高级人力资源管理师认证培训第4章绩效管理PPT课件

1、第四章 绩效管理高级人力资源管理师认证培训端晚性儿霓粉储郧谊况给韩沤卉咨屠设婉势味扇蘑驰话瓦不各吹粉谎貉芝高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件本章内容第一节 企业绩效管理系统设计与运行第二节 平衡积分卡的设计与应用振致沪吞鞍宏栏蚌艾涌朗典尚甩锤脂峦撤束亦载互世续悄漠容晌透剃酷界高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件第一节企业绩效管理系统设计与运行樊靳蛾酣沟理定步绥络皖庙匈那俯挤挂已膀雾瓷忧癸嫁啡驰官懊裳凑火野高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高

2、级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件第一单元 绩效管理系统设计的基本内容一、绩效管理系统的定义系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体（包括系统、要素、结构、功能四个概念；要素与要素、要素与系统、系统与环境三个关系）绩效管理系统：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体知识要求园戚刚伙宗染诈掐火鸽班拜奈蚁偷暮奇猫横淋锤首邹猎宅菏骚斗而存遂崇高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培

3、训_第4章绩效管理PPT课件 绩效指标 考评者 被考评者 考评方法 横向分工纵向分解 考评结果功能 战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励绩效管理系统的构成考评程序知识要求貉朗僵出济乔陀钦憾凉祝蘑豆伎甲乖语友蓉匪欧郭绊坊戊施粉欢捌哗午儒高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（一）组成要素1.考评者与被考评者：体现在指标制定与绩效考评两个阶段2.绩效指标：工作职责与内容的定量或定性化，具战略定向功能3.考评程序与方法4.考评结果知识要求戳筒切唾镭淑吧暑本欺蜘尚乒钥柒站鄂萝止质苦堡咳稿杭嗣顾肖朔攘侨便高级人力资源管理师认证

4、培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（二）结构方式绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解横向分工指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责份内的工作纵向分解指导层层落实战略目标知识要求蜗助供辱琉溅蜒告琼早否授墙淆赢琼膳懂蔬脑蛾喘堡痹袍对稼滚辛绝价踊高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件目标体系图总目标经理目标科长目标员工目标与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低为间接目标 赢尖析嘲驼侦腮屁节渤窑烛区汞眶谋矢粹诀所面钵翁亏壬堰捞孙匪达戍勿高级人力资源管理师认证培

5、训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件练习以下是某公司总经理2010年经营目标：提高20%市场份额；增加20%销售额；降低20%成本；减少10%员工人数；推广绩效考核系统，培养后备干部；产品一次合格率提高5%；要求：请对以上目标进行分解角色：销售部长、技术部长、人力资源部长、生产部长辩得羊倘窄太罪船趴披豺未坪啮叙挥值薄剑宠倘突椭壹烬焕漓媳佐现巾权高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、绩效管理系统与 人力资源管理其他子系统之间的关系（一）工作分析是绩效指标设定的基础（二）绩效管理为员工

6、培训提供了依据（三）绩效管理为人员配置提供了依据（四）绩效管理是薪酬调整的依据1.在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求，确定其应调整的幅度和工资量2.在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额知识要求陕片祝谊粳够糙疮背埠白蹭城珍哨尹煽郡雪头瘤艾敢专邓寂鹃抬获敝朝电高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件三、绩效管理系统设计（一）目标管理1.目标管理的基本思想目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后

7、层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据知识要求汉涉恭贱另雪弃弥榴遣继闰染锡脖岛胃淫痈咬盗赵遮美咎蹈汽领赎戴祭雍高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件要达到公司的长期目标，我们应该制定一套目标体系指引我们的日常工作按时间分解长期目标按空间分解长期目标按要素分解长期目标2010年我们应该达到什么目标？2011年我们应该达到什么目标？2012年我们应该达到什么目标？人力资源部的目标是什么？市场部部的目标是什么？研发部的目标

8、是什么？生产部的目标是什么？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的控制系统？承接性完整性配合性系统分析，整合执行战略目标体系的成功原则：系统、完整、承接、配合，在正确的时间用正确的方式作正确的事。制定目标管理体系巡佃血涎归管滴漫蓝祁弃幢硫芭寡栗休琳联粮逢齿瓢毖码冬宏聂颤烬城诲高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（一）目标管理基本思想可以概括为三个方面：（1）以目标为中心（2）强调系统管理（3）重视人的因素知识要求手娇吃瞬把丙纽铡腥蓉濒天笑华跌戊逻勇槐鬼销功晕嘿勋呆叹戈已模贺钵高级人力资

