新教材第三章培训与开发

1、国家(guji)职业资格培训课程助理(zhl)人力资源管理师培训与开发共九十六页工作(gngzu)要求共九十六页新旧标准(biozhn)对照共九十六页培训需求(xqi)分析培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。这个差距就是(jish)培训需求。培训需求分析就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。或者说是采用科学的方法弄清楚谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求分析是现代培训活动的首要环节。共九十六页培训(pixn)需求分析具体作用如下：有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本

2、的预算(y sun)有利于促进企业各方达成共识共九十六页培训需求(xqi)分析培训(pixn)需求的层次分析战略层次：重视对企业未来进行培训需求分析，由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合组织层次：分析企业的目标、资源、环境等因素，找出企业问题之所在，确定培训是否是解决问题的最佳途径员工个人层次：分析员工实际工作绩效与理想工作绩效之间的差距，作为培训依据共九十六页培训需求(xqi)分析培训需求对象分析 新员工(yungng)培训需求分析 在职员工培训需求分析培训需求阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析共九十六页培训需求(xqi)分析实施程序做好培训前期的准备工作建立员工

3、背景档案同各部门(bmn)保持联系向主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容共九十六页培训需求(xqi)分析实施程序实施培训需求调查工作提出培训需求动意调查、申报、汇总需求动意分析培训需求汇总意见，确认培训需求分析与输出培训需求结果对培训需求调查结果进行归类，整理对培训需求进行分析，总结撰写培训需求分析报告，主要(zhyo)内容共九十六页撰写员工培训需求(xqi)分析报告目的在于最终确定是否需要培训以及培训什么需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。主要内容包括1、

4、导言2、概述评估实施过程3、阐述评估结果4、解释评论评估结果和提出参考(cnko)意见5、附录6、报告提要共九十六页撰写(zhun xi)员工培训需求分析报告评估报告的撰写要求1、避免因调查样本缺少代表性而作出不充分(chngfn)归纳？2、实事求是3、评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏盖全。4、当评估方案持续一年以上时，须做中期评估报告。5、要注意报告的文字表述与包装。共九十六页培训需求信息(xnx)收集方法面谈法：非常有效的需求分析法；优点（面对面交流，充分了解信息；互相信任；认识不足，激发培训热情）和缺点（时间长，影响工作；掌握技巧，以了解其真实意图）；方法（个人面谈一对一、正式或非

5、正式；记录概要，事后整理；集体会谈不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录）；面谈之前都要详细准备面谈内容。重点团队分析法：熟悉问题的员工代表（条件：代表性和了解情况）；成员不宜太多（8-12名）；优点（时间和费用较面谈法少；讨论(toln)后的需求信息更有价值）和缺点（对协调员和组织者要求高；可能只是流于形式，没人说出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果）；实际操作步骤：培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导人参加）安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲）培训需求结果整理。共九十六页培训(pixn)需求信息收集方法(续)工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法，结论可信度

6、高；依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表设计）；工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后(xinhu)次序）观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一；适宜于：生产作业和服务性工作人员；不适宜：技术人员和销售人员；优点（亲自接触，直接了解）和缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观察效果）；设计观察记录表，核对细节。共九十六页培训(pixn)需求信息收集方法(续)调查问卷：较常用的一种方法；优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广）和缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计(shj)、分析工作难度大）；设计调查问卷应注意的问题：无歧义语言简洁匿名形式多用客

7、观问题，易于填写主观问题要有足够空间填写意见共九十六页案例(n l)：培训需求调查表公司发展的长远目标对员工的英语水平提出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合您的需求，真正提高您和您所管理的员工的英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的专业建议(jiny)。请回答下列问题, 用“”标志您所选择的项，用文字表达您的其他建议(jiny)。您的意见，对我们非常重要！说明部分公司(部门)： 职务：（员工本身的信息 ）共九十六页案例：培训(pixn)需求调查表(续)您在工作或其它时间使用英语吗？ 经常使用 偶尔使用 不使用，但自己感兴趣 不使用，也没兴

