【薪酬激励】制定以支撑业务战略为目标的-薪酬策略课件

1、制定以支撑业务战略为目标的 薪酬策略从岗位、能力、绩效看付薪实践目录ABCD薪酬管理的战略意义：付薪理念薪酬管理的核心原则薪酬管理的主要内容Q&A一：薪酬管理的战略意义整体薪酬的定义,不仅仅是薪资福利薪酬固定现金收入短期激励长期激励福利健康福利其他“高科技”福利（如最先 进的笔记本电脑等）发展职业发展规划业绩发展个人发展和成长参与令人激动的项目环境领导力组织氛围认可工作生活平衡工作的挑战性、乐趣性吸引人才的“硬件”保留人才的“软件”薪酬管理如何实现战略目标薪酬管理战略目标薪酬管理目标需要与业务战略目标保持一致薪酬管理如何实现战略目标薪酬管理组织能力战略目标薪酬管理目标需要与业务战略目标保持一致

2、薪酬管理如何实现战略目标薪酬管理组织能力战略目标薪酬管理目标需要与业务战略目标保持一致人才结构薪酬管理如何实现战略目标付薪理念组织能力战略目标薪酬管理目标需要与业务战略目标保持一致人才结构薪酬结构薪酬管理的目标 通过有竞争性的薪酬定位，从外部市 场吸引有能力的人员加入企业；吸引人员通过有重点的薪酬策略倾向，成功保 留对业务发展有突出贡献的关键人才；保留关键人员 明确以目标人才结构为导向的薪酬结构， 鼓励员工提升自我能力，创造高价值， 体现高绩效的企业文化。激励员工通过将薪酬策略与战略 相结合，保证从外部市 场获取优秀的人才，并有效保留内部关键员工，从而激励人员提升个人 绩效水平，以实现整体 战

3、略目标。薪 酬 结 构 设 计 的 目 标目的：通过建立与经营重点相结合的薪酬结构，能够有效的引导员工的行为，从而有利于整体经营战略的实现薪酬结构引导的行为薪酬设计必须与经营战略连接!人才竞争市场人才竞争市场是企业希望吸引、保 留和激励的人才进行流动和竞争的 市场，它既可能是企业未来人才招 聘时的主要来源，也可能是企业现 有人才离职流动的方向。薪酬市场定位企业的薪酬市场定位决定了企业愿意 给付给员工的市场薪酬水平，它体现 了企业对不同层次、不同绩效的员工 的认可水平。关键员工市场定位P75一般员工市场定位P50薪酬差异化程度企业的薪酬差异化程度是绩效优异者 和绩效一般者所得奖酬的差异程度， 它

4、体现了企业对绩效优异员工的认可 和激励力度。1 倍付薪理念付薪理念付薪理念：为了实现薪酬结构设计的目标，需要澄清付薪理念二：薪酬管理的核心原则薪酬管理员工发展（能力评估）目标设定绩效评估角色澄清岗位评估薪酬现状分析从整体人力资源管理出发123薪酬管理策略，通过岗位描述与岗位评估进行职责管理 进而将人力资源管理与组织结合起来通过员工发展进行能力管理，进而将人力资源管理与人才队伍建设结合起来通过目标设定与绩效评估进行目标管理， 进而将人力资源管理与运作结合起来通过薪酬结构与支付水平设计进行薪酬 管理，进而将人力资源管理与经营结合 起来绩效岗位参考薪酬(薪酬政策线)通过岗位评估通过绩效评估员工个人通

5、过人员评估市场溢价实际工资长期激励短期激励(奖金)薪酬管理链接岗位管理、绩效管理和人才管理岗位薪酬所有处于同一级别的员工，其对应的薪酬范围相同员工个人实际薪酬员工个人的能力决定了其实际获得的薪酬，即实际薪酬相对于参考薪酬点的位置员工个人的实际薪酬还取决于市场供求关系，即当市场需求大于供给时，员工将获得市场溢价 薪酬绩效薪酬绩效薪酬总是变动的短期绩效(一年及以内的奖金)以绩效结果为导向,长期激励不限于绩效结果总体薪酬通过不同的薪酬组合, 使员工的收益最大化,同时企业的人力成本投入效益最优化薪酬管理组成部分及总原则职级$参考薪酬岗位薪酬：参考薪酬体现岗位价值的差异职级$员工个人实际薪酬（1/2）参

6、考薪酬实际薪酬体现员工个人能力的差异职级$参考薪酬员工个人实际薪酬（2/2）市场溢价体现市场供求关系，同时也影响员工的实际薪酬绩效薪酬如果没有引进奖金制度情况 下的固定工资收入固定工资引入绩效奖金$绩效等级绩效奖金年份相应的绩效薪酬54321引入浮动奖金机制后,某员工年度收入与绩效结果的相关关系岗位个人（能力）绩效事务类 岗位(1)重点在于明确员工承担的具体职责，因此需要较多、较细的岗位等级 设计(3)短期内时可以熟练掌握技能，因此薪 酬差异较小(2)要求整个团队共同实现绩效目 标专业类 岗位(3)重点在于区分管理者和专业员工,因 此专业类岗位等级设计以能力/贡献 差异为主(1)个人的能力水平

7、十分重要，因此需要 较大的薪酬差异空间(2)鼓励员工发挥能力水平以实现 绩效目标管理类岗位(3)重点在于划分管理责任和权限,因此 以管理层级为主设计岗位等级(2)个人实际薪酬受市场溢价影响较大; 个人能力需要转化为绩效结果,方能 得到认可(1)要求部门负责人必须负责绩效 结果不同类型的员工关注薪酬的不同部分思考题低高高低能力绩效能力绩效低高高低1.如果你有100元的奖金池，你如何为不同的 下属进行分配？2.如果你有100小时的辅导时间，你如何为不 同的下属进行分配？三：薪酬管理的主要内容薪酬结构的关键要素薪酬的中位值薪酬级差薪酬带宽薪酬重合度岗位等级明确三个特点：中位值级差按比率增长每级别都有

8、一个薪酬范围相邻级别有薪酬重叠薪酬带宽薪酬重合度薪酬最大值薪酬中位值/参考薪酬薪酬最小值薪酬数额薪酬级差1234567薪酬结构设计表-示例中点值级差 %上一等级的中点值中点值级差 =-该等级的中点值- 1x 100%()80,00095,000113,500135,860168,000235,022中点值计算公式：中点值和中点值级差计算公式：带宽带宽ABCD带宽是指一个薪酬等级内部的宽度；将带宽分为若干小区间，明确各区间的人岗匹配定义；根据任职能力不同区别付薪，解决员工在岗位不变情况下的激励问题。带 宽 =最大值最小值(- 1) x 100%薪酬的市场竞争力市场75分位线公司A回归线市场50分位400002000006000080000100000120000薪酬140000公司B回归线市场25分位线什么是分位值大于给定百分比数据的一个值比如：90分位就是大于90数据的值岗位等级P75P50P25市场调查 PN$百分位的计算：=百分位的位数=数据个数Percentile=从低往高数第p(n+1)个数据参考薪酬(薪酬政策线)岗位等级P75P25中位值参考薪酬政策线市场调查示例薪酬内