怎么开一家直播公会(薪资晋升体系篇)主播薪资规划

1、怎么开一家直播公会-薪资晋升体系篇一、 薪资体系薪酬设置原则：以能定级，以级定薪一般员工薪酬公式：“基础薪资+提成+奖金+其他福利”基础薪资以当地平均工资为准，旨在保障员工基本生活；提成与奖金的设置以多劳多得为原则，主要是提高员工的工作积极性和工作效能；公司福利是公司文化的体现，可增强员工的归属感。1、 主播薪资主播薪资类型A、普通保底普通保底是指签约公司保证主播的月收入不低于某个标准值。如果主播收入没有达到这个标准，签约公司就会补齐差额；如果主播收入超过了这个标准，那么就将按照双方约定的方式给予。普通保底金额可根据业务维度对主播进行考核分级，从而给予不同等级主播不同级别的保底工资，大多数公司

2、主要是从颜值、才艺、直播能力、签约形式、行业经验等方面来对主播进行评估分级。此外，保底金额的标准可根据当地消费水平、行业薪资水平来设置上限和下限。B、任务底薪任务底薪是指签约公司制定一个每月任务目标，主播完成任务之后，即可拿到任务底薪+提成收入。任务底薪强调流水指标，更适用于营收能力较强的主播。C、无责任底薪无责任底薪是指主播即使没有完成公司制定的目标，也可以拿到一定数额的底薪工资。D、纯提成收入纯提成收入是指主播在直播过程中收到的礼物和打赏收益的总额提成比例，就是主播的收入。无任何底薪，纯靠拿提成收入，这对主播的能力有较大的考验， 但提成比例也相对较高。常见薪资结算时间：日结、周结、半月结、

3、月结常见薪资达标要求：有效天、总麦时、收礼数量、人气数量、直播质量等，有效天是指每天直播 N 小时为一个有效天，如一个月要求 18 个有效天，即一个月 30 天里要有至少 18 天至少直播 N 小时。具体给主播的待遇需要针对当地市场环境和视自身情况合理安排，主播待遇太高则公司风险提高、利润降低，主播待遇过低又会导致主播资源留存出现问题。一般来说各大平台的点位区别不大，只有因为地区差异导致的保底会有上下浮动， 各大平台的主播提成点如下（参考）：斗鱼、虎牙：30%40% 陌陌：30%起探探：30%40% 全民 K 歌：23%起酷狗直播：25%起抖音、快手：40%50%，公司包装视频拍摄 25%起从

4、公司经营者的角度上看，主播点位越低，那么公司利润则越高。但是为了公司的良性循环和可持续发展，不可一味追求低点位，需根据主播的个人资质和稳定程度，逐步提升点位，从而达到留存的目的。2、 运营薪资运营主要服务于主播，大多数公司会根据运营人员服务的主播数量和质量、主播创收流水等来设置运营岗位的提成奖励比例以及晋升职级的划分。（1）运营岗可分为实习运营和正式运营，正式运营包括运营岗的四个职级，即运营专员、运营主管、运营经理、运营总监。A、实习运营：是公司招聘的全职工作人员，享受员工待遇，享受主播分配及主播培训等特殊待遇，对工作有一定的业绩要求，满足公司转正要求后，可直接成为公司正式运营。B、正式运营：

5、为公司正式签约的员工，直属公司运营部门，享受员工待遇以及业绩奖金提成，享受主播分配、培养培训等特殊待遇，有相应的晋升机制与激励机制。（3）运营的薪资构成主要由“底薪+奖金/提成”两部分组成，底薪工资的发放由公司规定的、与其它员工统一的时间发放，奖金提成发放需待所有数据核实完统一时间发放。A、底薪工资：底薪即基本工资，为劳动法规定的当地最低保障工资基数。B、奖金提成：创收奖金 A+创收奖金 B+激励奖金+绩效奖金-小组基金a、创收奖金：指运营人员负责的主播（平台）所产生的毛利润总额的百分比。b、绩效奖金：也称一次性奖金，其实质是“岗位价值押金”，是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励。c、激励

6、奖金：根据激励制度，结合公司盈利情况，一般于每月、每季度、每年发放。d、小组基金：指个人创收奖金的 10%纳入小组基金池，该基金用于小组团建、小组物资购买等，由组长管理，年末作为奖励按个人业绩分配。3、 星探薪资星探岗位的收入主要以“底薪+提成”来计算，界于行业的特殊性以及岗位可兼职属性，目前大多数公司采用“计件”的工资计算方式，主要分为 PC 端和移动端两部分：招募 PC 端主播艺人：介绍 1 位满足基本要求的颜值+才艺主播，在主播通过试播，且稳定开播 1 个月后发放计件工资 200-500 元/人。招募移动端主播艺人：介绍 1 位主播进入平台，主播稳定开播 1 个月后， 发放计件工资 50

