某某公司薪资福利制度

1、XZ-ZD-11薪资福利制度为了激发员工的积极性，主动性和创造性，本着按劳分配，多劳多得原则，合理 分配员工劳动报酬，特制定本制度。薪资的制定原则。激励性 在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效 果。竞争性 体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同 时留住人才。经济性 以公司的实际承受能力为依据。可比性 以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。合法性符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。针对性不同种类的员工采用不同的薪资形式。公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、劳动强 度、市场因素和相对价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏

2、程度为基准来决定 薪酬的标准。本制度适用于总监级（以下）的公司正式员工。总经理的薪酬由董事会另行制定薪资结构薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学 识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。本公司正式员工的工资施行结构工资制，即：每月薪资=基本工资+绩效工资+津贴+福利+奖金基本工资为公司员工基本生活保障之用，根据国家的有关规定上浮后确定，按月 发放。基本工资不与绩效考核挂钩基本工资根据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为若干等级，具体见附 表1。绩效工资为公司员工履行自身岗位职责好坏程度的货币体现，与绩效考核的结果挂钩。公司根据员工的绩效考核结果核算岗位工资

3、，在月度绩效考核完成后发放。绩效工资根据岗位的类别不同分为生产员工、营销员工、机关员工和技术员工四 类，具体考核方式见绩效考核制度。员工的绩效工资同基本公司相挂钩，具体比例见绩效考核制度。津贴是依据国家政策性规定及公司为激励员工而设立的。其组成部分为：学历津贴：以国家教委承认的学历为准。工龄津贴：根据为公司做出贡献的年限发放。在公司工作一年以上者均可享受。职称津贴：主要参照国家发放的职称证书，对公司内部确有一技之长的资深员工 经公司经理办公会研究确认后，可以享受相应的师承内津贴补助。特殊津贴：A、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。B、承担特殊工作期间享有的津贴。津贴的发放标

4、准由人力资源部进行制订，报总经理批准后执行。特殊津贴的发放 标准由总经理视情况掌握，但特殊津贴每月不得超过 一元，如果超越此限，总 经理应向董事会提出申请，由董事会负责审批。奖金是对能超额完成工作的员工的一种奖励，当公司年目标利润超额完成时一次性发放效益奖金即年终奖，具体发放方法由公司统一制定，由董事会批准。加班加点工资和特别奖金根据国家的法律法规和公司的生产特点，公司实施标准工时计算制，原则上年平 均周工作时间不超过法定的44小时。对于年平均每周工作时间超出 44小时的，超出部分视为加班，由公司在适当时 间安排同等的补休时间。在法定节假日期间，公司视工作情况决定是否休假，不能休假的，公司员工

5、必须 正常工作，但其工作时间视为加班，日后由所属部门在适当时间安排同等的补休 时间。加班加点工资标准：员工的加班和年平均每周工作是超出 44 小时者 ，原则上予以补休， 因故不能补休者予以基本工资的150-300%补发。具体标准见国家的有关规定。公司部门经理级（以上）管理人员属于公司高级管理人员，其加班加点工资已经在岗位工资中体现，不再计发加班加点工资。员工工资确定公司正式聘用的员工，其工资的具体数额主要依据个人的实际情况和岗位表现来核定。其中绩效工资与工作绩效考核结果挂钩。具体的计算方法见员工绩效考核制度 。正式聘用员工的基本工资等级原则上每年度进行一次年审， 由总经理和公司各部门负责人组成

6、薪酬审定小组进行核定， 核定依据主要是员工所在岗位及在岗实际表现。但各级管理者对下属的薪资点随时有调整（升级或降级）的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。员工薪资调整，由各所在部门备案后通知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务中心及本人，自通知之日始，重新计发薪资。试用期内员工的工资依据定级标准发放试用期工资，但试用期内基本工资原则只能发放基本工资的60%。兼职员工工资的确定：兼职员工是指负责两个岗位以上的员工。其基本工资、岗位工资、津贴和福利均按兼职的岗位中各项较高的为准，不重叠计算。员工保险和福利根据国家规定并结合企业自身特点，星云工

7、贸将努力创造条件不断改善员工的保险福利。组织开展各类有益的文体活动等，增强企业自身的吸引力、凝聚，使企业取得更大的发展。为非本市员工免费提供集体宿舍。不住宿的本市员工上下班公司有班车接送。为保障员工健康需要，开设非赢利的员工食堂。为员工提供卫生、营养、价廉的工作餐。4成立工会，扶助体恤有困难或患病的员工。5各项保险种类及缴费方式按照吉林市相关规定办理。工资核算与发放6 1公司的员工工资实行下发薪制，每月 20 日发放上月的工资，由人力资源部人事劳资员根据员工的考勤情况和员工的绩效考核结果进行工资核算并编制工资表。经人力资源部经理审核后，报总经理审批。总经理签批后转交到会计部，由会计部负责工资表

