2022年HR个人工作计划6篇.doc

1、2022年HR个人工作方案6篇2022年HR个人工作方案1各职位工作分析、一、目的概述：职位分析八P 是公司定岗、定编和调整组织架构、确定 每个岗位薪酬的根据之一，通过职位分析八p 既可以理解公 司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的 工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，也有助于公司 理解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。也可以通过职位 分析出对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进展综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的根 底。详细的职位分析卷 还给人力资配置、招聘和为各部门 员工提供方向性的培训提供根据。二、详细施

2、行方案：1、XX年3月底前完成公司职位分析力 方案，确定职 位调查工程和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与 责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效 考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部2022年HR个人工作方案5（一）充分深化地理解公司情况我要理解的公司信息主要包括公司的愿景、开展战略、治 理理念、企业文化等；公司的主营业务、各项工作流程、组织 构造等。获取信息的方式如下：.在征得人力资部经理批准的前提下；从文件档案室调阅 有关公司愿景、开展战略、治理理念、企业文化、公司的主营 业务、内部治理流程、组织构造等的文件资料.在征得人力资部经理同意的前提下；

3、到企业内刊主管部 门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章；进一步理解 企业的愿景、开展战略、治理理念、企业文化、公司的主营业 务等.查阅公司所在行业协会发布的重点刊物和外界相关主 要媒体对公司的报道；来理解行业开展情况、企业在行业中所 处的地位以及媒体公众对企业的看法等.通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息通过公司的新员工入职培训；我可以对公司的企业文化、治理制度等有初步的理解.请教老员工；舆老员工交流通过和老员工的交流；可以 理解公司的开展背景、开展途径等；认识公司的开展脉络（二）深化认识和领会自己的工作职责理解了公司的根本情况后；我还需要理解人事主管这他职 位在公司的职位序列中

4、所处的位置.在征得人力资部经理同意的前提下；查阅人事主管的职 位明书；并就其中载明的相关职责、权利、工作汇报关系、 沟通方式等和人力资部经理进展沟通.同时；还需要理解下属的职位明书；并就下属职位 明书中载明的相关要求和其日常工作方面进展充分的沟通.查阅人力资治理的相关制度和工作流程；进一步明确自 己在工作中的主要职责三在以上两方面的根底上；找准自己的工作定位；进 而制定工作目的和工作重点在理解了公司的愿景和开展战略等根本情况、深化领会了 自己的工作职责的根底上；对自己的工作进展定位；按照人事 主管职位对公司的重要程度来明确工作重点；并就这些工作重 点制定工作方案方案和备选方案.在征得人力资部经

5、理同意的前提下；找文件档案室领取人事主管的职位明书和前任人事主管的离任工作交接清 单；对照职位明书对人事主管的日常性工作进展认识；对前 任人事主管已经完成的各项工作方案进展理解；对其未完成的 工作方案按照其工作方案方案来进展完成.对照人事主管的职位明书；就人事主管工作范围内人 力资治理工作中某些环节发现的问题；按照轻重缓急进展分 等；对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案；和人力资部 经理进展沟通；征得人力资部经理的同意.根据上述提案制定多项工作方案方案；包括方案目的、 方案对象、方案的参舆人员及各人员的工作分配、方案时间 表、方案中可能出现的问题及其解决方法、方案是否到达目的 的评估标准等.

6、和下属沟通这些工作方案方案；对这些工作方案方案的 各他环节进展讲解并征取下属的意见；修改完善这些工作方案 方案；获取下属的支持.和人力资部经理就提案涉及的多项工作方案方案进展讨 论；并征求其意见；征得人力资部经理对其中某一方案的批准.召集下属开会；在理解其各自职位明书的前提下；明 确各自的工作任务；及其在人力资部经理已批准工作方案方案 中所扮演的重要角色、工作的时间表等；共同推进工作方案的 施行7,对该工作方案方案的施行过程中出现的各种问题进展反思2022年HR个人工作方案6一、人力资部20年度总体目的：.人员数量控制在450500人左右.工资比例占销售收入的8%以下.重大平安事故：0次（八级

7、以上伤残事故）为确保以上总目的顺利达成，20 xx年方案采取以下措施 进展落实：.公司所有岗位施行定岗定编，人力资部严格按照标准 人员编制控制各部门人员招聘、补充、离任等现象；.人力资部与各部门负责人共同施行对各岗位人员的工作 业绩、技能程度等进展考核评估，严格落实绩效考核工资的有 效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘 汰、调岗等方式进展处理；.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高 程度的人员，以提升团队的综合实力；.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助 各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求 严格执行考核流程，不合格者不予加薪；.人力资

