江门卓益岗位价值评估报告1

1、江门市卓益纺织布业有限公司岗位价值评估报告CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司目录第 一 部 分岗 位 价 值 评 估 过 程 概述 03第 二 部 分岗 位 价 值 评 估 结 果 排名 04第 三 部 分岗 位 价 值 系 数 测算 07第 四 部 分岗 位 薪 酬 层 级 关 系图 08第 五 部 分岗 位 价 值 评 估 模10第一部分：岗位价值评估过程概述、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的对收入、成本的影响，以及职责范围、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价

2、值，并据此建立岗位价值序列的过程。、岗位价值评估的三个基本特点：1 ）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；2 ）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；3 ）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。3 、关于岗位价值评估的理解：1 ）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；2 ）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；3 ）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；4 ）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同

3、的衡量尺度。、江门卓益岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为 7 组，共有 13 位员工参加了岗位价值活动，同时在岗位价值评估的过程中，华盈恒信的眭昆顾问、王建超顾问对全过程进行了跟踪，在此基础上，公司总经理又对所有岗位（包括 B 层级及 C 层级岗位）进行了评价。、江门卓益岗位价值评估结果的是由深圳华盈恒信管理有限公司的眭昆顾问和王建超顾问汇总而成的。、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。、江门卓益的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。7 、为

4、了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，华盈恒信建议江门卓益每隔12 年进行一次岗位价值评估。A、B层级岗位价值排名编号岗位层级评价因素对企业的影响解决问 题的创 新性决策责 任工作失误的后果工作范 围知识广度学历岗位经 验下属人数收入成本费用总经理A18012060901507030305050营销部经理B1508040601255030304020计划部经理B1208040601255030304030稽核专员B150805075100603030400开发部经理B1208040601005025306010财务部经理B120804060755025304010人力资源部经理B120803

5、045755015303010物流部经理B120803030755015203010C层级岗位价值排名编号岗位层级评价因素对企业的影响解决问 题的创 新性决策责 任工作失 误的后 果工作范 围知识广度学历岗位经 验下属人数大客户业务员C12030304575402020300质检组长C60303045754015253010总帐会计C6040304575402030400跟单组长C60303030754015203015染整组长C3020304575401520305设计员C6030404575301525200成本会计C4530304575401525300采购员C4540203075401

6、520150总仓管理员C4530304550401025300业务员C4520203075401520150计划员C4520304575302025300巡检员C4520304550301520150营销部助理C6030203075251520200跟单员C4520303050301520150总务C454015305040520150出纳C3020203050301020150质检员C4520203050251020150设计助理C4520152050301525150发货员C451010101025510100人事文员C302020203030520100统计员C3010152030251

7、020150销售内勤C3010152030251020150样板仓管员C301015201025510100说明：1、大客户业务员、业务员采取提成制，另行薪酬宽带设计。2、杂务工采用协议制工资，不需进行薪酬宽带设计。岗位价值汇总部门名称岗位名称层级岗位价值部门名称岗位名称层级岗位价值总经理总经理A970物流部总仓管理员C395营销部营销部经 理B745营销部业务员C390计划部计划部经理B725计划部计划员C390财务部稽核专员B695计划部巡检员C380开发部开发部经理B655营销部营销部助理C370财务部财务部经 理B610计划部跟单员C365人力资源 部人力资源 部经理B565人力资源

8、部总务C335物流部物流部经 理B545财务部出纳C300营销部大客户业 务员C535计划部质检员C295计划部质检组长C475开发部设计助理C295财务部总帐会计C460物流部发货员C230计划部跟单组长C455人力资源 部人事文员C225计划部染整组长C420计划部统计员C215开发部设计员C420营销部销售内勤C215财务部成本会计C415开发部样板仓管员C175计划部采购员C400第三部分：岗位价值系数测算表1:层差计算层级B层级C层:最高分745475最低分545175高低差200300层内级数1111层差20.030.0薪酬宽带77表2:岗位价值系数计算级别标准岗位价值岗位价值系数

9、级别标准岗位价值B018054.60C01565B027854.49C02535B037654.37C03505B17454.26C1475B27254.14C2445B37054.03C3415B46853.91C4385B56653.80C5355B66453.69C6325B76253.57C7295B86053.46C8265B95853.34C9235B105653.23C10205B115453.11C11175B045253.00C04145B055052.89C05115B064852.77C0685第四部分：岗位薪酬层级关系图B层级薪酬层级关系图薪酬层级B01B02B03B1

10、B2B3B4B5B6B7B8部门岗位岗位价 值805785765745725705685665645625605营销部营销部经理745计划部计划部经理725-一Z1财务部稽核专员695开发部开发部经理655财务部财务部经理610人力资源 部人力资源部经理565物流部物流部经理545C层级薪酬层级关系图薪酬层级C01C02C03C1C2C3C4C5C6C7C8部门岗位岗位 价值56553550547544541538535532529526f计划部质检组长475财务部总帐会计460计划部跟单组长455计划部染整组长420开发部设计员420财务部成本会计415计划部采购员400U物流部总仓管理员3

