某分公司营销人力发展kpi数据分析报告课件

1、材料3：牛牛分公司二九年三季度营销人力发展分析天马行空官方博客：http:/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 内容总体情况1个险渠道销售能力过程KPI指标132个险渠道销售能力KPI指标23 四季度工作提示4天马行空官方博客：http:/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632总体情况三季度以来，我司加快了人力发展步伐，季度增员1617人，环比增加40%，月均增员率近9%。三季度增员实动率6.35%，达到总公司管理规定二阶段验收的指标要求持续的增员活动使得我司在严格执行考核、累计清退挂零人员近1500人的情况下

2、，9月末营销总人力6618人，环比增加1.5%，距管理规定二阶段验收对人力净增长的基本要求还有一定差距。三季度，我司三转率达到33.45%，同比提高7.7%。三季度，我司月均健康人力为1200人，环比下降约15%自5月考核起，我司严格执行管理规定考核，因此6-8月观察期综合占比为13.51%，达到二阶段验收的基本要求。总体情况 人力发展情况： 2009年1-9月，全司总人力呈现一定的起伏，一季度月均人力6648人，二季度上升至6923人。自5月考核起，我司根据总公司要求及分公司实际情况，开始逐步严格管理规定考核，人力平台在6-7月有较大幅度下滑。但经过8、9月的有效的增员推动，总人力有所恢复。

3、同时，通过严格执法，盘活了队伍，改善了队伍面貌与队伍结构，为2010年开门红做了有益的准备。6648人6927人6214人增员-脱落情况 增员-脱落情况： 三季度中，按照管理规定对挂零人员进行清理，累计脱落1515人。同时，为保证队伍不断发展，全辖展围绕准主管晋升(领翔计划）及增员方案，累计增员1617人， 每月对本月挂零人员进行清理，持续对挂零人员进行及时帮辅，才能根本上解决每月产生大量连续挂零人员的现状，并有利于提高我司举绩率。9月末机构人力 三季度末总人力环比增长仅1.5%，故现有人力较年初下降4.5%。当前，仍有4家机构人力不足200人，较二季度末增加1家。9家机构人力低于500。各中

4、支人力平台反复在现有平台徘徊，未能取得较大的突破。机构人力平台类别6月末9月末200以下34200-50065500以上66 三季度末，全辖15家机构以人力平台的分布如下：1、500人以上的机构数量未变化，但其中4家机构总人力有所下降。2、200-500人的机构减少一家，该机构降至200人以下等级。3、除*中支外，各机构均维持在原有平台等级内。各人力平台机构分布如左所示：人力结构-非正式人力 如上所示，我司非正式人力在4-9月间，其绝对值与占比出现一定程度的波动，原因在于5月起开始的严格执法与三季度的较多的新增人力。提示我司四季度还需积极促进非正式人力转正，特别是加强新人转正工作。人力结构-正

5、式人力 4-7月，正式人力占比总体呈现上升趋势，8-9月，正式人力占比下降。与此相对应的是正式人力绝对值呈现持续下降趋势，由4月末的3027人减少至9月末的1762人，降幅42%。上述情况表明，4-7月的正式人力占比提升主要因素是严格执法后，大量非正式人力解约。与此同时，严格执法也使得大量正式业务员因无法进入观察期而降级，非正式人力转正人数远远低于降级人数。该情况提示我司在严格执法过程中除关注解约人员与降级主管外，更需高度关注作为影响组织架构的正式人力群体，一方面促进非正式人力转正，另一方面促进现有正式人力维持达标。 内容总体情况1个险渠道销售能力过程KPI指标132个险渠道销售能力KPI指标

6、23 四季度工作提示4总公司09年“5+7”KPI体系 5项KPI7项过程KPI指标名称标准值指标名称标准值净增员率月均1.5%增员率8%举绩率月均53.2%增员实动率5.7%人均标保产能23946元主管增长率15%3个月转正率45%新人举绩率58%13个月留存率32%人均长险件数1.4件期缴件均标保8479元人均FYC600元5项KPI衡量销售能力和队伍发展；7项过程KPI推进销售能力提升！个险渠道销售能力KPI指标-1.净增员率净增员率：标准值-月均1.5%3季度增员：1617人环比：上升39%二季度净增员率：1.5%3季度累计增员1617人，环比期提升39%；在严格执法、持续清退挂零人员

