2022年公司员工绩效考评管理制度

1、公司员工绩效考评管理制度第一章 总则目的员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“ 制度性评价”。员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。原则绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处， 以扬长避短，有所改进、提高；绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；

2、 或当老好人。绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，好工作。指导、 约束、 帮助与激励被考评者做考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。考评与被考评者 考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属 进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。行政人事部负责绩效考评的组织与监督。调控者 为了避

3、免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直 接上司为调控者。组织者 公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监 督。参考意见 绩效考评原则上不搞民主评议，不搞横向评议， 以强化公司纵向指挥命令体系与横向制 约关系。 但在必要情况下，考评者有责任倾听多方面的意见，了解被考评者各方面的工作表 现，相关者或相关部门，应有义务作出客观公正的报告或情况反映。考评过程 在每月（季或半年）末，考评者（上司）对被考评者（下属）提期望与要求，希望下属在下 个月度（季度或半年）提高或改进那些工作等等。被考评者（下属）结合实际情况与个人能力，出要求，要求上司

4、给予何种支持与帮助。在与上司的沟通基础上作出承诺，并向上司提考评者与被考评者双方应达成相互的理解与共识，签订“ 目标 /任务” 责任书 （参阅表 1）考评者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、 帮助、规劝、 约束、 监督、 观察与激励等等。并对下属的工作行为与表现作好记录，填写在表 1 的“ 下属表现记录” 栏中。月末考评时，考评者结合“ 目标 /任务” 责任书，对被考评者进行考评，填写好“ 考评表”，确定被考评者的考评等级。考评等级员工绩效考评等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用 S、A、B、C、D 表示。（参阅表 2）等级优表 2 考评等级表差不合格良中符号S A B C D 被

5、姓名表 1 “ 目标 / 任务” 责任书考姓名（签名）面谈日考部门年月日评部门评职务填表日者职务者等级年月日等级1、下月的主要目标/任务上司承诺性意见2、下月需要提高的方面3、下月需要改进的方面4、对领导与公司的意见与建议（签名）下属表现记录（签名）一式三份，考评者、被考评者与行政人事部各一份。等级分布 员工绩效考评等级按一定的正态分布进行控制，各部门必须严格控制考评各等级的比 例，若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其该月考评 等级为“D” 。通过这种强制分布以强化内部管理压力。在必要情况下，由行政人事部定期 公布 SABCD 各等级的人数比例，强制下达各部门。

6、考评要素 对员工的绩效考评主要考评三方面，工作能力、工作态度与工作业绩。工作能力 工作能力主要指知识、技能、才干（才能）与体力（精力）。才干或才能主要包括判断 力、计划力、组织力、领导力、指导力、协调力、理解力、创造力、表达力、说服力、注意 力、洞察力、分析力、研究力、监控力、推进力等等。工作态度 工作态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属 性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等等。工作业绩 工作业绩主要指所完成工作目标与任务的质量，包括完成工作的有效性，以及完成工 作的贡献等等

7、。考评分层 职务等级不同，其工作性质与内容不同，承担职务的能力及任职资格不同，因此，绩效考评的要求也不同，必须对不同职务担当者的考评进行分层。对高职务担当者提出更高的要求，并根据其职务担当的实际情况，给予SABCD 不同的考评等级。 （参阅表 3）职等层次符号表 3 考评分层表任职资格职务性质10 高层M 层大量例外性工作有使命感与创新精神9 中层S 层大量不确定工作有良好的悟性与丰富的经验，有精深的专业知识与独到的见解。8 责任大7 责任后果的影响大有责任心，有良好的理解能力与推行力，6 少量例外性工作5 基层J 层少量不确定工作有良好的专业知识与技能，懂得协作与沟通4 责任与责任后果影响较

8、大3 例常性工作有职业意识， 有自律能力， 有学习能力与2 确定的工作执行能力，有一定的专业知识与技能1 责任与责任后果影响小考评系统 公司目前绩效考评工作的展开，分为四个系统：经营系统。经营系统的运行主体是各产品事业部；经营系统的考评对象主要是事业本部长、业务员以及分公司总经理。职能系统。 职能系统的构成主要是公司总部、事业部与分公司中的专业职能部门；职能系统的考评对象主要是各类专业职能管理人员，以及事务、劳务、采购与文秘人员。财务系统。 财务系统的构成主要是公司总部财务、事业部财务以及分公司财务部门；财务系统的考评对象主要是公司财务总监、事业部与分公司财务主管，以及其他财会人员。用服系统。

