快速搭建培训体系培训总结

1、我们已经进入“互联网+”的时代，我们需要学会互联网思维，企业的培训与发展更 是如此！企业的人才培训思维，培训管理思维都将发生前所未有的变化，培训必须改变 “课上很激动，课后很冲动，回家后一动不动”的尴尬结果，借助互联网、借助只能手 机、借助新思维重新规划设计企业的学习模式、人才培训模式以及培训管理模式，真正 做到“上接战略，下接绩效”的培训管理新形态。交流、分享培训管理实践的先进经验 与成功方法。社会提供的劳动力与企业需求的劳动力难免在知识、技能、心态等方面存在着差距， 这时企业培训伴随而生，一路走过农耕时代的师徒制，工业革命的技能培训、到现代 的产业链培训，如今企业培训逐步进入了新的信息化时

2、代，可以预见的未来，企业培训 的道路会伴随着企业的发展和人类文明的进步，成为一个永恒的话题。一句话概括“培 训与人类的发展息息相关，不仅仅是与企业的发展息息相关!”随着时代的不断发展、市场环境的不断变化，传统的培训工作感性认识和相对单一化 的培训操作己经不能适应现代企业的发展要求，如今的企业需要寻求一种科学化、系统 化的培训理念和方法。故此、培训体系的建设与管理成为了培训管理人员的首要职责之-0那么、培训体系如何搭建，它又包含了哪些内容？个人浅见：它应包括两大部分内容： 建立氛围+专业系统一、建立氛围领导有重视培训工作的意识且培训管理人员要有足够的信心与能力让直属领导认同 与支持培训工作，这个

3、很必要、培训工作是一项投资工作，简单的说就是要先花钱再收 益的；培训管理人员有方法要能够将培训的收益价值量化展现促使领导加大支持力度； 宣导出培训理念：培训是员工自己与他直属上级共同负责的事情，人力资源部主要起支 持与配合的作用，培训管理人员千万不要把培训工作独包独揽，那样会死得很快、死的 很惨；明确地提出企业员工想评优、要晋升、要成为管理者，成为企业的内部培训师具 有绝对优先权，同时规定认证后内部培训师每一年还要承担多少课程、或者是承担多少 个员工的培养的任务。要让优秀的员工成为企业内部优秀的培训师，要让优秀的内部培 训师未来成为企业管理的中坚干部力量。二、专业系统2.1讲师系统巧妇难为无米

4、之炊，在培训管理行业中流传着这样一句话“制度是基础、课程是灵魂、 讲师是载体”。暂且不讨论它的科学性，有一点我们可以得到灵感，那就是培训管理工作可以围绕培训课程这个灵魂打开局面，课程是要培训讲师来讲授的，如同将军有士兵 才可以排兵布阵，培训讲师就是培训管理人员手中的资源。培训讲师分为内部讲师与外 部讲师，内部重在培养，外部重在甄选。通过晓之以理、动之以情取得直属领导与领导 对讲师队伍建设工作的支持，开展TTT培训项目，并配合一系列的培训机制，通过选 拔、培养、认证、管理、激励、晋升流程完成适合公司发展的内部讲师团队。外部讲师 依据企业的标准进行甄选。内部培训师队伍建设与管理要结合物质激励、精神

5、激励和发展激励来共同承担的，通 过相互影响、相互交流、相互传承的教导能力才能把企业的内部培训师团队打造好。2.2需求系统企业发展需要什么培训就开展什么培训，可以考虑员工的自身需求但必须站在企业的 立场上，这是底线。这个培训需求在体系建设前期来说需要的内容，一般都是按照岗位 胜任能力要求分析，就是业务发展对于岗位提出的能力要求，就是基于能力素质模型做 的需求系统。当然也可以采用多种方法结合、例如问卷调查、工作观察法、小组讨论法、 关键事件法等等。2.3课程系统讲师有了、培训需求明确以后，怎么样把满足培训需求的内容变成课程，用什么去满 足这需求，就是课程系统，当然这个课程系统有的是企业内部的，有的

6、是外部的，也有 的是和第三方开发合作的，但是企业培训管理人员一定要有一套企业的课程系统。在内 部培训课程开发工作上给予激励并关联通过绩效考核的方式进行支付都是可以的。课程 系统可以分为公司级、部门级、班组级、外部级四大类别建设。随着培训观念不但地引进，培训方式的丰富，传统的培训方式越来越受到挑战，要拓 展思维，用更好的培训方式来推动培训工作。运用开放式的、讨论式的、互动式的、分 享式的培训方法如课堂讲授、头脑风暴、经验交流、标杆案例分析、知识竞赛、抢答、 征文、各种比赛、参与式的学习小组讨论、一分钟培训等分享课程系统里的资源。课程 课酬可以转化为一种市场化机制，规则是哪门课程讲得好，来的学员多

7、，学员爱听，拿 的课酬就高。2.4转化系统培训课程完成以后怎么样去落地、去转化，怎么样促使受训员工把培训中学到的知识 应用到工作行为中去，需要企业内部的转化机制，培训后的转化系统当中它包括很多种 方法，比如将培训工作与绩效考核紧密结合、相辅相成，这将会是培训行业未来发展的 方向-在职学习与绩效改进学科。培训讲师要借助全脑学习方法在培训开展中让学员做到第一、视觉的冲击；第二、声 音的震撼；第三、身体的运动；第四、思考的挑战，要让员工去动、去听、去看、去思 考，通过这样的一些活动整体提高培训转化效果。2.5评估系统课程培训了，也被企业推动进行落地了，要评价一下究竟这个课程给企业带来多大的 价值，这

8、个培训对于企业有多少的收益，这是评估系统。评估要结合培训需求调查、课 程开发、课程讲授等多个环节中，在培训前发现工作行为的不合理面，培训讲师在课程 中演示更科学的工作行为并辅以考核机制促使学员接受新工作行为并自动自发的应用 到工作中，关于结果层面的评估要做到量化培训价值。效果评估的关键点在于接受培训 的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升工 作绩效。所以说真正的培训是从离开教室开始的。2.6呈现系统培训工作当中做过的大量的卓有成效的工作，专业的工作，学员现场的反映报告，照 片、心得体会、留言、视频、作业、上级评价等这些东西，培训管理人员要把它清晰地、 逻辑性地呈现出来。第一、给上级领导、给领导看，让他们了解这个培训课程；第二、 回放给培训的参与者，看当时的投入、付出，今天的收获；第三、给企业的客户、供应 商、新员工展示企业的学习能力、学习的成果，同时提升企业所有参与培训工作员工的 自豪感和价值感。从讲师、到需求、到课程、到转化、到评估、到呈现，这六个专业系统再加上一套流 程制度标准管理系统，就是企业的培训体系，六个专业系统和一个管理系统进行串接。 在这个过程当中通过这样一个系统的相互衔接，来完成培训体系的建设。企业培训的最终目的是提高每位企业员工的综合素质，使企业能够快速应对外部环境 竞争变化