人力资源管理六大模块2012

1、人力资源管理目录第一章.人力资源的概念第二章.人力资源六大模块第三章.人力资源管理第四章.管理者的自我管理第五章.管理者的团队管理第一章 人力资源的概念什么是资源？ 资源：就是指自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态。资源的分类：不可再生资源石油、水 可再生资源人力资源 第一章 人力资源的概念什么是人力资源？ 人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广

2、义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。第一章 人力资源的概念人力资源与自然资源的区别： 1、思维 2、感情 3、不可替代性人力资源的特点： 1、潜在性 2、可开发性 3、可再生性思想情感动力知识经验能力动力能力结果结果鼓励第二次动力 第二章人力资源六大模块人力资源六大模块是什么？ 1人力资源规划;2招聘与配置; 3培训与开发; 4考核与评价; 5薪酬与福利管理;6劳动关系也叫员工关系 人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。其中

3、： 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力缺乏。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、效劳与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法定性预测和数学预测方法定量预测。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人

4、力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的根底。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等根本因素的活动。 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事方案。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、方案阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练1

5、0、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、适宜的人招聘进企业，把适宜的人放在适宜的岗位。其中： 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原那么3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作

6、。6、努力降低招聘本钱，注意提高招聘的工作效率。 招聘本钱包括：新聘本钱；重置费用；时机本钱。 人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表。3、人力资源部审核。 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员根本情况年龄性别；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容 制定招聘

7、方案的内容：1、录用人数以及到达规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用本钱计算。 招聘录用本钱计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用 招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反响。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、标准。2、了

8、解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三、绩效考评 绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价表达人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中： 绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成局部，运用一套系统的制度性标准、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中表达出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的：1、

9、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、鼓励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的时机。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动方

10、案。 对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的时机。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的开展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反

11、响的本卷须知：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反响6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。 五、薪酬福利管理 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中： 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、

12、人力资源市场状况。 岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。 岗位评价的原那么：1、系统原那么2、实用性原那么3、标准化原那么4、能级对应原那么5、优化原那么， 岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及

13、指标体系等方面所作的统一规定。 6、劳动关系 劳动关系：劳动者和用人单位包括各类企业、个体工商户、事业单位等在劳动过程中建立的社会经济关系。其中： 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同订立的原那么：平等自愿，协商一致。 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 劳动合同期限的

14、分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同局部条款进行修改、补充。未变更局部继续有效。 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 集体合同的内容：1、劳动条件标准

15、标准局部。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争

16、议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照?企业劳动争议处理条例?处理的其他劳动争议。 劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院 劳动争议调解委员会：是用人单位根据?劳动法?和?企业劳动争议处理条例?的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。 四、培

17、训与开发 培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中： 培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完本钱职工作所必需的根本技能的过程。 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性 培

18、训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析 人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价 培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等 第三章人力资源管理第三章 人力资源管理什么是人力资源管理？ 人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：工作分析；制定人力需求方案以及人员招募；培训及开发；薪酬管理；奖金、福利管理、绩效评估；沟通；劳动关系 管理等。与人事管理的区别： 范围和内容不同 第三章 人力资源管理 传统管理： 劳资、人事 传统的职能管理 现代

19、管理： 人力资源管理人本管理 科学管理 制度管理 流程管理 信息化管理第三章 人力资源管理人力资源管理的内容： 职位设置与评估分析 有效的招聘 开发与培训 薪酬与福利 绩效考核与管理 员工职业生涯规划 劳动关系管理 员工档案管理管理20开发80第三章 人力资源管理管理管人管事管自我管下属情绪管理提升能力认识自我团队建设绩效管理了解下属制度流程第三章 管理者的自我管理第三章 管理者的自我管理认识自我： 心里结构假设超我自我本我外在力量的内化惩罚：责任心 道德感。 奖励：社会理想现实原那么 采取行动 满足需要本能能量 制造需要快乐原那么 愿望式满足第三章 管理者的自我管理超我自我本我娇生惯养、该管

