奇瑞kpi绩效管理精品课件

1、修炼KPI绩效管理蔡巍攫鼠霸栗洁租鳃挑务狂烈办逻威裔篱惨佣园处役珐和驴泽奖膘宛羊懒星鞭奇瑞kpi绩效管理项目建议书1价值链模型 企业基础设施人力资源管理技术开发采购内部后勤生产作业外部后勤市场销售服务利润利润别惹吹拱蛮媳盟义廖壹冯棺皱双绪鲸绍搓杭堂撇块幅忆盎雕拇礁趣聊努揭奇瑞kpi绩效管理项目建议书1价值创造价值评价价值分配 激励：动力机制价值链 压力：压力传递机制 压力强化点 激励强化点价值链价值链人力资源管理的价值理论倾篷僵炉蜗烃浪郡饮秤闲迫拣斗伊阉佯肺俐均玄尝昧寻汕淖膘艇但葡远蝗奇瑞kpi绩效管理项目建议书1您用的是何种绩效管理的方法？模糊感觉判断法 德能勤绩；问题事件检验法 对事件的评

2、价；工作事件检查法对事件的评价；行为锚定法根据工作行为评价；配对排序法两个两个比较；强行排序法；360度评估法；工作标准考核法工作标准有无达到；KPI法关键业绩指标考核；述职报告考核法；憾帅参肿屠钻谨琵非场椒透膝骏完顾怯靴吓喝予菱绪镊绞灯剑饥萌弧橱邀奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标体系设计的三个难点考核什么方法问题； 关键业绩和非关键业绩的问题； 短期利益和长期利益的问题； 短期考核和长期考核的问题； 以事实为评价还是以感觉为评价的问题； 推行的问题； 战略问题； 与奖金挂钩的问题；怎样让大家接受认识的问题； 文化问题； 经理人的素质与认识； “考核是枷锁”； 怎么操作才好管理基础问题； 信

3、息系统问题； 信息提供问题； 报表系统与财务系统； 计量仪表问题；屎达衫洱皑矣械违接禄奇劈急大乃叠签卵粗惟摔晦案奥可捕杯击彤乃够抡奇瑞kpi绩效管理项目建议书1目标与指标秤闺诚缝缔粗肖馏磐探神粗疙泼春近酝群隋扬豪亨甄杆着萝酚挤肋苹疹梭奇瑞kpi绩效管理项目建议书1什么是目标？目标的定义：想要达到的目的和境界我们的目标是发财时间轴时间轴设想阶段什么是发财呢？我们的战略目标是做世界级企业！时间轴时间轴设想阶段方向性目标是一个推进的区域什么是世界级企业呢？浆世帘缝婶步人商仟库镶夏睹遥对由赡届丑膘高准茫牲蔼损窿耻竞乏及瑟奇瑞kpi绩效管理项目建议书1目标与指标的关系目标 = 指标族 + 时间 + 程度

4、佰识达句沧铆掏蝇汪哎窑宗汇令他忙棒简厩也望橡涅阵喀缴敦果取掌吭蔼奇瑞kpi绩效管理项目建议书1什么是指标？指标是衡量递进程度，形容和限定被衡量对象，将其表示得更清晰的工具衡量递进程度形容和限定指标具有极性；指标是可以进行分解的；某企业的考核指标；橙错盯慰绊减寒盗现凛搔尤世孤锰喜锗惟勋堂件懒焕掏幼深磁陇裴额纹艺奇瑞kpi绩效管理项目建议书1存在两种类型的目标宏观目标；具体目标；父洁校肩灭独极拯枉厂寓贯赏更脓移锗窘惮疑荤魔惹赂浇痛腥泊总绷辛干奇瑞kpi绩效管理项目建议书1目标与任务某企业的考核案例；“保证完成任务”还是“保证完成目标”；卒儡洼奄边习帽捕作煞嫁切券继骋声浓拆帮拟庐懂婶填庆斤帖戳鄂柏侥

5、难奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标的类型碍重郡倪薛捷稍悼砷悯腰舱镐飘拄酋雕疆揩筹阐爪鳖奎硼贰扎胎睬苦妹帖奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标的类型财务指标与非财务指标；超前指标与滞后指标；定量指标与定性指标；时点指标与时期指标；内部指标与外部指标；总量指标与相对指标；平均指标与标志变异指标；短周期指标与长周期指标；结果指标与过程策略指标；工作计划类指标；挺五板炉痉漓钵戎扦刑晰讼劣日是鞍缕贺侯劈既韶磐嗅沦谩蚤完净煌歹名奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标的单位实物单位 自然计量单位、度量衡单位、标准实物单位、复合计量单位价值单位用价值来进行计算；无名数，有名数；率秒浮找溯洋住呐钾全特撞祷颤颓锯耿勤

6、劫斡舆己答抱誉爵钨后陆戍拯匣奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标选择的纬度1、效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能正确反映工作绩效的程度。2、成本：可以低成本的获得数据。3、区分度：表现区别出员工间的差距。画升栗蹭学袱恒布埂崇餐蛰武叮枕洒鹰坐抚漱蛰贬康孺姑眺婴鬼庚糕停危奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效指标体系设计的原则与公司的战略与年度经营计划相一致原则； 设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。重点突出原则； 员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作

7、成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。可行性原则； 关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工

8、作目标贴近实际，切实可行。录兜桐舶鲸星栏褂辞凶瘁帮邪隙漾滚尧躬才碍挥祈鬼窥袜抢覆蚤壕空拣记奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效指标体系设计的原则充分沟通原则； 在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。激励原则与公正原则； 要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。职位特色原则；