8、趣您认为您需要学习英语吗？ 需要 不需要 没想过如果(rgu)您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可多选） 工作需要 个人兴趣 公司发展趋势 时代发展趋势 其它共九十六页案例(n l)：培训需求调查表(续)您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？ 参加，很好 参加，一般 参加，差 没参加您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么顾虑？ 存在顾虑，时间不够 存在顾虑，教师能力不够 存在顾虑，课程设置不恰当 无 其他 您认为公司是否应建立(jinl)英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？ 是 否 无所谓如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语考评标准来测评

9、员工的英语水平？ 国家统一标准 民航行业标准 公司制定 无所谓共九十六页案例：培训(pixn)需求调查表(续)如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方式？业余集中授课 业余网上学习 业余看书听磁带 英语沙龙 其他 如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：设备(shbi) 时间 起点水平 恰当设置课程 监督管理如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？需要 不需要 无所谓 其他 您知道美国Global English网络英语学习课程吗？知道 不知道 想了解 无所谓如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？共九十六页培训(pixn)需求分析模型循环(xnhun

10、)评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型共九十六页培训需求(xqi)信息调查应注意的问题明确的计划；平时多收集信息(xnx)。了解受训员工的现状：在组织中的位置和以前接受的培训（类别、形式等）寻找受训员工存在的问题：有利于合作调查中确认受训员工期望达到的效果：向员工解释不能满足的原因分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决）和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展没有联系的个人发展需求要委婉说明）共九十六页培训需求信息(xnx)分析的指导方针对培训需求信息进行分析需遵守(znshu)以下原则：一致性和准确性（最重要）使用所有相关信息和数据：利用不存在偏差的数据保守个人

11、信息和数据秘密：之前、之中和之后。尽量使用最简单的统计方法：避免不能提高效益的分析共九十六页培训(pixn)规划的制定培训项目的确定1、列出各种培训需求的优先顺序2、明确目标群体及规模3、确定目标群体的培训目标培训内容的开发实施过程设计1、培训进度表：2、教学方式：3、考虑培训环境(hunjng)尽量接近工作环境(hunjng)。评估手段的选择 培训资源的筹备培训成本预算共九十六页年度培训计划(jhu)的构成1、目的 2、原则3、培训需求 4、培训目标5、培训对象 6、培训内容7、培训时间(shjin) 8、培训地点9、培训方式 10、教师11、培训组织者 12、考试方式13、计划变更方式 1

12、4、培训费预算15、签发人共九十六页制定培训规划的步骤(bzhu)和方法（一）培训需求分析（二）工作说明(shumng)：（三）工作分析：（四）排序：（五）陈述目标：（六）设计测验（七）制定培训策略：（八）设计培训内容（九）实验：共九十六页制定年度培训(pixn)计划的步骤根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定初步计划，和预算方案。管理者对培训需求，培训方式(fngsh)，培训预 算进行审批。培训部门安排培训过程后勤部门做好准备培训部门编制培训次序表，并通知相关单位共九十六页年度(nind)培训计划经费预算培训经费预算:进行培训工作的物质基础, 是培训工作所必须具备的场所, 设施, 教员

13、等费用的资金保障. 能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用(shyng)经费, 不仅直接关系到培训的规模 , 水平和程度, 而且关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训.共九十六页培训组织(zzh)与实施培训前对培训师的要求如下：做好准备工作决定如何(rh)在学员之中分组对“培训者指南”中提到的材料进行检查共九十六页对教师进行必要(byo)的培训与开发授课(shuk)技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评价教师培训与教学效果评价的意义共九十六页内、外部(wib)培训师比较（补充）外聘教师内部教师优点选择范围大、可带来全新理念、有较大吸引力、提高培训档次、容易酿

14、造气氛可使培训更有针对性、保证交流顺畅、相对易于控制、成本较低缺点加大培训风险、降低培训实用性、可能缺乏实际工作经验、成本较高不易树立威望、选择范围小、看待问题不易上升到新的高度共九十六页培训课程(kchng)的实施与管理课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段，是达到预期的课程目标的基本途径。前期(qinq)准备工作（内容及需考虑的相关因素）：确定并通知参加培训的学员培训后勤准备确认培训时间准备教材确认讲师培训实施阶段：上课前的措施培训开始的介绍工作培训器材的维护、保管知识和技能的传授：注意事项（反应与沟通；协助；记录）对学习进行回顾和评价培训后的措施共九十六页企业(qy)外部培训的实施

