科技公司培训管理办法

1、华夏科技培训治理手册提纲总则：目的、原则、适用范围组织框架及职责讲明培训打算与实施（培训需求调研、培训打算、培训实施流程、新职员培训、技能培训、差不多素养培训、外派培训、自我开发）培训资源系统（培训费用、设备、内部讲师与外部讲师）培训结果应用（培训效果、绩效）培训纪律（内训纪律、外训纪律）相关表单第一章 总则目的：促进知识、经验的积存、传播、应用与创新；保证公司各项培训持续、系统进行；提高职员综合素养，提升公司组织绩效。原则：以符合企业进展与组织能力提升为差不多原则，具有针对性、效益型和系统性。适用范围：华夏动力科技及华夏车业所有培训工作。第二章 培训组织治理公司建立三级培训治理系统 具体详见

2、附录一：内部培训体系运作流程总经理层总经理是职员培训治理工作的决策与监督者提出与企业战略相关的培训需求，对全年度的培训工作方向和目标下达指令审批年度培训打算及费用预算人力资源部人力资源部是职员培训治理的归口部门负责进行年度培训需求调研及分析制定公司年度培训打算及预算，并组织实施开发公司职员公共治理课程及其他需人力资源部支持的培训课程对公司整体培训工作的实施进行监督、指导和评估建立并治理内部培训师队伍建立、治理公司职员培训档案其他部门提出本部门的培训需求负责本部门相关专业的技术、业务培训课程开发部门内部职员培训的组织、评估、汇总工作第三章 培训打算与实施培训需求调研1.1 调研时刻：人力资源部每

3、年12月份进行全员培训需求调研。1.2 调研形式包含但不仅限与以下形式：问卷调研法：针对主管级（含）以下职员设计培训需求调查问卷，内容包含以往培训情况及个人进展需要。访谈调研法：针对经理级（含）以上职员设计访谈表，内容包含上一年度培训情况，本年度部门培训打算及个人进展需要、课程支持。观看法：通过观看被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。1.3 数据应用：将问卷与访谈调研数据按照不同层级、部门汇总整合形成报告文件，作为年度培训打算制定的重要依据。1.4 其他需求分析依据：培训必须立足于组织进展的需要，组织的需求要紧来源于业务进展和业务不足；同时也要为职员个人的职业进展提供支

4、持，以达到个人与组织共同进展的需要。培训需求的要紧依据如下：公司的战略规划人力资源规划：技术/治理需求打算、一般职员需求打算市场竞争需要与核心竞争能力培养需要公司年度经营目标绩效考核结果项目运营需要上年度培训评估总结培训打算2.1 年度培训打算制定、审批流程每年1月份，由人事部发起，各部门提交本部门的年度培训打算，人事部进行审核并结合调研分析报告，制定公司年度整体培训打算，报CEO审批。审批通过后由人事部正式公布。培训实施人力资源部依照培训打算需要，组织讲师选拔及评估；培训实施方式依照讲师资源及培训对象的不同，培训实施过程包含以下方式：面授：具备相关课程内部讲师资源的部门可直接采纳面授方式，由

5、培训负责人进行培训现场管控及考核、培训效果评估的组织工作。视频：当异地部门有培训需求但无法通过内部讲师实现时，可向具有讲师资源的部门所在公司申请通过远程视频系统集中学习，由受训部门所在公司的培训负责人进行现场管控及考核、培训效果的组织工作。集中培训：针对公司关键岗位人员，为保证其完成学习任务及学习质量，可将外地学员集中到讲师资源丰富的地点进行集训，由集训负责人进行培训现场管控及考核、培训效果评估的组织工作。集中培训的实施由华夏科技人力资源部发起，分不调配孝义工厂等范围的优秀讲师，相关费用由参加集训的部门分摊。光碟资料学习：当部门有迫切培训需求但短期无法通过以上方式实现时，可选择通过公司录制的光