8、的复核和工资的发放工作。6 2 公司每月以货币形式直接支付员工工资或为员工建立工资银行帐户， 支付工资时 向员工出具工资条，详列各个科目及扣除额。6 3员工对工资条中的科目或扣除额产生异议时，可在接到工资条 5日内到人力资源部咨询，如超过5 日视为认可。6 4个人所得税由公司从员工工资中扣除，统一缴纳。6 5公司员工的工资，原则上禁止代领，特殊情况代领时，代领人须出示相关证件和办理相关手续后方可代领，但应严格控制一人多代。6 6员工工资从报到之日起计算，当月引进的员工、辞退的员工的工资按实际天数进行计算。6 7员工病假、事假、休假时的工资详见考勤管理制度。7 附则71本制度由人力资源部制订，经

9、董事会批准后执行。修改亦同。72本制度由人力资源部负责检查和解释。73本制度施行后，凡即有的规章制度与本制度相同或相抵触的，即日起自行废止。74本制度自颁布之日起执行。XZ-ZD-12考勤管理制度总则为建立正常的工作秩序，提高工作效率，保证员工身心健康和合法权益，特制订 本制度。本制度适用于公司所有员工。考勤管理作息时间：正常工作时间为周一至周六全天，周日休息。每天工作时间为：上午 8:00-12:00 ; 下午 13:00-17:00 。公司的考勤记录采用电子打卡和手工记录相结合的形式，卡钟设在门卫室，由安 保员监督。手工记录由各部门负责人指定专人记录，当天的考勤记录必须在当天上午8:20之

10、前交到人力资源部人事劳资员处，否则按旷工处理。公司员工应严格遵守作息时间。公司考勤员为人事劳资员。公司人事劳资员根据打卡记录，每周填写考勤汇总表；每月进行考勤记录汇总，填写考勤月报表。人力资源部经理根据考勤汇总表、考勤月报表、 所附请假单等进行抽查核实。除总经理特许人员外，其余员工每日上、下班均应亲自到指定地点打卡。新员工自报到之日起开始打卡，由人力资源部负责发放考勤卡。出差人员出差期 间不需打卡，但应在考勤员处做好记录并及时销差。因公不能按时打卡者，须持部门负责人说明情况的未打卡证明单在考勤员处登 记，否则按迟到、早退处理。员工因故不能及时打卡应立即到人力资源部处进行登记确认。丢失损坏考勤卡

11、， 应立即到人力资源部补办考勤卡，同时交补办费 元。丢失考勤卡未在当 天提出补办申请的全天考勤按旷工处理。员工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一经发现，责任双方第一次记大过，第二次则予以除名。考勤员必须据实记录员工出勤情况， 不得虚报、漏报，违者每次罚款元，连续三次记警告处分。打卡由安保员负责监督，由人力资源部核实、汇总考勤记录。任何员工不准刁难监督打卡人员、考勤员，否则视情节给予警告或记过处分。迟到、早退、旷工迟到：员工因个人原因未能及时到岗延误时间在30分钟之内者视为迟到。早退：员工未经允许提前30分钟（含）内离岗者视为早退。员工出现下列情况之一者，视为旷工：凡迟到、早退超过30分

12、钟在2小时（含）之内者按旷工半天处理，超过 2小 时者按旷工一天处理。当月迟到、早退累计三次按旷工一天处理。因紧急情况不能履行请假手续，事后未按要求及时补办手续者。无故不到岗者。上班时间未办理外出手续或未经部门领导同意，擅自外出者。请假期满未及时向人力资源部销假者。未办理任何续假手续，擅自拖延各种休假时间而不出勤者。迟到、早退一次罚款 元；旷工一天扣除两天日工资；当年累计旷工五天（含） 以上，或连续旷工三天（含）以上者，予以辞退。员工全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗、用岗者，记嘉奖一次。员工离职时，应将考勤卡交回人力资源部。休假、请假休假种类、请假规定及批准权限公司规定休假的种类有：每

13、周公休假日、每年法定节假日、病假、事假、探亲 假、婚假、丧假、产假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。A.每周公休假日：每周休息一天，人力资源部可视淡旺季做相应调整。B.每年法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法定节假日适逢公休假日， 顺延补假。C.带薪年假：凡在公司连续工作一年以上的员工每年享受带薪年假二 天,如因工作需要不能享受年假，公司将给予相应现金补偿。D.病假（持医院证明）：年累计不得超过30天。住院者以 大为限。但患重大 疾病需要长期疗养，经公司总经理特别批准者不在此限。特准病假以 一年为限。 工伤除外。E.事假：原则上事假不得超过 乙大（外地员工的路途时间不计在内