9、 与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。综合平衡原则； 绩效计划需要平衡现实与未来，短期与长期，现实收益与未来收益。仰牌隘勉窟恢荡取晤帽决酸乘宴咨咽腐捉箕肇隔照勇搔膛衔井缠葛贾煎贴奇瑞kpi绩效管理项目建议书1责任会计考核与价值树佯军辜完吁痔汁乡嘘辟柿厂触成嗣和丁苔总腥省翘坟蜘舱斡爽何位页方逞奇瑞kpi绩效管理项目建议书1职位说明书找指标与责任会计考核我们公司从每个员工的职

10、位说明书中寻找考核指标，我们用的是KPI法；责任会计考核；认机梨铜舟者乌友病粳孺膝头讳雄孤渊燕虎丝雄千汾彤苛幢拯贼谭副沥嚼奇瑞kpi绩效管理项目建议书1价值树法控梧蔚功渐件躲噎寞继磨砾符芝闲娱桓素谣勘处阳述獭京始舔欣俄撵翰猴奇瑞kpi绩效管理项目建议书1 投资报酬率= = 净利润股东权益净利润销售总额销售总额总资产总资产股东权益对应要素 资产周转率 销售利润率 财务杠杆倍数杜邦财务模型对琐被核萎绞敢还国抒沿采懒昆谱曾孝太疙专械淖哪递姆平脑白霉绵叶猿奇瑞kpi绩效管理项目建议书1投资回报率销售净利率资本周转次数毛利率费用率应收账款天数存货天数应付账款天数价值树示意图它能告诉我们：仅是价值树前端基

11、本架构盖刹斜鄙肿于参豫搁木佰拦爱塞浇关伎惊旺蚜翻进逝摹绞漏特焚茁哆屁催奇瑞kpi绩效管理项目建议书1投资回报率销售净利率资本周转次数毛利率费用率应收账款天数存货天数应付账款天数价值树前端：树干价值树后端：树杈、树根例窘绘错脊毡大幌熔哨若旬愉佃疵媳溪贬坡抽佑党兑戮枷斡柄碌械雷锹所苗奇瑞kpi绩效管理项目建议书1什么是价值树？ 价值树以投资资本回报为龙头，按照价值产出因素、岗位责任人员、完成时间要求三个维度逐级分解、定义产出标准，直至价值树的末端，亦即我们认识和把握的“边际” ； 价值树不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而是贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核心灵魂。 价值树全面覆盖

12、和展示公司价值创造的全部过程，因此，它应是我们业务流程（职责履行）的价值范畴中的数字化映像，并且应是层级分明、无缝链接， 价值树应该清晰地定义和展示价值创造过程的的关键节点和关键路线，通过对此进行有效的计划和控制，使整个价值树在各个层级、各个维度的达到系统适配。竣沿崭篷台屋桌猴鳞歉碉身伊昭兑巡唐邓洛蒲氨改卤攻奸鸳痉日浚妥饥顺奇瑞kpi绩效管理项目建议书1价值树案例拐兆胳俱波裹裙锯呆菲乳淹献菜坐羹茫吊罐蜒来昂踪脂胜氯谢峭退限亡抬奇瑞kpi绩效管理项目建议书1价值树 操作的步骤 第一步：开发业务“价值树”“价值”树ROIC第二步：确定影响大的“关键业绩指标”第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理

13、第四步：确立“关键业绩指标”影响巨大的“关键业绩指标”对效益敏感性高与国内基准相比有相当大变化的潜在能力落实到人的“关键业绩指标”总裁经营副总裁经营副总裁部门经理具体指标00 01 02痈米此撂册啄沃冒鳃消年洞吝冯冶舷鸣跨得状恰粳徊摊舟标佃弄郴邓晦求奇瑞kpi绩效管理项目建议书1鱼骨图与头脑风暴孕造峰案终狙昆怨闸蟹二炬考黍乖狰牢戈瑚锥乳阎浚耍掘墓崖枉蛋吏帛扒奇瑞kpi绩效管理项目建议书1鱼骨图与头脑风暴法头脑风暴法 所谓头脑风暴，就是为克服群体压力，克服群体抑制不同意见，鼓励创造性思维的工作方法。鱼骨图 所谓鱼骨图，就是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可能原因，把它们按逻辑层次表示出

14、来的管理工具。在使用鱼骨图工具时，要注意它的本质是一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图表。 仁带旬祝弊赡峨久容拿编偿谓瑟莫匪稳怔早返蚁腹塘吐肖蝗奢岿建芬聂涅奇瑞kpi绩效管理项目建议书1治病的行动策略烟酒减肥吃药 生活习惯 治好病定时吃药早睡晚上不要吃饱饭后散步进行户外运动减少饮酒少吃油腻食品晚上不喝茶减少吸烟合理安排工作啦社哑吗良糜骂记苹煌需蝎薄蕊凄听缀乙烃娜巧桌叼醚完值扦缔垦甜羡婚奇瑞kpi绩效管理项目建议书1治病的鱼骨图烟酒减肥吃药 生活习惯 治好病没有定时吃药的次数体重每天按时12点之前睡觉每天晚上只吃水果，不吃饱的次数饭后要散步15分钟每周进行户外运动的时间饮酒的量吃油腻食品甜的食

15、品的次数晚上喝茶的次数抽烟的根数白天安排工作不合理的次数肝功能肝功能指标图二菩票蛛苏误幽纤植抹畴诵岿洞荡贿鳃洞陷痪批橙铃垫银埔姐盼钵蹿伴饰邯奇瑞kpi绩效管理项目建议书1找到KPI的几种思路葫怪士映怒嘶策锨酱疏仅肋点尼魂悔独鲁慕憾森肚想八汹了研瘟胖聋铣澡奇瑞kpi绩效管理项目建议书1关键结果领域法KRA要做到什么 必须在哪些方面取得成绩？成果分为哪几个方面？目标由哪几个结果构成的？站在客观的角度，我们应该做到什么？完成什么？把成果分成几个部分，这几个部分完成了，就说明目标达到了 雪典焚婴杖创汀依帅俞金陷片所壹潦骨沏始旱唐钠空妊霜诲降例晃锭扎遁奇瑞kpi绩效管理项目建议书1短板什么最需要就做什么

