某企业销售人员薪酬体系的研究

1、某企业销售人员薪酬体系的研究 毕业论文(设计)任务书题 目: 某企业销售人员薪酬体系的研究一、主要任务与目标: 作为一种基本的激励手段,薪酬制度应与企业战略相匹配,才能保证经营目标顺利实现。销售人员对物质奖励的反映比其他员工更为强烈,建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多企业的当务之急。 本课题的主要任务是:运用所学薪酬管理的知识,通过对国内外企业销售人员薪酬体系设计研究资料的收集,结合某企业实际,查找出原销售薪酬制度存在的问题并制定了一套适合本企业发展的销售薪酬制度。 本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用薪酬管理的有关知识对该企业销售人员的薪酬体系进行研究

2、、分析,在其基础上进行完善并拟定出一套更科学的销售薪酬体系,对销售薪酬体系设计方法有较深入的研究和认识。二、主要内容与基本要求:(一)主要内容 1、国内外对企业销售人员薪酬体系研究情况:薪酬的定义和构成,薪酬设计的理论基础,薪酬激励的含义与内容,我国销售人员薪酬体系设计的现状,薪酬体系效果的研究。 2、某企业销售人员薪酬体系现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况分析,企业销售人员现行薪酬体系设计情况,企业现行销售人员薪酬体系存在的主要问题,现行薪酬体系对销售人员的激励效果。 3、提出完善某企业销售人员薪酬体系的基本对策:企业销售人员薪酬体系现状分析,企业销售人员薪酬体系设计概述,完善企

3、业销售人员薪酬体系方案,企业销售人员薪酬方案的实施,新方案的反馈分析。(二)基本要求 1、进行关于销售人员有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21 完成毕业论文选题 2010.

4、11.22?2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21?2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12?2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文2011.05.04?2011.05.18 毕业论文定稿推荐参考文献:1 姚先国、方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述J.浙江大学学报(人文社会科学版),2005(03):P74-81.2 李宴野.销售薪酬管理J.江苏商论,2003(01):P297-298.3 刘卉.薪酬管理浅谈J.科技情报开发与经济,200612:P16-19.4 王伟琴.中小企业销售人员薪酬设计J.中国人力资

5、源开发,2004(05):P104-110.P1535 张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究J.商场现代化,2008(12):P321-322.6 雷军乐、樊延华.发挥薪酬激励的作用J.经营与管理2006年(12):P44-P45.7 王长春.薪酬调整中的经验曲线效应J.中国人力资源开发,2003(02):P8-13.8 钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用J. 改革与战略,2008(03):P31-33,P19.9 Cloutier,George.To Improve Performance,Revise Your Pay StructureJ BusinessWeek Onl

6、ine;200905,P1210 Highhouse Scoot, Brooks-Laber Margaret E, Lin Lilly, Spitzmueller,Christiane. What Make a Salary Seem Reasonable? Frequency Context Effects On Starting-Salary Expectations. Journal of Occupational & Organizational Psychology, Volume 67, 20031: P69. 毕业论文(设计)文献综述题 目: 某企业销售人员薪酬体系的研究一、前

7、言部分 当今时代是一个充满机遇和挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。人力资源问题已经得到了全社会的高度重视,并已充分认识到:在建立和保持竞争的过程中,人力资源是关键。然而,如何获得人才、留住人才、用好人才,却是全社会公认的难题,而其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励,怎样用好薪酬这把双刃剑。 由于薪酬与员工的切身利益息息相关,薪酬体系设计的合理与否,会给企业的运行与发展带来直接的影响,一个适当的、有竞争力的薪酬体系,有助于企业吸引和留住人才、激励员工、提高员工和企业的整体绩效,对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。在现代企业管理中,薪酬己不再是单一的工资

8、和纯粹货币形式的报酬,而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理,可以增强员工对企业的信任感和归属感,能吸引、留住和激励人才;否则,会影响员工积极性的发挥,给企业带来危机。薪酬成为企业引人、用人、留人的最重要的手段之一,正因为薪酬如此重要,引发了无数人对它的研究。因此,企业通过设计科学适用的薪酬体系,来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要,这也是现代企业人力资源管理工作最重要的一部分。本篇综述主要探讨的是现有文献内容的企业薪酬体系设计问题,主要围绕薪酬体系的研究现状,薪酬体系的理论模式以及薪酬体系存在的问题展开。二、主题部分(一)国外研究状况 1、薪酬是