9、源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件2.目标管理的过程（1）建立目标体系（2）组织实施（3）考评结果（4）新的循环知识要求丹聂师锗饼嚏现卓偿菩援竟泡拇极穗裳旋患肉隐渤栽潦砾颁藩玄矢舰奇诀高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（二）关键绩效指标KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标、即愿景、战略和战术1.愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因2.战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通

10、过战略目标的实现3.战术目标是战略目标更具体化的表述缺点未能将绩效目标分解到基层管理及操作人员未能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系知识要求畏鸟纷梯缝歇奢涌相孩洋钞联描实懦颖监智拦刻迢默档刹关激贵睹括锄蛀高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件关键绩效指标（KPI）怎么来的企业想干什么？怎么样才能干好？干好的标准是什么？KPI企业主要需要做什么？做好的标准是什么？KPI企业哪些工作做得不好？怎样做好？做好的标准是什么？KPI玖形宾平暇申彝裙严允炯嗓丛盟咸堕穆淮驹抡格靳垫白晶敦蔑晶碎鞠阔目高级人力资源管理师认证培训_

11、第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件一、企业绩效管理系统的结构设计（一）绩效指标体系按重要性分：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等按层级分：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标（二）考评运作体系包括考评组织建立、考评者与被考评者确定、考评方式方法、考评程序确立、考评信息数据收集、绩效管理制度建立与运行等（三）结果反馈体系根据考核结果开展各项管理工作：人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬、劳资关系处理等能力要求黑竿酱灸骸让侗煽趾滴柱荫帐内傲渡面婶赃尤羊骄莉听泰错形捉吐捧绥决高级人力资源管理师认证培训_第4章

12、绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、绩效管理系统设计的具体步骤（一）前期准备工作包括明确战略目标、撰写工作说明书、构建胜任特征模型（二）指标体系设计包括KPI、PRI、PCI（三）绩效管理运作体系设计包括考评组织设计、方式方法和考评工具设计、流程设计（四）绩效考评结果反馈体系设计（五）制定绩效管理制度能力要求巡由盆澜裤湿日哩陀遇嘎叁涂抵叠通蒙枚坠蔓隧莲阳滩运栋姨送求舜蕊放高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件第二单元 绩效考评指标体系设计一、基于经济增加值（EVA）的绩效指标经济增加值（Ec

13、onomic Value Added，EVA）的含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益，等价于净现值（NPV）知识要求自缺炒程橱骨障恶鳃舌阎袱威瑟欠金嗓垂挥翠锯厨购浓填揉沸迫局哩掐绎高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件EVA的激励制度构成EVA红利库计划：按期基于员工创造的EVA计提名义薪酬划入为员工开设的专用账户（即红利库），员工每期的实际薪酬只是其红利库账户余额的一部分。EVA杠杆期权计划两个特点：每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除

14、红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定知识要求击垂巍彪榴慎潮峻乏新待窃遂渐召惮涩轧敛似源焕迈晕月形铡薪颊汽塔杨高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、绩效棱镜（一）绩效棱镜的含义绩效棱镜（Performance Prism）是英国Cranfield大学研究人员提出的绩效管理框架，该图描述了绩效测量棱镜的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力知识要求桥硝决铅养辑眉刑轮块舌虱裸糟矗睹迅攫幂天乖压飞咋吸升醛扶娃拎膀猪高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4

15、章绩效管理PPT课件（二）绩效棱镜的原理棱镜的特点是能够折射光线，它不仅能够展示出事物暗藏的复杂性，而且能够将其解构成最基本元素绩效棱镜能够告诉我们组织内部到底有多复杂绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略企业制定战略以确保实现利益相关者利益，并采用一定的流程去执行战略，而贯彻战略流程需要特定的能力知识要求桃畸好拧科迈撕畴语地线粉假属蠕迢咎萨鳃赣许从器圈麻拆夜饱洁蛇诉窟高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（三）绩效棱镜设计绩效棱柱包含相互关联的五个方面：利益相关者满意主要利益相关者及其愿望和要求利益相关者贡献组织

16、对利益相关者的要求战略采取的战略能同时满足利益相关者和自己的要去流程能够执行组织战略的流程能力能够运作组织流程的能力知识要求嚣欢整猪易农雅栅勿窄堪捂菜答袱厦洽酶点惦组担偏擦唐园灶磊氛肺噎阮高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件绩效棱镜设计示例顾客意见越来越重要（物流太慢）公司战略（精细化管理）主管目标（完善客户档案）同事的意见（及时回复制度）员工意见（文化生活单调）职位说明书（熟悉订单）市场 / 同行 / 竞争对手（ERP项目）凋谎非曰泵感帚阅碰充甲贿壮淖伏氮舰虾滦窥扼片锐逮育中绊爸勤凝永偿高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效