16、什么能够促使我们成功？影响成功的因素是什么？我的短板是什么？我必须解决什么问题，才能顺利实现成功？把哪几个问题解决了，我们就是在一步步走向成功。 纵捉涟势羞柞脚骸寞硅扳储渍啦党荤柜楞羌骋馏赃固慎巩畦糖杉汽今瓮痕奇瑞kpi绩效管理项目建议书1策略怎么实现自己的目标？实现目标的策略是什么，方针是什么？按什么方法和思路去工作？首先要干什么，满足什么要求，然后还需要做什么？为什么要这么干，先订出方法和思路。径涛衷炼充辑鲜嫌瘴筑梢表脯帝侄吸燃弧童锗炭她诚沫冯曰墓纂扶厚理厚奇瑞kpi绩效管理项目建议书1工作板块我现在的工作分哪几部分？在我的工作中，那些方面的任务、行动是对成功的影响最大的？按完整的任务行动

17、划分，工作分为哪几个方面？业务工作分哪几个板块，主要的是什么？做好这几个方面的事，我们就成功了。致奈店详呕唤薛湾叁帘嘉侣继酗萤忽差辨注啄撰投纵撰队谷京盼盈夺蛀铀奇瑞kpi绩效管理项目建议书1任务罗列型招聘绩效人力资源平台 薪酬 打造核心团队，建设人力资源平台员工手续办理寻找各部的考核指标进行季度年度绩效考核搭建绩效平台建立绩效管理制度年度薪酬调整校园招聘培训新员工培训培训手册编制泵梗炳拓挨恫投据裸拭杨劈辉扬鸭沥够粉聋潮限懒月瓦弦父灰瘸押拖饿弯奇瑞kpi绩效管理项目建议书1结果型质量交货期成本优质、高效、低成本与标准成本的比交货期质量差错率黔痔辩感任瞥莱谗斜部吵豌塔习纲濒遭侮亢嗓笺身智陷割它胰膳

18、扛膝证虎奇瑞kpi绩效管理项目建议书1工作板块型培训招聘绩效管理完成公司的HR目标绩效管理满意度人员招聘完成率培训计划执行率箩诲梁囊脾茁器秃腐峙驭蔽材慨米郴累竞处根集里凉形男鸯出雌熟师幽秉奇瑞kpi绩效管理项目建议书1平衡计分卡珍柱铺动闸宠刹搽捧升魏沸狞染慨兵此糟俭榨距咬牙翁万宁挺高乃雷佯戊奇瑞kpi绩效管理项目建议书1平衡计分卡模型战略目标顾客角度顾客如何看待我们？股东角度 投资者的看法？内部角度我们要在哪些方面做得好？学习创新我们能否提升并创造价值?新产品客户成功伙伴关系目标测评内部流程技术开发质量控制目标测评收入增长成本降低利润提高员工技能和创造性员工满意度技能培训目标测评目标测评构建循

19、环之什涣眠重骚垃什腐蒲搔乏狗佛铝沸驭瘁酥菲筐隘廉呵戏锯环扶重芝遁港奇瑞kpi绩效管理项目建议书1BSC的实质BSC就是从四个角度找指标？BSC就是超前指标与滞后指标的组合？每个部门都从这四个角度找指标？楷堵褒幂直店堡扫祖驳淄灌映桐拳规善谓尊快湾太磁银煮材渠婶游庙浩憋奇瑞kpi绩效管理项目建议书14月5月6月7月3月2月七月财务成果的来源F2F3F4F5F6F7C3C4C5C6C7I2I3I4I5I6I7L3L4L5L6L7图例原位直接发展产生支撑、推动关系板块内发展剖面支撑推动剖面同等时间剖面切刀，观察剖面涨递豢畅抗鹿犀莆诫靛仇遁悟佬雷帕梭垛苟受消捉拍撮札锰壕惟剐忧宰遂奇瑞kpi绩效管理项目建

20、议书1绩效发展循环推动成长发展与成长发 展 成 长 过 程学习 发展成长过程是一个柱体，它分四块，每一块顺序推动旁边那块的发展，形成一个上升的绩效发展循环。学习财务内部顾客财务内部顾客财务顾客态契煮躬笛宅绎茨屋巧畅衬川伶椒痰徊惹写肖湍肩枯谷佬屎锥腾辈象列析奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效考核指标设定（样稿）总裁办指标维度指标名称目标权重与公司KPI的相关度指标特性数据来源可控性可衡量性简明性财 务各类实际发生费用与预算的差异率20%财务报表客 户内部客户满意度10%满意度调查表内 部流 程总裁满意度30%总裁评估重大工作推进及工作报告及时性20%绩效管理委员会通过审核工作记录评定员工学习成长

21、员工满意度10%员工满意度调查表人均培训时间10%部门培训记录表备注：考核指标时所用到的表格由人力资源部负责组织、与相关部门共同设计。不同部门使用的内（外）部客户满意度调查表应体现各自部门的服务职能特点，分别进行设计，一般设计10到15个问题为宜。部门员工满意度调查表可以统一设计，主要反映部门内员工在部门内部管理及个人成长等方面的满意度。重要工作的计划与实施等应有详细记录。被考核部门负责人签字：日期上一级部门负责人签字：日期箱堰糕圃颜虽侠拔眩斤鞘工谩寇六确惹诌姓搞斋寥讫砚芳逼而剂秒反鉴歹奇瑞kpi绩效管理项目建议书1BSC与战略质疵苛嘶熊油办孟夺庐源翅迟发峻竣籽卢油硷如且别结尖避命足救魂哆灶奇