6、碟资料学习。该方式较适用于知识类、治理类、文化类课程。由培训负责人进行培训现场管控及考核的组织工作。人力资源部依照年度培训打算的进度，组织实施公司级的培训活动；3.3.1训前报批培训安排，填写附件1:培训实施申请表培训场地布置或预定确定并通知参训人员，附件2培训通知培训前预备工作（课件、物料、后勤预备等）3.3.2训中课前预备（提早到场、开启设备、组织签到等）附件3自检表训前主持宣导会中组织协调，填写附件4教学日志（全程跟进，沟通协调，处理突发问题、组织考试等 ）3.3.3训后对培训效果评估结果做记录、分析，并向讲师反馈，提出改善建议，填写附件5培训评估表档案整理及归档人力资源部负责跟踪年度打

7、算的落实，协助、配合各部门或个人按打算进度实施培训；人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；人力资源部建立培训档案，记录公司培训情况及学员参训档案，包括：参加培训的登记/签到表获得的各类证书复印件获得的各类培训资料参加内部考试试卷新职员培训为使新职员感受到公司对他的欢迎及重视，让其更快了解公司企业文化，相关制度，理解并同意公司的共同语言和行为规范，顺利进入岗位角色组织的培训活动。4.2培训针对公司所有新入职职员（含离职返岗人员）。4.3培训内容要紧包括：企业历史与现状企业文化及愿景企业宣传片企业组织结构图各部门职能及各分公司简介薪酬绩效体系福利体系(社保，补助,假期 ,培训,竞聘机

8、制)各部门办事“指南”智能化办公系统应用沟通交流机制及方式入职、转正及离职办理流程日常行为规范考勤制度室内团建游戏FAQ4.4 培训形式：每月末人力资源部组织一次新职员培训，当月新职员达5人（含）以上；不足5人时，由各部门指定的入职引导人以日常辅导形式进行。技能/基础素养培训指公司为更新/扩展职员知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。要紧包括：中高层治理人员（经理及以上） ：企业文化、治理技能、领导力提升、决策思维能力等；公司技术人员：产品研发、技术创新等；公司市场销售人员：项目治理、销售技巧、谈判技巧、商务礼仪等；售后服务人员：产品知识、客户服务等；职能人

9、员：企业文化、职业素养 、职业规划等；技术、产品、岗位业务技能由各部门、各事业部自行组织培训，报人力资源部备案；5.3 后备人才培养：指为了满足公司持续进展需要而进行的培训，要紧包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层治理人才，高层治理人才。5.4 战略性培训：指公司因为业务调整或是业务扩大等产生专门人才或是大量人才需求，而公司目前现有人员不能满足的，由公司系统安排培养/培训打算。5.5 文化制度培训：指公司为了推行新的或经改善的企业文化、治理体系而进行的培训，旨在实行新的治理方法、行为规范。外派培训 详见附录二：外派培训流程6.1目的充分利用外部培训资

10、源，为职员制造个人提升的机会。规范集团外派培训治理，完善公司培训体系。6.2外派培训形式：包括全脱产、半脱产、在职培训。6.3外派培训情形新治理体系、新技术、新设备引进等所需要的外派培训；公司重要岗位需要通过外派培养人才，提高企业治理能力和技术力量；公司内部及分子公司没有相关讲师资源，不能达到培训要求的重要课程；6.4外派培训人员治理6.4.1外派培训人员资格：认同公司企业文化，并有长期服务于公司的意愿。在公司任职满一年以上，同时年度绩效考核为合格以上。公司治理、技术骨干人员，或被列为人才储备人员。依照外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时进行考试选拔。6.4

11、.2外派培训人员选拔方式：包括公司指定、部门推举及个人申请三种情况。职员需填写附件6：外派培训申请表。6.4.3受训职员责任与义务：由公司出资外配培训的职员，出资费用达到一定额度或培训天数达到一定期限需签订附件7：外派培训协议书，约定服务期限等相关事宜。中层及以下治理人员出资金额按以下标准执行，高层及以上治理人员出资金额及天数按以下标准翻倍执行；（1）3000元-5000元/年，服务期延长1年；（2）5000元-10000元/年，服务期延长2年；（3）10000元以上/年，服务期延长3年；或者：（1）年度外派培训天数累计达10天不满20天，服务期间延长1年；（2）年度外派培训天数累计达20天不