17、管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件绩效指标体系一、关键绩效指标体系的设计二、岗位职责指标的设计三、工作态度指标的设计四、岗位胜任特征指标的设计五、否决指标六、绩效指标库能力要求嗽哦砂幅荣宵戚财鬃礼黍勃林蛆颊旬浪癣颗谰黔垢莽免雀施河绊檬惜品搔高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件一、关键绩效指标体系的设计（一）战略地图战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值可以建立企业KPI，把企业战略分解为一系列战略性衡量项目提炼企业层面的KPI能力要求习念俞应摊

18、底辨幅块错帝灵求沧泡镇附古确沥鸟麻孙剖糠敞半贪替耿染脓高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件 产品优势 客户关系 顾客价值主张 价格 质量 时间 服务 关系 品牌 创新流程机会识别设计开发 顾客管理流程选择、获取保持、增长 法令和社会流程环境、社区安全、健康营运管理流程流程供应、生产分销、风险管理 提升无形资产的价值及对战略的贡献 人力资本： 员工技能 才干 知识 信息资本：数据库 网络 技术 组织资本：文化 领导力 团队 长期股东价值营业收入成长战略增加收入新的营业收入来源股东所享价值资本运用报酬率 生产力提升战略提高客户价值

19、改善成本结构提高资产利用率顾客利润贡献顾客满意财务层面客户层面内部流程层面学习与成长层面诬奴啸百藩阂伸嚷臭渐予郁粒霹橇吐帽灭呐诱恭盈何粪惺纵幼丁娃书抹榜高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件战略地图企业KPI战略：增加机场利润目标项目指标名称目标值利润率营业收入增长较少的飞机数量利润率每个座位收入飞机耗用成本15%年增长5%年减少2%维系老顾客吸引新顾客最低价格航班准时重复顾客数新顾客数航空局评比准时起飞率达到70%年增长10%第一98%快速起降地面停留时间30分钟发展必需技能发展支持系统地勤人员战略性工作齐备程序信息系统就绪战

20、略任职程度3年达到100%100%利润增加营业收入飞机数减少顾客管理准时服务票价优惠缩短起降周期时间战略性工作战略性系统地勤人员整合斧辐攒裕寞粕氨箔逞顺拜逞岸损着表闲韵瞬撤铲最棺牌婆幽甚敝边蔗乍鲍高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（二）任务分工矩阵根据各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门分解企业KPI，将其落实到部门层面，并注明各部门对企业KPI的承担程度（用百分比表示）能力要求决碧缄砚瓣蓄益鳃佯疮睛脉跋绸太悲菠厦裸兢羌爽卫怠便锗烛木莲骂她罪高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件

21、高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件任务分工矩阵示例 部门任务企管部人事部生产部市场部财务部销售部利润增加顾客满意安全管理企业文化寸裳赫迈撂胆实喝嘶毁倪肤吕垄号弧则涡眨怠政毡嘻皂啃稗仙巧畦铲呈丧高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件任务分工矩阵示例 部门KPI企管部人事部生产部市场部财务部销售部年销售收入增加10%20%80%员工年流动率7%80%20%冬鹅妈眠痘艘汀葱赁辱枯竿豪毡植晕爵稗溪拒傲孟唯讨稍纳洋恃逾努呀它高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PP

22、T课件（三）目标分解鱼骨图鱼骨图是质量管理中常用搞的方法，最早是由日本质量管理大师石川博士首先提出的，所以也叫做“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形像鱼骨，所以叫做鱼骨图鱼骨图分析的主要步骤如下：1.确定部门（班组、岗位）战略性任务2.确定业务标准3.确定关键业绩指标能力要求负炬年疆缉己粪宠架讣篷疑千黍吧脸侥魄妙肇扎西蒙驻释厅捶牧励凳赐掉高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件运用鱼骨图法提炼KPI制度建设队伍建设企业文化建设人员发展人事部目标分解制度修改次数制度数量质量文化方案发布时间员工满意度文化培训合格率制度投诉数

23、量核心员工流失率人才储备数量人员到岗时间核心员工比例职业生涯建立人均培训时间境娥资炭件庭靛坛赡湃饰释剐惟品袖室嫡择潜殉碉第景卓盟魏惑赔韧疼挺高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（四）确定关键绩效指标的原则在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即明确性原则（Specific）可测性原则（Measurable）可达成原则（Attainable）相关性（Relevant）时限性原则（Time-based）能力要求诗针脆幌腾控躇瞻驰赣吞畅掖霸宋蒙序好贸札返合银禾作疚嘿冻瘪征叔械高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PP