20、不管的孩子心 理结构自我膨胀，超我缩小心理结构社会力量该内化的没内化行为表现为任性、自私 第三章 管理者的自我管理超自我本我管教过严的孩子心理结构该内化的内化，不该内化的也内化了，形成超我过大的心理结构行为特点是：听话、服从 我应形成自我与超我结合，超我偏大的倾斜心理结构第三章 管理者的自我管理SWOT分析 S -strength 优势分析 W -weakness 劣势分析 O -opportunity 时机分析 T -threat 威胁分析第三章 管理者的自我管理提升能力： IQ - 智商 EQ - 情商情绪智力 LQ - 领导商数 判断 控制 驾驭 影响第三章 管理者的自我管理什么是情商？

21、 情商是一种心灵力量，是一种为人的修养、性格的因素。 情绪稳定，不因小事产生强烈波动 恰当处理自己的情绪 对事对人能有合理想法 合宜的行为人成功的决定因素不仅仅是智商，还有情商第三章 管理者的自我管理智商的主要作用在于更好地认识事物情商主要与非理性因素有关，通过影响人的兴趣、意志、毅力，加强和弱化认识事物地驱动力 锲而不舍的精神 健康的情绪情商高的人有 较完美的婚姻和家庭 良好的人际关系 较高的领导管理能力第三章 管理者的自我管理情商的五个关键点： 了解自己的情感 控制情感 识别别人的情感 鼓励自己 处理好相互关系第三章 管理者的自我管理20智商80情商100成功 工作是否顺利圆满，往往不是由

22、能力决定的，而是你能不能翻开心扉倾听同事和上司的不同意见！ 将人际冲突的阻力化为助力才是成功的关键！第三章 管理者的自我管理情绪管理： 情绪是指人们对环境中某个客观事物的特种感触所持的身心体验，是一种对人生成功活动具有影响的非智力潜能素质。为什么要进行情绪管理？ 1、情绪决定你的人际交往。 2、高的成就来自于巅峰的情绪。 3、成功的速度取决于情绪调整的速度。 4、情绪控制着你的成败。 第三章 管理者的自我管理情绪巅峰情绪低落销售冠军销售不出业务的人销量多挫折多挑战多经验多提高快？第三章 管理者的自我管理你的员工：希望得到你的肯定、尊重、支持和理解更希望你是伯乐你的表现： 你生气、愤怒、埋怨、职

23、责很容易刺伤员工的自尊心思考：应该怎样做呢？ 控制情绪 加强沟通 积极帮助第三章 管理者的自我管理启示： 成功者 控制自己的情绪！ 失败者 被自己的情绪控制！优秀的人不是没有情绪问题，只是一个让情绪停留多久的问题！第三章 管理者的自我管理管理者应当具备的根本能力： 执行能力 控制能力 沟通能力 决策能力 学习能力 创新能力第四章管理者的团队管理第四章 管理者的团队管理了解下属： 马斯洛的需求层次理论 自我实现 尊重需求 社会需求 平安需求 生理需求第四章 管理者的团队管理了解你的下属掌握下属的状态 主开工作设立目标鼓励重用 被开工作没有动力的原因对症下药掌握下属状态积极提升其需求层次 创造外部环境条件 推发动工自我提升第四章 管理者的团队管理关注下属的成长 工作职责管理角色收入任务现场管理服务质量安全管理团队总指挥团队总教练下属知心朋友关注下属态度转变、学习提升、绩效提高第四章 管理者的团队管理绩效管理：绩效管理：绩效考核、绩效结果应用、绩效改善 绩效考核组织机构 绩效考核原那么 绩效考核 绩效考核内容 绩效考核周期 绩效考核流程 绩效沟通第四章 管理者的团队管理绩效考核内容： 工作方案考核KPI考核综合评价 KPI考核：财务指标、经营指标、效劳指标、扣分指标 综合评价：360度评价、180度评价、直线经理评价 评价的纬度：工作态度、工作效率