15、首先由本人提出申请，逐级审批之后(zhhu)，由人力资源部门备案签订员工培训合同，规定双方的责任与义务以不影响工作为前提共九十六页培训实施(shsh)计划的控制收集(shuj)培训相关资料比较目标与现状之间的差距分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具对培训计划进行检讨，发现偏差培训计划纠偏公布培训计划，跟进培训计划落实共九十六页培训(pixn)资源的充分利用让被培训者变成培训者培训(pixn)时间的开发与利用培训空间的充分利用共九十六页培训效果(xiogu)的评估培训效果信息的种类培训效果信息的收集渠道培训效果评估的指标认知成果：从中学到了什么？笔试技能成果：技能学习与转换；观察情感成果

16、：态度和动机；反应；调查（在课程结束时收集）绩效成果：成本降低、产量提高及产品质量或顾客服务水平的改善。投资(tu z)回报率：货币收益（公司从培训计划中获得的价值）和培训成本（直接和间接成本）的比较共九十六页培训(pixn)效果信息的收集方法不同(b tn)的培训评估信息对应不同(b tn)的收集渠道与方法通过资料收集信息通过观察收集信息通过访问收集信息通过培训调查收集信息培训效果信息的整理与分析共九十六页培训(pixn)效果的跟踪与总结培训(pixn)前：与培训后的状况进行比较以测定培训效果（目的）培训中：受训者（经理培训班）与培训内容（项目管理培训）的相关性受训者对培训项目的认知程度培训

17、内容：实际提供的培训内容与规划的培训内容的差异，与计划高度一致（目的）；出现差异的表现和原因培训的进度和中间效果：时间进度和资源投入进度与规划保持一致（监控进度的目的）培训环境：培训实施环境与受训者的工作环境尽量相似培训机构和培训人员：培训的具体执行者；行为表现（内容）共九十六页培训效果的跟踪(gnzng)与总结培训效果评估（培训评估的重点）：层次掌握的知识、技能等；工作行为的改进；企业经营绩效的改进。培训效率评估向高层提供详细(xingx)的培训项目评估报告以得到支持对培训部工作的总结，有助于提高培训效率共九十六页总结培训效果(xiogu)监控情况获取信息的来源：通过培训者自评通过(tngg

18、u)学员评估包括的内容：培训目的培训对象和培训内容培训方法综合分析与评价结论、建议和附件共九十六页方案设计（本题共20分） 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让助手小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程(kchng)等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份教学质量评估表。共九十六页培训方法(fngf)选择不同的培训内容适用于不同的培训方法不同的培训方法有不同的特点(tdin)，各有所长共九十六页培训方法(fngf)选择及优缺点类别培训方式优点缺点/难点适宜知识类的直接培

19、训讲授法：对学科知识、前沿理论的系统传授知识系统、全面；环境要求低；教学互动；培训费用低教师发挥空间大教授内容多、难以消化吸收；单项传授不利于互动；不能满足个性化需求；教师水平决定教学效果，容易理论与实践脱节；方式单一不利于成人学习专题讲座法：管理人员或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的专题传授占用时间少、形式灵活；内容集中一个专题、利于深入可满足特定某方面特定需求知识集中单一、可能不具备系统性研讨法：适应于学员围绕特定任务独立思考、判断评价和表达能力的培训。有集体讨论、分组讨论、对立辩论多种形式。强调学员积极参与、利于培养综合能力；多向式信息交流、加强知识理解；对研讨题目、内容准备要求

20、高；对教师的引导要求高；题目要具有代表性、启发性；难度适当。共九十六页类别培训方式适用范围关键点实践法：在工作岗位中操作、体验。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。优点：经济、实用、有效工作指导法（教练法/实习法）：有经验的工人或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训。可用于基层生产工人，如让受训者通过观察教练工作或自己实际操作，掌握技能；用于各级管理人员培训，让受训人员与现任一起工作、提供即时指导。一旦管理人员退休、提升、调动等，可立即接替。要注意关键工作环节的要求；说明工作的原则和技巧；需防止的问题和错误工作轮换：让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的经验可