14、），续假不得 超过3 天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。F.探亲假：a）享受条件：在本企业工作转正后满一年且与父母或配偶分居两地（超过 300 公里），又不能在公休假日团聚的员工享受探亲假。b）假期规定：已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为 天。未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为 天。已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为 天。每次探亲假一次休完，路途时间另计路程假。（路程假每日计发日基本工 资的50%G.婚假：（持结婚证）a）正式员工达到法定年龄结婚，享受 3 天婚假。b）正式员工如属晚婚（男满 25周岁，女满23周岁），享受10 天婚假。再婚 人员不享受晚婚待遇。c）

15、配偶双方有一方在外地的，除享受婚假外，给予路程假。H.丧假：a）正式员工直系亲属（双方祖父母、双方父母、配偶、子女）去世者，给予3天丧假；供养亲属（岳父母、公、婆）、旁系亲属（双方外祖父母、兄弟、姐妹） 去世者，给予丧假 大。b）路途时间另计路程假。I .产假（持准生证、出生证等）：a）已婚正式女员工在与公司签订劳动合同期限内，符合国家计划生育政策生育第 一个子女者，可享受有薪产假 90天（含产前休假15 天）。b）妻子分娩，男员工享受 3 天的有薪护理假。请假规定：A.公司各部门人员请假直接到人力资源部人事劳资员处办理，每月进行汇总。除病事假外，试用员工不享受其他假期。B.除每周公休假和每年

16、法定节假日外，员工请假必须提前填写 请假单并附所需 资料向直接上级申请，经批准交人力资源部方可离岗。 未办妥请假手续，不得先 行离岗，否则以旷工论处。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请 假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。C.员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作； 总经理、部门经理级人员外出时须 将行程和时间安排通知人力资源部备案。D.请假单由人力资源部存查并据实记录。请假人应按期到岗，到岗后办理销假 手续。E.员工请假期满如不提前两天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。F.如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处。

17、G.请病假必须出具公司指定医院或县（区）级以上的证明。无医院证明者，按事假 处理。H.住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工 作的，予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在 部门或上级部门进行三个月的试工考评， 试工期间待遇按原工资标准计发。 对达 到要求者留职，达不到要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服 从者，公司有权予以解除劳动合同。I .异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由本系统总监审核报请总经理 批准。请假批准权限：A.事假：工大到3 天（含）以内，由直接上级批准；3 夭以上到_5_天（含） 以内，须经直接

18、上级同意后由本系统总监批准；5 以上须经总经理批准。B.病假：请假一周（含）以内由直接上级批准；一周以上两周（含）以内，须经直 接上级同意后由系统总监批准；两周 以上须由总经理批准。C.探亲假由本系统总监批准。总经理、董事长由董事会批准。3.2 休假期间待遇每周公休假日、每年法定节假日工资照发病假期间待遇:A.请病假30天内，凡在本企业工龄满三年（含）以上的职工，享受 60%的基本 工资，工龄不满三年的职工享受 50%的基本工资。B.请病假30天（含）以上直至一年，只发本市规定的最低保障工资。C.病假期间的医疗费按医疗保险有关规定执行。D.工伤期间待遇及工伤致残后的工作安排按国家有关规定执行。

19、事假期间待遇：事假期间的工资不予计发。年累计事假每累计到15天,扣发一个月基本工资，工资基数以累计数当月为准，并于当月执行。探亲假期间待遇：享受60%的基本工资，无绩效工资。员工探望配偶及探望父 母的往返路费由企业负担50%。婚、丧假期间待遇：享受60%的基本工资，无绩效工资。如发生差旅费不予报 销。其他情况按照国家相关政策执行。4 附则本制度由人力资源部制订，并负责解释和组织实施。本制度报董事会批准后施行，修改时亦同。本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制 度为准。本制度自颁布之日起施行。本制度未尽事宜及与国家有关规定相抵触的以国家相关规定为准。XZ-ZD-1