9、简单。雇员补偿工资。一个企业有许多员工,如何做好工资分配,是许多企业管理者头痛的问题之一。知道一点点,因为人们了解金融,商业的发展离不开工人的团结,而薪酬是为雇员的定位标准的能力。因此,公司非常重视员工的薪酬状况。销售是创造,沟通和值发送给客户,和客户关系管理,使组织获益的利益相关者的组织功能和程序。出售的商品介绍给提供的利益,以满足客户的特定需求的过程。货物,其中当然包括与有形无形商品和服务,以满足特定客户需要的是愿望是满足客户的特定或客户特定的问题得到解决。为了满足客户,只能依靠特殊利益的商品的具体需要。因此,销售人员工资是企业发展的重要问题之一。对于销售人员为你的行动,确定你的表现和你的

10、表现将需要找到客户,其中包括您销售的项目,你的态度,你的知识水平,确定你的工资。如何发展销售人员的薪酬是一个重要的问题,因为销售人员有一个重要的利益的立场,而销售人员是企业与客户之间的联系,因此,是一个企业销售的重要阵地职位。顾问式销售是一个销售顾问,销售客户的唯一途径获得销售成功。军售问题上的工作人员,我认为它应该是发展:奖励的10%以上的月薪;二等奖,必须逐步改善,应该是让员工觉得宣传后,成立时间:个人收入/个人的投入其他收入/其他投入。具体工作人员的工资,你需要计划整个企业,因为规模企业职工总数的工作,业务,是工资,福利,甚至是企业业务结构可能会影响雇员的薪水。因此,我只是建议。美大卫?

11、J.西克海利,2008 2、我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽,而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件,使人们想要采取企业所需要的行为,因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法,也不是物品和公告。(美托马斯?B. 威尔逊,2004)(二)国内研究状况 1、模式研究 薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略,缺乏战略指引的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。薪酬设计要做到公平合理,不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“赏罚不明,奖惩不公”的兵家大忌,势必影响士气,内乱军心。 (1)基于岗位的薪酬模式,主要依据岗

12、位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高,其工资也高,反之亦然。通俗地讲就是:在什么岗,拿什么钱。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下,员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此,其导向的行为是:遵从等级秩序和严格的规章制度,千方百计获得晋升机会,注重人际网络关系的建设,为获得职位晋升采取政治性行为。 (钟丽华,2008) (2)基于绩效的薪酬模式,基于岗位的薪酬模式假设,静态岗位职责的履行必然会带来好的结果,在环境不确定性极大、变革成为常规的今天,这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标,挑战过去,只是正确地做事已经不能满足

13、竞争的需要,企业更强调做正确的事,要结果,而不是过程。因此,主要按绩效付酬就成必然选择,其依据可以是企业整体的绩效,部门的整体绩效,也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据,要看岗位的性质。总起来说,要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接,员工会围绕着绩效目标开展工作,为实现目标会竭尽全能,力求创新,“有效是员工行为的准则,而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上,绩效付酬降低了管理成本,提高了产出。 (孙健敏,周文霞,2004) (3)基于技能的薪酬模式,技能导向的工资制的依据很明确,就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设:技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员

14、工提高做工作的技术和能力水平,在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作,而不是过度的竞争。(聂彩仁,2009) (4)基于市场的薪酬模式,基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供需平衡原理,具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联,防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。不过,能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间,这种模式受到前提假设的严重限定,再则,过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力,不利于内部公平,其不足之处也显而易见。(傅永泉,2008) (5)基于年功的薪酬模式,在基于

15、年功的薪酬模式下,员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩,虽然强调技能的作用,但在评定技能等级时,实际上也是论资排辈。年功工资的假设是服务年限长导致工作经验多,工作经验多,业绩自然会高;老员工对企业有贡献,应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚,强化员工对企业的归属感,导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下,如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新,企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境比较稳定,否则很难成功地实施年功工资。(陈小华,2009) 2、存在的问题研究 (1)薪酬管理是企业管理的热点话题。

16、以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素,相对而言,忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变,薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究,以往的研究存在四个问题:第一,以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。第二,薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。第三,国内不少企业在学习美国的薪酬体系,到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状,这是值得深入研究的课题。第四,以往研究在分析薪酬体系的效果时,忽略了或没有控制其他激励因素。(姚先国、方阳春,2005) (2)现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题,如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公