11、95计划部计划员390计划部巡检员380营销部营销部助理370计划部跟单员3651人力资源部总务335财务部出纳300计划部质检员295开发部设计助理295物流部发货员230人力资源部人事文员225计划部统计员215营销部销售内勤215开发部样板仓管员175第五部分：岗位价值评估模型序号岗位价值系统因素权重A分值A系统因素子因素权重一对企业的影响30%3001-现在影响之收入6092-现在影响之成本费 用409二解决问题30%3001-解决问题的创新性2092-决策责任3093-工作失误的后果509三工作范围及范围 内知识广度10%1001-工作范围7092-岗位知识的广度309四学历经验10

12、%1001-学历4092-岗位经验609五指导工作和监督 人员5%501-所后卜属人数100六沟通10%1001-沟通频率与内外因 生100七环境5%501-工作环境6092-自然环境409合计/100%1000/因素1级2级3级4级5级6级对企 业的 影响现在 影响 之收 入分数1530456090120基本 定义直接影响销售收 入低于200万， 或者影响实现部 门目标达成率低 于10%直接影响销售收 入低于400万, 或者影响实现部 门目标达成率低 于20%直接影响销售收 入低于700万， 或者影响实现部 门目标达成率低 于30%直接影响销售收 入低于1000万, 或者影响实现部 门目标达

13、成率低 于50%直接影响销售收 入高于1500万， 或者影响实现部 门目标达成率低 于75%直接影响销 入高于200 或者影响实 门目标达成 于 100%间接小-直接说明根据间接影响收入的大小程度划分为1-6级，根据直接影响收入的大小程度划分为1-8级。现在 影响 之成 本费 用分数102030406080基本 定义影响本公司5%M 控成本；或者影响本部门 10%可 控成本。影响本公司 10% 可控成本；或者 影响本部门 20% 可控成本。影响本公司 15% 可控成本；或者 影响本部门 40% 可控成本。影响本公司 20% 可控成本；或者 影响本部门 60% 可控成本。影响本公司 40% 可控

14、成本；或者 影响本部门 80% 可控成本。影响本公司 可控成本； 影响本部门 可控成本。 解决 问题解决 问题 的决 策能 力分数51015203040基本 定义从事简单事务性 工作。基本上不需要作 出工作判断，发 生意外需要给予 帮助。偶尔需要作出工 作判断，发生意 外需要请示给予 指引。需要根据有关环 境条件作出工作 判断，发生意外 需要请示给予指 引。需要通过一定的 深入调研和思考 作出工作判断， 确定工作步骤和 过程。要通过深入 和思考，涉 出本部门工 围，做出有 判断，需寻 合理的解 法。决策责任分数01020304560基本 定义不需要作任何决 策。在本岗位内偶尔 作出简单决策，

15、但结果需要上级在本岗位内经常 作出简单决策， 以达成既定的工在本部门内经常 作出简单决策， 但决策结果不超在本部门或特定 的专业知识领域 内偶尔做出一些在职责权限 内，作出影 司目标的重参与确定。作目标或结果。但通常需要上级 的指导。出本部门的职 权。对实现部门目标 有影响的决定。定，但一般 通报上级。工作 失误 的后 果分数010305075100基本 定义不会造成有影响 的后果。所造成的后果影 响小，易于纠正， 基本上不会波及 到其他工作。仅对部门内的工 作有影响，导致 部门工作延误、 效率降低。对部门的职能有 一定的影响。一 般会导致部门工 作效率降低和成 本增加。对部门的关键职 能有比

16、较严重的 影响。一般会导 致相关部门工作 延误、效率降低 和成本增加。通常会影响 个部门的工 对公司总体 可能也有一 响。（续）因素1级2级3级4级5级6级工作范 围及范 围内知 识广度工作 范围分数152025304050基本 定义只从事固定、单一 或重复的工作（本 岗位）。按部门职责从事 一项工作（本岗 位）。按部门职责从事 一项工作，可以协 助其他岗位工作。按部门职责从事 二项（或以上）工 作。贝责部门部分， 作；按部门职责从 事三项（或以上） 工作。贝责部门内 部工作，经常 门协调。工作 当的复杂性。冈位 知识 的广 度分数0510152025基本 定义不需要专业知识， 或涉及其中任意

17、1 个知识的岗位涉及具中仕点2个 知识的岗位涉及具中任意3个 知识的岗位涉及具中仕点4个 知识的岗位涉及具中任意5个 知识的岗位涉及具中仕点 知识的岗位指岗位工作所需要的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：1-财务、2-统计、3-营销、4-纺织工艺及生产流战略管理、8-物流管理（仓存管理）、9-信息管理等四、学历经 验学历分数51015202530基本 定义初中高中中技中专大专本科岗位 经验分数51015203040基本 定义1年以下2年以下3年以下4年以下5年以下6年以下五、工作指 导与监 督有属数 所下人分数0510152030基本 定义0人1-2人3-4人5-7人8-10 人11-13 人六、沟通沟通 频率 与内 外分数10203040