生病和意外，交通，家庭责任）。工作满意度只是众多影响出勤动机的因素中的一个，工作满意度与出勤呈现弱相关。7.3 工作满

7、意度与离职-强相关Bill MObley的离职过程模型：工作满意度引发了整个离职过程。7.4 组织公民行为orgnizational citizenship behavior（OCB）公民行为：超越组织对员工的职责要求，是非必须行为，但对组织的存在和效能确实必须。工作满意度高往往激发出组织公民行为。7.5 员工的主观幸福感employee well-being工作满意度提高员工主观幸福感。Benjamin Amick：较高的工作满意度，导致更好的生理和心理健康，节约医疗护理费用，增加有效工作时间。 常见工作满意度调查方法工作描述指数法（Index of Job Satisfaction）Bra

8、yfield&Rothe（1951）编制。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（Overall Job Satisfaction）。这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。明尼苏达工作满意调查表共100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；。创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条

9、件和环境。明尼苏达工作满意调查表也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加分20项全部得分而获得。彼得需求满意调查表适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？大量实践表明，以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。工作说明量表（Job Descriptive Index,JDI）本量表由Smith.Kendall &

10、Hullin编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。由于本量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的一致的推崇。国内学者采用JDI量表者甚多，根据中调网的统计，约有80%以上的研究者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具，所获得的效果亦受到非常满意的佳评。在国内此量表已由中调网译成中文并加以修订。SRA员工调查表（SRA Employee I

11、nventory），又称SRA态度量表（SRA Attitude Survey）本量表是由芝加哥科学研究会Chicago：Science Research Association编制而成。包括44个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。工作诊断调查表（Job Diagnostic Survey，简称JDS）本量表是由Hackman & Oldham编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）；此外，并可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。工作满足量表（Job Satisfaction Inventory）本量表是由Ha

12、ckman & Lawler编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的因素。洛克、阿莫德和菲德曼量表洛克提出的员工满意度构成的10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。8 组织承诺理论8.1 组织承诺的结构Allen&Meyer（1990）：继续承诺和情感承诺。Wiener：情感承诺、继续承诺和规范承诺。S

13、wailes（2002）：情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺Blau&Gary（2001）：情感承诺、规范承诺、成本承诺和选择承诺。凌文辁等（2001）中国员工组织承诺的结构模型：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺8.2 情感承诺及决定因素8.2.1 情感承诺的定义Allen和Meyer：一个个体在情感上认同和卷入一个特定组织的总强度。DunhamRB：组织情感承诺是组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。刘小平：组织情感承诺是员工对企业的心理依附，员工对企业承诺是因为他们愿意这样做。凌文铨、张治灿，方俐洛提出了中国员工组织承诺的五因素模型：情感承诺、规范承诺、理想承诺、

14、经济承诺和机会承诺。并将组织情感承诺定义为：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。8.2.2 人格和情境因素影响情感承诺水平Mowday&Porter（1982）认为下列因素影响员工的情感承诺：工资报酬、员工地位、责任感、工作自由度、升迁的机会等，其中，员工年龄和工作年限是两个比较重要的影响因素。Williams&Anderson（1991）认为情感承诺的前因变量包括：工作特征、组织特征、个体特征和同事特征。工作特征主要包括：挑战性、难度、一致性、明确性、压力等。个体特征包括：个人偏好、年龄、婚姻、资历、任职年限、教育、性别、户口、工作经验等。Eisen-berger（