7、的情况下，我司实现了二季度营销人力净增员率1.5%。全辖共计9家中支实现了人力正增长，另有包括*机构、*机构、*机构、*机构四家大机构在内的6家中支出现人力负增长。表明尽管大机构在增员贡献较大，但部分大机构存在的虚有人力使得其3季度出现人力负增长。个险渠道销售能力KPI指标-2.举绩率 月均举绩率：标准值53.2% 月均举绩率：35%比同期上升：1.2个百分点较标准值相差18.2%个险渠道销售能力KPI指标-2.举绩率全辖35%1-6月，全辖月均举绩率（开单）为35%，同比提升1.3%，全国排名第34，距举绩率要求差距较大。个险渠道销售能力KPI指标-3.三个月转正率三个月转正率：标准值45%

8、三季度三个月转正率：33.24%比去年年均上升：12.38%比同期上升： 7.66%标准值：-11.76%个险渠道销售能力KPI指标-3.三个月转正率三季度，全辖月均转正率为33.24%，同比上升7.66%，环比持平。今年以来，在分公司高度重视下，新增转正人数与各中支机构费用、各级管理人员绩效、各类竞赛与达标活动挂钩，全体人员一致高度关注，新人转正工作较以往年度有所改善，同时，以往出现的转正率与新人数量呈反比的情况也有一定改观。要转正必须先举绩。借管理规定正式层级利益为引导，结合总公司二阶段推动工作中对健康人力的要求与分公司标准团队建设、准主管晋升计划，抓新人出勤与举绩，强化月均FYC600元

9、的指标，盯准新人转正目标差距，在不断帮辅的前提下，强追转正是提升转正率的重要手段。个险渠道销售能力KPI指标-4.13个月留存率十三个月留存率：标准值32%三季度十三个月留存率：25%比去年年均上升：3个百分点比同期上升：5个百分点标准值：-7%个险渠道销售能力KPI指标-4.13个月留存率三季度，全辖十三个月留存率25%，同比提升5%。2009年1-9月，全辖十三个月留存率达到30%，较08年月均值提高8%，且接近总公司设定的标准值。根据总公司2009人力发展政策精神，我司改变以往年度按照实收保费的一定比例作为机构费用的做法，将留存正式人力纳入机构费用政策考核指标之一，按季度对机构进行考核，

10、并作为日常费用划拨的依据。同时，在管理规定的宣导工作中也突出了长期服务的利益。通过以上工作，我司十三个月留存率得到了一定改善。在管理规定二阶段推动工作中，我司将通过知识竞赛、演讲比赛、及日常会议培训中，进一步突出长期留存的优势，更重要的是，通过逐步提高营销员收入，达到留存人力、特别是绩优的目的。 内容总体情况1个险渠道销售能力过程KPI指标132个险渠道销售能力KPI指标23 四季度工作提示4总公司09年“5+7”KPI体系 5项KPI7项过程KPI指标名称标准值指标名称标准值净增员率月均1.5%增员率8%举绩率月均53.2%增员实动率5.7%人均标保产能23946元主管增长率15%3个月转正

11、率45%新人举绩率58%13个月留存率32%人均长险件数1.4件期缴件均标保8479元人均FYC600元5项KPI衡量销售能力和队伍发展；7项过程KPI推进销售能力提升！个险渠道销售能力过程KPI指标-1.增员率增员率：标准值8%三季度月均增员率：8.7%比去年年均：1.7%比同期：-2.9%标准值：高于标准值0.7%个险渠道销售能力过程KPI指标-1.增员率三季度月均增员率达到8.7%，达到总公司设定标准值。但同比下降2.9%2009年1-9月，全辖月均增员率6%。1-6月增员进度相对较缓，三季度在我司加强了增员工作，增员率达到总公司要求。根据总公司管理规定二阶段推动工作基本要求，11月末人