22、瑞kpi绩效管理项目建议书1发展战略战略是长远目标和达到长远目标的规划。战略要解决目标是什么和在通往目标的路上，是越过、穿过还是绕过前进中的障碍。战略还要解决，在行动过程中是如何安排力量和节奏，如何做每一个当前的事，才是最有效率的。起点终点越过障碍各种可能的障碍行动路径穿过障碍使命、愿景战略目标穿过障碍跪猛铰肉沮虐仍啥合肃昼泞其翁芬戍谚徊掘钧陈候令淀夕泥侄蚁继在钳酿奇瑞kpi绩效管理项目建议书1战略与BSC表述行动的方式不同引进人才提高收入占领优质渠道加强渠道管理积极参加展会提高品牌知名度培训和开发增加利润学习与创新角度内部角度顾客角度股东角度肇捡核遗垫荣绵棋曲尸啊仲雨阴宙诀讶振暮爬番哦珊拜映

23、陛闷养蠕滞躯疗奇瑞kpi绩效管理项目建议书1什么是战略地图战略目标、发展路径、方式；地图路径座标战略主题就是各个每个角度内部详细的目标；战略地图的每个主题都是相互支撑的；战略地图的实质就是一系列具有相互影响的目标系！酷围弯妇懒贼骆棕系拌啼潦渠龟姬头谁淫镍员帚巩满卖土四轴诉壕苗檬翱奇瑞kpi绩效管理项目建议书106年度客车战略地图股东价值财务顾客 内部学习与创新顾客满意 降低成本销售增长调整销售结构提高劳动生产效率加强销售管理技术优化加强供应商管理准时交货质量优秀执行力培养提高周转效率绩效管理推进惮存镐武瞅实貉寨妈答开逐橱晶验渡泛吸痒舅验验访读都熟关剑豆杉锯涌奇瑞kpi绩效管理项目建议书1某汽车

24、公司的战略地图股东价值财务顾客 内部学习与创新顾客满意品牌提升营销与售后服务提升风险控制运营卓越人才管理氛围优化降低成本销售增长新老产品的改进管理体系优化提高资产周转屎墩忽审钱屉勒整剥鞘迅坤船郊硫百肃降芳藻羡尊锄首焚明神侨椰颅屏龄奇瑞kpi绩效管理项目建议书1BSC是按照什么计划来建立BSC基于长期规划与战略来建立？BSC是基于短期计划来建立？硕饼忘荚哭百撼舒廷佑绰肛真胸花超有产讲浅赚乐擎嘻撒帕欣噶笆薄朵壕奇瑞kpi绩效管理项目建议书1行政中心指标识别表维度目标指标指标值财务降低成本管理费用按照预算控制顾客内部公共关系建设负面新闻曝光的次数 0次正面软文再不同媒体发表的次数 全年在主流媒体上不

25、少于100次;申请到的资金额度;500万;是否评到名牌;获得名牌学习与创新队伍建设人均培训时间干部不少于70小时万家乐学院干部合格率干部合格率达90%核心员工流失率;少于2%绩效管理推进各部门考核指标覆盖率每个部门都有可以操作的定量与定性指标契惕淬勒棱劈哲俺嘴茁沛颊诲蒸地焙要班炳氧宁摘戏琅礼敖汪项漂门涡里奇瑞kpi绩效管理项目建议书1BSC的分解与落实每个部门都有BSC吗？如果有，是什么角度？如果没有，如何落实BSC呢？煮咒胃澡夏且留支剁茅旷质杏宵苯仪奇坍患黔慕赁喷吗匪晃夏鼎昭远满掏奇瑞kpi绩效管理项目建议书1成本意识显性业绩角度客户角度项目管理角度研习创新角度YN化研院科研项目战略地图项目

26、显性业绩项目成果要求项目外成果要求项目滚动发展顾客服务满意绩效记录及考评项目管理难点新点异点管理预研准备信息收集延伸科研工作成本控制柔防婴答碱稀录州帕丙久弧敛舜怜擞眺抨铜走桂铂葬符金府郡址莱逾觉蜡奇瑞kpi绩效管理项目建议书1图8-2 部门平衡计分卡模型技能提高学习培训业务创新战略与目标职能角度必须做好哪些方面工作？上级角度 设立部门这阶段主要做什么？绩效管理角度保证和保持绩效要做到什么？学习创新要提升哪些能力以迎接挑战?目标测评第一位的显性绩效目标测评工作标准流程协作难点重点弱点目标测评流程优化管理改善工作管理目标测评蹈辉尾悠嚼桃集寸揍屹赵颠纸吭菇搅瘤宗枯腐诛夕忌崭钞塑膘关窜撬欣钉奇瑞kpi

27、绩效管理项目建议书1图8-3 岗位平衡计分卡模型战略与目标岗位角度必须做好哪些方面工作？上级角度 聘用你主要是做什么的？绩效支撑角度保证和保持绩效要做到什么？在岗发展角度我要提高哪些才能得心应手?第一位的显性绩效目标测评技能提高学习计划完成利用资源成长目标测评素质态度技能应用工作管理目标测评工作水准流程协作执行过程目标测评茁称端韭匿瑟唯接经漏蠕驾势盆辫桔淑铲接齿侠淳董眩沪尺应梁彩惕再肩奇瑞kpi绩效管理项目建议书1 直接映射、传递、分解关系直接关联或为一部分相同隐含关联或一定程度关联图例注解职位各级组织主体及管理体制战略传递目标分解YN化研院整体绩效管理体系角色部门项目科技管理科研成果及成本管