21、利用工作轮换进行管理培训：如让受训者在生产、销售、财务等部门工作几个月，对企业各个环节了解。优点：能丰富受训者的工作经验；使受训者认识优缺点，合理定位；改善部门间合作，更好理解相互间问题。适用于一般直线管理人员培训，不适用于职能管理人员培训共九十六页类别培训方式适用范围关键点实践法特别任务法：为某些员工分派特别任务对其进行培训，常用于管理培训（1）委员会或初级董事会为有发展前途的中层管理人员提供分析高层次问题的机会及决策的经验。10-12名受训者组成，来自各个部门，针对高层次的管理问题，如组织结构、经理人员报酬、部门间冲突等提出建议行动学习法受训者4-5人组成一个小组,定期开会,研究分析和解决

22、其他部门而非本部门的问题,提高分析解决问题的能力个别指导法（以前的师傅带徒弟、学徒工制度很多企业在实行帮带式培训方式，通过资历深的员工的指导，使新员工迅速掌握岗位技能优点：避免新员工盲目摸索；利于新员工尽快融入团队；消除工作紧张感；利于传统优良传承；新员工获取丰富经验。缺点：指导者有所保留；受制于指导者水平限制；不良习惯影响员工；不利于新员工工作创新。共九十六页类别培训方式优点缺点/关键点综合能力提高和开发的参与式培训自学：岗前或在岗的知识、技能、观念、心态等多方面学习。费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现个体差异；培养自学能力疑问难题不解；学习效果差异大；自学者单调乏味案例分析法：围绕

23、一定的培训目的，把实际中的真实的场景得以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例。提高分析解决问题的实际能力内容真实;案例中应包含一定的管理问题;案例必须有明确的问题事件处理法:让学员收集自身经历的案例,编成个案,相互讨论,警醒工作中的问题。参与性强,变被动为主动;将解决问题的能力融入知识传授;生动具体易学;案例分析相互交流案例准备时间相对较长要求较高;对培训顾问的能力要求高共九十六页类别培训方式优点缺点/关键点综合能力提高和开发的参与式培训头脑风暴法:规定一个讨论主题,让所有参加者提出解决问题的建议,组织者和参加者不能评议他人的建议和方案,事后整理,淘汰,再评价,选出最优最大限度地发挥每个

24、参加者的创造能力,提供解决问题的更多更好的方案;解决实际问题;提高培训收益;参与性强;理解深刻;集体智慧相互启迪对培训顾问要求高,善于引导和控制;培训顾问讲授少;受制于培训对象的水平;主题挑选难度大模拟训练法:让参加者反复操作装置,解决实际工作中出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础.适用于对操作技能要求高的员工培训工作技能提高;加强员工竞争意识;带动培训中的学习氛围.模拟情景准备时间长,要求质量高;对组织者要求高,熟悉各项技能.敏感性训练法(ST):提高学员对自己的行为和他人的行为洞察力,了解自己在他人心目中的形象.适用于晋升前的人际关系训练中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组

25、织训练;外派工作人员的异国文化训练.提高学员的人际关系敏感性,促进团队的合作;可获得真实信息.共九十六页类别培训方式优点缺点/关键点行为调整和心理训练的培训方法角色扮演法:让参加者身处模拟的日常工作环境中,依照相应的职权处理工作事务.适用于各类员工开展行为规范适应岗位规范要求的培训参与性强;模拟环境效果好;培训后指导,有针对性改善;提高业务能力反应能力和心理素质场景人为性;模拟环境无法代替现实环境的多变性;行为模仿法:通过向学员展示特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并对其行为提供反馈建立示范模型角色扮演与体验社会行为强化培训成果的转换与应用拓展训练法:以外化型体能训练为主,学员

26、被置于各种艰难的情景中,在面对挑战克服困难和解决问题中,提高人的自信心,培养把握机遇抵御风险积极进取的心理素质.共九十六页共九十六页共九十六页选择培训(pixn)方法的程序确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根据(gnj)培训要求优选培训方法几种常用培训方法的应用案例分析法事件处理法头脑风暴法共九十六页培训制度的建立(jinl)与推行培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和。企业培训两个主体 - 企业与员工；参与的目的不一样；通过制度明确(mngqu)双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；共九十六页岗位培训制度(zhd)岗位培训制度是由管理制度，