20、3员工述职管理规定总则员工述职是员工绩效考核工作的一部分，为了规范述职管理，特制定本规定。员工述职的目的：使各级管理人员能够及时掌握部下的工作能力和适应性，通过 面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导部下完成工作任务、实现公司目标, 同时为员工的绩效考核提供事实依据。述职的依据是上级为其直接下级（述职人）制定的岗位描述。公司述职工作由人力资源部组织实施。本规定适用于公司全体员工。述职分类述职分首次述职、定期述职和特别述职三种。首次述职：当与员工签订聘任合同时，当实施吉林星云管理模式时，当员工的岗 位变动时，均需进行首次述职。定期述职：每季度定期进行，旨在考核直接下级的工作绩效。特别述职：是为

21、调整、修改和重新修订岗位描述而设。述职原则原则上述职活动由述职人、述职人直接上级和人力资源部人员三方参加。公司总监级（含）以上员工述职时，由人力资源部经理参加并做记录。部门经理级员工述职时，人力资源部派人参加并做记录。其他人员的述职，人力资源部可视情况派员参加。如果只有述职人和述职人直接上级参加，则由述职人直接上级记录。述职过程是 上下级双边进行的，人力资源部参加人员的职责是记录上下级双方做出的决议， 不参与上下级之间的讨论。述职主要内容首次述职首次述职过程见首次述职程序 。上级向应聘者或直接下级逐条宣读并讲解直接下级的岗位描述内容，并与对方协商能否接受和完成岗位描述中赋予的权力、责任。应聘者

22、或直接下级可根据自身实际情况向上级提出建议和要求。达成一致意见后双方在岗位描述和 述职记录单 上签字， 岗位描述双方各留一份， 人力资源部留一份岗位描述和 述职记录单 存档备案， 述职过程宣告完成。如果双方未能达成一致， 则双方在 述职记录单 上签字， 表示此次述职不成立，双方可根据情况另行约定述职时间，重复上述过程， 述职记录单由人力资源部存档。定期述职定期述职过程见定期述职程序 。直接上级依据述职人岗位描述的各条款及述职人本季度内每个月的月度计划（或业务量）完成情况，逐条向述职人提问。述职人依据工作记录及自身实际情况回答直接上级的提问。直接上级依据述职人的岗位描述及本季度述职人的绩效完成情

23、况，对述职人本季度绩效作出评价并给予评分。直接上级评分标准见附表述职考核统计表 。述职人作自我总结，并就某些事项提出意见或建议。最后述职双方在述职记录单上签字，由人力资源部存档。直接上级在述植结束时在评介栏提出对述职人的建议，如：对述职人的下一步培训计划，建议述职人的发展方向，今后的改进重点等。特别述职特别述职的过程见特别述职程序。上下级任何一方在工作中觉得有必要修改岗位描述时，可以向人力资源部申请安排时间和地点进行特别述职。 原则上涉及到直接下级工作内容、 职责、 权力、隶属关系的任何变化都要及时进行特别述职。如果员工的岗位有变动，定期述职只有在及时进行特别述职的基础上才有意义。特别述职完成

24、后，上下级在修订的内容（另附页）处签字，该页附在原岗位描述的前页且双方各留一份，另一份由人力资源部备案，述职双方在述职记录单上签字后由人力资源部存档。如没有人力资源部人员参加的述职， 其述职记录单 由述职人直接上级填写，双方签字后交人力资源部存档。附则本规定由公司人力资源部制订，并负责解释。本规定呈报总经理批准，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。本规定施行后凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。附表述职考核统计表 、 述职记录单XZ-ZD-14员工绩效考核制度总则为了正确、客观地评价员工绩效及岗位描述执行情况，激励员工，提高工作绩效,为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策

25、提供依据，特制定本制度。本制度适用于总监级（含）以下所有正式在职员工。绩效考核的原则绩效考核与述职相结合的原则。绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、司机和 采购人员六类。绩效考核由人力资源部组织实施。根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上季 度的工作表现进行评价。月度绩效考核机关人员月度绩效考核机关人员是指公司行政中心和财务中心人员。机关人员绩效工资的基数为基本工资的%。机关人员的绩效考核主要以述职形式进行。机关人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数X （述职记录评分x 80%疸接上

26、级的述职评分X 20%营销人员的绩效考核营销人员是指公司营销中心人员。营销员工分为销售一线员工和辅助员工两类。销售一线员工是指直接负责销售的员工。辅助员工指其他员工。营销人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进行。营销人员的绩效工资的基数为基本工资的%。营销人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数x （述职记录评分X 40%优售指标的完成情况X 60% + 销售提成。销售指标完成情况是指该销售员工完成销售任务的比例。营销中心的辅助人员绩效工资基数为基本工资的%。营销中心的辅助人员绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数X （述职记录评分x 40%小部门的平均值X

