经济型酒店一线员工高流失率

1、河南理工大学万方科技学院本科毕业设计论文经济型酒店一线职工高流失率对策研究院系部工商管理系专业名称旅游管理年级班级13升-2班学生郭梦莹指导教师毕佥U2015年05月11日作为劳动密聚性行业，经济型酒店十分依赖于人才的作用。但目前经济型酒店一线职工流失率过高的现象较为严重，职工的频繁流动影响了企业内部稳定，对酒店的长远发展造成不良影响。如何留住优秀职工，提升人力资源优势，是经济型酒店行业所面临的重要课题。本文在实地考察的基础上并参考大量的相关研究，对经济型酒店一线职工流失的企业因素以及非企业因素进行了分析。薪酬制度的不妥善、用人机制的不合理、酒店文化建设的缺失是引发人员流失的重要因素，针对这些

2、因素，用完善人制度的制定执行，如严格执行招聘审核制度；完善薪酬制度建立科学合理的薪酬制度，如提高显性工资；加强酒店文化建设，如实行人性化管理等将为改善经济型酒店职工高流失率的现状提供有益的决策参考。关键词：经济型酒店职工高流失率用人制度团队建设ABSTRACTAsalabor-intensiveindustry,theEconomyHotelrelyheavilyontheroleoftalent.Butthestaffturnover;ofEconomyHotelisaterrible,thefrequentmovementofstaffaffecttheinternalstabilityo

3、fhotel,andmakeadverseimpactonthelong-termdevelopmentofthehotel.Howtoretaingoodemployeesanddevelopmanpowerresource,istheimportanttopictheEconomyHotelfacedwith.Inthispaper,onthebasisofon-the-spotinvestigationandreferencetoalotofrelatedresearch,enterprisefactorsofeconomyhotelfrontlinestaffturnoverandno

4、n-enterprisefactorsareanalyzed.Salarysystemisnotproperly,themechanismofchooseandemploypersonsisnotreasonable,lackofhotelcultureconstructionisanimportantfactortriggeringaloss,accordingtothesefactors,usingtoimprovethesystemofpeople,suchasstrictrecruitmentexaminationsystem;Toperfectthecompensationsyste

5、mtoestablishascientificandreasonablesalarysystem,suchasincreasingdominancewages;Tostrengthentheconstructionofhotelculture,suchasthehumanizationmanagementtoimprovethestatusofeconomyhotelhighstaffturnoverrateprovideusefuldecision-makingreference.Keywords:EconomyHotel;HighStaffTurnover；PersonnelSystemT

6、eamConstruction目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 1绪论4 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 选题目的和意义4选题目的4选题意义4 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 国内研究综述5 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 研究方法6 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 创新之处6 HYPERLINK l book

7、mark16 o Current Document 2大学生异地就业概述7 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 概念界定7经济型酒店7一线职工7职工高流失率8 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 经济型酒店一线职工流失现状8 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 经济型酒店一线职工流失特点8 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 3经济型酒店一线职工高流失率现状分析9 HYPERLINK l bookmark

8、26 o Current Document 企业因素9薪酬制度不尽人意9工作强度大且工作环境恶劣9合理用人机制的缺乏10职工职业生涯规划的缺失10职工激励机制的不完善10酒店人性管理缺失11 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 非企业因素11社会因素11个人因素12 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 4经济型酒店一线职工高流失率问题解决对策分析12 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 建立科学合理的薪酬制度，提高显性工资12 HYPERLINK l

9、bookmark34 o Current Document 合理分工13 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 完善用人制度的制定与执行13科学组织招聘，严格执行招聘审核制度13完善培训制度，培训方式多元化13提升职工职业愿景14完善职工激励制度14 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 建立科学、合理文化制度15加强企业文化建设建立科学、合理文化制度15实行人性化管理15 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 团队建设16结语17致谢18 HYPERLIN

10、K l bookmark46 o Current Document 参考文献19.绪论选题目的和意义选题目的据牛津经济研究院预测，中国将在2017年成为全球最大的国内旅游市场。届时，前往亚洲的过夜游客人数在未来10年中的增长速度将是欧洲的4倍以上。受国内旅游发展的驱动，经济型酒店是未来几年中国酒店业的增长点。经济型酒店作为酒店业的新生力量，不仅在酒店业乃至整个旅游业中扮演着越来越重要的角色。然而经济型酒店欣欣向荣的背后也面临着不断地挑战，同时承受着外部的市场竞争和酒店同行业内部的竞争压力。经济型酒店作为劳动密集型行业，其间的竞争归根到底是酒店从业人员素质的比较，也就是酒店所拥有的人力资本的较量