12、满30天，服务期间延长2年；（3）年度外派培训天数累计达30天，服务期间延长3年。职员需认真参加学习，每日向部门负责人上交附件8：外派培训日报（学习笔记），同时备案人力资源部。需实际进行操作的，培训结束后应有独立上岗能力；职员在培训期间应遵守培训方各项治理制度，应注意言行举止，形象妆容，维护公司形象。外派培训结束后，假如职员因个人缘故而没有取得学历证书或相关证件，培训所有费用由职员自行承担；培训结束后，填写附件9：培训总结报告，整理相关培训资料向人事部备案存档；若培训项目有毕业（结业）证书或证明文件，结束时受训结业证书由受训职员获得，在公司工作期间证书或证明文件正本由公司保管；职员培训完成后承

13、担相应的内部培训和辅导工作。培训结束一个月内，职员须整合培训重点内容，形成讲义或课件，在人力资源部门的安排下针对目标对象授课。职员圆满完成外派培训项目后，视考核结果进行岗位调整。6.4.4受训职员出勤及薪酬治理：受训人应遵守培训方的时刻安排按时参加培训，并以？方式进行考勤登记，无故缺勤或者不登记考勤者按旷工扣除工资，阻碍重大者取消外派培训资格。外派人员因重大事宜无法参加培训，需提早向培训方治理部门讲明，并知会本公司人事部备案。培训时刻在工作日进行的，按正常出勤计算，培训在休息日（含工作日下班后的延长工作时刻）进行的，不计加班。职员在外派培训期间差不多工资按照原有标准执行。实际工资按照培训期间的

14、出勤情况核算。培训期间的餐补依照实际情况，假如培训公司包含餐食，则取消餐补。6.4.5 外派培训费用培训费用是指在培训活动中公司为职员支付的培训费、食宿费、交通费总和。培训费用的报销应向财务部出具相应有效的发票。自我开发7.1专业技术职称培训：指依据国家规定需要持证上岗或是具备专业技术职称的，公司鼓舞并支持在岗职员依照本岗位需要参加培训考试，并依照情况可为职员报销一定费用。7.2 知识、技能学习：公司设立公共图书库，部门也可申购所需图书资料。申请时使用填写附件10书籍申购表。第四章 培训资源系统培训费用预算治理年度培训预算原则上不低于公司上年职工工资总额的 1.5 %；在制定年度打算时，由人力

15、资源部分不确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算；预算经人力资源部报CEO批准，并将培训打算和预算抄送公司财务部门备案；打算内的培训费用支出，由部门负责人批准，人力资源部执行；打算外的培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估是否需要，依据原则为知识，技能为主，其它状况一般不予通过，打算外培训需要CEO签批；内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；费用分配把握以下原则：治理、技能培训是重点；业务部门、制造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；治理者、专业骨干培训重于一般职员培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且存在能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。培训教

16、材与器材1.1内部教材，内部培训教材通过以下渠道建设：工作提升打算的经验分享与培训总结企业本年度重大事件（成功或失败）的案例培训师组织开发人力资源部组织开发1.2外部培训教材引入和消化 凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由人力资源部统一归档治理；公司职员参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件及交人力资源部存档。内部讲师能够借阅相关主题的教材。1.3培训教材的载体能够是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。3. 培训设施设备2.1培训设施设备的建设、购置和治理依照“资源共享、充分利用”的原则，按需进行添置。2.2各部门需要购买技术或是通用治理类书籍，需经人

17、力资源部审核后方能购买。4. 培训讲师资源内部讲师4.1.1目的通过对内部讲师团队的规范化治理，提升公司培训质量，满足职员进展需求。激励内部讲师积极参与培训输出与课程开发工作，完成知识沉淀和传承，推进公司知识体系不断完善。4.1.2内部讲师来源公司经理级不（含经理级）以上人员自动进入内部讲师候选人行列，有责任为公司的知识及经验积存、输出做出贡献。在某领域经验丰富或具有专长，业绩优秀的其他层级职员可纳入内部讲师候选人行列。4.1.3讲师职责参与公司每年度的培训需求调研，并提供建设性培训打算；参与公司课程开发及相关评审工作，支持公司培训体系的建设；依照公司要求完成培训任务，并依照课程反馈意见不断完

