战略性人力资源管理(精华版)ppt课件

1、战略性人力资源管理 观念、战略与实际中国人民大学劳动人事学院付亚和.实际的挑战新时代、新经济刘易斯平衡点*劳动力供求关系改动了社会的权益构造*劳动力本钱进入快速增长期小康社会的新需求*马斯洛需求层次：生理需求满足后的挑战高速经济开展与价值体系的冲突*灵魂跟不上脚步：.战略思索一：观念在任何领域里，观念的改动是最伟大的.一、人力资源管理的三个层面道思想、观念、认识谋战略、战略、政策、原那么、制度术技术、方法、手段案例：新教伦理与资本主义精神思想是如何转化为实际的：思想政策与原那么制度实际.二、中国管理文化的影响“官本位还是“人本位：*“官和“管；*中国儒家文化基因的缺陷：讲义务不讲权益；缺乏个人

2、价值，没有人权，缺乏创新；*“择业权和“用人权的关系；*终究是谁给了谁时机？.三、什么是按劳分配按劳分配是经济原那么还是管理手段？按劳分配不能处理一切管理问题；不要以为有了“按劳分配人们就能做好任务！不要以为有了“按劳分配人们就一定会努力任务！我们要的是可以完成义务的员工，而不是完不成任务少给点钱也行；分配和考核都不能替代管理！.四、鼓励的功能是有限的如何思索鼓励的问题：慎用鼓励！我们正在把鼓励变成对员工的行贿！*管理是在约束条件下进展的，鼓励本钱是有限的鼓励只能处理努力任务，并不能处理做好任务鼓励对任何人都价值，但是并不一定对任务结果都有效；只需当个人努力对结果一明显影响的时候，鼓励才对组织

3、有价值！鼓励并不能处理一切的问题，也不能从根本是处理问题。鼓励是用来刺激努力和增长的，而不是用来维护动机的.四、鼓励的功能是有限的绩效的不断提升是企业竞争的要求，而人的努力形状是不能不断提升的！我们必需找到一个可以 不断提升的要素！*追求发明性组织： 努力 X ？ = 业绩不断提升*追求效率的组织： 努力 X ？ = 业绩不断提升.五、挑战传统观念1勤劳还是今天企业的中心竞争力吗？*不同经济形状下的管理特征：经济形态核心资源人的行为核心能力管理特征农种经济土地宿命被动勤劳家长工业经济时间尽职尽责效率标准化知识经济智慧尽心尽力创造激励.五、挑战传统观念2忠实还重要吗？*忠实是农种经济时代的产物；

4、*消费力变化速度对忠实的冲击；*忠实的价值与本钱；*企业无法买到忠实，只能努力博得忠实。我们不能贿赂员工留在公司*忠于“企业还是忠于“职业；*职业经理人的价值；.五、挑战传统观念3我们不能把留人当作管理的出发点：*留人的管理思想方式永远是被动的；*人留不住怎样办？*不断降低组织对人的依赖性，是自动的管理思索；*我们未必可以留下每一个人，但是我们要至少留下他的才干！*不断把人的才干转化为组织才干，是人力资源管理的中心竞争力！.五、挑战传统观念3基于才干的管理：*企业才干管理四要素才干的获取：外部招聘与内部发明才干的沉淀：把个人的才干不断沉淀为组织的才干才干的 转化：把少数人的才干转化为一切员工的

5、才干，让才干大规模发明价值才干的维护：我们未必留下每一个人，但是我们至少要留下他们的才干.五、挑战传统观念4对农种家族式经济的人才观的反思 ：*国际化分工的大消费时代的到来：大规模产业的人才观念；*信任的风险：降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ；*企业的开展和生长并不一定完全要依赖人的素质提升；追求发明的组织：提升人的素质的需求追求效率的组织：降低对人素质的需求.五、挑战传统观念4对农种家族式经济的人才观的反思 ：资本构成率：用资本和设备取代人力智力构成率：能以多快的速度培育出想象力丰富、有愿景、受过良好教育、具备推理和分析技艺的人才。人才的真正价值是什么？最昂贵的资

6、源：知识！知识假设恰当地予以运用，是人的最有活力的资源，但它也是最费钱的资源，而且假设运用不当那么完全没有活力。最容易消逝的资源：时间！.五、挑战传统观念5凭仗压力和恐惧来进展管理是愚笨的 ！是约束行为还是发明绩效？ 不要把恐惧当作任务动机！*人对压力和恐惧的接受才干是有限的；*人宁可改动环境也不情愿改动本人，除非环境不可改动；*对环境的体验是员工利益组合的重要织成部分；.六、人性的本质坚决不移管理变革的本质就是要不断改动人，但是：人的本性是不可改动的！人性的本质坚决不移！江山易改，本性难易！ 除非他赞同，否那么任何人都不能改动他。 爱莲娜罗斯福.六、人性的本质坚决不移我们终究能改动什么？*本