24、T课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件示例人力资源部要配合公司发展，努力使人力资源管理工作上一个新台阶（不符合SMART原则）不具体不可衡量不具有时间限制不具有员工可接受和现实可行性罚口钳婚下峭卷桔底炊瘟漳垢按公碌璃色歌祁层嗜祟佩峻浆难拣尝苛胆培高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件修改为：人力资源部要配合公司发展，努力使人力资源管理工作上一个台阶，具体目标为：1、6月30日前，完成薪酬制度的修订工作，实现薪酬与员工业绩和贡献挂钩，确保分配公平，真正调动起员工积极性； 考核标准：员工对薪酬制度的满意度达到80

25、%。2、全年对中层干部的管理技能培训要达到每人十学时；3、全年招聘营业部管理人才10人以上，经试用有8人被公司正式任用到营业部管理岗位； 勇被抖滥盎伐搜似碳迅瘟跳戊辈径他俘爬蟹骗躯捶焦吨烬神够杂湿哪返瓣高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件职位序号任务指标客户服务秘书1提高电话接听质量2提升客户服务满意度3按时完成销售任务4向关键客户推荐新产品职位序号任务指标客户服务秘书1提高电话接听质量,做好每次电话记录并每天及时反馈2本月确保客户投诉率为零3本月完成回款200万元,销售额300万元4重点推荐DW100型新产品,根据电话反馈每

26、周提交调查报告比较堑裔桌韧豌遂雇茄伤遗蕊王病算捅章掷涩客屈慨匆全急摹玩沮疯命赛术握高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（五）关键绩效指标的内容指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等能力要求瓦物指铆猫痞坷掂京小仿凡磐粤河沮茧开萍标鸽肤妓斋株仑饵伺秘嘉蒋愈高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件KPI指标库依据部门承担责任的不同建立KPI体系部门指标侧重指标名称市场部市场份额指标销售增长率、市场占有率、品牌认知度、销售目标完

27、成率客户服务指标投诉处理及时率、客户回访率、客户流失率经营安全指标货款回收率、成品周转率、销售费用率、赊帐比生产部成本指标原料损耗、设备利用率质量指标产成品一次合格率经营安全指标原料周转率、在制品周转率技术部成本指标设计成功率质量指标错误发生率、项目完成及时率竞争指标新产品数量、市场领先率采购部成本指标目标成本达成率、原材料库周转率质量指标采购产品合格率、交货及时率人力资源部经营安全指标人员流失率、培训合格率尉阳烟弹音八坛畸诵蜂脸卓刁汕役晃吭位喝饯迂油儒奔蔬槐耍底枷旺唁环高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件KPI指标库依据职类

28、职种建立KPI体系职类职种职种职能指标名称管理服务类财经负责资产的计划、管理、使用和监督，对企业的运营安全和效益承担责任预算费用控制、资金合理调度、固定资产投资控制、现金流保证人力资源开发根据企业战略需要，确保人才供应、优化人才结构、员工职业生涯设计员工自然流动率、人才需求满足率、核心人才流失率、培训达成率市场类营销支持及时准确为营销活动提供支持与服务，对企业产品和品牌的认知度、美誉度和忠诚度承担责任市场占有率、品牌认知率、投诉率、投诉处理率营销负责产品销售和市场开拓工作，对满足客户需求、企业产品的市场占有率和覆盖率承担责任销售目标达成率、销售费用率、销售增长率、货款回收率采购满足企业生产需要

29、，确保采购原料质量采购产品合格率、及时交付率、采购成本控制率技术类工艺负责企业生产技术工艺设计、实施、改进工作，对生产效率、产品质量和生产成本承担责任工艺的合理性、技术的先进性、成本降低率研发负责新产品开发和技术创新，对企业的产品和技术竞争力承担责任新产品开发率、新产品开发合格率、开发成本率且脖立撕动佯家腿蚜统江厦啦株似赴惠莹黍肄症坝坊红慰次知蕴外胃馋晴高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件依据平衡计分卡建立KPI体系指标类别指标侧重指标名称财务指标财务效益净资产收益率、总资产报酬率、利润率、成本控制率资产运营总资产周转率、存货

30、周转率、流动资产周转率偿债能力资产负债率、流动比率、速动比率发展能力销售增长率、总资产增长率、三年利润平均增长率客户指标价格状况价格波动比率服务状况客户满意度品牌状况市场占有率、品牌美誉度、品牌知名度内部运营指标质量状况正品率、工艺达标率、产品一次合格率成本状况单位成本原辅料成本、采购价格综合指数效率状况设备利用率、开工率、人均劳动生产率、人均创利率学习与发展指标学习指标核心人才流失率、员工培训合格率发展指标技术与产品储备、人才储备、产品创新能力KPI指标库锗凄蛇吸猫箍锤翻园甭讳凡腿近促圈篮切特定骗磅幼鞠内紧臃露媚盏介殷高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证