27、 60%。生产人员的绩效考核生产人员是指生产中心的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产一线 员工指直接参与生产的员工；生产辅助员工是指车间主任、车间技术员、计划 调度室和设备能源部的人员。生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。生产人员的绩效工资基数为基本工资的%。生产一线人员的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数x （述职记录评分X 30%在产指标完成情况X 70% 生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。完成或达到为100%每超出或未达到10个百分点，增加或减少。具体核 算方式和权重由公司另行制定细则。生产中心辅助员工的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基

28、数（述职记录评分X 30%本部门的平均值X 70%技术质量人员的绩效考核技术质量人员是指技术质量中心的人员。技术质量人员的绩效考核以述职和生产具体的运作相结合的方式进行。技术人员的绩效工资基数为基本工资的%。技术人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数X （述职记录评分x 60%柱产人员平均值X 40%质量人员的绩效工资基数为基本工资的%。质量人员的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数x （述职记录评分x 60%+：作量X 40%工作量为生产标准量为100%每增加或减少10个百分点，工作量相应的增加或 减少% 。采购人员的绩效考核采购人员是指采购部人员。采购人员的绩效考核以述职

29、评分和采购完成的指标状况相结合进行。采购人员的绩效工资基数为基本工资的%。采购人员的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数X （述职记录评分x 30%采购指标完成状况X 70%采购指标是指降采金额、进料质量、供应商评估状况的数据等。司机的绩效考核司机的绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。司机的绩效工资基数为基本工资的%。司机的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数X （述职记录评分x 40%诈辆运行指标状况X 60% 车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、维修状况等。年度绩效考核年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核的得分依据四个季度的平均得分和人力资源部的奖惩记

30、录得分两部分，所占比例分别为80%口 20%（有关奖惩办法见员工奖惩制度）。人力资源部将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：基准为100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得 100分。奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。惩罚：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。员工年度绩效考核等级划分：依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、G D四个等级，具体等级划分标准如下：A级：90 （含）-100分以上：出色；B级：80 （含）-89分：合格；C级：70 （含）-79分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训;D级：70分以

31、下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案后的下 一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同 依据员工年度绩效考核结果等级，按薪资福利制度等相关规定执行。年度绩效奖金的计算办法年度绩效奖金的基数为基本工资的%。年度绩效奖金的计算方法如下：年度绩效考核得分二季度绩效考核平均分X 80%年度奖惩得分=（100+奖励分-处罚分）X 20%年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分员工实得年终奖金二年度绩效奖金基数X年度绩效考核总分（20%根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。附则本制度由人力资源部起草，经董事会批准后施行。修改时程序亦同。本制度

32、由人力资源部负责培训、解释和监督执行。本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的制度以本制度为准。本制度自颁布之日起施行。XZ-ZD-15员工招聘管理规定总则为满足公司发展需要，健全人才选用机制，特制定本规定。本规定规范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。公司招聘人才坚持公开、公平、竞争、择优的原则。本规定适用于公司总监级（含）以下所有员工的招聘。招聘申请公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，人员 聘用应控制在编制范围内。空缺岗位原则上优先考虑进行内部提拔和招聘，如现 有人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后进行社会 招聘。各部

33、门在需要补员时，由部门负责人填写招聘申请表，详细说明招聘岗位的工 作内容及应聘条件。招聘申请表经人力资源部汇总审核总经理批准后，统一由人力资源部组织招 聘。人力资源部统一负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。内部招聘内部招聘是从公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。人力资源部负责内部招聘信息的发布和对应聘人员的统计、汇总和初选，同时进 行档案审查。人力资源部档案审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往 在职表现（绩效考核成绩及奖惩记录）审查等。在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。专业考核结束后，该 用人部门应将考核试题、答案及应聘

34、人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员的岗位进行调动，若原部门负责人不同意调出又无其他合适人选时， 由人力资源部上报总经理， 由总经理最终裁定。若申请补员部门和该员工所在部门为同一系统，则由该系统总监最终裁定。内部招聘的岗位有优先录取权，原部门不得强行不放。被调动人应在原部门办理正式离职手续，进行工作移交。被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。外部招聘人员的甄选及录用当公司需通过外部招聘来补充所需人员时，人力资源部遵循外部招聘程序进行人员招聘甄选。人力资源部将批准的招聘申请表根据应聘者的条件进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简

35、章并发布招聘信息。招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布。发布招聘信息的渠道有：通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及市场等。通过各种新闻媒体发布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。通过在广告橱窗张贴招聘广告。告知公司员工，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应

36、建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。人力资源部对收集的应聘人员（外部）登记表按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等转交用人部门，用人部门负责人签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。面试甄选测评方案一般包括基本素质（智力性的和非智力性的） 、知识技能、管理能力、个性倾向等方面。各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。面试测评分为初试和复试：