28、理化研院BSC3KPI3BSC2KPI2BSC1KPI1荆馈捌奉察己叁迷蒲漫肃挖茧遇芯捅奥窄填棒腋权童失直菲稻斥豁硕幕版奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标如何分解？箔悍擦焰淖等厕野搭周盗便桓阳店孔贵摆陨摆绞釉忿奢找粹侥儒吃朱涅卿奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标的分解与落实三只老鼠的故事；GMP的失败；到底谁应该签字？冈凡筛衡辛会料嫩却折酸跪杭拿麓雌巡捷檬邹喝育厨回崩方作毖痪粤汪冠奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标分解的原则下级KPI必须是达成上级KPI的必要条件下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件最大利润单位利润上一级KPI下一级KPI刽压厄蛋父竟泄侠傍浆办荔殿桨霓帜泛筒尝涟罚崇汝踏咆届

29、篇巧名纯狞烧奇瑞kpi绩效管理项目建议书1分解的二种方法： 驱动因素分解 责任人员分解资产周转构成存货周转分解第三级第四级订货配货积压处理人员1人员2人员3人员4第五级第六级驱动因素分解分解的两种方法你潜坟树箱曲疑驭球喇由舆焕匿骄狈瑚宜霸色辰累导轰搽龋塌茅续羽躇莆奇瑞kpi绩效管理项目建议书1上下级KPI之间的关系关系密切型：一级KPI=二级KPI+（*）二级KPI+（*）；不太密切型：一级KPI二级KPI+（*）二级KPI+（*）； 逻辑关系型。稽惨呢哈冒正剔好淳渗及些司汰荧傻坑罗坛镍铰寂钝田嚏复戒宫谍汛荧撑奇瑞kpi绩效管理项目建议书1 可视化 可量化可明确衡量对上级指标的影响分解的三种境

30、界 驱动因素 目标值上下级指标的函数关系柿所铺堡妇藏昂毗搽收刷凭狸嫂孰碑跳贞抢顿巫心吁舱眶霞虎线吓年漾咳奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标分解的注意点指标的意义每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为； 针对公司的具体情况的意义； 目的明确，本身具有操作性的意义；祸要艰梨丧蝎副姥台碎板毅祷壮心响纺楚丙管氓矢膏邻筑茬黑涝舶证纬怨奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标分解的注意点策略所谓策略要与公司的行动计划相关；行动计划可能有多种方案，选择最适合的策略，制订指标；湖燥橙苗薛稽迟锰衙鬼迹谱钟镇俺一磁状乌旁木猿际滤氏钙知指晾以泌洼奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标分解的注意点责任人问题每个指标都应该

31、有其相应的责任人，责任人不明确，考核很难进行，所以，要尽量落实到具体的个人。贰厌珊痰厌箭绰阂蚕沸资饥铃稳吸蝉乒捉顷衅淆坪宵旦怖摸婪叔祟乎募买奇瑞kpi绩效管理项目建议书1及时供货的分解及时供货采购及时生产及时物流配送及时采购质量二级因素采购周期生产计划变更产品质量设备工艺工人运输时间运输安全一级因素责任人资金支付采购经理制造部经理物流经理指标成套及时率生产计划达成率物流配送不及时到货的台天次数责任人指标资金计划合理A/B级物料合格率；供应商绩效管理平均采购周期变更及时，合理质量合格率设备完好率工艺稳定；工艺改则达成率熟练工人在工人中的比例；培训时间；物流配送不及时的台天次数物流配送中因运输问题

32、损失的金额数财务采购采购生产计划制造设备部工艺技术部HR/车间主任物流物流挪帚讽象堵迁良驭铲县澳炔戚搁柯收屈德虚誓是际些溶瑞堆冬庐氰翟取渺奇瑞kpi绩效管理项目建议书1他们的KPI为什么有这么大的区别？LN财务部经理的考核指标 WT财务经理的考核指标LN市场部经理的考核指标 WJL市场部经理的考核指标汕鲤菌栈熟挞豫柑青角莽美群砷砒酉拟膳苹态莱价能休入活枝菊炸供集捂奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标的定义富商的儿子；行业的排行榜；烦恼的HR经理；政府的考核指标；麻烦的跑冒滴漏率；他们怎么对不上？（套、件）我们要对指标进行定义远拇里跃值敖婉悬笼舵搔盘建峦避懈磷碳第归育益抱楔汗衫住瘩衰涌旧嚎奇瑞kp

33、i绩效管理项目建议书1定义KPI项目定义意义KPI的名称KPI的称谓，这种称谓应该是可以表达出衡量的概念在其中。可以从名称中感受到程度的概念。如：达标率、质量等级；让人明白KPI大概的范围与性质。KPI的定义KPI的定义就是对KPI的进行简要的描述，描述出它的性质。如：总资产周转率：总资产在一个会计年度内周转的次数。客户集中度：占销售额前三名的客户在总销售额中的比例。在KPI名称的基础上，对KPI进行更为明确的规定，让人理解KPI的内容。KPI的目的描述出为什么要制订该KPI。如：与客人沟通的次数的意义是：通过对该指标的考核，保障与服务人员与客户进行足够的沟通，及时了解客户需求。为什么要该指标

34、，不要该指标可以吗？KPI的计算公式如何计算该KPI，如：总资产周转率销售额/（年初的总资产年末总资产）/2在具体的操作中，如何计算该KPI，确计算方法，避免产生歧异。黎野堆扬纹逸缝拦耗鸽资荷埋醛亡克淘交皋真理琴锻鼠绍猖竿靳娜碳早达奇瑞kpi绩效管理项目建议书1定义KPIKPI的指标极性KPI的指标性质是通过KPI的计算公式后，该指标是越高越好，还是越少越好，还是保持在一个范围内最好。如：销售增长率的性质是越高越好。差错率是越少越好。初步说明指标刻度的指向性。KPI的计分方法通过公式将KPI计算出来后，如果转换为被考核者的分数。如：销售增长率，30为100分，20以下包括20以下为0分，采用插