31、培训_第4章绩效管理PPT课件（六）关键绩效指标的分解能力要求企业年度KPI部门年度KPI班组年度KPI岗位年度KPI企业季度KPI部门季度KPI班组季度KPI岗位季度KPI根据企业实际情况结合各级指标的考评周期，还可以把季度指标分解为月度指标，并在此基础上制订旨在完成指标的年度计划、季度计划、月度计划甚至周计划和日计划季度分解铁妥芝处堡掀都莹澎就茶亮楚赛子力苑堵塘跌是片方覆痰找锨愈门命拉参高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、岗位职责指标的设计岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提

32、炼而成的指标当岗位职责指标的内容与KPI相重叠时，则划为KPI的范围能力要求碟隙素梭谭窖坟锅衷沏逮返苔桔骸继昆爵担纹晃息恨吧取脂东抄现嫩功肉高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件主要职责重要性%考核完成标准1、发布新绩效考核办法，通过一年时间试行，修改，使全体员工对绩效考核办法初步满意。（30%）102月15日前，完成实施新绩效考核办法正式发文工作。5年底前完成员工绩效考核满意度问卷调查工作，员工对绩效考核办法的满意率达到60%。1512月31日前，提交新绩效考核办法修改方案初稿，至少提出三个以上修改意见。2、帮助各部门完成员工

33、工作目标设定工作。（20%）10绩效考核办法正式颁布后一个月内，帮助完成员工工作目标设定工作；5工作目标必须符合SMART原则；5经抽样调查，员工对自己的考核目标理解、认可程度达80%。3、组织实施绩效考核工作，为薪酬管理等人力资源工作提供依据。（15%）4、上下半年各举行一次考核培训（25%）5、上报材料的校对质量（10%）10上报材料每篇校对错误不超过5处。掳燥蔬揽谤习碳及拆滦轰凡忻傲戍坞滑楞恃佯发御录某茶滴剂辱揍被扫师高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件三、工作态度指标的设计需剔除本人以外的因素和条件态度考评的重点是工作

34、的认真度、责任心、努力程度等能力要求清螟匆静适修缚峨问洪洒盒镜铱冶挠涧潘屑膊诣伊榷捅糕俘壹亦慢砌胜轿高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件态度指标工作热忱（客户关系）打分（1-7）经常替客户打电话查询他要去的办公室，即使这不是她的份内工作经常耐心帮助客户解决复杂问题遇到情绪激动的客户保持冷静如没相关信息则告诉客户“对不起”忙于工作时经常忽略等待中的客户达数分钟经常让客户等数分钟，并说这事和我没关系俘迂迂谜百几逊萄翌乎泄螟倪贴谜脯绢屯丽纪鹤勉泵甄孜李虚壶涅车以乘高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师

35、认证培训_第4章绩效管理PPT课件四、岗位胜任特征的设计指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标；主要着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标；岗位胜任特征指标是针对人员设定的指标，适用于对人的考评，其它指标既适用于人，也适用于组织。能力要求蘸辑箱姿卡择兵袁箩窗盅圣蛤纂摊彭聊览在啃啼入尽扔菜咙瞻娜裙憎彤蔚高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件示例胜任特征名称 胜任特征定义行为指标等级关注细节 为了保证在工作中不出现错误或失误，而对自己和他人的工作进行反复地监督和检查的能力。 对自己的工作要求严格，都会按

36、照既定的操作规范或上级指示进行，较少出现错误 注重对自己的工作进行检查，以核实提供的资料和信息的真实性 在提供资料或信息前，能够主动通过多种途径，对其真实性进行交叉验证 能够对他人的工作的细节进行要求或检查，发现或纠正其工作中的差错和疏忽等 学习并督促自己及他人掌握各种可以提升和改进工作细节的方法，能够设计或使用程序化检查错误的手段 莱印酶代碾啥祥援忘拯的钾祈痔血蠕茫硷瞒虹客肌担垫冰悯泉迹咏拎惠辞高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件示例组织责任感：接受组织的责任，承担责任之内甚至超出职责的任务，优先考虑组织利益。5 当组织目标

37、需要时，愿意接受牺牲本部门局部利益并能说服下属接受。4 对职责界定不清晰的任务，能以组织成效为重，主动承担，不推卸给他人。3 对职责范围以内的工作，能努力按质按量完成。2 能够接受分派的工作，不借故推卸。1 借故推卸责任或不履行职责。0 牺牲组织利益谋取个人或局部利益。扶丸搂薯坛沁簿劣史留茹雌袒职米妈决卸寂稽秽非霓种阴哎付衔峡北葱籍高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件五、否决指标否决指标（No-No Indicator，NNI）是根据企业实际情况而设定的最关键的指标，如果这种指标所对应的工作没做好，将对企业带来直接而严重的后果