11、。目前经济型酒店加速跑马圈地，必然会在一定程度上加大对人才的需求，人才匮乏已经成为经济型酒店当下不得不面对的问题。然而，由于社会因素、酒店因素以及职工个人因素等，酒店一线职工呈现高流失率现象。一线职工的高度流失，导致人力成本上开、职工人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的多米诺效应，成为阻碍经济型酒店发展的瓶颈问题。针对目前这种情况，根据经济型酒店的实际情况及我国国民性格特征，佐以经济型酒店实习见闻及对欲离一线职工的访问，结合国内外先进理论和管理经验，笔者以其愚见提出一系列解决对策，期于有助于降低经济型酒店一线职工流失率，稳定和提升酒店发展。选题意义经济型酒店是以盈利为目的的企业。经济型快

12、捷酒店是以大众旅游者和中低端商务人士为主要目标客源，以客房住宿为唯一或主要产品，价格低廉，性价比相对较高的酒店。其以客房产品为主要，产品有限，盈利渠道狭窄，因而成本的控制成为经济型酒店经营的关键环节。除却基本不可变动的经营需要的固定成本，人力成本相对而言具有更大的弹性空间，因而降低酒店一线职工的离职率，缩减人力成本，可成为经济型酒店盈利能力的一项重要保障。经济型酒店是以服务质量为竞争的行业。纵观各大经济型酒店品牌，无外乎标准的客房设计模式、完善的预定系统、固定的管理模式及统一的卫生指标，因而要想突出自身优势，必须针对服务行业的特点，以服务质量作为竞争标杆，从而到达双赢或是多赢。一线职工的高度流

13、失，不仅从职工经验技术程度还是磨合度来讲，都会导致服务质量的大打折扣。因而维稳一线职工，促进人员有序流动，实现企业人力资源优化配置，是经济型酒店获得竞争优势，得以健康发展的关键。由此可见，一线职工高流失率现象，已经制约了我国经济型酒店酒店的健康发展。为了保障酒店的盈利能力，保持和提升酒店的竞争优势，解决一线职工高流失率问题成为经济型酒店的当务之急。国内研究综述纵观国内学术研究，在本文论题方面已有不少学者做过类似的研究。中山大学汪纯孝教授的研究队伍最早使用结构方程模型对服务性企业（包括饭店业）职工工作满意感及流动问题来进行研究。研究者普遍认为，职工流动会对酒店产生消极的影响，而造成职工流动的因素

14、有宏观环境和微观企业管理因素。其中宏观环境因素主要体验在三方面：社会因素、企业因素、个人因素。战冬梅、战梦霞、黄璜2010通过对三大因素分析，提出应该从酒店人力资源管理因素着力入手，更新理念，加强管理，以促进酒店顺利发展。张锦平2014提出企业内部形成一种科学、合理的具有竞争性的薪酬制度、建立良好的企业文化、通过完善招聘、培训制度来防止人员流失等有效降低职工流失率的人力资源管理对策。杨云2014提出酒店管理者应采取优先招聘已婚职工、改革薪酬管理模式、完善晋升机制等措施降低职工离职率。微观企业管理因素主要为人力资源管理因素。熊一坚、李明宇2012研究了经济型酒店人力资源开发的内涵，分析了当前经济

15、型酒店人力资源开发存在的突出问题，进而提出完善“管理培训生”制度，加强储备人才梯队建设、帮助职工做好职业生涯规划、建立经济型酒店职工激励机制、科学职工薪酬结构等的人力资源开发的途径与对策。朱芬芳2014从马斯洛理论角度正确理解酒店职工的各种需求，建立良好的职业环境和职工保障机制，从而有效缓解酒店职工的职业倦怠，打造优秀稳定的酒店职工队伍和优良的酒店服务品质。职工工作满意度也是学者们研究的重要关注点。左剑、熊铭贵2009确定职工工作满意度为因变量，通过文献分析法选取了三大类影响因素，进而得出结论：工作本身对满意度的影响排在首位；领导行为对职工工作满意度影响一般；酒店管理措施和组织氛围、人际关系和