9、用服系统的构成主要是总部用户服务管理中心，以及各分公司平台上的用服人员。考评对象主要是各级技术维修人员、客户管理人员与推展培训人员。第二章 经营系统考评经营目标公司的使命与经营战略目标是成为信息产业相关的硬件与软件产品的综合分销商，成为流通领域的物流管理者。经营系统是公司经营战略目标的主要承担者，其考评的目标体系如下表所示。 （参阅表 4）经营成果目标表 4 经营系统的绩效考评目标体系长期经营目标经营效率目标销售收入销售收入增长率市场竞争地位销售成本 /费用人均销售收入与上游企业联系货款回收货款回收期与下游客户联系销售利润资金利润率员工队伍建设考评关系经营系统的考评者与被考评者关系如下表所示。

10、（参阅表 5）表 5 经营系统考评关系表被考评者 考评者 调控者 参与意见者事业本部长 公司总经理 公司高层会议 分公司经理（要员）公司财务总监业务员 分公司经理 事业部人事主管 事业本部长（事业分部经理）分公司经理公司总经理公司高层会议事业本部长分公司财务主管事业部长考评事业本部长及其要员的考评，依据年度经营计划及年度预算展开，着重对其的实际贡献进行考评。（参阅表 6）考评每半年考评一次，考评日期为 于年薪的发放，以及基本职务工资等级的晋（降）。业务员的考评6 月底或 12 月底。考评结果用事业部各业务人员的考评分为两个方面，一是工作业绩考评，二是工作能力与态度考评。业绩考评每季一次，决定其

11、业绩工资额；能力与态度考评每月一次，决定其每月基本工资的微调、每季基本工资提级、每半年基本工资晋等。分公司经理考评（参阅表 7、表 8）分公司经理的考评，依据年度工作计划展开。分公司的年度工作计划依据各事业部的经营计划及要求制订， 即分公司通过年度工作计划，密切配合各事业部及业务人员履行职责，完成经营计划， 实现经营上的各项目标与任务。考评着重于分公司经理对分销平台建设所作的贡献。考评每半年一次，考评日期为 及工资等级的晋（降） 。表 6 贡献考评表事业本部长等要员用表姓名部门职务填表日期年月日考评者成果指标完成率上半年 /全年的目标上半年 /全年的实际（万元）销售利润销售收入（万元）销售总成

12、本（万元）货款回收（万元）其他经营成果效率指标上半年 /全年的目标上半年 /全年的实际完成情况销售收入增长率 资金利润率 货款回收期 成本 /费用控制率 其他经营效率情况辅助指标本人评价上司评价依据经营计划完成质量 对公司实际贡献 培养与举荐人才 与上游企业联系 与下游客户联系 市场竞争地位 管理与决策能力 使命感与责任心考评者评语公司高层会议评语最后考评等级被考评者签字S A B C D 公司财务总监 事业本部长 公司总经理 公司高层会议表 7 业绩考评表（事业部业务人员用表）事业部分公司考评者填表日期年月日审核者被考评者姓名销帐面销售目标 (1) （2）售产品销售金额额销售其它（3）小计：

13、 (2)+(3)=(4) 退货 退货金额 (5) 返修 返修金额 (6) 维护费用 (7) 折让费 (8) 小计：(4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9) 销 差旅费 (10) 售 交际费 (11) 费 意外开支 (12) 用 其它 (13) 小计： (10)+(11)+(12)+(13)=(14) 应累计上月未收款 (15) 收应收款本月应收款 (16) 款小计：(15)+(16)=(17) 实收款： (18) 小计： (17)-(18)=(19) 销售销售目标完成率 (9) (1)=(20) 业绩销售费用率 (14) (9)=(21) 货款回收率 (18) (19)=(22) 业绩考

14、评得分 =(20) 40+(21) 20+(22) 40 n i n) 70%70% 业绩水平 = ( = i 80%业 130%110%绩S A B C D 等 级被考评者签名事业分部经理（分公司经理） 分公司财务主管 事业本部长表 8 能力与态度考评表（事业部业务人员表）事业部分公司考评者调控者填表日期年月日被考评者姓名工 业 务 员 行 为 基不清楚、不明白0 作准的执行情况不认真执行2 态收集、整理与报告时有违反现象6 度基本不出错10 很出色14 基本不做0 工客户资源、以及市做得很少2 场信息的情况基本做到6 积极主动10 与他人、他部门的很出色14 独往独来0 合作情况很少合作2