27、教学制度，考核制度，评估(pn )制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗位资格制度等组成。共九十六页培训(pixn)制度的修订要求依据企业内外环境变化提出培训制度的修订 影响企业培训活动的因素： 培训制度的战略性; 培训制度的长期性 培训制度的适用性；企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进(cjn)企业培训工作健康发展。共九十六页培训制度(zhd)的6大内容培训(pixn)服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度共九十六页培训(pixn)服务制度培训服务制度：培训服务制度条款和培训服务协约条款。制度条款的3方面内容：培训前的申请批准后签

28、订培训服务协议手续参加培训。协约条款内容：申请人；培训项目与目的；时间、地点、费用和形式(xngsh)；培训后要求达到的技术和能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；部门经理意见；签名。共九十六页方案设计本题(bnt)20分企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度共九十六页本题(bnt)评分标准共九十六页入职培训(pixn)制度入职培训制度的主要内容和条款意义和目的；人员；缺席者的解决措施；责任区（部门经理或培训管理者）；基本(jbn)要求；方法。共九十六页方案设计

29、方案设计题(本题共1题，共20分) 企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争(jngzhng)优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。 共九十六页本题(bnt)评分标准共九十六页培训激励(jl)制度培训激励制度包括以下几个方面：岗位任职资格(z g)要求；业绩考核标准；晋升规定；分配原则（即任职、考核、晋升和分配）。共九十六页培训(pixn)考核评估制度培训考核评估制度的内容包括：对象；执行组织(zzh)；标准区分；主要方式；评分标准；结果的签署确认；结果备案；结果证明（证书

30、）；结果使用。共九十六页培训(pixn)奖励制度培训奖励制度的内容有：目的(md)；执行组织和程序；对象；标准；执行方式。共九十六页培训(pixn)风险管理制度风险管理制度：是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：劳动关系（劳动法）；明确双方的权力义务和违约责任（培训合同(h tong)）；培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿（培训合同(h tong)）；培训成本的分担与补偿（“利益获得原则”）。共九十六页培训制度(zhd)的推行与完善培 训 制 度 的 制 定培训制度的执行保证培训制度的监督保证过程实施发现问题调整培训活动顺利完成共九十六页案例(n l)1在市场的激烈竞争中，企

31、业对员工培训出现了两种情况：一般比较优秀(yuxi)的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里搞高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，即使对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。共九十六页案例(n l)但是，也有很多公司担心培训发生费用增加成本，培训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员工的素质停留在一个较低水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈，企业经营业绩也只能平平而已(r y)，甚至

32、破产倒闭。请根据以上两种情况分析，回答下面问题：1、如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训？2、你准备如何帮助他去规避培训风险？共九十六页答案(d n)要点说服领导的第一步是：引导领导对培训(pixn)的正确认识。不得不承认，国内许多企业的高层领导对培训有着这样那样的错误认识，这当然跟我们这些理论工作者的不尽责密切相关，我们没有大张旗鼓地宣传、引导，使得企业管理者只能凭自己的体会去理解培训，有偏失就在所难免了。再一点，你始终不要忘记：对于培训，其实老总也有不少难处和顾虑。 共九十六页答案(d n)要点领导的难处。领导的常规难处常常表现为口头禅：1 “培训没有用”2 “有经验的员

33、工不需要培训”3 “只对职工培训就可以了”4 “培训不合算”5 “培训很容易”6 “没有足够的时间(shjin)”7 “员工不合作，甚至抵制”8 “没有优秀的培训资料”9 “没有合格的培训教师”10“我们不知道该如何培训”共九十六页答案(d n)要点此外，领导还有“三怕”。1 翅膀硬就飞2 缺乏短期效果(xiogu)3 培训之后难管即使一切顺利过关时，老板尚有心理障碍：那就是“多一事不如少一事”的心态作祟。 共九十六页答案(d n)要点领导这一关好过对培训这样一个利远远大于弊的活动，只要成本(chngbn)和时间上允许，领导毕竟没有充分的反对理由。在培训这件事上，老总本质上是被动的、可以试试看