17、开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍,难以达到预期的激励效果,对于民营企业吸引外来人才,留住优秀人才,激励有用人才,提高组织效率,在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。(崔立权,2008) (3)多数民营中小企业管理水平较低,薪酬管理普遍存在以下问题:企业薪酬战略缺失;薪酬管理理念落后;薪酬结构失衡;职位价值没有衡量化,薪酬的内部公平性不足;薪酬调整依据缺乏,薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为;对金钱之外的其他激励手段关注不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”( 张桂清,2008) (4)民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究,导致工龄工资计算标

18、准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化,工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题:认识不到位,制度随大流;工龄工资直线型增长,附带条件不合理;工龄划分忽视员工历史工龄;没有根据员工的劳动贡献进行分配;工龄工资标准低,难形成吸引力。(傅永泉,2008) (5)我国薪酬管理存在两大问题。首先是平均主义倾向严重,主要体现在企业经营者收入普遍存在平均主义倾向,企业员工之间薪酬水平平均,企业经营管理者激励与约束机制不健全等方面。其次是福利设计缺乏弹性,我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家

19、开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。(李晶琦、王晓雨,2008) (6)中小企业薪酬管理存在的主要问题首先是薪酬体系不规范,弹性较差,很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定。员工之间的工资差距较小,员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减。其次是薪酬方案失去应有的激励作用,国内很多中小型企业不注重及时调整和优化工资体系,薪酬系统一旦确立后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。最后是忽视薪酬信息沟通环节,现在,很

20、多企业都采用薪酬保密制,使员工很难判断在报酬和绩效之间是否存在着联系。同时,信任问题也同样存在。(陈蕾,2008)三发展趋势研究 (1)从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化 (2)“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变 (3)“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变 (4)“以岗位为基础”向“以人为基础”转变 (5)“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变 企业在福利方面的投入在总的薪酬中所占的比例通常是比较高的,但这一部分的支出往往被员工所忽视,所起的激励作用也很小。而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异,具有个性化。为了解决这一问题,最常用的方法是让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组

21、合。(王红岩,2008) 薪酬信息日益得到重视,薪酬信息包括外部信息和内部信息两部分。内部信息主要是指员工满意度调。查和员工合理化建议,作用是为制定或改善现有的薪酬体系打下基础。外部信息主要是通过薪酬调查获得的,作用是能够使企业在制定和调整薪酬方案时保证一定的外部竞争力。(廖江群、王垒,2008) 薪酬制度的逐步透明化,从美国企业的实践经验来看,许多企业已经清醒地认识到保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣,他们抛弃了原来那种多层次、多标准的薪酬机制,逐步建立起一种更具全局性、激励性及透明性的薪酬模式。(孙健敏,周文霞,2004) 传统观念上的企业和员工关系是由企业提供固定的岗位,而员工受

22、雇于企业,为企业提供长期工作服务。随着现代经济的发展,很多企业需要在特定时期内雇用某些临时人员,也有越来越多的员工乐意做一个“自由职业者”。这种新的工作方式的出现势必要求企业对其传统的薪酬体系做出相应调整。(钟丽华,2008) 员工对于薪酬、福利以及个人发展机会的需求是随着外界环境的变化而变化的。因此,企业应根据员工需求的变化适当调整其原有的薪酬体系,为员工提供更多的便利。(田会娟、刘泽仁,2006) 随着人才市场上供需关系的变化,各种类型人才的市场价格即薪酬也会随之不断变化。因此,人才市场各个部分之间的供求关系不同,相应的报酬水平?也不同,所采取的薪酬措施也就不同。(张红旗,2008) 对企

23、业的薪酬体系提出动态调整要求的内部因素主要反映在企业的生命周期上。在企业的起步阶段,企业的薪酬体系一般是由总裁决定的,以员工需求为参考,其类型多为随机性的薪酬体系;当公司规模越来越大,薪酬体系逐步向以岗位为基础的定性薪酬转变;随着公司业务进一步成熟,在市场上具有相当高的竞争力时,对员工的激励成为进一步发展的关键,薪酬体系中以人为基础的程度再次上升。(安世民、王芳,2008)三、总结部分 综上所述,从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看,薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注,而是关注如