18、善课程内容及讲授技巧；参与公司内部讲师能力提升培训及分享，不断提升课程开发能力、授课质量；负责指导低级不讲师提升相关授课能力和技巧，关心其成长。4.1.4内部讲师选拔周期定期：每年一次，在公司年度培训规划确定后进行讲师选拔；实时：年度内当课程发生变更，讲师数量不能满足授课需要时进行选拔；4.1.5内部讲师选拔流程依据讲师来源中所规定的范围，同时将以下方面作为同等条件下优先选拔的条件：认同并高度符合华夏企业文化；司龄满1年及以上；在专业方面具有显著工作成绩和突出专业优势的人员；较强的表达能力和沟通能力。4.1.6课程认领认领原则：课程题目认领需要在公司确定的课程体系范围内进行认领。认领方式：讲师

19、自选或公司内部指派。4.1.7课程开发4.1.7.1课程开发包括：新课程开发及已有课程的二次开发。新课程开发：指对公司课程体系中空缺的或新增课程进行开发，对陈旧课题进行结构性改动的再开发同样视为新课程开发。课程二次开发：指在已有课程结构不变的情况下，对部分结构的内容更新修改，视为二次开发。课程二次开发的过程应具有系统性，确保开发结果的稳定性。4.1.7.2课程开发的具体流程：课程申报：各部门及分子公司依照华夏科技人事部公布的课程体系申报开发课程题目，并由内部讲师进行认领。各部门依照业务实际情况，假如需要对已有课程进行二次开发或新课程开发，应向相应评审委员会申请，通过后方可进行开发。课题评审及课

20、件开发：由评审委员会组织人员设计该课程大纲，讲师依照大纲框架在？个工作日内完成课件开发。课程开发包含PPT课件、相关案例、讲师手册、学员手册、考试题目等内容。课程评审：讲师将课程资料提交评审委员会进行评估、评审委员会将从课程目标、课程内容、课程资料3个方面进行评估，评估意见反馈讲师，讲师在？个工作日内进行修改，再次评估通过后由人事部安排试讲。见附件11华夏科技课程验收评估表。课程备案：新开发课程及二次开发课程通过评审后需将开发人、课程资料在人事部备案。详见附录三华夏科技内部讲师选拔及课程开发流程图。4.1.8试讲及评审报名人员按照申报课程在限定时刻（20-30分钟）内完成试讲，由评审委员会打分

21、，平均分80（含）以上为合格，见附件12华夏科技内部讲师试讲评分表。初次试讲未通过者可进行二次试讲，连续两次未通过的讲师取消本次选拔资格，可参加下次选拔。评审通过的讲师及认领课程在公司内部进行邮件公示，同时人事部进行备案记录。讲师依照各部门的培训需求进行课程讲授，依照课程反馈意见不断完善课程内容及讲授技巧。评审通过的讲师及认领课程在公司内部进行邮件公示，同时人事部进行备案记录。讲师依照各部门的培训需求进行课程讲授，依照课程反馈意见不断完善课程内容及讲授技巧。评审委员会构成详见附录四：华夏科技讲师评审委员会制度。4.1.9考核激励为了提升课程输出品质，对内部讲师进行有效激励，制定内部讲师考核激励

22、制度，详见附录五：华夏内部讲师考核激励制度。4.2 外部讲师4.2.1为广泛的引进与汲取国内外的先进技术和治理知识、经验，公司将依照不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。4.2.2 外聘讲师的来源：高等学校、科研单位；培训机构、顾问公司；优秀企业高级的高级治理人才和技术人才。4.2.3外聘讲师资格审查技术/业务类讲师由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；治理类讲师由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。4.2.4聘请程序聘请外部讲师必须由申请部门填写附件13外聘讲师申请表。4.2.5外聘讲师的职责外聘讲师必须依照公司的培训需要

23、，提交培训内容和培训方案。最后经主办部门和人力资源部批准后实施。如有改动应事先征得人力资源部同意。外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。第五章 培训结果应用1. 为了切实达到提高职员素养，提升公司组织绩效的目的，并不断完善培训活动，需结合培训实际情况利用以下方法进行评估和后续跟进。1.1常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核能够结合在一起。培训课堂考核（纪律和态度）培训评估考试、心得报告、工作笔记、案例分析日常工作应用（有记录或成果）工作改善打算或方案，并组织实施（要紧指标）分享、授课或主持研讨会1.2一级评估：所有培训课程都需要进行课程效果评估，在培训结束后1个工作日内

