中小企业薪酬管理研究报告论文

1、-. z.薪酬管理期末论文论文题目:中小企业薪酬管理研究2015年10月目录TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc5935 摘 要 PAGEREF _Toc5935 1 HYPERLINK l _Toc16647 1.引言 PAGEREF _Toc16647 2 HYPERLINK l _Toc22136 2根本概念 PAGEREF _Toc22136 2 HYPERLINK l _Toc3686 2.1薪酬 PAGEREF _Toc3686 2 HYPERLINK l _Toc10828 2.2薪酬管理 PAGEREF _Toc10828 2 HYPERLINK l _

2、Toc17979 2.4薪酬管理的目标 PAGEREF _Toc17979 2 HYPERLINK l _Toc13172 2.5薪酬管理的原则 PAGEREF _Toc13172 3 HYPERLINK l _Toc14566 2.6薪酬管理的意义 PAGEREF _Toc14566 3 HYPERLINK l _Toc20649 3.中小企业加强薪酬管理的重要性 PAGEREF _Toc20649 3 HYPERLINK l _Toc8903 4.中小企业薪酬管理存在的问题 PAGEREF _Toc8903 3 HYPERLINK l _Toc27436 4.1薪酬管理制度不合理 PAGE

3、REF _Toc27436 3 HYPERLINK l _Toc29938 4.2薪酬设计未考虑市场的竞争性 PAGEREF _Toc29938 4 HYPERLINK l _Toc4398 4.3薪酬管理的透明度低 PAGEREF _Toc4398 4 HYPERLINK l _Toc10368 4.4薪酬缺乏战略导向性 PAGEREF _Toc10368 4 HYPERLINK l _Toc5226 4.5福利体系不完善 PAGEREF _Toc5226 4 HYPERLINK l _Toc6455 4.6组织构造滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学 PAGEREF _Toc6455 4

4、HYPERLINK l _Toc22178 4.7无视非经济性报酬的运用 PAGEREF _Toc22178 5 HYPERLINK l _Toc2721 5.解决中小企业薪酬管理问题的建议与对策 PAGEREF _Toc2721 5 HYPERLINK l _Toc31444 5.1从薪酬管理战略上说 PAGEREF _Toc31444 5HYPERLINK l _Toc21206 5.1.1做好薪酬管理的战略规划 PAGEREF _Toc21206 5 HYPERLINK l _Toc10607 5.1.2要树立战略薪酬管理的理念 PAGEREF _Toc10607 5 HYPERLINK

5、 l _Toc16504 5.1.3导入动态的战略导向原则 PAGEREF _Toc16504 5 HYPERLINK l _Toc18124 5.2从薪酬管理制度上说 PAGEREF _Toc18124 5 HYPERLINK l _Toc15801 5.2.1深化对薪酬管理的认识,建立全面薪酬制度 PAGEREF _Toc15801 5 HYPERLINK l _Toc13994 5.2.2重视薪酬市场调查 PAGEREF _Toc13994 6 HYPERLINK l _Toc95 5.2.3增加薪酬的透明度 PAGEREF _Toc95 6 HYPERLINK l _Toc23700

6、6.中小企业福利的多元化 PAGEREF _Toc23700 6 HYPERLINK l _Toc22310 7.结论 PAGEREF _Toc22310 6 HYPERLINK l _Toc18510 参考文献： PAGEREF _Toc18510 7-. z.摘要中小企业在我国国民经济开展和社会稳定中起到了十分重要的作用。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要但随着市场经济的开展,中小企业面临着诸多管理方面的问题,特别是薪酬管理问题。所以,为了提高招聘工作的有效性，提高企业效率。通过分析中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,提出相应的对策,以期提高中小企业的薪酬管理水平。

7、关键词 中小企业 薪酬 薪酬管理1.引言据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上，由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，所以企业管理中对员工没有起到鼓励作用。薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应效劳于企业人力资源管理的总体开展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制

8、度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建立、经营管理和保持竞争优势等影响极大。2根本概念2.1薪酬薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬可分为经济性薪酬(经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬)和非经济性薪酬;或可分为:货币性薪酬和非货币性薪酬。 2.2薪酬管理薪酬管理是在组织开展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成进展确定、分配和调整的动态管理过程。它包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。它有政

9、府主导型、市场主导型两种不同的管理机制。2.4薪酬管理的目标吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。2.5薪酬管理的原则公平、适度、平衡、鼓励等原则。 2.6薪酬管理的意义能极调动劳动者的积极性、创造性,反之则会挫伤劳动者的积极性和创造性。3.中小企业加强薪酬管理的重要性薪酬是劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建立、经营管理和保持竞争优