8、部与消费部合作，针对各一线操作人员施行平 安操作培训，进步员工的平安意识，减少工伤事故的发生。二、人力资总配置.20 xx年公司总体组织架构规划，见以下列图：公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方 向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门 依此展开详细工作。预计公司20 xx年总产出目的为3亿元人民币，人力 资配置约为450500人左右。因此在此项工作方面，人力资 部方案在20 xx年重点展开两方面工作：. 1与各部门严密合作，去除冗余人员，补充完善相应 的部门职能和岗位职责；配合消费部门施行流程再造、工艺优化，同时辅助 施行岗位绩效考核，减少低产出、

9、高本钱工序和人员。三、招聘工作20 xx年的招聘工作将严格按照经过公司批准的定岗定 编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离任补 充人员进展招聘。超出定岗定编方案外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才施行招聘。20 xx年方案将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人 才网覆盖面远不及智联招聘。除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采 取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招 聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以进 步招聘成功率。20 xx年将有方案地与外部猎头公司合作，或通过人际 关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以

10、 提升公司技术研发团队和管理团队的总体程度，推动公司竞争 力的提升。20 xx年年度招聘费用预算见下表：各部门定岗定编见下表：招聘费用预算：全年招聘费用合计：约110000元左右。培训是公司员工整体程度提升的重要工作之一，怎样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而进步员工 的综合才能程度，进步员工的信心，稳定队伍，这将是我们 20 xx年重点考虑的问题，方案在全年的培训工作中，将采用 集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作 中，力争培训效果:1.员工培训新员工培训：根据招聘情况原那么上每月1期，课程 内容安排在过去原有的根底上再优化，并做好跟进工作，同时 给予学习的

11、知识进展考核。新员工培训分为两条路走，一是人 力资部组织施行对公司根本规章制度、平安消费类的培训，二 是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责 人员。工作方案针对在试用期内的员工，人力资部将定期提交表格给 所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进展考核评 估，不合格者进展淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员 的整体素质。.管理人员培训：中、基层管理人员的培训将是明年培训 工作的重点，也是提升管理程度的途径和方法，20 xx年将有 选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员 进展培训。除从公司内部选拔有才能的人员担任讲师外，将结 合外部市场选择相应的管理课程，选派

12、相应的管理人员参加外 部培训。.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年 培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，方案明 年针对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对 业务类人员施行产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性 能、优势等；二是选择外部适宜的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内 部进展培训。. 20 xx年年度培训方案见下表. 20 xx年年度培训费用预算见下表.过去在公司内举行的各种培训，公司为调发开工参加的 积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造 成了如今员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提

13、供就餐 是必须的，假设不提供就抱怨或者不参加培训。人力资部方案 在20 xx年将此种场面打破，不再给参训人员提供就餐，充分 给员工灌输一种思想：培训是一种永久的福利。.根据公司现状和将来开展趋势，目前的薪酬管理体系将 有可能制约公司的人才队伍建立，从而对公司的长远开展带来 不良的影响。通过人力资部对公司各阶层人员现有薪资状况的 分析评,公司将薪酬管理体系进展改革、使之更加科学合 理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、 构造复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展 开，只适宜小范围逐步施行。.薪酬绩效管理体系改革总目的：以鼓励员工、留住人 才为支点。充分表达按劳取酬、按奉

14、献取酬的公平。.以科室、工段为单位施行薪酬绩效改革，方式为：选择科室或工段，对职位进展评估，确定 职位工资，确定技能工资，根据职位特点制订绩效考核标准， 确定绩效工资，结合本地区本行业的薪资程度和公司总经营方 案进展评估，确定最终薪酬构造和绩效工资。. 20 xx年方案完成30%50%的科室和工段的薪酬绩效体 系改革。. 20 xx年度工资预算见下表：目的：工资总额占总销售 额的8%以下五、员工关系管理为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司开展的延 续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位 人员的流动率。20 xx年员工关系的维护拟开展以下几个方面 的工作：.强化人力资部与员