24、报人力资源部。1.3二级评估：知识、技能课程需针对学员完成课程后的学习成效通过组织书面考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部。外部培训成果需向人力资源部备案。1.4三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。职员在培训结束后制定具体的行动打算和绩效改善打算送其直接主管备案并报人力资源部备案，依照打算进度作相关的绩效评价和指导意见。人力资源部于每个季度对培训效果进行自检，并通过月/季度培训打算的实施加以修正。第六章 培训纪律课程开始前参训职员必须按时签到，详见附件14培训签到表，因专门缘故不能参加培训的应提出书面申请，报培训中心批准，否则按旷工

25、处理；培训过程中不得无故离场，如是工作缘故，请事先向培训治理人员申请。上课时刻讲师与学员应关闭手机或调为振动。培训后学员配合讲师与培训组织者进行相关考试或评估活动。附录一：内部培训体系运作流程CEO人力资源部其他部门时刻节点未通过审批通过通过审批未通过提交年度培训需求；调研方案公布分析调研数据；汇总部门打算提交公司年度培训打算及预算公布；内部讲师选拔及课程开发（详见）通用课程实施申请备案；协助通知费用申请；场地、材料预备实施评可能划反馈、存档、改进配合调研；提交部门年度打算部门内训课程实施申请费用申请；场地、材料预备实施评可能划12月次年1月持续附录二：外派培训流程： 人事部总经理部门受训人员

26、不通过审核通过联络培训方；通知受训职员培训项目备案；组织公司内训结束不通过审批通过提交参训人员名单；提出/收到提交外派培训申请表；订票等预备；报到受训预备培训；内部讲授附录三：华夏科技内部讲师选拔及课程开发流程图人事部总经理职员评审委员会人力资源部安排讲师试讲初选人力资源部公布招募通知人力资源部邮件公示对讲师及课程备案培训实施人力资源部制定培训打算；确定讲师需求开始通过过通过过审批不通过过通过依照课程大纲进行课件开发课程认领或申报职员自荐；部门推举不通过通过课程评审不通过评审委员会组织人员设计课程大纲试讲评审结束附录四：华夏科技讲师评审委员会制度目的为保证课程体系、课程质量满足公司业务进展需求

27、，并在讲师治理中保证公平公正，需要成立专业的评审委员会对讲师进行选拔、课程开发等环节进行专业性把关。评审委员会的构成及职责评审委员会成员：公司负责人+人力资源部总监+培训负责人+专业负责人评审委员会负责人：职能负责人评审委员会职责：负责企业文化类、战略类课程体系的搭建及课程开发及课程开发的评审工作；负责职员业务类技能、治理类课程体系搭建；华夏科技及车业培训讲师的评审及调配工作。随着讲师体系的不断完善，后期讲师选拔需该课程首次开发者或已选拔通过的讲师参与评审。所有评审活动由讲师所在公司的人事负责人发起。附录五：华夏内部讲师考核激励制度为了提升课程输出品质，对内部讲师进行有效激励，特设置下列考核激

28、励方法。其中，公司负责人、部门负责人做部门内训，流程制度类培训人员，以及培训负责人不纳入内部讲师考核激励范畴。讲师考核内部讲师按照公司要求进行课程开发以及在公司培训平台输出培训均可获得积分。公司对讲师从课程开发、授课次数、学员评估三个方面进行累计积分，考核结果作为年度奖励的依据，次年年初考核结果自动清零。课程开发：依照授课对象层级与开发完整度累计相应积分授课对象新课程开发二次开发PPT文件案例讲师手册学员手册考试题目合计职员层级4111184基层治理62222146中高层治理83333208讲明：职员层-专员级（含）以下人员；基层治理-经理级（含）以下人员；中高层-总监级（含）以上人员。新课程

29、开发中PPT文件、讲师手册、案例、学员手册、考题每完成一项获得相应积分。授课次数：依照授课对象层级累计相应积分授课对象积分职员层2基层治理3中高层治理5跨区域职员4讲明：单次授课对象有重叠按照高分计，不做累加。学员评估 依照授课后全体学员对讲师评价的平均分，累计相应积分学员中意度平均分积分？N？2？N？1N？0为便于进行年度积分与考核，培训负责人在每门课程结束后组织参训人员填写附件华夏内部讲师培训效果评估表，光碟资料的学习方式讲师不享受积分。讲师奖励课时奖励内部讲师承担公司平台培训输出，以1小时为单位课时，每课时公司给予100元奖励（1.5小时以内按照一课时计算，1.5-2.5小时按两课时计算