24、何正确的使用薪酬的激励作用,因为即使薪酬绝对金额相等,支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔,保持激励的及时性,增强激励的效果。 目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多,但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少,因此,在写作本论文的时候,笔者将在参考大类的文献基础上,结合某企业原有的薪酬制度,来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。四、参考文献1 美大卫?J.西克海利. 销售团队的薪酬设计M.北京电子工业出版社,2008.2 美托马斯?B.威尔逊.以薪酬战略撬动企业革命M.中国社会科学出版社,第1版,

25、2004.3 赵纳,姜增国.一种新的激励形式?人脉激励J.商场现代化,2009(2):P297-298.4 文跃然,张兰. 全面薪酬的新实践?认可奖励计划J.企业管理,20093:P16-19.5 聂彩仁.浅谈负激励在在企业管理中的执行策略J.技术与市场,2009(2):P41-42.6 张晓霞,聂红忠.精神激励是企业持续发展的动力J.金融经济,2009(2):P178-179.7 中国企业经营者激励约束机制及有关政策研究课题组. 关于在我国建立企业经营者股票期权激励激励制度的看法和建议J.管理世界,2002(7):P104-110. P1538 陈小华.全面激励模型-让员工自己激励自己J.人

26、力资源,2009(2):P10-13.9 姚先国,方阳春. 企业薪酬体系的效果研究综述J.浙江大学学报(人文社会科学版),2005(3):P74-81.10 崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策J.辽宁经济,2008(10):P57.11 张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究J.商场现代化,2008(12):P321-322.12 傅永泉.浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用J.经济师,2008(9):P221-222.13 李晶琦,王晓雨.浅谈现代薪酬管理J.时代经贸,2008(10):P248,P250.14 陈蕾.论我国中小企业的薪酬管理J.技术与市场,2008(5):P1

27、02-103.15 雷军乐,樊延华. 发挥薪酬激励的作用J.经营与管理2006年(12):P44-P45.16 乔祺.薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑J.城市开发,2008(17):P48-49.17 刘宏.宽带薪酬的两面性分析J.现代商业,2009(03):P78.18 王红岩.改进企业薪酬激励机制的思考J.现代商业,2008(21):P56-57.19 廖江群,王垒. 物质主义价值观,金钱态度与薪酬满意度度的关系研究J.应用心理学,2008(1):P8-13.20 孙健敏,周文霞.管理中的激励M.企业管理出版社,第1版,2004.21 钟丽华. 弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用J. 改革

28、与战略,2008(3):P31-33,P19.22 田会娟,刘泽仁.计点法在薪酬管理中的应用研究J.西华大学学报,2006(2):P48-49.23 张红旗.浅析企业薪酬管理新模式-岗位激励J.科技信息,2008(20):P483.24 安世民,王芳.标杆管理-提升中小企业薪酬竞争力的最佳途径J.江苏商论,2008(9):P108-110.毕业论文(设计)开题报告题 目: 某企业销售人员薪酬体系的研究 一、选题的背景、意义 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说,每个企业对人力资源加以高度的重视,注意到人才是保持企业竞争优势

29、的最大的和最关键的资源。尤其是销售人才,是直接对企业利润有重大的影响。而如何获得企业销售人才、留住销售人才、用好销售人才,是所有企业公认的难题,其中最为复杂和困难的就是怎样做好销售人员的激励,怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的观念看来,薪酬是一种人力成本的支出,但在今天,薪酬已成为企业的人力资本投资。对销售人员而言,通过工作获得薪酬就是其获得相对满足的过程,他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬,而且是一种包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等全面需要,而这些往往受到来自企业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面因素的制约。二、相关研究的最新成果及

30、动态 (一)国外研究状况 1、薪酬是简单。雇员补偿工资。一个企业有许多员工,如何做好工资分配,是许多企业管理者头痛的问题之一。知道一点点,因为人们了解金融,商业的发展离不开工人的团结,而薪酬是为雇员的定位标准的能力。因此,公司非常重视员工的薪酬状况。销售是创造,沟通和值发送给客户,和客户关系管理,使组织获益的利益相关者的组织功能和程序。出售的商品介绍给提供的利益,以满足客户的特定需求的过程。货物,其中当然包括与有形无形商品和服务,以满足特定客户需要的是愿望是满足客户的特定或客户特定的问题得到解决。为了满足客户,只能依靠特殊利益的商品的具体需要。因此,销售人员工资是企业发展的重要问题之一。对于销

