如何找到优秀人才

1、如何找到优秀人才？企业随便招人，等于帮了竞争对手一个大忙。”大卫普力爵（微软）在激烈的竞争中，企业成功的关键就在于能不能招到优秀的人才。企业都希望能找着优秀的人才，但是遗憾的是“千里马常有，而伯乐不常有”。很多时候，都是企业把送上门的优秀人才拒之门外。究竟企业应该如何来招到适合企业的优秀人才呢？相关材料关于跳槽的“社会协同论”时间:12月5日-12月13日主持人:孙健敏中国人民大学劳动人事学院教授，美国纽约州立大学管理学院客座教授，香港浸会大学商学院兼职教授。孙教授的主要研究领域是中国民营企业的成长与发展、组织诊断与设计、招聘录用与测评技术、绩效考核理论与技术、薪酬制度与设计、工作分析与评价、

2、领以往专题导艺术与组织有效性、管理技能开发与评价等。先后在美国纽约州立大学管理学请教专家院、麻省理工学院斯隆管理学院、哈佛大学商学院、哈佛大学费正清东亚研究中心、卡耐基-梅隆大学管理学院、康奈尔大学产业关系学院、澳大利亚国立大学心理系、加拿大麦克马斯特大学商学院、西安大略大学毅伟管理学院等做访问学者，曾赴英国、韩国、香港等地进行学术交流和参加国际学术会议。中国社会心理学会理事，北京行为科学学会秘书长，美国管理学会会员，国家职业技能资格专家委员会委员。曾兼任深圳华为技术有限公司、福建实达电脑集团、广东万家乐股份有限公司、江苏双良集团、山东六和集团等企业高级管理顾问，参与起草华为公司基本法。为国内

3、40多家企业进行组织运作和经营状况诊断、经营战略策划、组织结构设计、绩效考核制度和薪酬制度设计、管理人员素质测评、人员招聘、管理人员培训等服务。请教专家等待专家回答的问题专家已经回答的问题2003-12-1117: :51非常感谢孙教授今天做客中人网！谢谢广大会员的积极参与!（by编辑部）由于时间关系，今天的会员在线提问到此告一段落。孙教授没有回答的问题，大家可以到“专家团”频道孙教授的个人主页里继续提问。【发表观点】2003-12-1117:45:51现在我们请孙教授简单的对今天的话题做个总结。谢谢！回答谢谢大家!今天的问题很好。还有很多问题没有来得及回答，非常抱歉！争取在以后的时间里给大家

4、一个答复。关于如何找到优秀人才，最后谈一点自己的看法。优秀人才可以从三个方面界定。一是知不知。二是能不能。三是愿不愿意。当一个企业需要人才的时候，首先要区分清楚，是需要知道不知道的人，还是需要能不能的人，或者愿不愿意的人。如果这三个条件能够统一起来到一个人身上。那是最理想的。但是这样的机率很小，因此，正确区分知，能，愿三个条件，然后才能选择适当的手段或者工具，去判断一个人，在这三个方面的好坏或者优劣。非常感谢大家的参与！也希望有机会进行更深入的交流。谢谢大家！问题您如何看待目前职场中的“人才高消费”现象？（by六月飞2003-12-11问题雪）17:16:23在很多招聘信息中，我们看到很多企业

5、只招高学历的，比如硕士、博士。而本科以下的基本不考虑。孙教授如何看待这种现象？【发表观点】2003-12-1117: :46回答回答人才高消费现象跟物质高消费现象都是中国社会的特点。在一定程度上,他是文化的体现。赶时髦，追求新异。好大喜功等等。这些特征体现在人才的使用上，就是高消费。客观的说，之所以出现人才高消费与中国企业在人力资源管理上缺乏基础工作有关系。或者说基础工作非常薄弱。例如：基本的工作职责定义不清楚。没有工作说明书，没有对任职资格清楚的界定。其实没有人做过认真的分析。什么样的工作只是博士才能做，而硕士做不了。第二个原因是，对于所谓人才的定义不清楚。什么叫做得好，什么叫做得不好。没有