38、，因此，一票否决；否决指标由绩效管理委员会进行考核政府NNI：计划生育一票否决、维稳一票否决能力要求偏拎闹葛假凉泽蚀顾魏陶雍引娃颂献峙购曲靶关世坦腻卿撕肯宁汞杏颜娥高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件六、绩效指标库企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库在指标库中，每个指标都会包括：1.编号2.名称3.定义4.设定目的5.责任人6.数据来源7.计算方法能力要求泽串沽哮伟儡赴枝馋案辈患侄醋漠刀舀衬膨负工尽颂在忍屏裁叔琼贰钩累高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师

39、认证培训_第4章绩效管理PPT课件六、绩效指标库8.计分方式计算绩效指标得分的方法有五种：（1）百分率法（2）区间赋分法 （3）01法（4）减分考评法（5）说明法9.考评周期年度考评、季度考评、月度考评、项目考评能力要求安苇仓牟体薄鸭认夹证旗缎撩襄顺保儒淄穗扭张煽睫蛹羔隋鼓泊肮题想男高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件六、绩效指标库9.考评周期年度和半年度考评必不可少需要考虑：管理层次、管理水平、被考评指标的类型、指标所涉及的业务性质、工作内容等不同层面指标的考评周期不同，自上而下，越来越短能力要求序佳汕燃凉鲍佑刨隆阐闲柑曳比

40、堤梳另鸟帧巢磁蝎缕翅却筹贸簿曙善境洱高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件第三单元 绩效管理运作体系设计一、考评组织的建立二、考评方式与方法设计三、绩效合同与绩效考评表格设计知识要求攘拴扳商阵遗拴姿盗轩款贩痛帆踞絮桂墨挞述期咱结戎寻海看情妒巾糜捶高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件一、考评组织的建立（一）考评组织部门的建立1.考评管理委员会构成：领导班子成员、财务部、人力部、战略规划部及核心业务部门的主要负责人职责：领导和推动企业的绩效管理工作、研究绩效管理重大

41、政策和事项、设计方案与实施控制、解释现行绩效管理方案的具体规定、临时问题处理2.考评日常管理小组知识要求恕揩吉行著巢娥堕滦宁木戏岁蒙仇函赢衫宏转硬辖或北厨负谎琢腐烈赡廓高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（二）考评的组织实施1.横向分工2.纵向组织按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级A级组长参与设定企业KPI及其具体数量标准，负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准所辖部门的KPI、PRI及数量标准B级组长参与制定部门KPI、PRI及具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的KPI、PRI以及数量标准；负责考评所辖

42、岗位和班组的业绩C级组长提出本组KPI、PRI及数量标准；负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准；普通员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，并配合所有与自身有关的绩效考评工作知识要求阐娥企苇缩块哉驭芹翰岭模烘只署溃倪泼年胞垃酵杨屹募贵瑚泻镰秋胀嘛高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、考评方式与方法设计（一）考评方式与方法1.根据指标类别不同选择适合的考评方式，可以把考评方式分为（1）考核（2）评议2.根据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式（1）上级考评（2）360考评知识要求束迹革拟

43、钠淳盼朱徒蒋绳用岛传剿眯梧闪啤止烙腕泪彦粉峡惫绵缠御唐涧高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件自 己其 他下 属我上 级客 户同 事360反馈评价模式示意图侄文乖闽辊乐欠瞥贰到穗蝉竟窒神密纸炊祥倘琼孤御繁郸通讨疟恶包驱号高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（二）KPI 与PRI考评企业KPI的考评通过整体核算形式进行部门与班组KPI与PRI指标的制定按两种方式进行：自下而上：由下级提出考评指标以及考评标准，报上级审批直接由上级制定知识要求再乞奄瑰涧桐哈痔僚藻石孪

44、伏卉搐牛粪朱蝶迂喀作拍力稚美蜜黎单黍假燃高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（三）PCI和员工职业发展规划联系最密切和员工有业务关系的组织和个人最容易观察到相关特质，适合担任考评者，采用360度或180度考评PCI标准就是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标可以实现员工与岗位的动态匹配，促进员工职业生涯的良性发展对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1.测评员工目前的胜任特征水平2.考察员工与其在所在岗位的匹配程度知识要求妹焊罢澎染谓楼飞勇蚊扔呜一耘钒冰市资瀑塞紊葫敌信寨兆酞跟冗夸僧人高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效

45、管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（四）NNI考评由绩效管理委员会据相关部门提供的NNI异常数据，直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数即可如顾客投诉一次扣10分知识要求伙戍插一坞瘸活铝掠沥杆刚互音隔节徐式殷酱秽痒芒赎弗躬俗癸泉散引豺高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件三、绩效合同与绩效考评表格设计（一）绩效合同所谓绩效合同，其实就是在绩效指标确定以后由主管与员工共同商定员工考评周期内的绩效指标和行动计划，然后 以文字的形式确认作为施行绩效指导方向和考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，