16、社会支持、工作回报、工作环境和条件的影响程度则和大多数国内外研究成果趋同，证明了在经济型酒店中这些因素同样重要。张锦宏、叶璐2011通过一定的理论具体分析职工满意度对酒店的意义和它的影响因素，并提出了建立科学合理的薪酬制度、丰富职工工作内容、改变领导风格、建立合理的升迁制度、在酒店内实施全面质量管理等相应的对策，以改善酒店与职工间的沟通、提升酒店绩效和顾客满意度。匡家庆2013基于满意度视角提出解决职工流失的相关措施：加强酒店文化建设、变“人情管理”为制度管理、加强酒店内部沟通管理、全面改善生活配套设施、建立合理的薪酬体系。张园2014提出现代酒店职工工作生活质量（QWL）的改善策略，为组织工

17、作效能的提高建立基础。唐健雄、涂馨2013通过通过对酒店从业人员进行问卷调查，运用因子分析、多元回归分析等方法研究了酒店领导者社会责任取向与职工工作满意度之间的关系。综上所述，近年来对于酒店一线职工高流失率问题的学术研究大多还局限在整个酒店业的研究，并未针对星级酒店、经济型酒店来进行细分。但是，经济型酒店在经营模式、目标人群和产品特点等诸多方面均与星级酒店存在很多不同之处。并且，经济型酒店对本领域人才的知识体系、专业素养等方面也与星级酒店差异巨大。所以在此方面国内还有很多研究和发展的空间。止匕外，近十年来海内外众多学者针对酒店职工流失的各种原因而提出的相关解决措施，大都直接引用或套用西方的管理

18、理论，未能根据中国的实际情况和当下酒店业的特殊情况进行有机地结合，没有形成一套符合中国人性格特征的酒店人力资源管理的模式，所以在此方面国内还有很多研究和发展的空间。因此，有必要进一步论述酒店职工的流失问题和提出相应的措施。研究方法1文献研究法。通过查阅与经济型酒店一线职工流失率相关联的各种文献、期刊等资料，对与主题相关的信息进行分析与归纳。总结这些文献资料，借助网络中各个官方网站，尽力寻找到较为可靠的资料。2经验总结法。通过对国内经济型酒店一线职工流失因素的分类总结，借此发现其中的共同处，为本文的研究提供参照基础。3调查法。主要用于对酒店在职职工和流失职工的访问调查，搜集与本课题研究的相关信息

19、和文献检索。4归纳法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。创新之处近年来对于酒店一线职工高流失率问题的学术研究大多还限于整个酒店业的研究，并未针对星级酒店、经济型酒店来进行细分。但是，经济型酒店在经营模式、目标人群和产品特点等诸多方面均与星级酒店存在很多不同之处。并且，经济型酒店对本领域人才的知识体系、专业素养等方面也与星级酒店差异巨大。止匕外，近十年来海内外众多学者针对酒店职工流失的各种原因而提出的相关解决措施，大都直接引用或套用西方的管理理论，未能根据中国的实际情况和当

20、下酒店业的特殊情况进行有机地结合，所以在这些方面国内还有很多研究和发展的空间。本文通过对影响经济型酒店一线职工高流失率的企业因素和非企业因素进行分析总结，进一步论述酒店职工的流失问题和提出相应的对策建议。.大学生异地就业概述概念界定经济型酒店经济型酒店是相对于传统的全服务酒店而言的一种酒店业态。根据经济型酒店的特点和中国的实际情况，经济型酒店的定义可以总结为：“以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉一般在300元人民币以下，环境舒适，服务标准，性价比高的现代酒店业态。”经济型酒店最早出现在上个世纪50年代的美国，如今在欧美国家已是相当成熟的酒店形式。中国经济型

21、酒店最初的发展始于1996年，上海锦江集团旗下的“锦江之星”作为中国第一个经济型酒店品牌问世。经过近20年时间的发展，已经诞生了包括锦江之星、如家、7天、汉庭等一大批快捷酒店品牌。作为大众旅游时代的产物，经济型酒店进一步细分了酒店市场，形成差异化竞争，具有可观的发展前景。据经济型酒店行业市场调查分析报告：2013年以来，高端星级酒店市场在消费市场缩水与经济型连锁酒店规模不断扩张的双重冲击下，业绩大幅下滑，而与之形成鲜明比照的是，经济型酒店呈现一片欣欣向荣景象。在2013年中国酒店集团规模排行榜前五强中，有4个是以经济型酒店为主体的酒店集团。经济型酒店是中国酒店业发展中的一个亮点，前途光明。一线