6、一个客观的标准。博士一定比硕士好吗？不见得。前面我们已经说过，优秀人才一定是相对某个目的而言，因为这个目的不清楚，所以人们往往认为学历越高越好。这是一种误解,或是一种偏见。其实，用一句玩笑话，可以很好的说明这个问题。所谓的专家，就是对于越来越少的事情懂得越来越多。这就意味着，专家只是在这个领域里是优秀人才。离开这个领域就不再优秀了。高消费的第三个原因是没有绩效标准。一项工作，你干我干都一样，分不出好坏。应该说当整个社会还没有把学历作为衡量人才的指标时，大家重视通过学历来衡量人才，是一个进步。但是今天，如果还有企业也自己拥有多少博士硕真士来标榜，这就是悲剧了。问题孙教授，你好！(by123456

7、7)2003-12-1116:59:51我参加了前不久你在烟台的HR培训会，学到了很多东西，受益匪浅。现在我们企业正在进行校园招聘，对于没有太多工作经验的大学毕业生而言，企业在招聘时应注意哪些问题,如何才能找到优秀的毕业生?【发表观点】2003-12-1117:22:22回答回答学生应该说都很优秀，这个问题和我们第一个问题很类似。对于没有工作经验的大学生来说，企业必须做好这样的思想准备。你需要在他们身上做再投资，对他们进行培养和教育。其实这个问题可以从不同的角度说，现在我完全按照提问者的思路来回答。如果我是你的话，我会比较看重应界毕业生的第一，灵活性。第二，可塑性。第三，个性特征。第四，价值观

8、。我不会很在意他的学习成绩，那么如何才能判断他的灵活性，可塑性，个性特征呢？当然可以用标准化的心理测验，也可以运用一些现代化的科学测评手段。比较可行的方式就是通过面谈，你可以通过让他讲故事，讲他自己的故事，讲他曾经得意的事，开心的事，高兴的事，从中来判断他的高兴的标准，得意的标准。你也可以让他讲伤心的故事，他难过的故事，他悲衰的故事。从中可以判断他的个性特征，他的价值观。这些方法运用的都是投射的原理。2003-12-1116:53:54换个思路，真正要想找到好学生，到毕业的时候再去找，很难。所以，应该提前通过更长时期的交往，还有一个思路，所有的学生都是好学生,如果你觉得不是，是没有用好。用好的

9、话，每一个都会成为优秀的人才。其实这个观点并不新鲜。莎士比亚有一部戏驯悍记了解那个故事,就能够找到答案。对于大学毕业来说，重在引导。问题人品鉴定（bycsa）在招聘的过程中，我们发现有几位应聘同一岗位的人员学历、经验、技能都相差不多。那我们应该如何鉴定哪一个的“德”更高，工作更负责、主动，能够与公司共进退？【发表观点】回答回答2003-12-1117:11:202003-12-1116:51:34学历，经验，技能相差不多，这个问题很普遍。首先要界定你所谓的德含义是什么？负责主动共进退，如果可以代表德的话，实际上是可以进行测量的。当然这种测量不是短时间类通过一两个小时的面试就可以完全判定。因为这

10、个面试也能够给我们提供相当的信息。对一个人的责任心，工作的主动性，作出判断。我举一个例子：有一个学生到我办公室来我，要考我的博士，在我们谈话的过程中，他知道我感冒了，半个小时我们的谈话就结束了。他离开了我的办公室，大概又半个小时，他打电话给我，说还有一点点事情忘了，想再和我谈一谈，我同意了。五分钟后，他拿着一袋感冒药出现在我的办公室。这个例子可以告诉我们，至少可以在一定程度上说明这个孩子很主动，很有心，很有一定的责任心。这样的例子很多，这样的技术和方法也很多，时间关系我也就不多讲。问题选拔优秀人才（by赵总监）孙教授您好，我是你的学生，现在一家建筑公司工作，我们招聘时比较注重一个人的吃苦耐劳精

11、神和对企业的认可程度，在现有的甑选方式比较单一的情况下，我们怎样才能选拔出这样的人？另外最优秀的不一定是最合适的，怎么处理优秀和适合之间关系？【发表观点】回答回答2003-12-1117:05:10这个问题实际上是两个问题。第一个问题是：如何判断一个人是否有吃苦耐劳的精神。第二个问题是：优秀和适合之间的关系。第一个问题确实很有难度。因为到现在为止，从技术的角度讲，真正要判断一个人非智力因素，还有一定的难度，像吃苦耐劳，勤快，勇敢，忠诚等等，而对企业的认同程度，在很大程度上组织成员与企业相互作用的过程。所以，针对这样的问题，我想问一下，你为什么需要吃苦耐劳的人？你又为什么需要对企业忠诚或者认同的