37、初试对应聘者进行综合素质考查，由人力资源部负责；对初试合格者，进行复试（即专业考核） ，由用人单位参加，人力资源部配合，初试和复试可根据情况合并进行。面试的地点应选择在安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（ 面试记录表 、应聘者简历等） ，拟订面试问题，面试问题包括：与工作经历有关的问题。与教育程度及所受培训有关的问题。与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。其他与素质常模和反模有关的问题。面试主考官负责面试记录表的记录，并将面试意见以如下范例形式作出结论性建议：面试合格，建议在XX岗位复试。不适合XX岗位人选，建议考虑XX岗位人选或存档。不符合要求，建议放弃。复试由用人部

38、门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转至用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写应聘人员专业考核表的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。用人部门应将应聘人员专业考核表 、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。人力资源部和用人部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定拟录用人选。员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其

39、他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写提名建议书转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该系统总监复审后，方可进行审批。若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，则人力资源部经理有就此事投诉的责任和权力。对于决定录用人员，人力资源部根据与用人部门确定的上岗时间，填写录用通知单 （或通过电话）通知员工报到，报到时应携带以下资料：学历证、资格（职称）证、身份证（原件） 。近期免冠 1 寸照片 3 张。公司指定医院开具的体检证明。证明技能的其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。被录用人员应按规定时

40、间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消录用资格。新录用人员应到人力资源部办理报到手续：审核相关证件 , 复印后存档。新员工填写员工登记表及其他相关表单。制作新员工胸卡、订做工服。参观企业、熟知部门与岗位。安排入职培训 （含军训 ） 。新员工入职培训合格后，由人力资源部带领到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。试用、转正新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过不超过3 个月的试用期。试用期最短不少于1 个月。试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能

41、力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核， 填写 试用员工考核表 ， 对考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。员工转正以“逐级提名，人力资源部审核，隔级批准”的原则进行。根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门主管可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时由员工本人及相关人员填写转正申请表 ，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。若试用部门在员工试用 3 个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。人力资源部根据批准人意见办理相关手续。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。如不批准视情况不予聘

42、用或调整岗位。附则本规定由人力资源部制订并解释和执行。本规定经董事会批准，自颁布之日起施行。原则上将每年进行一次修订，修订程序亦同。本规定施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规定有抵触的规定以本规定为准。本规定自颁布之日起施行。XZ-ZD-16员工奖惩制度总则为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的 行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制定本制度。本制度适用于公司全体员工。2奖惩原则奖惩的原则是：有功必奖，有过必惩。奖惩有据，奖惩依据是公司生产经营管理考核指标的完成情况以及公司各项规章 制度和员工的岗位描述的执行情况。奖惩与员工的绩效考核

43、有机结合，所有奖惩记录都归入员工档案。奖为主，惩为辅。对员工采取的惩处以“如不惩处则将影响优良风纪”为限。员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍 超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，原则上不给予正常待遇之 外的奖励。当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是轻重适度，目的是防微杜渐、惩前忠后。处理员工因违纪过失或责任过失行为的表单为过失单。核实后的过失及处理决定必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有投 诉的权利。对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达过失单。3奖励奖励的目

44、的在于达到激励其他员工勤奋工作，追求卓越，争取更好业绩。奖励的方式分物质奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。物质奖励包括奖金、奖品。行政奖励包括嘉奖、记小功、记大功。公司特别贡献奖包括荣誉及其他奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。员工有下列行为之一者，给予嘉奖，并颁发奖金300 元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报公司全体员工。工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者。其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者。全年满勤，无迟到、早退、病、事假者（全勤奖） 。向公司提出合理化建议， 经采纳后取得良好效果， 并

45、由部门总监提议、 总经理批 准者。员工有下列成绩之一者，予以记小功，并颁发奖金500 元，奖金随当月工资发放。记功通报公司全体员工。全年能超额（10%30%）完成上级下达的工作任务者。遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，极力抢救并减少公司损失者。检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为， 为公司挽回形象或财产损失 者。通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者。全年累计获嘉奖三次者。对维护公司荣誉、 塑造企业形象方面有较大贡献的， 因个人行为受到社会赞同和 舆论表扬者。经员工合理化建议审议委员会评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。员工具备下列条件之一者，予以记大功

46、，并颁发奖金1000元。记大功在全体员工大会上宣布，现场表彰并颁发奖金。全年累计获记小功 3次以上且未受到惩戒处理者。全年能超额（ 30%完成上级下达的工作任务者承担巨大风险，挽救公司财产，较3.7.2 款表现更为突出者。连续三年，年终考核列为优等者。对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。经员工建议审议委员会评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖” 。奖励内容和奖金额度由董事会决定并公开表彰奖励。任用与提升员工时，同等