15、工面谈的力度：在过去人力资部在与 员工的面谈方面做得不够深化，没有真正理解员工的心态、对 公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离 任、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进 展，平时人力资部也将有针对性地与员工进展面谈。对每次面 谈进展文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门 经理或总经理进展反响，以便于根据员工思想状况有针对性做 好工作。.利用重大节假日召开员工恳谈会，从而到达调节整个团 队气氛、消除员工之间的一些矛盾，起到进步凝聚力的作用。 恳谈会以休闲、轻松的形式进展，由公司购置一些休闲食品， 地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。.筹划并举

16、办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生 活，过去公司在员工业余生活方面一直没有可以重视，员工的 生活比拟单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完 全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减 缓员工的工作压力，进步员工的稳定性。20 xx年方案主要以 体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育 运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达 稳定队伍的目的。.本部门自身建立：1人力资工作作为将来公司开展的动力，自身的正规化 建立非常重要。因此，人力资部在20 xx年将大力加强本部门 的内部管理和标准，严格按照现代化企业人力资工作要求，将 人力资工作从简单的人

17、事管理提升到战略性人力资管理的层 次，使人力资工作结果成为公司高层决策的参考根据之一。人力资部20 xx年度自身建立目的为：完善部门组织 职能、人员配置；提升部门内人员的专业技能和业务素质；进步 部门工作质量要求。针对过去人力资部人员构造不合理的现要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资部保证方 案尽可能细化单设计合理有效。2、XX年4月完成职位分析力的根底信息工作。4月初由人力资部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员; 在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分 析冷 草案。3、XX年5月人力资部向公司董事会提交公司各职位分析 力 详细资料，分部门交各部门经理提出修改意

18、见，修改完 成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资战略规 划的根底性资料。三、施行目的本卷须知：1、职位分析八p作为战略性人力资管理的根底性工作，在信息过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资部 在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一 位员工的通力配合，以到达预期效果。2、整理后的职位分析卷资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析、必须注意：的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析办 资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进展职位分象，20 xx年将重点整改：保安队伍年轻化、内局部工详细 化。人力资部在安排各部门培训的同

19、时，着力对部门内人 员的素质提升。人力资部经理负责对下属的培训、管理和工作 指导。20 xx年将部门年度目的分解到部门内每个员工。做到 每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。 做好每项工作的跟踪落实和结果反响，及时调整工作目的，不 断改进工作方法，确保年度目的的完成。.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象（保险、薪 酬、录用和辞退人员）等，考虑和劳务公司建立长期合作关 系，将局部员工劳动合同关系转至劳务公司，公司再与劳务公 司签订用工合同，此举可在一定程度上降低公司的用工风险。 （已咨询方案，每月费用为60元/人）. 20 xx年在劳动合同续签工作上，将调整劳动合同签订 时间

20、统一固定的方式，将有针对性地选择签订不同期限的劳动 合同。如表现优秀、能与公司共同开展的人员将适当延长劳动 合同期限，对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同开展的 人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期那 么不再续签。同时针对年龄偏大的人员方案增加合同条款：如 到达退休年龄，除公司需要继续返聘外，必须无条件承受办理 正常退休手续。六、行政后勤管理. 20 xx年行政后勤管理总方针：厉行节约、开节流.在明年的行政后勤管理工作中，人力资部将与各部门充 分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，严格 审批每一项行政、办公费用的支出，确保其合理性，同时又能 满足各部门正常工作需求

21、。.办公室管理：a.通过威盾网络安防监控系统，控制办公室人员对电脑 的合理使用，减少员工上班时间从事非工作行为。b.标准办公室纪律，与各部门负责协同施行办公室纪律管 理，减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力 资部，在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情 况，虽然20 xx年人力资部有突击施行过数次对员工考勤的检 查，但也仅仅是收到了短期的效果，并没有形成良好的风气， 20 xx年如与劳务公司合作成功，那么人力资部现有的关于保 险、工伤等相关事项可转移一局部给劳各公司，同时假设安装 智能门禁系统，将之与考勤系统串联起来，人力资部人员那么 可以腾出时间和精力对员工考勤进展重点

22、监控。. 20 xx年办公费用预算，20 xx年实际发生办公费用约55 万元，因为没有详细的费用统计资料，因此不能确定准确的费 用金额。（含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监 控、网络监控等），20 xx年办公费用预计在20 xx年根底上下 降30%,即：55万T6. 5万二38. 5万元。20 xx年需要到达递减 办公本钱控制的目的，人力资部方案从以下方面着手控制：a.标准办公用品采购流程：目前公司办公用品采购无标准 的流程，谁都可以随意直接向供应商叫货，价格、质量等方面 没有进展合理的控制和比拟。20 xx年人力资部将统一办公用 品的采购归口，限制各部门随意采购的现象发生，针对各类

