影响心理授权的因素

1、影响心理授权的因素我们从以往国内外的主流研究的动向来看，我们可以对心理授 权的影响因素归纳为三个方面，即前因、中介及后果三方面的因素。 1.前因因素在对心理授权的研究分析中得出，直接影响心理授权的前因因素主要 有“人口统计学变量”、“心理氛围”和“社会文化背景”三个方面。 人口统计学变量性别（sex）、年龄（age）、工作年限（tenure）等都是人口统计学变量。 Spreitzer于1996年的研究中发现，受教育程度高低也会对授权的认 知有影响。受教育程度高的个体相比较于受教育程度低的个体，对授 权的认知程度更高；年轻人相比较于年长者，对授权的认知程度也更 高。Koberg于1999年的研究

2、还提出，男性比女性更加能够感觉到被 授权，这些差异主要体现在心理授权在工作能力和工作意义的两个维 度上。个体的人格特征变量将对心理授权水平存在重要的影响。Spreitzer于 1995年的研究中发现，自尊（Self-esteem）与心理授权之间存在着显著 的正相关，高自尊的个体更能感知到工作的自我价值感，低自尊个体 则不能感知到他们对工作和组织变化的影响。Thomas & Velthouse于 1990年的研究中提出，控制倾向（Locus of control）与心理授权的影响 力维度存在相关，内控型个体更多认为其自身能够影响到工作环境， 而外控型个体则更多可能认为其自身的行为将会被强势的体系

3、所影 响。心理氛围2004年，earless通过对174名从事服务行业的工作人员的调查和研 究发现，心理氛围能够对心理授权产生积极的影响。Martin & Bush 于2006年，以419名从事销售的工作人员为研究对象进行研究，发 现心里氛围对销售人员的心理授权有显著的正向影响。社会文化背景对心理授权理论的研究起源于西方，其研究背景及理论源泉，都源于 西方文化背景。那该理论在我国是否适用，是否有效，国外学者所设 计的问卷和量表，是否具有同样的信度和效度，都引起研究者们的关 注。中介因素近年，越来越多的研究学者开始着眼心理授权作为中介因素的分析研 究。从以往研究中我们知道，心理授权被证明是“变革

4、型领导-自组 织团队绩效”，“LMX （领导-成员交换理论）-自组织团队绩效”，“授 权气氛-自组织团队绩效”这些两两关系的完全中介变量，并且，心 理授权在“结构授权-自组织团队绩效”之间具有部分中介作用。也有研究者展开对心理授权的不同维度的研究：2005年，Liden等通 过研究指出，工作能力感这一维度在“工作特征一自组织团队绩效” 之间起着中介作用。2006年，我国学者李超平提出，在“变革型领 导-员工工作态度”两者之间，心理授权起到一定的中介作用。工作 能力维度同样是“愿景激励影响-自组织团队绩效”的中介变量。后果因素心理授权作为后果因素，被心理授权所影响的因素主要分为两类，即 对员工个

5、人的影响，及对组织结果的影响。对员工个体的影响对员工的团队绩效的影响Hachman & Oldham于1976年的研究中得出，工作意义是自组织团队 提高绩效水平的重要前提，能够感知到工作价值和重要性的个体，更 能体验到较高的自组织团队绩效。Herzberg于1996的研究中指出， 能够促使员工提高自组织团队绩效水平，仅仅在于其感受到自身的工 作是有意义的，具有挑战和被认可的机会Thomas & Tymon在其1994 年的研究中提出，心理授权在影响力这一维度上与自组织团队绩效的 提高是存在显著相关的。Spreitzer于1997年的研究中发现，心理授 权的工作意义和自主性这两个维度，对自组织团

6、队绩效存在显著的影 响。Liden & Sandy于2000年的实证研究表明，心理授权的工作意义 和工作能力两个维度，都能影响员工自身队工作的满意度。其中对自 身能力感知越强，那么其自组织团队绩效反而会越低，而对工作意义 感的增强则会增加员工自身对工作的满意度。我国学者李超平于2006年的实证研究中也发现，心理授权各个维度 与员工的自组织团队绩效均相关。对员工的工作绩效的影响心理授权相对于工作绩效的实证研究，在近年也不断增加。Conger & Kanungo于1988年的研究中指出，心理授权能够提升员工自身的工 作能力。Liden & Wayne于2000年通过实证研究得到，工作能力与工 作绩

7、效之间，存在着显著的正相关。我国学者杨营和谢礼珊在2005 年进行的实证研究中指出，心理授权的四个维度，对酒店员工的服务 质量都具有显著正相关。对员工的创新行为的影响Spreitzer于1995年的研究中指出，心理授权与员工的创新行为存在 正相关的关系。Thomas等于2000年的研究中也提出，心理授权和个 体弹性有关，授权个体能更加相信他们的自主性及自身的影响力，同 时他们也很少感到受到工作技术或规章制度等方面的限制，进而使他 们能在工作过程中产生更多的创造力，促进创新行为。对组织结果的影响Spreitzer于1999年，通过实证研究发现，如果管理者心理授权水平 高，他们将会更有创新精神，并且更有向上的影响力及感召力。Velthuose于1990年的研究中指出，授权能够提高集中力，积极性和 承受能力，