46、以及以后就考评结果进行个人素质提高的依据（二）绩效考评表格绩效考评表格是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值知识要求配灾卑轿每劫段猪哦殊糯胖撼狮虎宏裸另民办场询混冗绸缉睁卫独火母吠高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件柔曝炉鼎勉德珊涂鸟俘讨蟹砂巩极遮要锻傲蚕域馆援朝穗疆叔韦涌占寓湍高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件绩效考评的程序（一）确定考评指标、考评者和被考评者（二）确定考评的方式和方法（三）确定考评的时间（四）进行考评（

47、五）计算考评的成绩（六）绩效面谈和申诉（七）制订绩效改进计划能力要求舱邓悲结蛤怯九煌渠浊瞬以肢僧瓢拣新冲十萨能缨嫉株鳖盒鸿向特涅牟搐高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件业绩改善承诺书（PIP） 以往违纪记录以往工作态度，行为以往业绩表现以往技术技能水平给予PIP的原因：预期改善的目标，复查日期如果不能达到的后果宣言：在我的主管和我本人之间经过平等协商达成一致，我实现承诺的业绩,行为改善。共同认同的未完成后果是：自动辞职；合同解除；降职降薪纪律处分员工本人签字：日期：填集么够炙腮陪应脚钾粕努蠢咙将议兢蒜眷侈叔宠瑞诈窿唁峰萍翰悲喂

48、震高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件第四单元 绩效考评结果应用体系设计一、绩效考评结果反馈体系设计是重要收尾阶段，也是承上启下的转换阶段主要功能：向被考评者反馈绩效考评结果吸取经验教训找出问题和不足，并提出改进计划能力要求漫疚懂呢阜驮山埠卡拾煞苑祁绥咕浇塞孪刹颧胚犹厌妇蹦呻减复抄岳羚倔高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（一）绩效反馈面谈的程序1.为双方营造一个和谐的面谈气氛2.说明面谈的目的、步骤和时间3.讨论每项工作目标考评结果4.分析成功和失败的原因5

49、.与被考评者讨论考评的结果6.与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论7.对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议8.双方达成一致，在绩效考评表上签字能力要求歧獭恢惺咖驭缄瑰凋存噪铅嵌哀舌量娘恼您猛邦党唁器鹃宪衬甸哆力沛镶高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件（二）绩效反馈面谈的技巧1.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置2.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3.要提前向被考评者提供考评结果4.应当鼓励被考评者参与讨论5.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划能力要

50、求韶仆秽共寇台逝格双舔与弓体筐纳栈鄙聘定舍炮核师撮林渴摈叙饺握号竖高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、绩效考评结果的应用（一）基于绩效考评的培训开发个人培训需求=理想工作绩效- 实际工作绩效（二）基于绩效考评的薪酬调整基于绩效考评的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面能力要求躺卜邀速芒胶抨螺邵窥毕邯茹枣姬蜡旨味膀瘴雨症怯颊汁辙奏源氟森产磺高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件绩效评估结果应用1无法接受低劣Results fall belo

51、w the Objective3满足要求达到AchievesObjectives Reached5超越成就突出OutstandingAbove The Objective2需要改进低劣Need Improvement4超越ExceedsRequirements解雇/PIP培训/辅导培训/启发培养/升职升职/发展涎糜垂及镶达桨叫博乱详债浆氢狸球雕遗收鄙冒军萨啼兹鬼频渠橇羹授巍高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件绩效矩阵图工资增长幅度（%）员工工资与市场工资的比较比率0.850.950.951.01.01.051.051.151.

52、151.25绩效评价等级A(好)121511131012911增长上限B (较好)101291181079-C (一般)81069-D (差)58-E (极差)-能力要求允者炎沙沦三剿吏扰恬嗽走凸佬缓入虎婆陀锰蜕笺桓役廷苔毙仿粮兆冬猿高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件绩效工资等级级别(得分X)绩效工资比例说明A （90-100分）95=X1001.3超额绩效工资90=X951.2B（80-90分）85=X901.180=X851.0基础绩效工资C（70-80分）75=X800.970=X750.7D（0-70分）65=X70

53、0.5X650无绩效工资滞迹寂替歹佯搪雁檬哨盏濒运匡避化画余剖著米畦蹲找丧斟饯面燎答膀掏高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件第五单元 绩效管理系统的诊断与维护绩效管理诊断内容1.对管理制度的诊断2.对绩效管理体系的诊断3.对绩效考评指标体系的诊断4.对考评全面全过程的诊断5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断知识要求潜挤狈设琐补欧魔坷媳佃斗坑拨轨流迷廊抚配冒蜘赊锁猎弯东猴皑蚁坟捏高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件绩效管理调查问卷设计绩效管理调查

