人力资源管理概述课件

1、第一章 人力资源管理概述第一节 人力资源的概念第1页，共25页。 一、人力资源的定义（一）人力资源的宏、微观定义宏观：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观：指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。（二）人力资源相关定义人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。劳动力资源：是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。（通常指1660岁之间）第2页，共25页。人才资源：是指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。（

2、三）人力资源的特点1、双重性 既具有生产性，又有消费性2、能动性3、开发的持续性4、时效性5、社会性第3页，共25页。（四）人力资源与人力资本1、人力资本舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。2、人力资本与人力资源（1）概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，资本性人力资源即人力资本。（2）关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。第4页，共25页。（3）性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。（4

3、）研究角度不同人力资源从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本从投入与收益的关系来研究人的问题。二、人力资源对经济活动的作用1、在经济增长中的作用第5页，共25页。决定经济增长的四个因素：新的资本资源的投入 新的可利用的自然资源的发现劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高科学的、技术的和社会的知识储备的增加第6页，共25页。2、对企业生存和发展的重要意义人力资源是企业获取并保持成本优势的决定因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富第7页，共25页。第二节 人力资源管理概述一、人力资源管理的定

4、义人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展；人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。第8页，共25页。二、人力资源管理的特点1、主题：员工是组织的宝贵财富2、强调组织与员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工的更大的主动性和责任感3、理论上跨多个学科4、运作的整体性第9页，共25页。三、人力资源管理的目标与任务（一）目标1、充分调动员工的积极性2、扩展组织的人力资本3、实现组

5、织利润的最大化（二）任务基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场中得以生存和发展。 第10页，共25页。四、人力资源管理的职能工作（一）人力资源规划、招聘和选拔 （二）人力资源开发（三）薪酬和福利 （四）安全和健康 （五）劳动关系第11页，共25页。五、人力资源管理的基本功能获取整合保持和激励控制与调整开发人力资源管理的五大功能是密切联系、相辅相成、彼此配合的。这五大功能是以职务分析为核心的第12页，共25页。六、人力资源管理的意义（一）有利于组织生产经营活动的顺利进行（二）有利于调动组织员工的积极性（三）有利于开发人力资源（四）有利于减少劳动消

6、耗第13页，共25页。七、直线经理与人力资源部门在人力资源管理中的分工分工职能直线经理的职责人力资源部门职责招聘前提供工作分析等有关数据和资料、进行人员配置编制岗位说明书、根据人员配置制定人力资源规划招聘与筛选面试、审查人力资源部门的岗位要求，最终决定人员录用检查录用过程的规范性、核查推荐资料、体检整合与保持指导下属工作、协调本部门人际关系、考核员工绩效制定合理的工资制度、处理劳资关系；健康与安全激励与发展工作再设计；培训实施、协助员工设计职业发展计划等制定奖励、福利政策和培训计划控制与调整确定绩效考核指标，绩效评估过程及结果的反馈考核标准、指标的专业性指导；保证评估的顺利进行第14页，共25

7、页。第三节 以人为中心的管理现代管理的发展趋势一、管理思潮的演进历程（一）古典管理学派阶段法约尔、韦伯、泰勒（二）人际关系和行为学派1、人际关系学派与霍桑试验 人际关系研究着重于人群因素，如只要搞好人与人之间的关系，使工人的需要得到满足，就能提高劳动生产率。 霍桑试验表明员工不是单纯的“理性经济人”，而是“社会人”。 第15页，共25页。2、行为学派麦格雷格（X理论、Y理论）马斯洛（需要层次论）（三）管理理论的丛林阶段（四）现代管理的新阶段以人为本的管理二、管理思潮演进的斯柯特矩阵模型三、管理思潮演进的“双螺旋体”模型 第16页，共25页。四、中国的人力资源管理思想（一）古代的人力资源管理思想

8、人治思想 重视选拔人才“任人唯贤”思想“不求全责备”思想“水至清则无鱼，人至察则无徒”“德才兼备”思想康熙：“观人必先心术，次才学。心术不善，纵有才学何用？”第17页，共25页。（二）当代的人力资源管理思想尊重知识，尊重人才重视教育，提高全民素质第18页，共25页。第四节 传统人事管理与现代人力资源管理一、传统的人事管理二、人事管理向人本型人力资源管理转变（一）始于20世纪60年代末期的变化（二）促成这种转变的内、外因素员工因素、环境因素（三）现代人力资源管理所探索的新措施三、战略性人力资源管理第19页，共25页。第20页，共25页。四、新经济时代对人力资源管理的挑战所畏新经济，即以高科技产业

9、为支柱，以智力资源为主要依托的新型经济形态，是在全球范围内高效率配置资源的一种新型经济模式，其主要特征是信息化和全球。观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识，重视人才”的风气。体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。第21页，共25页。福临汽车配件有限公司人事制度改革 福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于10年前创办的。专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长、叫刘志仁，是傅总自己找来的。事实上创业之初，厂区布局、车间设备、

10、工艺、质量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的。 从一开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人，从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都由他们说了算，公司领导不过问。7年发展，公司规模扩大到340人左右，业务也复杂起来。乔总发现当初那几年全公司“和睦大家庭”的气氛消退了，员工士气在不断下降。领导班子开会研究，一致决定，该专门设一个管人事职能的办公室了。但这办公室该设在哪一级，班子意见先是不一致的。争辩再三，才决定设在生产厂长之下，该办公室有主任1名，并配1名秘书。第22页，共25页。 公司财务科有位成本

11、会计师叫郭翰文。他6年前从北方一所大学工商管理专业毕业，经乔总的一位亲戚推荐，来公司财务科工作。那时公司还小，工作分工不细，他聪明能干，科长让他管成本控制不久他就熟练了。他的工作使他跟生产与营销两方面的人都多有接触，人缘甚佳，乔总和傅总都觉得这小伙工作自觉，受到大家喜爱。但他常说，我并不喜欢干财会，我其实爱搞人事工作，喜欢跟人打交道，不爱跟数字打交道。他听到公司要设“人事办”的消息，马上书面申请，要求当“人事办”主任，又分头向乔、傅、刘“三巨头”口头汇报，软磨硬缠，终于如愿以偿，当上了“人事办公室主任”。 郭主任新官上任三把火，上任伊始，他就向各车间主任发出书面通知说：“为适应公司的扩展，公司

12、决定对全厂员工的人事管理实行集权，为此成立本办公室。今后各车间一切人事方面的决定，未经本主任批准，一概不得擅自执行。”第23页，共25页。通知下发后，车间主任们对此政策变化的不满便接踵而至。刘厂长有一日见到一位车间主任，问为什么生产下降了，主任们抱怨说：“工人们已经跟刚招来时不同，难管多了。如今奖励、惩罚、招聘、辞退。我都没了权，叫我怎么控制得了他们？”有一天，有位女工小林被车间主任无缘无故地辞退了。郭主任把这事向刘厂长作了汇报。刘厂长做了不少工作，并坚持让小林复职，这事才平息下来。但车间主任们关于招的工人质量差，自己没有人事权的抱怨却有增无减，并主张人事办应当管的事越少越好。这事终于闹到傅总那里，但乔总出差走访用户去了。刘厂长对傅总说现在这厂的规模还不算大、用不着设一个专门的人事职能部门。他还建议用行之有效的老办法，去让各车间主任自己管本单位人事工作，郭主任还是回他财务科去做原来的成本会计为好。傅总左思右想觉得恐怕只好按刘厂长意见办了。但他说还是等