12、力必须较6月末净增长7.5%，即净增长500人，截至9月末，人力净增长为1.5% 。在严格执法的环境下，该目标具有一定挑战性。10、11月，仍需大力进行人力发展，并将增员工作与准主管晋升计划紧密结合，以推动人力与组织架构的不断优化。个险渠道销售能力过程KPI指标-2.增员实动率增员实动率：标准值5.7%月均增员实动率：6.35%比去年年均：-1.16%比同期：提高1.38%标准值：高于标准值0.65个百分点分公司各职级增员实动各职级增员实动率如上图所示。分公司各职级增员贡献率各职级人力占比与三季度增员贡献率如上所示：主任职级以7%人力占比实现了28%的增员贡献，与过往情况类似。在准主管培养计划

13、的推动下，专务及正式业务员较08年平均贡献率分别增加5%与1%，表明准主管培养计划有一定推动作用，还需继续强化。在四季度增员工作中，除进一步推动准主管培养计划外，还需以严格执法为抓手，促进各级主任直接增员，提高主管增员实动率与贡献率，促进主管维持达标并借以壮大业务团队，为2010年开门红做好人力储备。个险渠道销售能力过程KPI指标-3.主管增长率 全辖主管增长率达到25%，达到总公司标准值。共10家中支实现达标主管人数正增长。但仍有*机构、 *机构、 *机构、 *机构、 *机构未能实现主管增长，其中自贡中支为全辖唯一主管负增长的机构。 全辖当前共计473名主管，其中筹备主管49人，另有92名主

14、任未通过9月维持考核。因此，为确保年底主管增长率达标，必须加快准主管培养计划，在前期培训的基础上，加强追踪与重点关注，确保达成目标。同时追踪筹备主管达标转正主管增长率：标准值15%截至三季度主管增长率：25%标准值：高于标准值10个百分点个险渠道销售能力过程KPI指标-3.主管增长率-晋升主管 主管增长率是总公司7项过程指标之一，需要持续关注。如上所示，09年以来，由于各机构的充分关注，各月晋升主管人数不断增加，同时可以看到受开门红的影响，6月晋升主管人数达到25人，随后有所下降，提示我们在日常工作中，还需进一步倡导晋升文化，促进主管增长。 在实际工作中，存在部分达到考核标准人员实际暂时无能力

15、承担主管职责，各机构应加强对准主管的培训，使其逐步具备管理能力。同时，充分借助领翔计划，培养准主管队伍。个险渠道销售能力过程KPI指标-3.主管增长率-主管人数 主管增长率不但来源于新主管晋升，也来源于老主管维持考核达标，自6月对主管层级逐步严格执法以来，我司主管人数有较大幅度减少，因此，尽管当前主管增长率达到25%，但组织架构仍面临一定挑战。备注：上图主管数为我司所有主管数量个险渠道销售能力过程KPI指标-4.新人举绩率新人举绩率：标准值58%新人举绩率：33%环比：-5%同比：-4.5%标准值：低于标准值25% 新人举绩是新人转正的第一步，新人举绩率与三转率紧密相连。因此，做好岗前培训、辅

16、导帮助、衔接训练等一系列基础训练工作，同时开展突破性新人训练，同步提升新人举绩率与三个月转正率。个险渠道销售能力过程KPI指标-5.人均长险件数人均长险件数：标准值1.4人均长险件数：0.99同比：提高0.03件环比：下降0.04件标准值：低于标准值0.4件 三季度人均长险件数较2008年均值有所下降，但在9月，因鸿福产品推动，全辖人均件数达到1.42件，基本达成总公司标准。个险渠道销售能力过程KPI指标-6.人均FYC人均FYC：标准值600人均FYC：440元同比：提高17%环比：提高18%标准值：低于标准值27% 三季度，全辖人均FYC440元，未达到总公司标准值。由于9月推动鸿福，全辖人均FYC达到720元，成为继1月后的最高值。同时也需注意在7、8月份，全辖人均FYC仅分别246、355元。通过不断提升营销团队的销售技能，配以产品策略，提高团队收入，以收入定留存。 内容总体情况1个险渠道销售能力过程KPI指标132个险渠道销售能力KPI指标23 四季度工作提示4四季度工作