47、条件下，优先选择受过奖励的员工，或破格提升。奖励事项属多人共同合作而完成的，其奖金以一定比例分配。凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单 。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见员工奖励程序 。惩戒惩戒的目的在于敦促员工必须达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工的共同利益和长远利益。按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视实际情况给予相应的处罚。检查员工遵守公司的各项工作纪律、 规章制度的情况， 一切违反有关纪律、 规章制度的行为构成违纪过失，填过失单 。考察员工岗

48、位描述以及工作目标、 工作计划的完成情况， 凡负有直接责任或领导责任的工作损失，视情节轻重填过失单 。惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种：经济处罚为罚款。行政处分分为警告、记小过、记大过、降职、开除。以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款10 元。迟到、早退在半小时之内者。接听电话不使用规范用语者。上班时间串岗聊天者。说脏话、粗话者。工作时间和工作场所，不穿工作服，不戴胸卡，影响公司形象者。参加会议迟到者。未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。在食堂就餐，乱倒饭菜者。乱扔杂物，破坏环境卫生者。工作时间做与工作无关事情者。各部门第一负责人有下列行为之一者

49、，视为违纪，并罚款50 元。未能及时传达、执行公司下发的文件者。在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者。本部门及所辖区域环境卫生脏乱者。部门内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部门或主管领导者。对本部门员工进行行政检查不力者。一周内本部门员工有5人次（含）违纪者。员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予 100 元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。通报公司全体员工。未经批准擅自离职怠慢工作者。妨害现场工作秩序经劝告不改正者。培训旷课者。培训补考不合格者。不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。因指挥、监督不力造成事故

50、, 但情节较轻者。因操作不当，造成仪器、设备损坏者。私自移动消防设施者。一个月内违纪三次（含）以上者。员工有下列事件之一者给予记小过处分，同时给予 300 元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。通报公司全体员工。工作时间酗酒者。在公司聚众赌博者。不服从上级领导工作安排及工作调动者。对上级限期指令，无故未能如期完成以致影响公司权益者。不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。培训考试作弊者及为作弊提供方便者。培训考试无故旷考者。在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作且不听劝告者。对能够预防的事故不参与和不积极采取措施致使公司利益受到 2000 元以内经济损失者。泄露公司秘密，已对公司利益造成损害 ,但

51、情节较轻者。年度内累计被警告三次者。员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予 1000元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。通报公司全体员工。对下属正常投诉打击报复经查属实但情节轻微者。故意损坏公司重要文件或公物者。携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。殴打同事或相互殴打者。虚报业绩、瞒报事故，而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻， 公司利益直接或间接受到损害者。对能够预防的事故不参与和不积极采取措施， 致使公司受到200010000元的经济损失者。对同事恶意

52、攻击或诬害、伪证、制造事端者。年度内累计记小过三次者。员工有下列条件之一者，予以开除并扣除当月工资，同时通报公司全体员工，并视情节移交司法机关处理。连续旷工三天（含）以上，或一年内累计旷工五天（含）以上者。玩忽职守，致公司蒙受 1 万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。对下属正常投诉打击报复经查事实情节严重者。对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。泄露公司秘密，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理） 。滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理） 。损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理） 。偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同

53、时移交司法机关处理） 。在执行公务和对外交往中索贿、 受贿， 收取回扣数额较大者 （同时移交司法机关处理） 。在公司内煽动怠工或罢工者。造谣惑众诋毁公司形象者。未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。在职期间刑事犯罪者。伪造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理） 。年度内累计记大过三次者。员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。管理人员年度被记大过者，将被同时处以降职处分，由人力资源部重新考核定岗。惩戒的提出人可以是任何发现问题的员工，落实人必须是其直接

54、上级，核实人必须是人力资源部。惩戒实施的办理见员工处分处理程序 。对当事人的经济处罚， 从当事人的当月工资中直接扣除（当月工资不够者下月接着扣除, 直到扣够处罚金额） 。员工考勤的奖惩规定另见考勤管理制度 。附则本制度由人力资源部起草，经董事会批准后，自颁布之日起施行。本制度由人力资源部负责培训、解释和监督执行。本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。XZ-ZD-17员工培训管理规定总则培训的目的：提高员工业务水平和整体素质，改善公司人才结构。激发员工求知欲、创造力，提高员工工作热情和效率，奠定公司人才基础。把合格的管理者同时变成是合格的培训者。培训工作由