7、 元/人。介绍 1 位颜值美女+才艺的手机主播，经公司审核通过， 进入平台稳定开播 1 个月后，发放计件工资 200-500 元/人。一次性介绍 5 名以上主播艺人进入公司，且稳定开播 1 个月以后，如果愿意从事运营工作，那么星探有晋升运营的资格，可以有旗下主播收入 5%的提成奖励。注：稳定开播是指主播自签约公会之日起，直播满足规定的有效时长。二、 晋升、降级、淘汰管理机制鉴于市场经济环境下的优胜劣汰，公司想要持续发展，需以优秀者升、平庸者下、违纪者罚为基本原则，形成管理层能上能下、员工能进能出到的良性循环机制。规范的晋升机制有利于加强公司人才梯队的建设，能够充分调动员工的主动性和积极性，提高

8、公司和员工个人的核心竞争力。在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，能够最大程度上实现人尽其才、各尽其能的目的，进而提升公司经营绩效。1、晋升机制基本原则A、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。B、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。C、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。D、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。E、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。晋升需具备的条件维度A、业绩需达

9、到晋升标准； B、相关工作经验和资历；C、在职工作表现及职业道德和素质； D、完成职位所需的有关训练课程； E、具有较好的适应性和潜力。晋升核定权限A、高层由总经理提议，经董事长核定；B、部门经理由部门总监提议，经总经理核定；C、部门主管或助理由部门经理提议，经部门总监核定。管理职责划分A、人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作， 是员工晋升的具体执行部门。B、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时， 任职部门负责对其任职条件进行初步核查。时间安排A、根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备， 人事部每一或两年组织一次

10、员工晋升。B、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。办理流程A、确定拟提升职位：人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。B、推荐/自荐岗位人选a、推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表并初步审查后交人事部；b、自荐：由员工自荐的，填写员工晋升申请表，经部门负责人、公司经理核查后交人事部。C、晋升考核：人事部根据岗位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行相应的考核。D、决定人选：人事部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定

11、人签发任命通知。2、降级机制基本原则A、违反公司重大纪律，造成较坏影响者；B、工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心， 缺少敬业精神者；C、对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为者； D、蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。核定标准A、连续两个月考核同岗位中最后一名且无法完成任务既定目标者； B、连续两次培训成绩不及格者；C、由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故，造成公司损失达2000元（含以上）者；D、半年内旷工累计两天（含两天）者；E、考评前一年受过公司两次（含两次）通报批评者。办理流程A、各部门主管根据本部门人员工作情况，通

12、过考核，若认为需对岗位人员进行降级处理，可向人事部提交申请；B、人事部接收到用人部门人员降职申请后，与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，向总经理提出人员变更申请；C、总经办对人事部提出的员工降职申请书进行审定，审定结果回交至人事部； D、通知用人部门可以对该人员进行降职处理；E、各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接手续，后通报人事部处理情况，人事部接到用人部门处理情况后，做相应的人事档案调整。3、淘汰机制基本原则A、违反公司重大纪律，造成较坏影响并造成经济损失者； B、无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者；C、有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧

13、不知悔改者； D、蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者，对公司经济财产造成损失者。核定标准A、连续三个月考核同岗位中最后一名，且无法完成任务既定目标；B、连续三次培训不合格且经过补考依旧不能及格者；C、由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故，造成公司损失达5000元（含以上）者；D、半年内旷工累计三天（含三天）者；E、考评前一年受过三次（含三次）通报批评者。办理流程A、根据考评成效，分为留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训等四类，若以上四类仍无法通过，则对该员工启动淘汰机制。a、留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚；b、调岗分流：连续两次确定为准淘汰

14、人员，可采取调岗分流处罚，一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员，可视情况采取调岗分流处罚；c、降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚；d、停职培训：连续两次确定为准淘汰人员者，可视情况或经本人申请采取停职培训处罚。调岗分流人员继续考评不合格者，采取停职培训处罚，停职培训只能领取基本薪资，培训完毕后接受用人部门安排的相应考核，考核合格后方可重新上岗。B、淘汰：停职培训后，规定期间考核不合格、年度考评得分极低，连续两次年度考评确定为准淘汰人员者可做辞退处理。三、 荣誉体系什么是荣誉？用马斯洛需求层次论来解释，就是尊重与自我实现。每个人都渴望在一件事上有所作为，并得到周边人的广泛认可，这

15、就是一种荣誉。公司期望在社会上、行业内获得荣誉，那么员工也是如此，荣誉机制能够有效的提升员工的归属感和价值感，增强公司的向心力、凝聚力和战斗力。一套完整的荣誉体系， 基于用户本身自我追求的心理，来实现公司业务发展目的的。1、基本原则对业务发展进行分析思考，梳理优化各环节运用的方式方法，建立一套合理高效的流程机制；因地制宜，建立适合自己员工发展的荣誉机制，通过构建规划分层次、分类别的荣誉体系，打通公司内员工荣誉层级发展通道；引导员工不断追求、不断超越、实现自我价值需求层面的强化，形成巨大的内生动力；各部门独立设置荣誉奖项，评审规则清晰完整，评审流程直线制，控制获奖人员比重、树立标杆。2、机制设置阶梯评奖A、评奖周期为：月度、季度、年度；B、奖项评选为递进制度，只有当获得月度奖项者才能