12、人？或者说，你认为吃苦耐劳的人是什么样的人？你觉得对企业认同的人是什么样的人？找不到一个合适的办法或者手段去判断一个人的吃苦精神，或者对企业的认可程度，往往是因为我们没有弄清楚吃苦的具体表现是什么，对企业的认同表现又是什么。这种表现对于他的工作来说对他的绩效来讲，有什么影响？如果这些问题不清楚，就算你能找到一把类似于尺子那样的测量工具，也很难测出一个人的所谓吃苦耐劳精神或者对企业的认可程度。2003-12-1116:44:47第二个问题关于优秀和适合，其实这两个东西完全可以结合起来。适合的就是优秀的。企业选人是要考虑投入产出的关系。所以，只要对工作或者组织是合适的，他就应该是优秀的。问题您认为

13、，企业在寻找“优秀人才”时，有没有一些可以遵循的问题基本原则？（by编辑部）【发表观点】回答回答2003-12-1116:54:28当然有，最得要的是确定组织的目标，组织要实现的目标，也就是评价人才的标准，至少为评价人才提供了一个可以参考的依据，所谓优秀人才，都是相对于实行某个目的而言的。姚明打篮球是优秀人才，画画未必见得了。泰格-伍兹可以打高尔夫球，是优秀人才，让他做人力资源管理可能就算不上优秀了。所以要遵循的第一个原则，就是要明确组织的目标。第二个原则，人才的哪些特征对于组织目标的实现，是至关重要的。换句话说，一个人的哪些个人特征会决定他的工作业绩。这是在寻找所谓优秀人才的时候必需明确的一

14、点。最后才是怎么样寻找具有这些特征的人。其实，寻找优秀人才最根本的出路,并不在怎么样找到这样的人，而是应该从思维方式上作为调整那就是怎么样让优秀人才来找你，俗话说水往低处流,人往高处走.如果你低的话，水自然会流向你，如果你高的话,人自然投奔你.其实很多企业都认识到这个问题,如:海尔提出，你能翻多大跟斗，我就给你提供多大舞台接下来的问题便成为你需要多大的跟头，你能够提供多大的舞台.问题欢迎孙教授参加我们这一期的专家在线！（by编辑部）2003-12-1116:07:31本期讨论的主题是“如何找到优秀的人才”那么，首先请孙教授解释一下，对企业而言，什么样的人才才是“优秀人才”？回答回答【发表观点】

15、2003-12-1116:44:05这个问题也是我想问大家的一个问题，因为所谓找不到优秀人才是企业人的一个抱怨，我个人的看法，满大街都是优秀人才，其实这也不是我的观点，这是人才学家的观点，人才学家说，人人都是人才，如果不是人才，那是因为把他放错了位置。但我个人的看法是，所谓优秀人才是在本职工作做出出色成绩来。一个人才是否优秀是相对于评价标准而言,而评价标准跟这他所在的组织和评价他的人有密切关系。同样一个人,张三看，觉得很好，李四可能会觉得一般，所以，优秀人才也是相对。2003-12-1116:41:57回答什么是优秀人才实际上每个人都是人才。是否优秀，要看针对什么标准问题一定要有工作经历吗？（

16、by涟水河）2003-12-512:34:45当前企业招聘中一个很常见的现象是，几乎所有的企业都要求有工作经验，三到五年比较常见，对于企业来说，好象无可厚非，因为培训是需要成本的，然而同时企业有要求员工忠诚乃至绝对忠诚于企业，可你没有培养我，凭什么提出这样高的忠诚度要求呢？这是否是中国企业急功近利的表现？企业又应该怎样去对待工作经验和忠诚度的要求？还有在大学生就业成为一个社会问题的时候,企业是否有责任力所能及地为社会解决就业问题。【发表观点】回答回答2003-12-1117:41:09这实际上是两个问题。工作经验的重要性和忠诚度的要求，很多企业都要求有工作经验。其实很不合理。你的观点有一定道理。急功近利