10、势等影响极大。 当今中小企业是市场体系中不可缺少的组成局部，提供了大量的就业时机，缓解了社会压力，为社会的稳定开展提供了重要保障。但中小企业在开展过程也面临着不少的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。现在很多中小企业没有形成合理、规的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。4.中小企业薪酬管理存在的问题4.1薪酬管理制度不合理目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度，欠缺现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性工程的核算

11、缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬构造中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的工程较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到鼓励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们面对竞争剧烈的市场，急需专业人才为其提供科学合理的薪酬设计方案。4.2薪酬设计未考虑市场的竞争性薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。薪酬调查是指通过各种正常手段，调查本企业主要岗位在市场上的薪酬状况以及本企业员工对各岗位薪酬的满意程度，并对调查的结果进展统计和分析后，为企业制定和调整薪酬福利政策、构造提供

12、有效依据。通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平，检查、分析本企业各岗位薪酬水平，从而检查、分析企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。通过企业员工薪酬满意度的调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。4.3薪酬管理的透明度低薪酬制可以防止员工之间在薪酬上的互相攀比，减少因分配不均产生的矛盾。但同时容易引起员工之间、员工对管理者的猜疑，会减低员工对薪酬的公平感和满意度，会使员工产生不信任感和身处局外的感觉。薪酬制模糊了收

13、入与绩效的联系。公平理论告诉我们，鼓励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响，更削弱了鼓励效果。4.4薪酬缺乏战略导向性薪酬及薪酬管理对于员工及企业都有重大的影响。因此，在进展具体的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理体系，而是把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。4.5福利体系不完善福利体系很不完善,具体有以下表现形式:对于劳动法规定的那些法定福利工程,很多中小型企业都没有按照规定执行。如在中小型企业中,依法为员工上缴养老保险的比例就更低。关于企

14、业福利工程,中小型企业在这方面普遍做的不好,更谈不上有完善的福利体系。4.6组织构造滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准,岗位说明流于形式。升职与加薪根本上靠各管理者主观掌握。岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。4.7无视非经济性报酬的运用很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬,有的甚至是完全忽略。5.解决中小企业薪酬管理问题的建议与对策5.1从薪酬管理战略上说5.1.1做好薪酬管理的战略规划它是企业在外部环境和部能力分析的根底上制定的长远方案和行动方案。因此,薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之

15、相关的其他人力资源管理政策。 5.1.2要树立战略薪酬管理的理念企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点,外部环境总是在不断发生变化的。随着企业战略重点的转移,其薪酬战略的重心也有所不同,采取的措施也应有所变化,从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。 5.1.3导入动态的战略导向原则也就是将企业薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬鼓励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的开展战略。5.2从薪酬管理制度上说5.2.1深化对薪酬管理的认识,建立全面薪酬制度一般地说,薪酬是由两种不同性质的容构成即经济薪酬和非经济奖励。经济薪酬属于有形的外

16、在报酬,主要包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等容构成。非经济奖励属于在的附加报酬,是基于工作本身但不能直接获得的报酬,也称为隐性酬劳,分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为:职业平安、自我开展、和谐的工作环境和人际关系、晋升时机等;社会性奖励由地位、表扬、荣誉感、成就感等构成。物质和精神并重就是所谓的全面薪酬制度。5.2.2重视薪酬市场调查薪酬的市场调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及部薪酬构造、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。还有对本行业、本地区的

17、薪酬支付文化、类型、构造、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。5.2.3增加薪酬的透明度一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息,说明这个制度是公平的,这个组织对人是信任的,这样它才能获得广阔员工的信任与支持。6.中小企业福利的多元化福利是企业薪酬的重要组成局部,它为员工提供了生活保障,增强了员工工作积极性,也增强了中小企业凝聚力。虽然中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进展创新,在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的根底上,设计低本钱,多元化的福利工程,使福利的效用最大化,实现薪酬管理的支持和鼓励。7.结论中小企业虽然存在着很多薪酬管理方面的问题，并且有些已经成为企业开展的瓶颈，严重阻碍了企业进一步开展，但是只要我们积极面对，并且能够站在战略的高度，在薪酬构造、薪酬机制、薪酬制度等各个方面努力改进，努力探求适合中小企业薪酬的解决之道中小企业必定能够跨越开展阻碍，稳步的向前开展。参考文献：1昕.薪酬管理M.中国人民大学.2003.第四版38.2昕.薪酬福利管理M.对外经济贸易大学.第一版2003.5155.3文跃然.薪