31、售人员为你的行动,确定你的表现和你的表现将需要找到客户,其中包括您销售的项目,你的态度,你的知识水平,确定你的工资。如何发展销售人员的薪酬是一个重要的问题,因为销售人员有一个重要的利益的立场,而销售人员是企业与客户之间的联系,因此,是一个企业销售的重要阵地职位。顾问式销售是一个销售顾问,销售客户的唯一途径获得销售成功。军售问题上的工作人员,我认为它应该是发展:奖励的10%以上的月薪;二等奖,必须逐步改善,应该是让员工觉得宣传后,成立时间:个人收入/个人的投入其他收入/其他投入。具体工作人员的工资,你需要计划整个企业,因为规模企业职工总数的工作,业务,是工资,福利,甚至是企业业务结构可能会影响雇

32、员的薪水。因此,我只是建议。美大卫?J.西克海利,2008 2、我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽,而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件,使人们想要采取企业所需要的行为,因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法,也不是物品和公告。(美托马斯?B. 威尔逊,2004) (二)国内研究状况 1、模式研究 薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略,缺乏战略指引的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥,对企业的发展将起到阻碍作用。薪酬设计要做到公平合理,不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“赏罚不明,奖惩不公”的兵家大忌,势必影响士气,内乱军心。

33、 (1)基于岗位的薪酬模式,主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高,其工资也高,反之亦然。通俗地讲就是:在什么岗,拿什么钱。军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下,员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此,其导向的行为是:遵从等级秩序和严格的规章制度,千方百计获得晋升机会,注重人际网络关系的建设,为获得职位晋升采取政治性行为。 (钟丽华,2008) (2)基于绩效的薪酬模式,基于岗位的薪酬模式假设,静态岗位职责的履行必然会带来好的结果,在环境不确定性极大、变革成为常规的今天,这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标

34、,挑战过去,只是正确地做事已经不能满足竞争的需要,企业更强调做正确的事,要结果,而不是过程。因此,主要按绩效付酬就成必然选择,其依据可以是企业整体的绩效,部门的整体绩效,也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据,要看岗位的性质。总起来说,要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接,员工会围绕着绩效目标开展工作,为实现目标会竭尽全能,力求创新,“有效是员工行为的准则,而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上,绩效付酬降低了管理成本,提高了产出。 (孙健敏,周文霞,2004) (3)基于技能的薪酬模式,技能导向的工资制的依据很明确,就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设:

35、技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平,在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作,而不是过度的竞争。(聂彩仁,2009) (4)基于市场的薪酬模式,基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供需平衡原理,具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联,防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。不过,能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间,这种模式受到前提假设的严重限定,再则,过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力,不利于内部公平,其不足之处也显而易见。(傅永泉,200

36、8) (5)基于年功的薪酬模式,在基于年功的薪酬模式下,员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩,虽然强调技能的作用,但在评定技能等级时,实际上也是论资排辈。年功工资的假设是服务年限长导致工作经验多,工作经验多,业绩自然会高;老员工对企业有贡献,应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚,强化员工对企业的归属感,导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下,如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新,企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境比较稳定,否则很难成功地实施年功工资。(陈小华,2009) 2、存在的问题研究

37、 (1)薪酬管理是企业管理的热点话题。以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素,相对而言,忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变,薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究,以往的研究存在四个问题:第一,以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。第二,薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。第三,国内不少企业在学习美国的薪酬体系,到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状,这是值得深入研究的课题。第四,以往研究在分析薪酬体系的效果时,忽略了或没有控制其他激励因素。(姚先国、方阳春,2005) (2)现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题,

38、如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍,难以达到预期的激励效果,对于民营企业吸引外来人才,留住优秀人才,激励有用人才,提高组织效率,在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。(崔立权,2008) (3)多数民营中小企业管理水平较低,薪酬管理普遍存在以下问题:企业薪酬战略缺失;薪酬管理理念落后;薪酬结构失衡;职位价值没有衡量化,薪酬的内部公平性不足;薪酬调整依据缺乏,薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为;对金钱之外的其他激励手段关注不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”( 张桂清,2008) (4)民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政