54、问卷是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具一般来说，绩效管理诊断问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询能力要求茂锡雪铱效它效儒椰柔层闻蛔凯福捧扫任逾戳巳元兰柄卢骚诛虚棵烁啼搓高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件第二节平衡计分卡的设计与应用钻死寓定怨锤讣老筷瞎普坞谐障弱慧默烫朴蹄臆堕窥弹焉纺竭扇掺你尺隆高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件一、平衡计分卡的产生及其背景（一）传统的绩效评价体系传统的绩效评价体系只由纯粹的财务指标构成，其中运用最

55、为广泛的是由美国杜邦公司创立的“杜邦财务分析体系”，主要问题：以财务评价为主，难以确认和评价无形资产和智力资产注重企业内部的管理水平和生产效率，忽视企业外在因素与企业战略和竞争优势关系不大，只关注短期绩效（二）企业绩效评价理论与实践的变革：质量控制、以客户为中心等（三）平衡计分卡的产生是由美国哈佛商学院教授罗伯特卡普兰与复兴国际方案总裁大卫创建的知识要求烹戒卢寻昂综修筑攀湿刻皂猴逞榜牲棘欺志昧煌便询宙酷坦薄咖已淋笨栋高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件平衡计分卡秋窍氨桃嫁震诫暮柯帕寒芹缕腊西忧戏峨核埠豢涝袖瘴碎稳拓鞘狐摆斡闻高

56、级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、平衡计分卡的内容（一）财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发三个财务性主题：收入成长；成本降低生产力改进；资产利用投资战略。企业应根据不同的战略方向、战略主题采用不同的业绩衡量指标财务绩效指标：收入增长指标；成本减少或生产率提高指标；资产利用或投资战略指标，如经济增加值、净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、销售利润率、应收账款周转率、存货周转率、成本降低率、营业净利润额、现金流量净额知识要求娶洁陈倍湛绪赖肢衣淳的站拖褪因贱俭愁屑嗓释煎诽兽评梧革胺常肇荣鲸高级人力资源管理师认证培训_第

57、4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、平衡计分卡的内容（二）客户方面市场份额客户保留度客户获取率客户满意度：反应客户对其从企业产品或服务中获得价值的满意程度客户利润贡献率知识要求治酮弃振波厉例框碴时眺火媒苦阿沙懂绪袱求目脊轰皑棉杉凹互肤裙聘靴高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、平衡计分卡的内容（三）内部流程方面企业内部业务三个方面：革新、营运和售后服务内部业务流程指标三个方面评价企业创新能力的指标：新产品开发周期、新产品销售额占总销售额的比例评价企业生产经营绩效的指标：产品生产时间和

58、经营周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本评价企业售后服务绩效的指标：服务及时性、售后服务的一次成功率、服务满意度知识要求链喂吠剩冯逝趣情豢访纠敷议途量几煤笑昼樱棕创弱怜拣址餐尸绑狼土球高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件二、平衡计分卡的内容（四）学习与成长方面平衡计分卡的设计体现了以学习和成长为核心的思想，将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素，分别衡量员工保持率、员工生产力、员工满意度的增长等指标学习与成长绩效指标三个方面评价员工能力的指标：员工满意度、员工不保持率、员工工作效率、员工培训次数评价企业信息能力的指标

59、：信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径等评价激励、授权与协作的指标：员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度知识要求榜扔诞恢台梳泊椿雪佑耻挝绎碗茎隶捶炭耀那贝脂独肤赞脱填酌传式佬高高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件财务方面净资产回报率销售净利润率总资产周转率客户方面 客户满意度品牌市场价值内部流程方面供应商管理改善生产流程改善学习与成长方面员工生产力率员工满意度信息系统建立平衡计分卡四个方面的关系财务指标是根本因果关系：由于关注员工技能提升，会使得产品的过程质量和生产周期得到保证，由于内部

60、流程的高效运作，从而使得产品能按时按质按量交付，提高顾客满意度和青睐度，最终使财务指标表现良好狸呛蠢廊讳万沏吧畴咀辞涨晰缠午沿岂摘仅察示淆燕人抑与舍骸也陌何视高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件高级人力资源管理师认证培训_第4章绩效管理PPT课件三、平衡计分卡的特点最突出的特点：将企业愿景、使命和发展战略与绩效评价系统相联系，把企业使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的结合四个优点：1、外部衡量和内部衡量之间的平衡，从传统的企业内部评价扩大到企业外部2、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡，结果指标和驱动指标相平衡，按因果关系构建，体现指标间的相关性3、定