23、采 购物品进展价格比对，寻求最正确性价比的物品。b.标准各部门领料流程：目前公司各部门在领用办公用品 及不标准，各部门用量没有方案，没有审批，员工直接到人力 资部领用，有局部需要用的物品没有库存需要临时采购，导致 直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人 力资部的工作秩序带来极大不便。20 xx年将办公用品领料流 程进展标准，对于常规用品，规定各部门每月提早做出月度的 办公用品使用方案。同时要求各部门指定专门领料负责人，防 止员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情 况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购，严格把关申请审 批手续，控制随意采购。c. 20 xx年劳保用

24、品发生费用约30000元左右，20 xx年继 续将费用控制在此范围之内，同时为员工配置两次工作服装， 以提升公司形象，便于管理。人力资部将定期对各部门劳保用 品佩戴、是否按规定穿着工作服进展检查，确保物尽其用。（此项检查工作将列入20 xx年平安消费标准化工作内容之一）.车队管理：20 xx年标准公务用车管理流程，严格控制 用车申请及审批手续，把关每月用车费用统计核算工作，使公 务用车更加合理化、标准化。.食堂：目前公司倪堂存在卫生情况不合格、有时候会有 饭菜缺乏、各部门自行安排公务用餐等情况，20 xx年将加强 对坂堂各方面的监视管理工作，不定期对卫生状况进展检查， 不合格要求整改;要求饭堂

25、保质保量供应饭菜，如出现异常情 况时，将与保堂的费用结算挂钩;20 xx年起各部门需要安排的 公务用餐统一向人力资部申报，不得私自安排，否那么不予结 算相关费用。20 xx年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约 为55000元，20 xx年方案在此根底上减少30%o.宿舍：目前员工宿舍整体无太大异常，除个别人员未经 批准私自动用宿舍外，绝大局部人员均能自觉遵守公司要求。 20 xx年方案对宿舍安装智能门禁系统进展管理，住宿人员统 一刷卡进出，杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资部定期对 宿舍进展检查以杜绝平安事故的发生。同时对屡次出现太阳能 充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经容许私占用宿舍的员

26、工，除进展经济处分外，取消其住宿资格。综合考虑平安、卫 生、管理本钱等各方面因素，后续将逐步减少宿舍住宿人员的 数量，从而降低风险和管理本钱。七、平安管理.平安消费总目的：八级以上伤残事故为0。20 xx年累计发生工伤事故33起，相比20 xx年39起减 少了 6起。根本上无太大改善，其中洪梅良工亡为重大事件， 其余为细微工伤。20 xx年将继续对平安消费工作紧抓不放， 除有方案地安排平安消费意识培训外，将增加平安意识考核工 作，对于考核不合格的员工进展重点思想教育，或者采取调 岗、待岗、劝离等措施，从而减少平安事故发活力率。20 xx年人力资部将对各类消防设施的维护检查作为每 月例行工作进展

27、落实，定期进展检查维护。从而杜绝如今随意 动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。20 xx年将平安消费标准化工作落到实处，按照XX市相 关规定执行各项平安标准化工作，力争一次性通过三级平安消 费标准化达标工作。d.针对于目前员工佩戴劳保用品不标准的情况，20 xx年 将对局部特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进展监视 检查，不符合要求者责令整改，屡教屡犯者执行经济处分或调 岗处理。e.20 xx年12月有针对性地对局部员工进展体检，体检结 果不合格者，视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发 生。.安保工作：20 xx年安保工作没有执行到位，人员、物 品进出控制不严，保安人员

28、年龄偏大。20 xx年将调整保安人 员，到达退休年龄者办理正常退休，招聘年纪较轻的人员进展 交换，同时进步保安人员对门禁的控制要求，每月对保安的绩 效考核落实到位。经过理解，假设将安保工作统一外包给保安 公司，虽然可以将管理落实到位，但在工资本钱上高于公司如 今的一倍以上，因此暂不考虑将安保工作外包。a.充分利用视频监控系统对全厂各区域进展监控，以确保 各类异常事件发生时快速反响。目前使用的监控系统还存在有 一些盲区，20 xx年将增设监控点，确保将厂区全方位都能监 控到位。（已屡次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复）b.拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁 系统，所有人员均刷卡进出