39、策进行科学合理研究,导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化,工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题:认识不到位,制度随大流;工龄工资直线型增长,附带条件不合理;工龄划分忽视员工历史工龄;没有根据员工的劳动贡献进行分配;工龄工资标准低,难形成吸引力。(傅永泉,2008) (5)我国薪酬管理存在两大问题。首先是平均主义倾向严重,主要体现在企业经营者收入普遍存在平均主义倾向,企业员工之间薪酬水平平均,企业经营管理者激励与约束机制不健全等方面。其次是福利设计缺乏弹性,我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴

40、、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。(李晶琦、王晓雨,2008) (6)中小企业薪酬管理存在的主要问题首先是薪酬体系不规范,弹性较差,很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定。员工之间的工资差距较小,员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减。其次是薪酬方案失去应有的激励作用,国内很多中小型企业不注重及时调整和优化工资体系,薪酬系统一旦确立后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用

41、。最后是忽视薪酬信息沟通环节,现在,很多企业都采用薪酬保密制,使员工很难判断在报酬和绩效之间是否存在着联系。同时,信任问题也同样存在。(陈蕾,2008) 三发展趋势研究 (1)从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化 (2)“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变 (3)“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变 (4)“以岗位为基础”向“以人为基础”转变 (5)“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变 企业在福利方面的投入在总的薪酬中所占的比例通常是比较高的,但这一部分的支出往往被员工所忽视,所起的激励作用也很小。而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异,具有个性化。为了解决这一问题,最常用的方法是

42、让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。(王红岩,2008) 薪酬信息日益得到重视,薪酬信息包括外部信息和内部信息两部分。内部信息主要是指员工满意度调。查和员工合理化建议,作用是为制定或改善现有的薪酬体系打下基础。外部信息主要是通过薪酬调查获得的,作用是能够使企业在制定和调整薪酬方案时保证一定的外部竞争力。(廖江群、王垒,2008) 薪酬制度的逐步透明化,从美国企业的实践经验来看,许多企业已经清醒地认识到保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣,他们抛弃了原来那种多层次、多标准的薪酬机制,逐步建立起一种更具全局性、激励性及透明性的薪酬模式。(孙健敏,周文霞,2004) 传统观念上的企业和

43、员工关系是由企业提供固定的岗位,而员工受雇于企业,为企业提供长期工作服务。随着现代经济的发展,很多企业需要在特定时期内雇用某些临时人员,也有越来越多的员工乐意做一个“自由职业者”。这种新的工作方式的出现势必要求企业对其传统的薪酬体系做出相应调整。(钟丽华,2008) 员工对于薪酬、福利以及个人发展机会的需求是随着外界环境的变化而变化的。因此,企业应根据员工需求的变化适当调整其原有的薪酬体系,为员工提供更多的便利。(田会娟、刘泽仁,2006) 随着人才市场上供需关系的变化,各种类型人才的市场价格即薪酬也会随之不断变化。因此,人才市场各个部分之间的供求关系不同,相应的报酬水平?也不同,所采取的薪酬

44、措施也就不同。(张红旗,2008) 对企业的薪酬体系提出动态调整要求的内部因素主要反映在企业的生命周期上。在企业的起步阶段,企业的薪酬体系一般是由总裁决定的,以员工需求为参考,其类型多为随机性的薪酬体系;当公司规模越来越大,薪酬体系逐步向以岗位为基础的定性薪酬转变;随着公司业务进一步成熟,在市场上具有相当高的竞争力时,对员工的激励成为进一步发展的关键,薪酬体系中以人为基础的程度再次上升。(安世民、王芳,2008)三、课题的研究内容及拟采取的研究方法(技术路线)、研究难点及预期达到的目标(一)研究内容: 1.国内外对企业销售人员薪酬体系研究情况:薪酬的定义和构成,薪酬设计的理论基础,薪酬激励的含

45、义与内容,我国销售人员薪酬体系设计的现状,销售人员薪酬体系效果的研究。 2.某企业销售人员薪酬体系现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况分析,企业现行销售人员薪酬体系设计情况,企业现行销售人员薪酬体系存在的主要问题,现行薪酬体系对销售人员的激励效果。 3. 提出完善某企业销售人员薪酬体系的基本对策:企业销售人员薪酬体系现状分析,企业销售人员薪酬体系设计概述,完善、改良企业销售人员薪酬体系方案,企业销售人员薪酬方案的实施,新方案的反馈分析。(二)研究方法: 1.文献检索。通过收集相关资料了解分析销售人员薪酬制度的基本情况,了解国内、外对销售人员薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理

