企业的绩效管理(1)ppt课件

1、企业的绩效考评管理 精品资料网shu目 录为什么要进展绩效考评如何进展简单的绩效考评怎样设计绩效考评文件 以“软件开发人员绩效考评为例如何有效地实施考评行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点 任务中一些领会精品资料网shu为什么要进展绩效考评绩效考评的目的： 正确地评价员工的任务1、从公司角度：处理涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等处理员工的人事调整问题 谁该提升？谁该调岗？谁该解雇？等等精品资料网shu为什么要进展绩效考评了解员工培训和教育的需求 谁需求什么样的培训？等等2、从员工角度：了解了公司对他任务的评价知道了本人改良任务的方向精品资料网shu为什么要进展绩效

2、考评绩效考评的严厉定义：绩效考评是一种正式的员工评价制度，它是经过系统的方法、原理来评定和丈量员工在职务上的任务行为和任务效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。精品资料网shu为什么要进展绩效考评美国组织行为学家约翰伊凡斯维其以为，绩效考评可以到达以下八个方面的目的： 1、为员工的提升、降职、调职和离任提供根据 2、组织对员工的绩效考评的反响 3、对员工和团队对组织的奉献进展评价； 4、为员工的薪酬决策提供根据 5、对招聘选择和任务分配的决策进展评价 6、了解员工和团队的培训和教育的需求 7、对培训

3、和员工职业生涯规划效果的评价 8、对任务方案、预算评价和人力资源规划提供信息精品资料网shu为什么要进展绩效考评公司规模与绩效考评程度：个人观念1 - 20 人：没有必要进展正式的绩效考评缘由：管理者与员工、员工之间任务情况比较了解员工的任务职责和义务经常变化口头的表扬、批判及员工之间的交流，比较容易构成较为准确的评价 没有专门的人员担任人事任务精品资料网shu为什么要进展绩效考评公司规模与绩效考评程度：个人观念20 - 80 人：需求进展简单的绩效考评缘由：管理者与员工、员工之间任务情况不太了解；员工的任务职责和义务比较稳定，但还是有大量的“救火队员；构成了组织构造，但变动频繁；员工之间构成

4、较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难构成客观的评价。 有专人担任人事任务设人力资源经理精品资料网shu为什么要进展绩效考评公司规模与绩效考评程度：个人观念80人以上：有必要进展系统的绩效考评缘由：管理者与员工、员工之间任务情况不太了解；员工的任务职责和义务比较稳定，“救火队员在减少；构成了较稳定的组织构造；员工之间有些根本不认识；人事部独立。第一部分终了精品资料网shu如何进展简单的绩效考评简单绩效考评的优点： 1、考评周期短每月1次； 2、员工不易对考评要素产生质疑； 3、操作简单。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评个人领会：在公司建立系统的考评之前，先进展简单的考

5、评，这样可以积累一些阅历。考评的方式比考评的内容重要；让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的任务；考评的结果为人事部门处置员工不满提供了根据。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评绩效考评的内容任务总结由于员工的任务内容相对比较繁杂，经过任务总结可以让管理者系统的了解员工的任务情况和任务成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进展整体把握，也有助于管理者对员工进展客观的考评。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评员工自我评价员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考评和员工自评差别过大时，需求引起留意。分类考评可以分为岗位技艺、任务态度和任务成果三方面的内容进展考评。直接

6、上级评语附件：月度考评表精品资料网shu如何进展简单的绩效考评遇到的问题1：员工以为：不应该对“岗位技艺进展考评。假设有两个员工做同一件任务，甲岗位技艺高，很轻松就完成；乙岗位技艺低，破费了很大的精神加班加点才完成。假设考核岗位技艺，甲的岗位技艺比乙的岗位技艺高，而任务结果又一样，那么甲的任务考评就比乙的任务考评好，但是他们对公司的奉献又是一样的。这就产生了不公平。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评另外，假设要对岗位技艺进展客观的评价，必需有明确的评价规范。但是一旦有评价规范，就会让员工将留意力集中在技艺上，而不是任务上，会对任务产生影响。另外一些员工以为：假设不对岗位技艺进展考评，那么会