29、，以确保能明晰掌控所有人员进出 公司的状态。（已咨询方案）工作方案八、后序继往开来，公司人力资部门的现状离一个标准高效而专业 的部门还有很大差距，在将来人力资部所有人员将在发扬过去 优秀的方面，努力改进缺乏之处，从专业人力资管理的角度出 发，力求将人力资部打造成专业，系统，标准，高效的部门。以人为本，人力资部将始终围绕以人为核心来开展各项工 作。同时严密跟随公司人力资开展战略，标准化人力资管理的 分工，力争将人力资的管理功能和效劳功能充分挖掘和开展， 为公司提供优质的人力资管理效劳。总之，人力资作为企业的核心资将直接决定企业的核心竞 争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优 势的

30、人力资管理制度，更要求把人力资各环节的日常详细工作 做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和气 氛，进步公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度那 么是建立鼓励员工按照企业与员工共赢的开展之路，在企业中 设计自己的职业生涯，不断进步职业技能和程度，在实现自我 开展目的的同时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成 长。析力 o未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析不由人力资部会同该职位所属部门进展撰写。4、该目的达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作 中应用，减少人力资工作中的重复性工作，此目的达成需公司 各部门配合，人力资部注意做好部门间的协调与沟通工作。第一责任人：人力资

31、部经理协同责任人：人力资部经理助理五、目的施行需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查需各部门、各职位通力配合填写 相关表单；2、职位分析卷草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析卷资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。2022年HR个人工作方案2近期及20 xx年工作方案1、做好20 xx年客户满意度调查；2、20 xx年底合同到期人员续签或终止意见；3、继续健全人员的根本信息：借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、 体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档 案。同时，进一步标准和建立健全入职、离任（外聘、辞退、 辞职）程序及内部调入、调出等手续。4、

32、继续做好招聘工作：严格按程序执行招聘工作，根据公司开展规划做好人员的 甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的 需求：1）、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会 招聘会等多渠道招揽人才；2 ）、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁 卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参 观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知 名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极 的输送人才；3）、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作 才能进展严格考察。5、继续强化培训工作：1）、培训工作严格按照公司培训管理制度执行，跟踪 落实好培训整

33、个过程，并且做好每个培训工程后期跟踪与效果 评估，及时反响；2）、拟定企业内训师管理制度，建立讲师个人业绩 档案，为内训师提供培训时机，对每一次培训师培训结果纳 入讲师个人业绩档案，使内部培训师队伍师向专业化方向 开展，调动企业内训师培训积极性；3）、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入 年中考核；完善员工个人培训档案。6、关注国家及地方相关劳动政策，防止用工风险加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政 策，定期对内部劳动用进展自查，防止用工风险，减少劳动纠 纷。7、分公司工作指导。2022年HR个人工作方案3员工福利与鼓励一、目的概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企

34、业凝聚力的工 作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资 市场竞争形势和人才供求关系的表达，所以在各种因素影响 下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利那么是企业对雇 员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资部 根据公司目前状况，在XX年，方案对公司福利政策进展大幅 度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分表达，使 公司在人才竞争中处于优势地位。员工鼓励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是 员工鼓励的组成局部。其物质鼓励落实到详细政策上即成为员 工福利，而员工鼓励那么涵盖了物质鼓励和精神鼓励两大局部。做好员工鼓励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积 极性、

35、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、 荣誉感等问题。人力资部在XX年度全年工作中必须一以贯之 地做好员工鼓励，确保公司内部士气高昂，工作气氛良好。二、详细施行方案：1、方案设立福利工程：员工食宿补贴、加班补贴（上述两 项进展改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、 社会养老保险、住房公积金（效劳满三年以上职员方可享受此 项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼 金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。2、方案制订鼓励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、 年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工 合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部 竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、XX年第一季度内（3月31日前）完成福利工程与鼓励政 策的详细制订，并报公司董事会审批，通过后进展有组织地宣 贯。4、自4月份起，人力资部将严格按照既定的目的、政 策、制度进展落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个 季度内（6月30日前）进展一次员工满意度调查。通过调查信 息向公司反响，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政 策、鼓励制度再行调整和完善。三、施行目的本卷须知：员工福利和鼓励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接 影响到员工士气、人才流动