22、职工经济型酒店人力资源结构相对简单，以汉庭酒店为例，门店一般包括店长、值班经理、前台接待、客房主管、客房服务员、厨师、安保人员和工程人员等。其中，店长属于决策层、管理层；值班经理、客房主管属管理层、执行层；其余均为执行层，直接执行管理层指令，也就是一线职工。随着经济型酒店硬件设施设备的趋同，职工服务水平的竞争逐渐凸显，他们的服务质量直接影响到酒店的经营和形象。直白地来讲，一线职工就是直接产生效益或者说直接面客的职工，对酒店的第一印象也往往是一线职工带给顾客的。前台接待员良好的礼貌礼节、高效的办事效率，会带给客人宾至如归的感觉；客房服务员认真仔细的清洁卫生，能使客人放心入住；安保人员的尽职尽责，

23、给予客人安全和舒心。因此，一线职工是经济型酒店的中流砥柱。职工高流失率酒店业是劳动密集型行业，因而人力资源是其核心竞争力之一。根据企业界经验，职工流失率假设保持在15%左右（淘汰、辞退5%,辞职10%）比较适中。有关调查显示,企业领导者心目中可接受的职工流失率（流失率二期间流失人数/初期职工人数X100%）上限为16.5%,然而酒店行业平均流失率高于20%的，远远地超过了企业能够承受的范围。迈点旅游研究院调查统计结果显示，2013年酒店整体人员的流失率居高不下，仅有12%的酒店流失率保持在10%以下；24%的酒店流失率在11%-20%;26%的酒店流失率在21%-30%;20%的酒店在31%-

24、40%;流失率41%的酒店也高达18%。而汉庭酒店2014年度的基层职工平均流失率高达32%,远远高于酒店行业10%-15%的正常流失率。经济型酒店一线职工流失现状职工的流失对经济型酒店的影响可以分为两类：积极影响和消极影响。有序的职工流失，有助于优化企业人力资源。但是频繁的职工流失会制约酒店的发展，给酒店带来一定的负面影响。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查说明，20042007年饭店业职工流失率分别为25.64%、23.92%口24.2%,平均流失率高达24.59%。3而本人实习的汉庭广东北区2015年1-5月份各门店一线职工总人数为4

25、23人，期间职工流失人数156人,总流失率高达36.88%。其中第一季度职工流失率到达全年最高的42%,主要原因在于职工的“裸辞”，农历新年后，外出务工人员辞职返乡，或者在新年后不再返回酒店上班。在迈点旅游研究院发布的“2014春节后跳槽调查”中，85%的受访者表示有按时返岗，返岗率在八成以上，但仍有部分职工没能按时返岗，占15%0在没有按时返岗的这部分酒店人当中，明确表示打算跳槽的占39%o经济型酒店一线职工流失特点目前一线职工高度流失在经济型酒店属于普遍现象，通过比照分析后可以总结出其特点：（1）从学历方面来看一线职工的学历越高流失率越大。以汉庭酒店为例，拥有大专以上学历的职工仅占到一线职

26、工总人数的38%,本科学历仅占到7%,而这部分职工的流失率远远高于低学历者，并且学历越高其流失率越大。一方面是因为高学历职工跟比自己学历低的职工在基层部门做着相同的工作，拿着相同的薪水，心理上容易产生不平衡；另一方面则是由于部分高学历职工在就业心态上存在问题，不愿从基层做起，难以忍受基层服务工作的辛苦劳累，最终导致离职。2从年龄上一线职工流失越来越年轻化。调查发现，汉庭酒店基层职工的年龄主要分布于18至30岁，这个年龄段的职工刚踏入社会工作，阅历尚浅，性格相对冲动，具有不稳定性，也是寻找和确定工作目标的重要年龄段，因此也出现了易跳槽的特点。3从职业倾向看基层职工倾向于向其他行业发展。调查显示，

27、有64%的一线职工希望向其他行业发展，有25%的职工会选择根据环境的变化而变化，有8%的职工没想过这个问题，而希望在经济型酒店一直干下去的基层职工只占3%。这反映出大部分基层职工对酒店工作缺乏认同感和归属感，经济型酒店的工作不是他们最终的职业选择。.经济型酒店一线职工高流失率现状分析企业因素薪酬制度不尽人意职工薪酬制度不完善薪酬作为职工创造工作价值的直接回报，其重要性不言而喻。2013年我国行业薪酬排行显示，酒店行业在我国各大行业薪酬排行中列倒数第二，酒店行业薪酬远低于全国行业薪酬的平均水平。根据相关调查数据可以发现，2010年在酒店中工作的职工对自己工资水平满意度分别为11.75%的从业者对