34、的，但他要看结果！故开锣容易，收场难，这也是许多企业的培训没了下文（下一次）的根本原因。如果他对结果不满意，就会说：“不就那样吗？别折腾了！干点正经的吧！”所以，你要做出努力，让领导对培训的效果感到满意，真正的满意。 共九十六页答案(d n)要点1、建立稳定的劳动关系。2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任。3、支付高工资。4、建立个人(grn)信誉档案。共九十六页案例(n l)2促进培训成果的转化需要创造(chungzo)良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，

35、副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训计划的改变，不了解跟班学习的内容，不清楚如何为张某创造(chungzo)有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供就用新技术的工作机会。 共九十六页案例(n l)2同时，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至担心张某的新技术的采用会威胁他们的工作安排，而经常劝张某使用使用原有的习惯性的行为和技能。加上，与张某工作本身相关的一些因素(yn s)，如时间紧迫、资金短缺

36、、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。问题：如果你是方园公司人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境，应着重从哪些方面去营造张某培训成果的转化环境。共九十六页答案(d n)要点1、培训的需求和对象应该与企业的目标相适应。2、培训环境与工作现场的一致性。3、培训回来后，施行方式、标准、工艺、适应克服老习惯，采用新方法，新标准。4、加强对培训成果的认同宣传。5、提供必要的转化条件（场地、设备、经费）6、事先有培训报告，事后有培训成果转化报告，得到领导支持(zhch)，得到真正的成果转化。共九十六页方案设计某机械工程公司(n s)，因业务发展，录用了20名大学毕业生，请你为该公司

37、(n s)设计一个新员工入职培训方案。共九十六页答案(d n)要点一、一般性训练：1、介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。2、向他们简介各部组织机构，作业流程情况。3、各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。4、向他们介绍各个部门主管。二、专业训练1、根据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部门。2、安排(npi)直属上司执行特定的业务指导。3、制定见习流程。4、小结员工评价组织部门评价人力资源部签署意见正式上岗 共九十六页综合题本题20分 为了打造学习型组织、A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的毛利为200

38、0万元，因此其培训费预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元，加上己经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必顺派人参加培训，由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错(bcu)，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重

39、视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：A公司的培训工作有何可取之处？A公司的培训工作存在哪些问题？共九十六页参考答案(1)可取之处： 培训经费的投入较多。 (2分)能在年初做好培训计划. (2分) 与人力资源部工作考核挂钩。 (2分)(2)存在的问题：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动. (3分)公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意(rny)地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则. (3分)指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则. (3分)未对参加培训人员进行严格考核，违

40、背了严格考核和择优奖励原则。 (3分)指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。 (3分)共九十六页案例(n l)共九十六页A公司(n s)的培训体系规划 面对国内外厂家众多新款产品汹涌而来，国家兑现WTO承诺进一步调低进口关税，2006年的行业市场竞争进入了空前激烈的时期，公司要能够参与竞争并在竞争中脱颖而出取得更大的市场份额，必须高效地培养自身整体营销(yn xio)服务人员的现代营销(yn xio)意识和手法，提高市场应变能力和战斗力，以适应消费市场变局，培训则是其中最重要的手段。而培训体系的设计出台有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 共九十六

41、页一、培训工作的组织(zzh)体系 1、 培训工作内部组织总体(zngt)框架 共九十六页2、 成立培训工作领导小组 组长：总经理 副组长：副总经理 成员：各部门(bmn)长 执行秘书：培训主管3、 各部门培训职责 培训工作领导小组工作职责 -审议年度培训工作总体规划 -审核年度营销网络(wnglu)培训课程开发规划 -组织开展年度培训合作伙伴招标工作 -对内部培训师的资格审核 -组织召开季度培训工作例会 -审核培训计划实施效果 综合管理部工作职责 -公司培训管理的归口部门 -制定年度培训工作总体规划 -专业培训机构招标考核管理 -负责公司新员工的入职培训以及内部员工的常规培训 -组织各部门实

42、施职能范围内的培训活动 -内部讲师的管理 -培训效果评估与考核管理 共九十六页各部门各大区培训负责人职责： -制定本部门/区域培训计划，并组织(zzh)实施 -对培训课程的实施进行检查、考核 -负责编制本部门/区域专业性的培训教材，主持内训 各部门培训员工作职责 -编制本部门下月培训计划、上月培训工作小结 -负责本部门当月培训工作的实施 -负责跟踪培训计划的落实，并根据本部门情况及时提出调整建议 销售代表、服务代表职责 -负责转训相关营销、服务培训课程 -负责经销商、服务商的内部培训工作支持及考核 各部门培训分工 综合管理部： 对公司内部全体员工的培训 网络部：对经销网络人员的营销、管理等培训

