素质能力测评

1、认识人员素质与能力素质能力测评一、麦克利兰的“冰山模型”美国著名心里学家麦克利兰 1973年提出了著名的素质冰山模型，所谓 冰山模型”就是 将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”1、“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分， 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。2、而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的 部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。如下图：六个层面七个层级(1)知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息(2)技能：

2、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需知识和技能掌握的情况。(3)社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。二|(4)自我形象，指一个人的态度、价值观和自我印象。(5)特质(性格)，指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反 应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。(6)动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影 响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时 间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体 形式来测量，也可

3、以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。即可以通过后天的培养来获得。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其 主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的 东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段， 但往往复杂不易采用或效果不够准确。 是 不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测 个人工作上的长期表现。素质 层级定义内容技能个人能完成某项工作或任务1如：表达能力、组织能力、所具备的能力。1决策能力、学习能力等知识1个人对某特定领域的了解。如：

4、管理知识、财务知识、 义学知识等角色定位个人对职业的预期，即一个人如：管理者、专家、教师想要做些什么事情。价值观才一个人对事物是非、重要性、必如：合作精神、献身精神要性等的价值取向。自我认知个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神品质个人持续而稳定的行为特性。J如：止直、诚实、责任心动机指在一个人内在的自然而持续的 想法和偏好，驱动、引导和决定个如：成就需求、人际交往 需求人行动。美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatis )对麦克利兰的素质理论进行了 深入和广泛的研究，提出了 “素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并 说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。素质洋葱模型中的

5、各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角 色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价,而个性和动机等内层要素则 难以评价与后天习得。素质模型目前已成为人力资源的基础，通过建

6、立素质模型明确某一职位的素质要 求，可以为人员选拔、人员测评、技校考核、培训与开发提供基础性平台。建立基于胜任力的素质模型素质词典中素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概 念、性格、动机做T全面的概括，形成了企业壬职者的元整的素质模型。国外在能力管幅质模型的设计上已经非常成熟，丽比较流行的是18项或27项能 力素质库。岗位素质模型与个人素质模型1、解构员工能力的内在属性：组织与个人属性岗位素质模型是基于企业的行业特性、发展战略、发展阶段、业务模式以及职层级的考虑所需要的基于岗位对个人能力的需求。

7、个人素质即素质的构成素质由身体素质和心理素质构成。如下图身体素质体质FS分是先天遗传，FS分是后天 获得。它是其他一切素质的基础良好的身体素质 是其他一切素质 发展与事业成功 的生理基础体力精力能力# 质智力心理年龄、智商技能是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的 工作能力,指天生的爱好或先天的潜在的能力 品德案 质政治品 质思想品 质道德品 质人格素 质气质、需求与动机、兴趣与情感、态度、习 惯、意志等作为企业雇主，在我们深入解读员工能力的时候，一方面会把员工能力放到组织 框架中，基于行业特性、发展阶段、业务模式以及职层职级考虑，形成组织对能 力的需求；另一方面要基于员工的个人框架，这是作为

8、一个人本身所拥有的情感、 经历以及个性等，这从他/她的家庭和环境中发展而来。因此，当我们从组织视角和个人视角去看员工能力的时候， 就会发现员工能力的两大属性，即组织属性 与个人属性。对能力而言，越是表象，如知识技能，组织的属性越强，与岗位、行业高度相关； 越是潜在的，如个性、风格和动机，个人的属性越强，与个人的生理特质和潜意 识越相关。组织属性越强，较容易习得，在岗位、企业和行业进行累积而愈加丰富；个人属 性越强，越稳定和越难改变，很大程度上是父母遗传和童年经历所决定。过往，我们在思考能力、定义能力的时候，总是把个人与组织的属性总是交织在 一起思考，那就会显得非常混乱。我们在思考能力体系和能力

9、标准的时候， 一定 要把能力内在逻辑解剖清楚。员工能力两大属性的逻辑关系在能力的内部逻辑和长期发展性来看，个人属性的能力会决定了组织属性的水平 高低，即冰山下的潜在能力会决定冰山上的表象能力。我们在考察大学生，主要考察能力的冰山下部分，因为，大学生还没有经历过岗 位、企业和行业的积累，没有公司所需要的冰山上的知识和技能， 只能通过考察 潜能来看他的未来成长性。因此大学生特别需要系统培养，尽快丰富其冰山上部 分的能力结构。同时，能力的个人属性部分往往在人生较早的阶段就已经变得比较稳固，而且较难改变，这也是企业不需要对个人属性的能力发展投入过多的精力进行培养的原因，而只能成为人员筛选和潜才选拔的依据。 但进入职场后，员工的知识技能和 经验得以快速积累和发展，就是人生和职场阅