28、目前工资水平表示基本满意，32.57%的职工对目前的工资不满意，57.68%的职工认为目前的工资水平一股。11经济型酒店一线职工大部分是处于18至30岁的年轻人，这个年龄段购买欲强烈，而现有的工资水平在高消费、高物价的一线大城市只能满足职工的基本生活需要，而对于人际交往、休闲娱乐等需求等基本都无法满足。另外经济型酒店为职工提供的福利也很少，以汉庭酒店为例，即使在春节这种传统节日，酒店也仅提供50元购物卡作为福利给职工，引发职工强烈不满，加剧了流失现象。可以说，较低薪酬是造成职工高流失率的最重要因素之一。工作强度大且工作环境恶劣经济型酒店的经营方式和产品特点，决定了其服务项目的有限性，它的利润压

29、缩空间主要来自于具有弹性的人力成本上，其中最大限度的减员是经济型酒店通常采用的方式。酒店的人员配备严重不足，因此正式职工需要经受更繁重的任务，在岗位设置上多是一人身兼多职、一人顶替多岗，用工比例远超国际水平。超负荷的工作量对酒店职工从身体上和心理上都会造成伤害，对酒店的经营活动也会产生一定的不利影响。合理用人机制的缺乏1人才招聘标准不高、把关不严由于酒店行业就业门槛低，人才缺口大，因而招聘过程中存在标准不高、把关不严等问题，经常会招聘到一些不具备酒店服务资质的人员，从而复杂化职工组成，具有较高的不稳定性。2人才培养不够重视经济型酒店普遍在培训上突出其“经济性”，一般只重视职工的使用而无视对酒店

30、职工的培养，在职工培训内容上，又普遍重业务技能的培训，轻视职工能力素质的培养，培训形式大都实行传帮带的师徒模式。但是相对于星级酒店而言，经济型酒店的组织管理结构更为简单，但却对职工的综合能力提出了更高的要求。9单一的培训模式职工难以从培训中学到东西，新职工只能靠自己在工作岗位上摸索学习，由于工作技能不够专业熟练，容易造成工作失误而导致上级的指责或处罚。这种情况会引发新职工对工作和酒店的不满而离职，更可能导致本身潜质优秀的职工因为初期对工作不熟练而丧失信心最终改行。职工职业生涯规划的缺失职业生涯规划是职工和所在的酒店相结合，在对职工职业生涯的主客观条件分析研究的基础上，结合多个方面进行综合分析与

31、权衡，并根据职工的职业目标，帮助确定其最正确的职业奋斗目标，并为实现这一目标而应选择的具体途径。据调查，许多经济型酒店宁愿高薪诱使其他经济型酒店管理者和职工跳槽，而忽略自身现有人力资源的开发、培养和使用，这种情况不仅会造成自身酒店人力资源成本增加，长此以往，经济型酒店之间这种人力资源的恶性竞争，会使其经营成本普遍增加。从经济型酒店的长期发展来说，需要对管理型人才、专业技术人才以及基层职工进行职业生涯规划以留住人才。然而被外来跳槽职工堵住上开通道的本店职工则认为经济型酒店不尊重其工作，不重视其才能，更不尊重其独立人格，也纷纷跳槽而去。被很多经济型酒店忽略的是职工的职业生涯规划，导致职工对于奋斗目

32、标不明确，对本职工作无积极性，甚至于消极懈怠。酒店业在传统观念上也多被认定为是吃“吃青春饭”，这就为一线职工带来紧迫感。倘假设一直处于一线位置，无所晋升，会使得职工“看不到出头之日”，进而另谋他路。职工激励机制的不完善目前，经济型酒店在管理过程中缺乏对职工的激励。在实际工作中，基层职工很少能够得到领导者的关注和鼓励，甚至于很少正面接触。造成这种问题产生的原因有两方面：一是经济型酒店的管理者其本身的管理理论知识储备不够；二是领导者在管理中缺乏领导艺术，不懂得如何对下属职工进行激励。另外，经济型酒店酒店现行的职工激励措施相对较少，以汉庭为例，主要有优秀职工评比、目标完成奖励。但是优秀职工的评比缺乏