7、质改动*动机改动 行为改动！ *行为改动改动行为直接改动间接改动本质改变.六、人性的本质坚决不移我们终究要改动什么？*直接改动：经过流程、作业方式的改动而改动人的行为。改动后的行为稳定。*间接改动：经过政策制度改动动机而改动人的行为。行为稳定的前提是动机稳定，并且需求不断支付维护动机的本钱。*本质改动：经过改动人的价值观和习惯来改动人的行为。改动后的行为稳定，但是信仰和习惯的改动需求时间。.七、管理不是科学管理的实际*管理是一种实际，其本质不在于“知而在于“行，其验证不在于“逻辑而在于“结果，而独一的结果就是成就！*我们所追求的是管理的“有效性，而不是“科学性。*企业永远会存在问题，我们就是经

8、过不断处理问题而生长的。 人力资源问题是企业永久的话题，任何处理方案都是过渡性的！.战略思索二：人力资源管理的组织目的.一、人力资源管理的最高目的人力资源管理的最高目的是处理组织效果(管理绩效而不是管理人)实现组织效果的两个最重要的交换经过与顾客的交换来实现价值(顾客要什么?希望怎样交换)经过与员工的交换来发明价值(员工要什么?希望怎样交换).价值与交换企业员工企业顾客忠诚：持续创造价值 持续的努力忠诚：持续实现价值 持续的购买和消费维持员工的成本维持顾客的成本关注核心员工（20：80）关注目标客户（20：80）员工满意系统员工抱怨处理系统员工心中的最佳雇主顾客满意系统顾客投诉补救系统顾客心中

9、的最佳企业每位员工的生产率每位顾客的收益率不断培育和发掘员工的潜力不断开发老顾客的新价值未被开发的潜能是最大的浪费未被满足的需求是经济增长点.价值与交换企业员工企业顾客？！顾客是上帝？！顾客是我们存在的唯一理由？！顾客的开发成本是挽留成本的3 -5倍？！快速的补救会留下95%不满的顾客？！购买越多，优惠越多，培育忠诚？！通过常客计划使顾客对偶然失败谅解？！在客户流失前积极挽留客户？！跟进顾客流失以改善系统？！给顾客以超值的感受？！打造优秀的质量文化.二、企业竞争方式选择与人力资源政策企业如何竞争:把本钱最大限制地转化成为资本(经过提高交换效率竞争增值性)让平凡的员工做出不平凡的业绩(经过竞争本

10、钱效率来提高交换效率).三、战略性转变人、交换与资源是本钱还是资本开发隐性利润.战略思索三：以绩效为中心的人力资源管理系统.一、基于绩效的假设根底假设：每个员工都有做好任务的志愿：*他能否给了他有效的任务方法或才干事！*他能否给了他努力任务的动机人！*他能否把他的努力引导到组织的最终成果上资源！.二、影响组织绩效的构造变量1、组织与任务管理系统如何使人有效做事？分工的效率作业的效率规范化的效率2、政策制度系统如何使人努力做事？制度的效率3、资源分配系统如何提把人的努力集中在组织最终成果上？资源投入与员工努力方向的一致性；人的努力方向决议着资源的投入效率.一组织与任务管理系统如何让人有效做事？企

11、业几乎一切的问题都可以归结为“人力资源问题，但是90%的人力资源问题都可以经过组织与任务系统的优化来处理！“有效任务比“努力任务更重要，是我们的第一思索！“努力是过程而不是“结果！只需“结果才是收益，其他都是“本钱！.一组织与任务管理系统如何让人有效做事？组织与任务优化处理人力资源管理的首选方案*构造优化*流程优化*知识阅历规范化.一组织与任务管理系统如何让人有效做事？构造优化*不同的构造对人力资源的：素质才干构造和人员构造要求不同人工本钱不同效率不同风险不同时机本钱不同.作业与流程优化优化的目的在于：*寻觅有效的作业方法*降低任务的复杂性，用简单发明效率*降低对人素质的要求*降低人员流动产生

12、的质量动摇 走老爷爷的路子流程与方法，只能是老奶奶的步子增长和老祖宗的产量绩效！一组织与任务管理系统如何让人有效做事？.研讨的内容：作业研讨*流程研讨*方法研讨时间衡量劳动定额 *在不改动流程和作业方法的前提下不断提高定额或绩效，就是要逼死人！(一)组织与任务管理系统如何让人有效做事？.管理规范化：*管理必需向规范化、精细化开展；凡是反复的活动，都应该是规范化的活动；经过规范化，我们会降低任务的复杂性，让间的发明效率；经过规范化，我们可以降低对人素质的需求，缩短培育的周期，从而降低组织对人的依赖性；经过规范化，确保结果的一致性。一组织与任务管理系统如何让人有效做事？.知识阅历规范化*知识的共享