55、公司人力资源部负责。培训工作必须根据公司战略发展和人力规划并 结合公司实际情况进行。各级管理人员对所属员工进行培训是每位管理人员的职责，员工接受培训是对员 工的基本要求。本规定适用于公司全体员工。培训需求调查及培训计划制订为制订公司年度培训计划，人力资源部应对公司的培训需求进行调查、分析，培 训需求分析主要包括以下方面：公司的经营方针与策略、各部门的工作重心与人力发展规划、 可运用的培训资源 等。各部门日常工作的业务培训需求。重点岗位所需人才培养需求。人力资源部于每年度十一月底将培训申请表下发各部门，各部门填写并报本 系统总监批准后，将培训申请表返回人力资源部，同时上交本系统或本部门 组织的专

56、业培训计划。人力资源部进行审核、汇总，同时依据公司发展需要和人 力发展规划，制订公司年度培训计划，并填写年度培训计划表后由行政总监 审核，经总经理复审，上报公司董事会批准后，将年度计划分解为季度计划并组 织实施。在实际培训的实施过程中，若公司统一组织的培训项目未按原计划进行，由人力资源部组织调整和变更，各系统或部门自行组织的培训项目如有变动，应及时将相关信息通知人力资源部。培训内容及方式对员工的培训可采取公司内部培训和外派培训两种方式。参加外派培训对象为在公司工作满一年（含）以上的员工 （ 特殊情况如：新管理模式的建立与施行等可不受此限制 ） 。所有外派培训统一由公司人力资源部组织实施。培训内

57、容及实施方式高层管理人员（总经理、总监级人员）的培训：A. 培训内容：学习考察本行业先进企业或国内外知名企业的管理经验。新管理模式的建立与施行。参加人力资源部组织的由国内外知名专家主讲的有关专业研讨讲座。B.高级管理人员的培训不定期举行。C.培训方式主要有：外派培训和外聘培训。D.董事会决定总经理、总监级人员的培训，由人力资源部组织实施。对培训费用在 元（含）以上者，参训人员须与公司签订培训教育合同 。3.2.2 部门经理和主管、主任级人员的培训：培训内容：公司的重大改革方案。新管理模式的建立与施行。不断发展的企业文化。综合能力的提高培训。参加人力资源部组织的有关外聘讲师主讲的专业培训。部门经

58、理和主管、主任级人员的培训不定期举行。培训方式主要有：内部培训和外聘培训。元（含）以上者，参训人员须D. 培训由人力资源部组织实施，对培训费用在与公司签定培训教育合同晋升培训：晋升培训是指对绩效考核优秀且有潜力晋升的员工进行培训。晋升培训每半年进行一次，原则上在六月和十二月中进行。公司员工由直接上级提报参训员工名单，人力资源部审核，隔级上级批准。晋升培训内容、方式、形式等，依晋升级别的不同而另行区别设计。晋升培训方案由人力资源部组织实施，各相关部门配合。普通员工的培训：普通员工的主要培训内容：企业文化、基本制度和管理规定、岗位技能、业务知识和作业规范等。普通员工的培训方案由人力资源部组织实施，

59、各相关部门配合。对于新（管理）员工应进行入职培训和专业技能培训。入职培训的主要内容： 公司历史、 企业文化、 经营理念、 规章制度、 礼仪规范等。专业技能培训的主要内容：熟知岗位描述、专业技能、工作流程及表单处理、工作技巧与规范等。 入职培训由人力资源部组织。 专业技能培训由人力资源部组织适当人员进行。公司培训工作可采用讲授法、演示法、讨论法、视听法、目标竞赛法、角色扮演法、个案研究法等一种或几种培训方法进行。各部门的培训工作职责人力资源部在培训中的主要工作职责：公司培训体系的建立、培训规定的制订与修订。公司培训计划的制订与组织实施。公司培训费用的预算、管理与使用。对各部门培训计划实施的督导、

60、检查和考评的组织。公司培训教材的申购、相关教学资料的组织编写和制作、分发。培训设备的准备及培训场所的申请。培训师的选聘、评估。公司参训员工的出勤管理。培训过程的管理。外派培训相关事项的联络及外派参训员工的管理。年、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表、资料的收集、汇总与归档。各部门在培训中的主要工作职责：本部门培训的计划制订、送审、执行。本部门年、月培训工作总结与培训资料的汇总并报送人力资源部。本部门员工的上岗（转岗）培训及其考评。本部门部分员工的晋升培训及其考评。培训通知的传达。培训期间的行政、后勤管理。相关费用的申请、使用、报销、记录。培训工作报告的撰写、呈报等。培训师的确定和管理培训师聘任