33、公平性，并不是按照职工的工作表现进行评比，变成了一种酒店对入职时间较长的职工的奖励，失去了公平性，引而不具备应有的激励作用；而目标完成的奖励，因目标过大往往很难完成，甚至于，职工如果完不成领导规定的预期目标，还被要求“乐捐”罚款，更加造成职工的不满。酒店人性管理缺失酒店行业由于受自身行业特点所决定，服务工作量比较繁重，另外当职工受到客人不公平对待时，汉庭酒店的管理者对职工的理解和关心不够。这些问题造成基层职工感到工作压力过大，最终选择离开酒店。调查显示汉庭酒店有高达89%的基层职工对酒店工作环境感到不满意，原因主要有工作强度大、工作时间长、工作时间不稳定、曾受到客人的不公平对待等方面。同时由于

34、经济型酒店中的人文环境较差，酒店自身管理存在一定的缺陷，使得部分管理者由于自身的素质较为低下，对一线职工缺乏起码的尊重和信任，对职工实行强硬管理；并且，在酒店的内部，人际关系十分复杂，职工之间缺乏必要的合作与互信精神，这样都会导致职工满意度的降低，致使职工流失。汉庭酒店目前除了每周二工作例会，职工与上级没有其他的交流时机，职工的意见和建议难以向上级反馈，这让职工感到自身不受重视，挫伤其工作积极性。这些上下级之间沟通交流的问题，容易造成上下级之间关系紧张，降低职工工作积极性，引起职工的不满情绪进而流失，这是职工流失的一个重要原因。非企业因素社会因素1服务业职业声望低。从传统的社会价值观看来，大部

35、分人倾向于酒店职业是社会地位较低的职业之一，认为酒店业的基层工作是伺候他人的工作，没有地位，没有尊严，是低人一等的，在酒店中工作的人一般很难得到社会公众的积极认可，这些社会偏见对部分职工影响很大，因而酒店从业人员也很少将酒店作为一项事业来经营，大多数人只是把酒店工作作为谋生手段之一，所以，在相同的工资条件之下，职工更偏爱去其他类型的企业上班。酒店中工作的大学生，认为读了很多年的书，不甘心一直当服务员，所以一旦有时机，他们首先想到的就是跳槽。2服务行业面客压力大。酒店属于服务性行业,面客压力大。酒店职工每天需要面对众多来自不同地域的客人，客人的素质也大不相同，一旦服务稍有欠缺或是其他原因便可能引

36、来客人的斥责，目前已经有不少职工是因为承受不了面客的压力而选择流失。酒店职工工作压力主要来源于三方面：内部上司的压力，不科学、不民主的管理体制，一定程度上导致职工过重的心理压力。工作内容的压力，采用两班倒工作时间的酒店，最大限度地利用职工的工作时间，但同时也使职工倍感劳累。外部顾客的压力，可能在具体的工作中，会遇到顾客无理取闹，与顾客相处关系不融洽的现象，这些都会导致职工压力增大。除此之外，酒店内部实行的职工之间相互竞争以及绩效工资的机制，也会导致职工压力倍增。个人因素1性别年龄因素。酒店中工作的职工大部分是年轻人，思维比较活跃，大部分不安于现状，对自身定位不是十分明确，留神中理想与现实工作相

37、差太大时就会产生跳槽心理。一般年轻职工认为高星级酒店发展空间更大，福利待遇相对较好，所以一旦遇到合适的时机，他们理所当然地会跳槽到高星级酒店。酒店业70%以上职工的年龄层处于1840岁之间，不具稳定性。研究发现，男性职工的岗位级别差异对其流失行为影响不太显著，而女性职工的岗位级别差异对其流失行为有显著的正向影响。可见，洒店业高职位级别的女性职工比低职位级别的女性职工流失的可能性更大，揭示出我国酒店业女性职工在职业发展的过程中，岗位级别越高，晋升受到的阻力越大，流失的概率越高。2就业观念转变。部分职工片面认为酒店工作行业进入门槛低，专业技术性不强，职业发展前景并不是那么良好，为了追求更好的发展，

38、他们往往会选择离开酒店。酒店从社会上招聘的新职工，如刚出校门的大学生，他们大部分都希望能有一个供自己发展、展示才能的公平舞台，当新人对酒店的环境了解之后，因为与自己理想不符，可能会对酒店行业产生一定的失望之情。比方他们也许会发现酒店的管理岗位暂时没有空缺，同时酒店内部的环境使得他们提升的空间不大，因此他们宁愿选择跳槽。在劳动力市场上我们明显可以看到，大部分有工作经验的求职者都愿意接受更加体面、轻松的岗位，对于酒店的基层服务岗位时常是无人问津。另外，从学校招聘的情况来看，多数的学生对服务性行业也基本不感兴趣。.经济型酒店一线职工高流失率问题解决对策分析建立科学合理的薪酬制度，提高显性工资薪酬是影