7、影响了技艺程度高的人的任务积极性和提升时机，不利于挽留优秀人才。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评问题分析：考评忽略了考评导向问题，是以技艺为导向，还是以义务为导向。公司例会讨论后以为：考评应该以义务为导向。不论岗位技艺如何，只需按时完成义务就是合格；对于岗位技艺高的员工，他有能够会提早完成义务，这样他的任务结果考评就是良好或者优秀。处理方法：取消“岗位技艺工程的考核。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评遇到的问题2：部门经理以为：任务态度的内容不好掌握。问题分析：经过了解情况，和与部门经理讨论后以为：任务态度应该包括以下三方面内容：1、接受任务时的任务态度： 能否在接受任务时及时自动地

8、提出该项任务中的困难，和需求提供的协助。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评任务进展中的态度：是自动地推开任务，还是在被动地执行？在遇到本人无法处理的问题时，能否能及时反响？任务终了时的态度：不论任务成败，在任务终了时，能否能仔细地总结阅历和教训。特别是在任务失败时，能否仔细地分析失败的缘由，并提出改良建议。处理方法：在办公例会中讲解如何评价员工的任务态度。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评遇到的问题3：当员工任务严重不合格时，管理者最多评价为“较差，从来没有评价过“很差。当员工的任务为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好或“优秀。这样很不利于客观的评价员工的任务。问题分析：处于面子问题

9、，普通当员工任务合格时，员工和管理者的心里定位在“良好，当管理者对员工不太称心时，才评价为“普通。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评处理方法：取消“很差项，成认“良好即为“普通的现实。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评遇到的问题4：员工以为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。问题分析：经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工评议制度没有经过。缘由是，管理者以为，假设下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会由于下级的“报仇，不原客观地考评下级。处理方法：维持现有逐级向上考评的方式。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评遇到的问题5：员工以为：考评结果应该向员工

10、当事人公开，这样才干维护考评的公平和合理性。并且只需当事人认可的考评成果才有效。问题分析：之所以没有公开考评成果，是由于担忧员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实践现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理阅历，但是上级普遍人品较好，做事公正。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评经过办公例会讨论，多数管理者也赞同进展考评沟通，并且使考评成果经当事人认可。处理方法：修正考评，添加考评沟通和当事人签字。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评遇到的问题6：员工对考评不满的申诉。问题分析：对于任何一位员工的申诉，都要仔细对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。处理方法

11、：建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方进展沟通，了解事情的前因后果，向上级提出处理方法。普通是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。精品资料网shu如何进展简单的绩效考评遇到的问题7：催交考评表困难问题分析：当人力资源部进展向各直接上级进展催要的时候，由于不是直线指点，所以比较困难。处理方法：考评表级级上报，在每月10日前交到主管经理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资源部。同时使主管经理可以监视下属部门的考评情况。第二节终了精品资料网shu如何进展简单的绩效考评附件：修正后的考评表和考评制度 第二节终了精品资料网shu怎样设计绩效考评文件绩效考评文件的

12、内容：绩效考评制度/流程绩效考评规范绩效考评表步骤：1、设计绩效考评规范考什么 2、设计绩效考评表谁来考 3、制定绩效考评制度/流程怎样考以“软件开发工程师为例精品资料网shu设计绩效考评规范考什么第1步：软件工程师的任务内容是什么？参考岗位职责、与软件工程师沟通 担任软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试任务。第2步：任务的关键点是什么？ 与部门经理、主管经理、总经理等沟通 1、按时完成任务义务最为重要，假设不按时完成义务，就会呵斥其他部门一系列的连锁反响。目前的现状是，软件工程师普通都要拖工期；精品资料网shu设计绩效考评规范考什么 2、软件工程师规范的任务习惯也很重要，比如假设编码不规