43、 售后部：对服务网点人员的管理、技术(jsh)等培训 销售部：对信息员的业务培训及指导 市场部：对促销员的业务培训及指导 共九十六页二、培训方式(fngsh)公司培训采取内部培训和外委培训相结合的原则 1、内部培训 课堂培训通过内部讲师进行有针对性的课程开发，通过正式授课实施培训； 实习培训通过指定带教老师对新上岗人员进行指导与培训，使其尽快适应工作需要； 工作指导通过领导对具体工作的指导、修正来通过下属人员自身工作水平； 内部交流(jioli)通过同事之间内部研讨、头脑风暴、内刊等共享经验教训来提高自身工作水平； 竞赛活动通过比赛的形式来提升对知识技能的掌握。 2、 外委培训 委托社会培训咨

44、询机构进行有针对性的课程开发及课堂培训实施。 对公司高层、企划、财务、物流、人力等有特殊专业培训需求的人员，可以申请报名参加社会培训咨询机构组织的专业性培训班。 共九十六页三、培训(pixn)管理与考核 1、 培训管理采取分级管理原则，综合管理部负责公司统一安排的培训；各部门负责组织自己职能范围内的培训及内部日常培训。 2、建立培训例会制度，每季度召开一次培训例会，参加人员包括：培训工作领导小组所有人员及各部门培训员，展开培训工作的季度总结和部署(b sh)。 3、员工培训考核采取学分制+考核考试成绩相结合的原则。每一个员工建立个人培训档案卡，按每参加培训1小时计1学分，全年需满100分；将学

45、习内容及学分成绩，经由授课人或指导者和综合管理部签字确认；凡授课培训，必须进行书面考试，考试分数记载于个人培训档案卡。 4、对于计划外的内部培训，各部门或个人应提前至少两周提出培训申请，并填写培训需求申请表报至综合管理部统筹安排。 5、特殊专业培训，各部门或个人应提前至少一个月前提出培训申请，并填写培训需求申请表，经部门领导审批，报培训工作领导小组审核批准后送至综合管理部,可参加外部培训机构组织的培训课程。培训费用在3000元以下者一律可先行垫付，然后参照考核成绩、转训情况、培训教材归档情况报培训工作领导小组批准后给予报销，并将报销额度汇入培训档案 共九十六页四、培训(pixn)工作流程 共九

46、十六页1、培训需求(xqi)调查 1.1综合管理部每年11月下旬组织公司各部门培训员依据该部门的培训目标，分别对内部营销服务人员、外部(wib)营销服务网络人员制定调查计划，实施调查，做出培训需求调查表报综合管理部。 1.2综合管理部将根据各部门的工作职责及培训需求的合理性，进行核查、汇总及确认。 1.3培训需求调查表的填写可通过访谈或书面资料的形式进行。 共九十六页2、培训(pixn)计划制定 2.1综合管理部根据公司长远发展规划和年度经营计划、销售公司的营销计划和营销策略、销售公司组织机构和岗位设置、岗位标准和素质(szh)要求、员工职业生涯的规划公司培训目标、培训需求调查于每年12月底前

47、制定下年度培训计划，在培训计划中对讲师授课费、课程开发费及外派培训费等费用进行预算注明，将预算一并培训计划报培训工作领导小组审批。 2.2各部门培训员依据公司年度培训计划制定本部门的年度培训计划,填写年度部门培训计划表，经本部门确认后交综合管理部审核备案。 2.3各部门培训员需根据本部门的年度培训计划按月进行分解,制定月度培训计划，经本部门确认后，于每月26日交综合管理部审核备案。 2.4综合管理部将结合公司发展现状每年6月对培训计划进行合理的调整、优化。 共九十六页3、培训(pixn)课程开发 3.1综合管理部根据培训需求调查的汇总结果，于每年12月分别组织相关部门或培训咨询机构进行有针对性的课程开发。 3.2如现有力量无法自行开发的课