39、响酒店职工流失的重要因素。酒店管理者应该改变酒店的薪酬策略，要通过提升自身经营管理能力来改善酒店经营状况，最终提高酒店经营利润，而不应该通过削减职工的薪酬来压缩酒店经营成本。这样做只会造成恶性循环，影响到酒店的健康良性发展。酒店业虽然工资比其他行业低，但是却免费提供工作餐、住宿不住宿的职工酒店通常提供交通补贴、工作服等福利给职工，而这些福利往往被职工所无视。因此,酒店要在薪酬管理方面进行一些改革，将部分福利货币化，增加到职工的月工资中；将目前基于岗位价值的薪酬体系，改变为基于职工价值创造的薪酬体系，使薪酬体系与职工的绩效、能力挂钩，从而留住优秀职工。另外，汉庭酒店要为基层职工提供更多的福利，如

40、定期安排职工团体旅游，为职工提供健康检查、住宿补贴、交通补贴等。福利待遇可以帮助职工解决个人困难，是吸引人才的有效手段，能够平衡酒店职工心理，可以调剂职工对酒店的情感。经济型酒店职工薪酬结构应设计得更为科学合理薪酬水平的高低不仅表达在物质层面上，而且也成为衡量个人能力及价值大小的重要指标，并在很大程度上决定了经济型酒店对职工吸引力的大小。因此，经济型酒店不仅要给予职工充分的发展空间，还要制定科学合理的薪酬结构来吸引优秀职工的加入。经济型酒店应将职工薪酬结构设计得更为科学合理，真正实现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”。合理的薪酬体系必须要和精神奖励结合起来，这样才能全方位的提高职工的满意

41、度，减少职工流失。合理分工基于经济型酒店的经营方式和产品特点，加大人力成本，一线职工雇员数应在合理范围内，减少一人身兼多职、一人顶替多岗的超负荷状态。完善用人制度的制定与执行科学组织招聘，严格执行招聘审核制度目前经济型酒店扩张迅速，汉庭酒店也制定出了“万家灯火”计划，因而在人力资源方面极为紧缺，导致出现招聘的不合理现象。招聘方面：优先招聘已婚职工本文研究结果显示，婚姻状况对职工的流失行为有显著的影响，未婚职工的流失行为发生比是已婚职工的1.620倍，未婚男性职工的流失行为发生比是已婚男性职工的2.014倍。为此,酒店业在招聘新职工时，应优先招聘已婚人员。完善培训制度，培训方式多元化目前，经济型

42、酒店业的优秀人才是非常稀缺的，大部分星级酒店所培养出的人才都非常适应星级酒店发展经营的环境，却很少能适应经济型酒店对人才“一专多能”的要求。经济型酒店应将重点放在培训这一环节上，要建立起一套科学的培训体系，改变单一的培训方式，运用各种不同的培训方式提高培训效果；要让职工在培训中真正有所收获。要特别是对于新入职职工，酒店应该延长其入职培训时间，重点加强岗位技能培训，新职工培训考核合格才能进入岗位正式工作，防止新职工因不能适应岗位工作而对工作失去信心，最终导致流失的现象。另外，酒店还应该加强职工思想观念方面的培训，纠正部分职工思想中“酒店是吃青春饭”、“在酒店工作低人一等”的错误观念，引导更多的职

43、工选择酒店工作作为终身职业，从而减少职工的流失现象。提升职工职业愿景被很多经济型酒店忽略的是，应该认真地做好经济型酒店职工的职业生涯规划。首先，经济型酒店在对职工进行职业生涯规划过程中，除了参考职工工作业绩以外，还应综合考虑职工的思想意识和职业道德。其次，酒店针对不同年龄段、不同岗位、不同性格的职工应该采用不同的职业生涯规划对策。建议应该建立科学合理的晋升制度，要以职工的工作表现、工作能力、工作绩效作为晋升标准，为职工提供一个公平的竞争平台，使得能者上，平者让，庸者下。让职工通过自己的努力可以在酒店中拥有自身发展的空间，个人的价值能够得到表达，提升职工在酒店中的发展时机，有效提高职工的工作满意