13、范，就会让他人阅读起来很困难；假设没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。 3、如今的软件开发都不是单兵作战，而是一人担任一个模块，结合开发。所以员工本身的一些个性、质量等也对整个团队的协调有很大的影响。第3步：每个关键点的比重是多少？ 与部门经理、主管经理、总经理等沟通精品资料网shu设计绩效考评规范考什么第1项占50%，第2项和第3项各占25%。第4步：将关键点如何进展细化？ 与开发部门经理、技术主管经理等沟通 1、重要义务按时完成义务 50% 任务量及完成情况50%、 技术难度10%、新技术运用情况10%、管理责任10%、技术责任10%、其他暂时任务10%精品资料网s

14、hu设计绩效考评规范考什么2、岗位任务任务习惯 25%编码程度、文档编写程度、建议及接受建议、任务总结和开发方案、备份源程序、技术严密六项平均分配3、任务态度团队其他成员的认可程度25%热情度、信誉度、协助精神、能否积极任务、能否有好的建议、协作精神六项平均分配精品资料网shu设计绩效考评规范考什么第5步：细化规范“重要任务较难细化，由考评人客观掌握。对“岗位任务和“任务态度进展了细化见附件第6步：确定分值总分值180分，其中“重要任务90分，“岗位任务和“任务态度各45分。精品资料网shu设计绩效考评表谁来考重要义务 - 直接上级考评岗位任务 - 直接上级考评任务态度 - 员工互评为了了解员

15、工对本人的认识 - 员工自评员工互评：员工自评：直接上级：技术人员绩效考评表见附件精品资料网shu制定绩效考评制度/流程怎样考用制度的方式将考评固定下来见附件个人领会： 1、每个阶段都要进展充分的沟通，经过多次的修正； 2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并且要进展宣讲。精品资料网shu制定绩效考评制度/流程怎样考3、文件制定完成后，一定还会有很多遗留的问题没有处理，可以在执行过程中逐渐处理。本节终了精品资料网shu如何有效的实施考评第1步、考评前的培训培训的详细内容包括： 1、绩效考评和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考评的内容 3、企业的绩效考评制度 4、考评的详细操作方法 5、

16、考评评语的撰写方法 6、考评沟通的方法和技巧 7、考评的误差类型及其预防精品资料网shu如何有效的实施考评第2步、考评的实施 绩效考评可以先从员工自评开场，然后进展员工互评，最后由上级进展考评并撰写考评评语。上述任务完成后，人力资源部门应该对考评资料进展审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。精品资料网shu如何有效的实施考评第3步、考评沟通 考评沟通普通由考评人和被考评人单独进展，沟通的程序建议采用三明治法，即开场先对被考评人的任务成果进展一定，然后提出一些缺乏这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。及改良意见，最后再对被考评人进展一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出能够产生争论的

17、工程，并对相关内容进展客观而广泛地调查，这样才干有效的解除争论。精品资料网shu如何有效的实施考评第4步、考评结果的统计和分析绩效考评考评终了后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进展归档、整理，并进展统计和分析。需求进展的统计和分析主要有： 1各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ 2不合格人员的主要不合格缘由是什么？是任务态度问题，还是任务才干问题？精品资料网shu如何有效的实施考评 3能否出现员工自评和企业考评差距过大的景象？假设出现，主要缘由是什么？ 4能否有明显的考评误差出现？假设出现，是哪种误差？如何才干涉防？ 5能胜任任务岗位的员工比率占多少？企业人力资源部门可以根据不同的需求，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。 本节终了精品资料网shu行政人员的考评职能部门的考评：任务效率处置事务性任务的速度任务效能用最少的钱，办最多的事情员工评价其他员工对效力的评价获取稀缺资源的才干将很难办成的事情办成应变才干突发事件的处置才干精品资料网shu工程人员的考评网络工程部的考评：任务质量工程质量能否合格？能否需求经常维护客户称心程度客户对工程人员能否称心任务规划和安排需求多个任务同时安排时，能否具有规划和安排