46、论依据。 2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的销售人员薪酬制度的现状,为本文的写作提供有关数据,为文章写作提供更确实的数据来源。 3.面谈法。通过与有关销售人员的直接交谈,了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么,从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略,设计更好的销售薪酬体系。 4.实证分析。对所收集的资料进行分析,整理出某企业目前销售人员薪酬制度的现状及存在的问题,通过定量分析,为论文提供可靠的依据。(三)技术路线:现场调查统计分析专家访谈 现场调查 统计分析 岗位评价 过程管理 综合评价 持续改进(四)课题的研究难点: 1、对某企业的销售人员工作情况进行调查

47、,并对某企业销售人员薪酬体系进行研究,找出存在的问题。 2、通过分析某企业销售人员薪酬体系存在的问题,建立相适应的薪酬体系,达到企业利润最大化目的。(五)预期达到的目标: 通过新的薪酬体系设计,在保障销售人员基本生活需要的基础上,通过可变薪酬和间接薪酬的强化以及短期绩效和长期绩效的平衡机制,使得销售人员注重企业长期的销售目标,防止销售人员短期行为,提升企业的凝聚力。希望通过这样的设计,在一定成本的约束下实现激励效应的最大化。四、论文详细工作进度和安排 2010.11.01?2010.11.21 完成毕业论文选题 2010.11.22?2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 20

48、11.02.21?2011.03.11 完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12?2011.05.03 毕业实习,结合实习修改毕业论文2011.05.04?2011.05.18 毕业论文定稿五、主要参考文献1 美大卫?J.西克海利. 销售团队的薪酬设计M.北京电子工业出版社,2008.2 美托马斯?B.威尔逊.以薪酬战略撬动企业革命M.中国社会科学出版社,第1版,2004.3 刘卫华. 销售与管理J. 人力资源开发与管理,2007(9):P57-59.4 强凤娇、王化中. 企业销售人员的绩效考核方法及模型J.人才资源开20072:P16-19.5 刘国良,鞠强. 新产品新市场和新销

49、售人员薪酬设计J.企业管理,2004 (1):P66-67.6 王元艳.S公司销售人员薪酬组合的优化J.中国人力资源开发,2009(232):P65-67.7 陈晓东,李晏墅. 我国企业销售酬赏可行性模式研究J. 北京:经济管理,2002(4):P43-48.8 王红岩.改进企业薪酬激励机制的思考J.现代商业,2008(21):P56-57.9 李会欣. 人力资源外包:利也弊也J. 当代经理人,2005(3):P93-99.10 崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策J.辽宁经济,2008(10):P57.11 廖江群、王垒. 物质主义价值观,金钱态度与薪酬满意度度的关系研究J.应用心理学,

50、2008(1):P8-13.12 孙健敏,周文霞.管理中的激励M.企业管理出版社,第1版,2004.13 钟丽华. 弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用J. 改革与战略,2008(3):P31-33,P19.14 张红旗.浅析企业薪酬管理新模式-岗位激励J.科技信息,2008(20):P483.15 安世民,王芳.标杆管理-提升中小企业薪酬竞争力的最佳途径J.江苏商论,2008(9):P108-110.16 田会娟,刘泽仁.计点法在薪酬管理中的应用研究J.西华大学学报,2006(2):P48-49.17 姚先国、方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述J.浙江大学学报(人文社会科学版),2005(03

51、):P74-81.18 李宴野.销售薪酬管理J.江苏商论,2003(01):P297-298.19 刘卉.薪酬管理浅谈J.科技情报开发与经济,200612:P16-19.20 王伟琴.中小企业销售人员薪酬设计J.中国人力资源开发,2004(05):P104-110.P15321 张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究J.商场现代化,2008(12):P321-322.22 雷军乐、樊延华.发挥薪酬激励的作用J.经营与管理2006年(12):P44-P45.23 王长春.薪酬调整中的经验曲线效应J.中国人力资源开发,2003(02):P8-13.24 钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的

52、应用J. 改革与战略,2008(03):P31-33,P19.25 Cloutier,George.To Improve Performance,Revise Your Pay StructureJ BusinessWeek Online;200905,P1226 Highhouse Scoot, Brooks-Laber Margaret E, Lin Lilly, Spitzmueller,Christiane. What Make a Salary Seem Reasonable? Frequency Context Effects On Starting-Salary Expectations. Journal of Occupa