44、度，从而减少职工的流失。职业发展方面：给女性职工提供更多发展时机男女平等是我国促进社会发展的一项基本国策。打破酒店内部各岗位的性别隔离，使女性职工可以加入到目前由男性主导的工程部、保安部等岗位。另外，社会和企业还要积极创造良好的文化氛围与政策环境，减轻女性在家庭生活中的家务负担，使女性有更多时间和精力投入到工作中。完善职工激励制度工作回报能显著影响到经济型酒店职工工作满意度。酒店可采用以下思路设计合理的薪酬激励体系：根据职工不同的婚姻状况等情况，实施多元的物质激励，主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段、股权激励手段等几种表现方式。实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等。经济性报酬与非

45、经济性报酬相结合，终身雇佣承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件免费午餐等也是激励的重要方面。增强酒店职工的工作荣誉感。人际关系和社会支持能显著影响到经济型酒店职工工作满意感。许多经济型酒店的年轻职工认为自己的工作社会地位不高，是侍候别人的工作，从而选择更换职业，这要求酒店努力提高职工的工作荣誉感。酒店可以通过构建有效的激励机制来到达真正激励职工的作用。首先，酒店可以建立企业参与性激励机制，所谓企业参与性，即每一位在职职工都有权利、有义务关注企业在经营管理、发展上的情况，提出意见并亲身参与到企业的管理上。酒店的管理层应该适当放权，鼓励基层职工参与企业的经营管理，增强职工对酒店的认同感，发挥职工工

46、作的积极性。其次，酒店可以建立荣誉型激励机制，利用荣誉激励机制确实立来满足职工对于自我的精神追求。如给予职工职位荣誉称号和头衔、每周评选优秀职工等。最后，酒店可以建立欣赏激励机制，管理者可以通过公开对职工的成绩表示认可和赞赏，增强职工对工作的认同感，树立起工作自信心和自豪感。通过以上措施可以激发职工的积极性，提高其工作满意度，从而减少职工流失。建立科学、合理文化制度加强企业文化建设建立科学、合理文化制度职工的满意度会在工作中受到酒店文化的影响，当今酒店的发展和壮大离不开文化的熏陶。以建设优秀的企业文化为重点，会极大地提升职工对所在酒店的满意度，从而降低其流失的可能性。在建设和提升酒店企业文化的

47、过程中，需要结合自身的实际特征，以培养企业精神为重点，将科学先进的管理理念和文化精神通过科学的管理方式，让大部分企业职工认同，提高酒店职工对企业的忠诚度及满意度，降低职工的流失率。组织文化建设方面：丰富职工的业余生活为了降低未婚职工的流失率，必须丰富职工的业余生活。多组织职工之间的互动活动，如联谊、体育比赛、团队培训等，这既有利于增强未婚职工对酒店组织的凝聚力和归属感，又能表达酒店对职工的关心。止匕外，完善晋升机制，给有才能的年轻人更多的晋升时机，使他们认识到努力工作将能得到领导和同事的认可，从而提高他们留在酒店工作的意愿。实行人性化管理一般而言，成熟企业的职工流失率较低，与这些企业科学、标准

48、的管理制度有必然的关系。酒店应致力于建立畅通的上下级沟通机制，只有充分的沟通才能互相理解。首先，酒店管理层要主动向职工敞开沟通之门，让职工知道上级领导是愿意听取他们的意见的，是重视他们的。除了工作例会，管理者还可以通过定期举行茶话会、与职工一起进餐等方式增加与职工沟通的时机。其次，对职工的建议和意见要虚心听取，不要为了显示自己的权威而一味地否决职工的建议，适当的肯定能增强职工的积极性，使其更热情地投入工作。最后，要了解职工的心声，理解和体谅他们的工作压力，积极想法设法解决他们在工作和生活中遇到的问题。上下级沟通的顺畅能激发职工工作热情，增强职工对酒店的归属感，从而在一定程度上降低职工的流失率。

49、酒店应全面改善生活配套设施，提高职工生活品质。需要给职工创造良好的条件，提供更加高效、安全、可靠的设施设备。生活环境的好坏关系到职工个人素养的培养和生活品质的提高，进而间接影响到职工工作效率与工作情绪，进一步对职工的工作满意度产生影响。所以，良好的工作环境，对职工高效完成工作，具有重要的推动作用。团队建设团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是组织获得成功的切实保障；而有意识地在组织中开发有效工作小组，就是团队建设。团队能有效地将企业的经营发展战略分解为各个具体的、可衡量的分目标，并通过团队来达成；而团队所提倡和形成的合作、平等、民主的气氛，有利于职工积极参与企业的生产经营与管理、有利于职工创新精神的培养和发