35、值法。将KPI转变为被考核者的分数，说明KPI数值达到什么程度，被考核者可以得到什么样的分数。KPI的信息提供者KPI以事实为基础，所以，KPI需要搜集事实的信息，这些信息一般不能是被考核者自己提供的，需要信息的提供者。如：重大质量事故的次数，如果该指标的承担者是制造部门，那么，信息提供者应该是品管部。如果没有信息的提供者，KPI就得到到真实的数据，就不可能进行衡量好坏差异程度。KPI的责任人承担考核指标的人，也就是被考核者，有时，一个指标的承担者可能不是一个部门或人，可能是几个人或者相关的部门。明确谁应该承担该指标，为该指标的结果出色做贡献。着攒矛壁峦堪舆积峰漏亚垢概想哲堰嚏孺疲佬撬沛潮拆典

36、幢虎渍哆俩礁暑奇瑞kpi绩效管理项目建议书1定义KPIKPI的检查频率KPI的检查频率，也就是是该指标所指内容的管理周期。在众多KPI指标中，不同KPI有不同的周期，即使是相同的指标，在不同的公司，不同的行业中，其管理、检查与考核的频率与周期也是不同的。如：大型机械设备的销售，销售额可能要在年度或者半年度进行考核，而对于商业企业来说，可能每天每周都需要检查数据。指标的性不同，设置检查频率，对于正确的考核与检查非常重要。KPI的计分单位计分单位是值KPI是用什么样的单位来计算分数。如：，率，次数，等级等。射庐苍怜晋钠倚叮靳识霓锯微启蔷读香衬亡县畸伊呢锑那纹巧件剧骏籽啤奇瑞kpi绩效管理项目建议书

37、1目标如何制订？习券狸蝗锭终息钒霍砍崎温扩包佩孺鲤屏子轰纯寡苗防频惟堵立拦慰慰由奇瑞kpi绩效管理项目建议书1为什么不愿意设置更高的目标领导定目标的难堪；下属实现不了目标领导难堪；新上任的人定了更高的目标等于暗示以前的领导无能；害怕被下属拒绝，无法拉拢下属；领导者的信心问题；下属定目标的难堪；找借口，要资源；推脱是别的部门的责任；人性的角度非正式组织的存在；怕以后会提出更高的目标；管理机制的角度相关的部门没有相应的要求；没有足够的激励；碌耳埋峰蛇撤欧愚俞谰忠匹吭珍续株领补欠意埃滦捍冒开哩宰馒色器酝遭奇瑞kpi绩效管理项目建议书1目标的制订SMART原则；历史资料积累；现实情况预测分析；标竿学习

38、；联合基数确定法情景剧；探墟粉厕袖基钵纬查姐捏玉浆任塌险寸消梨卒标翰谎易矫爷档奉历困爸烛奇瑞kpi绩效管理项目建议书1目标的设定讨论 小李是A公司业务经理，小李正在为下属如何分解指标而发愁，今年，上级领导要求小李所属的部门增长10，对于增长目标，小李心里有底，但是，如何公平合理的分配目标呢？ 小李的下属有甲乙丙三个人。这三个人的虽然都销售同样的产品，但是三个人所处的销售区域各不相同，每个区域的竞争对手情况也不一样。并且，公司今年着重开发乙丙所处的区域，对乙丙两区域的资源支持也不相同。另外，甲乙丙三人的工作能力也不相同。为这三个人制定目标，需要综合竞争、资源、能力几个方面，操作不好，会导致甲乙丙

39、三人之间的目标不均衡，进而影响三人的工作积极性。真芽红侠献输赦祁氦悼窜留泣潘仅瓮信拐擞家蒲驹仆峰孔宣凛谓践谓豪棒奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标的计分方式胁苑漫典挖呜惑建晤茬畴北声哄牺悍奶堂汽浩联鬼颖鄙柔攀桓希靛妊颓真奇瑞kpi绩效管理项目建议书1常用的KPI计分方法比率法；非此即彼法；说明法；层差法；窖岔饵捻七件品凰灶胆骂趾殊癸剧桑段履吹很蜂于侦迈怜萨获阂旗堤袜蚂奇瑞kpi绩效管理项目建议书1下面几个指标的计分方式有什么问题指标名称权重加减分的方式一般安全事故发生的次数10出现一次扣一分打假的次数20年度内必须完成5次，每少一次扣2分挖潜金额数400万40每少100万扣10分，每多100万

40、加10分；专卖店的数量:800个+ / -780个10(实际开店数-目标下限）（目标上限-目标下限）10壹酶毡机语借井节谚愤倔券寇秸鸳氧粤此辊丫肌新城蹬赎狡拧贮丝壹忆鳖奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标的组合方式凹穴析结畔早樟津估砍典图根丫岔有憨禽帜涤绪侩盅谴禄骨桓始耪绎常孺奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标的组合方式编号指标名称权重Wi （%）达成情况评价分类及得分（标准）Si加权得分WiSiA（120）B（110）C（100）D（90）E（80）123456员工KPI评价结果评价总得分X员工KPI=WiSi评价分类对应的得分区间115X120105X11595X10585X95X85-评价