15、 时有合作6 合作有效10 对市场与竞争格局很有成效14 基本不了解0 作的了解有所了解2 能对产品及相关技术大致了解6 力比较透彻10 很透彻14 很不够2 的掌握一般能应付6 把握机会与开拓市比较全面10 很全面14 全面而深刻18 很少能这样2 场的能力一般能这样6 略有成效10 较有成效14 非常出色18 被考评者签名最后考评得分92 75 5530 30 最后考评等级 S A B C D 事业分部经理（分公司经理） 被考评者签名 事业本部长第三章 职能系统的考评职能目标职能管理系统的总体目标是：指导、帮助、监督与促进事业部与分公司运行；保障公司的整体统一性；贯彻与监督公司方针、政策、

16、规章制度与举措的落实。职能管理部门、 职务担当者的工作必须围绕着经营系统运行而展开；职能管理部门运行 的有效性，最终将体现在经营的成果与效率之上。考评关系 职能管理系统的考评者与被考评者关系，由管理关系决定，原则上由直接上司作考评，一级考一级，并由行政人事部门进行调控。（参阅表 9）参与意见者表 9 职能系统考评关系表被考评者考评者调控者事业部职能员事业部职能主管行政人事干事相关职能部门主管（职能主管）（事业本部长）（公司总经理）（分公司经理）分公司职能员分公司经理行政人事总监事业部长总部职能员总部职能主管行政人事干事分公司经理（行政人事总监）（公司总经理）事业部长业绩考评 职能管理人员的工作

17、业绩考评，采用部门系统目标导向的方式进行。考评期为每三个 月一次（季度考评） 。在考评期开始之前，直接上司（考评者）与下属（被考评者）面谈与 沟通一次， 上司提出具体的目标 /任务， 并提出完成这些目标 /任务的方式、 方法与结果要求；面 下属在理解的基础上作出承诺，写在考评表中， 作为下属下一个考期的考评重点与基准。谈与沟通过程按本制度第七条进行。能力与态度考评 职能管理人员的工作能力考评，依据工作的客观要求，以及公司可持续发展的要求展 开，原则上缺少什么，考评什么；需要什么，考评什么。同样，职能管理人员的工作态度考评也依据这个原则进行，着重于公司价值文化的培育，使每个员工能有效融入公司整体

18、。能力与态度考评每月进行一次（月度考评）。考评要素定义 职能管理人员分属于不同的部门或单位，诸如分公司、事业部与总部各专业职能部门，考评的重点与要点差异很大；因此，考评要素（即工作业绩、态度与能力的各个方面）的内 涵与外延需要定义，以便更好地引导员工做好工作，努力实现部门的目标。第四章 财务系统考评 考评目标 财务系统的考评目标是，建立与健全财务管理体系，加强财务信息监控，指导与帮助 事业部、以及分公司运行，并强化经济合同管理、资金管理与计划管理的功能。考评关系 财务系统作为公司主要的监控手段，其考评自上而下，统一进行。各部门依据具体目标、任务与要求进行重新定义；原则上是缺什么考评什么，要什么

19、 考什么。业绩考评财务系统人员的工作业绩考评每三月进行一次（季度考评）平。工作业绩考评用表及要素定义由公司财务总监拟定。能力与态度考评；业绩考评决定业绩工资水财务系统人员的工作能力与态度考评每月进行一次（月度考评）；考评结果用于基本工资的微调与晋升（降级） 。工作能力与态度考评要素定义由公司财务总监拟定。第五章 用服系统考评考评目标 用户服务管理系统的考评目标是，强化技术维修体系，强化与客户的联系，健全推展与培训体系， 以及为事业部的运行作贡献，确保事业部集中精力展开经营、争夺市场与产生经济成果。考评关系 用户服务管理系统的考评关系似事业本部。主任考评 用户服务管理中心主任及要员采用年薪制，参照各事业本部长的考评方式进行“ 贡献 考评” 。考评围绕着年度工作计划与预算展开，每半年考评一次 （半年度考评） 。考评结果用 于年薪水平确立，以及基本职务工资等级确定。其他人员考评 用服中心其他人员主要指分公司平台上的基层员工，总部基层员工，以及用户服务管 理分部门主管与职能管理人员，其考评分为工作业绩考评（季度考评），工作能力与态度考 评（月度考评）两种；前者决定业绩工资水平，后者决定基本职务工资微调与等级升降。考 评用表与考评要素定义，由用服中心主任根据具体情况与要求拟定。特殊部门考评 特殊部门主要指科技教育部、工作站与仓储运