13、和传播*知识向消费力的快速转化*把个人的才干快速转化为组织和每个人的才干*由于才干与人的分别，降低人员流动对组织的影响*需求发明知识共享的文化和发明性向规范化转化的效率一组织与任务管理系统如何让人有效做事？.二政策制度系统：如何让人努力做事政策制度系统研讨要想使人努力任务，靠的是好的制度设计。制度的效率：有什么样的制度，就有什么样的动机。制度设计的思想方式：符合人类的行为规那么，按人的行为方式设计。.二政策制度系统：如何让人努力做事人的行为方式：任何行为都是基于需求产生的 ！制度设计方式：任何制度都是基于利益设计的！需求动机行为结果结果行为动机制度.二政策制度系统：如何让人努力做事在动机上处理

14、问题：给他动机！*我既不能替他干，也不能替他学，我们要做的是：给他要干要学的动机！员工技艺体系*突破“玻璃天花板的职业生长体系案例*三句真言：企业不能够为员工提供足够的职业生长空间；我们能承诺的是给员工公平的时机；我们只把有限的时机给那些最优秀的人！.以技艺为根底的工资构造举例必备的根底技艺40中心技艺必备的根底技艺必备的根底技艺必备的根底技艺140中心技艺选择性技艺240中心技艺3选择性技艺365中心技艺5选择性技艺入门技术员工程师高级工程师首席工程师10.5011.0012.0013.0014.50根底技艺质量课程 、商店地板管理资料处置、危险性资料录像平安研习班、上岗培训研习班技艺 点数

15、Longern捏造 10控制板捏造 15甲壳捏造 15终端铸造焊接 20修饰油漆 20修饰Ablative 20修饰外表预备 10MK13组装 15MK14组装 15完工检查 5机器检查 20焊接 15技艺 点数破绽检查 10最终认可检验 15焊接检查 15火焰放射 20组装检查 20手工组装平安度 20运用机器MK13 10运用机器MK14 15工具安装 15零件去油污 5组装 20接受检查 15中心技艺选择性技艺维护、后勤、公司平安、计算机Lotus、计算机dBASE计算机文字处置、评价中心、言论建立、一致意见、职业开展、群体决策公共关系、团队组织才干、培训、共同处理问题、行政管理RMB.

16、制度审核与审计*利益审计制度当事人？利益方向一致性？利益最大化？*动机审计高尚动机引导卑鄙动机约束*本钱审计公平与效率：公平的本钱是效率，效率的本钱是公平。执行本钱*风险审计：降低企业的政策风险.制度设计 “不论什么人，只需他盼望发明国家并为他制定法律，他必需想象一切的人都是坏人，而且一有时机，他们就要表现出罪恶的本性。因此，“统治者必需是一头能识别圈套的狐狸，同时又必需是一头能使豺狼惊骇的狮子。马基雅维利P97.制度与系统*制度与系统是互补的 处理问题靠系统，引导动机靠制度*制度：处理动机问题：制度设计是建立在人类贪婪和恐惧的心思上鼓励约束*系统：处理问题本身处理问题最有效的方法，是根本不让

17、问题产生.三资源分配系统：如何如何提高资源运用效率资源运用效率资源的有限与对资源需求无限的矛盾，我们需求把有限的资源集中到最终成果上。人的努力方向决议着资源投入方向，因此：目的管理可以经过引导人们的努力方向,把有限的资源集中到组织的最终结果上。目的的一致性就是利益的一致性.目的一致性目的一致性：在一个过程中使人们做出的行动符合组织的利益，即：控制个人时机主义行为违背组织的最高利益。*是什么动机引发人们为本人利益为行事？*这些行为能否符合组织的最大利益？.市场部与消费部的冲突例 目的冲突 市场部 消费部 运营目的 顾客称心 消费效率1、产品线的进退 我们的顾客多样化需求 产品线过宽，不经济的操作2、新产品引进 新产品是我们的生命 不用要设计的浪费3、消费日程安排 我们需求更快的反映 我们承诺的要实现，不能见 异思迁4、物资分配 为什么存货没从来没 我们支撑不起大量存货 有正好的货品5、质量 我们为什么不能低成 为什么我们总是选择过于 本，高质量 昂贵而又不能为顾客提供什 么成效的东西 .（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2） 完成者：_ 批准者：_ 日期：_（3）（4）（5）考核目的目的一致性分解部门业绩目的公司年度运营目的公