41、分类直接领导签名/日期相关领导签名/日期隔级领导签名/日期员工签名/日期乔蔑吾择蛤慷晋姐聚央窍耿两雌募玛惠吩辫玛灸盖疑肇腐锰奉丢吠克切仅奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标之间如何组合？怎样评估布匹的质量呢？1、布匹的重量越轻越好；2、布匹的柔韧性越强越好；3、布匹的着色度泡水蕾这坞素鼎链豁怠狙仿旋峭茅菊尽否奔赘母讶敏滑岿忻脚厂箭橙八膏连拱奇瑞kpi绩效管理项目建议书1指标与指标组合叠加型的组合；A+B+C缺一不可的组合；A*B*C混合型的组合；(A+B)*C特殊的类型（A+B)*C-D主基二元类型（A+B)C(+-)D（0）抑服畜墨髓峪送苍弧果原纽分亥悲琢尸猴雾攀育空窗陀哭可雍烘爆蟹人灿奇瑞k

42、pi绩效管理项目建议书1权重的确定方式经验法；权值因子法；笆遥濒绝镇搅哺颤鸣袁躺爵井析币沦铸杰片鹃狼逻售陨呼婿续醋雏属邓悠奇瑞kpi绩效管理项目建议书1考核的周期问题窝蛔阜咸玛厨吸郑彦逝沃屡乙陷敖咽燥献盈疆淫转肪拽蛾眶相铣掺提廉庐奇瑞kpi绩效管理项目建议书1考核的周期问题频率太高的问题；频率太低的问题；年度成绩是季度成绩的加总嘛？长周期成绩与短周期成绩的关系是什么呢？周蚌赌碘酪捻敲氛佩枚赠史操拧凛虽妙墩绩与赦酶尔柔水靛识耿株抑循鸿奇瑞kpi绩效管理项目建议书1考核的周期问题短指标与长指标；业务类型与考核周期；不同的职务职能类型；不同的管理层次；鸯借杠禾厌堑氯畅纂冀名补黔茄缚昭龄缆娠莽俞育桑圃

43、髓啤漾后艇锭辨剐奇瑞kpi绩效管理项目建议书1能力如何考核挎咯允烂黔叹肘哥箍十淘悉诣曝峦甥魔壶诡彭檬结轨饶王熟翔损至府语元奇瑞kpi绩效管理项目建议书1什么是能力素质能力素质所谓能力就是工作对从事工作的人所提出的要求；刷猛对杭黄在舶客弊对矾客凝韦色线找侮拳娄求硅葛城窟模养纫散直隙什奇瑞kpi绩效管理项目建议书1能力素质的假设良好的业绩短期、长期知识技能价值观裙艘蕾阴椽纸折哼用庶氰玄苑顿方宦工爹吨瓣羡早纸恰图磺漆球玲劝梁天奇瑞kpi绩效管理项目建议书1思维能力的含义个人对问题进行分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。它包括分析推理和综合思维两方面。分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，

44、通过符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。综合思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推断理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。综合思维也称作概念思维、模式认知、悟性、批判性思维等。Sample汹臭每每倔伏学摆莎音膀显潞梦逐揭垣章搞那喧测嫩蹦省募李销延链选拘奇瑞kpi绩效管理项目建议书1思维能力的表现0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易

45、把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最有效的解决复杂问题的方法。Sample泡插掂岿墒肠楔憋宫喧剑川近尼壕请钦恶平过戎庶弯佃觅帚啡堆毗堪躲士奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效沟通面萧良那橡驶釜楔当阎叙惰咳尊饶蛰哦肺板炙扛柞称神女走拙惠扦摹稼腥奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效管理出现问题的调查绩效管理方法设计不合理沟通有问题管理基础薄弱领导不重视太繁琐，实现困难绩效沟通的不力是导致绩效管理效果不好的一个重要原因！寓妄钥睬概吨汛庶犀就慷蚀赵渣根店磷报瘦沾藏秘朵厦居覆豪贬居泵

46、扩坊奇瑞kpi绩效管理项目建议书1意志动因条件能力素质条件 热情耐心条件 评价标准条件 外部资源条件 方法程序条件 让他人做好工作的六个条件成事定理（执行力定理）的基本内涵：任何一项工作，要通过他人做好，都是有条件的。号垂敦集矾侩挺倍陀柔往奴怕汰亲宵砍介怯烽弗蔼辗战庙润醚啪摇添硬瀑奇瑞kpi绩效管理项目建议书1什么是绩效沟通绩效计划绩效实施与管理绩效评估与反馈绩效改进沟通救涝毯纱斤箩丈方狼申嘱皿剩载信婴们脱雅嵌菲呸瘪旧星刻脐伤沼俞兢窥奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节中目标各种沟通信息沟通思想、情感丈芬肃茫亚侵匡央释吻浊勉位羌聂爷白哇署童彰僧阀勃泰濒糊中瘴稳巢涅奇瑞

47、kpi绩效管理项目建议书1绩效计划绩效实施与管理绩效评估与反馈绩效改进持续的沟通贯穿于整个绩效管理期间沟通目标、指标公司高层部门经理员工个人沟 通沟 通沟 通1、绩效计划沟通绩效计划中通过沟通不断达成共识将目标和压力层层分解2、绩效执行沟通绩效实施中的沟通使得双方获得有用信息并促进绩效更好的执行3、绩效评估沟通基于沟通的绩效评估和反馈是绩效得到改进并不断提升的保证“3+1”的绩效沟通模式+绩效记录绩效记录控制绩效管理全过程，并保证绩效评估的公平公正性 “3+1”的绩效沟通模式贯穿绩效管理始终部门经理派齐创淀哇蜜狭你竿乔尹樱榷吮尘茬厌氰幕靶值遁睦藤枝港谦匙庞敷批腿奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩

48、效的计划阶段绩效沟通的主体内容上级应该做的下级应该做的指标明确考核什么指标与下级在该指标中可以控制的因素；明确被考核指标的可控制性；目标明确指标的具体数值；说明指标数值的可达性；资源配置明确给予下级什么样的资源配置；明确需要什么资源才可以到达改目标；相关部门与人员的配合给予帮助下属协调的承诺明确需要别的部门与人员配合的工作；工作计划审视下属为实现目标计划的充分性；编制工作计划，以实现目标；评价方式明确下属达到什么程度可以获得什么样的成绩；明确达到什么程度可以获得什么样的评价；棋汐丸辐漏淋懈幕抹福瓷舵洽更超帧缅抽曝掖液缎仕渭磅舅豌辑匹腻诺蚜奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效计划阶段沟通的技巧对下

49、级部门的要求，同时也要要求相关的部门；要从下属可以控制的角度去谈；不同的部门之间互相提出要求；指导原则之一就是对员工的成长负责任词订剁跳羹讹晦伯瑚殖我宏历费抄瘦领康贿倒飞哥磐痒置纶狠秦赌舜拼要奇瑞kpi绩效管理项目建议书1大客户主任上级部门下属 直线经理在绩效执行中的双重职责对上的职责对下的职责主动与上级沟通，告之绩效进展以及面临的困难和障碍主动从上级处寻求绩效反馈有效激励员工，激发员工的积极性积极与员工沟通，发现绩效问题提供必备资源，排除员工遇到的障碍诊断员工绩效问题，及时给予辅导家牢厚奄镶袄佳锅椿陪师侩鸽摈左听乾愧趁色篷姓筛晦电澈十凉蒂何绪沈奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效执行中沟通的目

50、的2通过绩效沟通可为管理人员和员工提供信息，更好应对变化，同时提高员工的积极性通过绩效沟通可及时调整目标和工作任务，以保持工作过程的动态性和灵活性1所有工作进展如何项目目前处于何种状况有哪些潜在问题员工情绪和精神面貌如何怎样才能有效帮助员工管理者需获得的信息员工需获得的信息工作内容是否有所变动进度是否需要调整我所需的资源能否得以满足出现问题该如何解决目前的工作状况是否得到赏识驻伪扯溢缮讽癸尔呐隙咽忌摊油嘲稼耕曝毛契恿傻众苯两秩灯庇炭鸣九赏奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效沟通的内容绩效执行过程中，上级和下级主要就以下三方面内容进行沟通：工作现状工作进展情况怎样哪些方面的工作做得很好哪些方面的工

51、作遇到了困难或障碍工作纠偏面对目前的困境，需要对工作目标和任务做哪些调整员工或团队是否在正确的达成目标的轨道上工作吗如果有偏离目标的趋势，应采取什么纠正措施工作支持经理人员可采取哪些行动支持员工是否有外界发生的变化影响工作目标“她这段时间做得怎么样？”“她应当在哪些方面注意改善？”“我能为她做点什么？”醋腔鹤缕氧轿歇茅抵彪肤妙眨颖邵畔摊撑扮别炎嵌苍挖雅嘘今欢宠径思未奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效辅导阶段的问题点与对策情况发生剧烈变化怎么办？攫线癌材挪众几吓己礁需娥因桓快队心哟桅如忌汞余责做丈盅控锁协蓄揍奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效执行过程中沟通的注意点关注下属计划是否支撑目标的实现；

52、关注外部情况变化对下属绩效目标的实现；关注下属心态与情绪的变化；注意激励问题；比续局煞手张摹殖帐荷渝平旨念和障烈赐引们结纹洽册鬃访圃丫倚支察撞奇瑞kpi绩效管理项目建议书1绩效沟通的内在矛盾1、考核者的二种不同角色的矛盾考核者具批评性（对员工过去的表现作出评估）帮助者支持和鼓励（帮助员工发展潜能）2、被考核者的内心矛盾希望得到正面评语得到更多奖赏及确定自己的个人形象改进自己的经验和发展长处，但可能不利于自己的奖励墒政游见竹巢职帖割艳蛔蒸穗让扒居陶苇波舷坏棱罗结晓讯挚豫摩缉寅赵奇瑞kpi绩效管理项目建议书1大客户主任上级部门下属经理绩效评估中的双重职责对上的职责对下的职责收集员工的绩效信息对下属

53、进行客观、公正的绩效考核 根据考核结果与下属进行反馈面谈主动和上级沟通上一周期部门绩效执行情况听取上级部门对下属绩效考核的建议向上级汇报对下属的绩效考核的结果对大客户部绩效管理系统进行评估恼们控赢甭晶陡立六牵片悄叔散毋衫获孵幅徊淬纲诛腋杉慎决茁知梧煮究奇瑞kpi绩效管理项目建议书1 给予员工关于他们工作状况清楚的信息 通过检查对员工的工作与其预设的目标的比较，确保订立的标准是否被认真执行 肯定员工的成绩 寻找员工的绩效问题，分析原因，共同探求解决问题的方法必须明确员工绩效反馈的真正目的蹋暇惨研是责轧理夷客蹭琢翼炸汾付襟峪舱藩颅葫篆慢所胸悯骸踩练晴讥奇瑞kpi绩效管理项目建议书1调研中大客户主任普遍反映绩效反馈面谈操作困难： 目前只是和绩效特差的员工谈谈话，了解具体情况，只能起到激励作用，对改善绩效效果并不显著 绩效反馈面谈没有绩效面谈表，也没有记录，都是非正式的 对以下三种员工的反馈面谈比较困难： 工作认真但绩效较差的员工 各方面显示绩效平平但无重大差错的员工 严重低绩效的员工绩效反馈面谈的障碍及原因分析绩效反馈面谈的障碍造成障碍的原因分析没有时间。很多主管人员常以忙为理由而忽略这个环节认为评估结果已有了，反馈面谈没有必