30、，2.5小时以上按3课时计算），每一课程培训奖励以300元为上线，建议以现金形式发放。公司年度奖励年终公司对讲师积分进行统计排名，评选出优秀讲师。奖金设置参考以下标准：年度积分积分排名奖励标准？第一名1000？第二、三名500？第四、五名300讲师罚则红线行为华夏科技内部讲师如有违反以下行为，取消讲师资格且不再录用。损害公司利益：有意泄露公司课件、考题、知识点灯保密资料给外部人员以谋取私利的；授课期间公布不实信息、利用微博等公众平台恶意散布消极言论、诋毁公司或同业，严峻违反公司价值观的。无故缺席培训造成重大教学事故：已确认同意排课安排但未出席授课，且授课开始前未提早通知排课负责人，导致培训出现

31、空堂。黄线行为华夏科技内部讲师如有违反以下行为，进行扣分处理，扣除当次课程积分50%。授课出勤违规：实际授课中一次迟到半小时（含）以上；学员评价不达标：每次授课学员平均中意度低于？分（含）的。授课质量下降或出现失误：课程内容理解错误，导致内容讲解出现重大错误的；课程重点把握不全，重要内容出现遗漏的；完全自由发挥，不按课件进行授课的；课程提早1/3时刻结束的。附件1：培训实施申请表培训实施申请表主办部门拟办人申请日期培训主题：培训日期： 月日月日培训地点：培训时刻： ：00：00培训对象：培训讲师：费用预算：注：课程安排及学员名单请随申请表另附审核（hr） 年月日审批（CEO）年月日附件2：培训

32、通知培训课题各位同事：为，现决定开展培训课程。一：课程简介二：课程安排时刻课程名称讲师培训对象培训地点联络人三：注意事项请各位学员认真阅读课程通知，提早安排好自身工作，并在课前十分钟入场。无故不得请假，确因重要缘故不能参训人员请至少提早两个工作日向培训联络人请假。上课期间请遵守相关培训纪律。 人力资源部 年月日附件3：培训预备自检表自检项目数量自检确认座位是 否投影仪 是 否麦克风 是 否音响 是 否投影幕布 是 否白板 是 否翻页笔 是 否白板笔 是 否板擦 是 否笔记本 是 否桌签 是 否插板 是 否道具 是 否奖品 是 否茶歇 是 否学员手册 是 否 是 否 是 否 是 否 是 否附件4

33、：教学日志教学日志培训课程： 培训讲师： 日期：应到人数： 实到人数：培训开始时刻： 培训结束时刻：课堂纪律（迟到，早退，玩手机，接电话等）：课堂氛围（互动情况，学员反应等）：学员提问：记录人：讲师签字：备注：以上记录所涉事件需详细到学员姓名附件5：培训效果评估表培训效果评估表为得到最真实的评估，我们不需要您填写部门及姓名评分标准：极不中意1分；不中意2分；一般3分；中意4分； 十分中意5分评估项目讲师：课程：特不中意中意一般不中意专门不中意讲师具备与课程主题相关的专业能力表达清晰、准确、层次分明鼓舞学员参与，互动性强对学员所提问题能够完全解答课程课时设置是否合理课件主题明确，编排合理，有助理

34、解培训组织（设备、地点）安排合理您认为本次培训的培训资料是否齐全效用课程有利于我的工作开展或工作效率本次培训后您获得哪些有效信息？培训中印象最深刻的是什么（理论、观念、技能、技巧、工具）？您认为这项培训还有哪些地点需要改进？您还希望获得哪方面的培训？附件6：外派培训申请表申请人年龄性不所在公司部门职务入职时刻学历专业培训内容培训时刻 年 月 日至 年 月 日培训安排单次 分期培训机构培训地点申请理由： 培训目标：培训期间工作任务安排： 培训费预算培训费资料费合计：交通费食宿费人事部门意见签字： 年 月 日分管副总裁意见签字： 年 月 日附件7：外派培训协议书甲方：乙方： 身份证号：乙方情愿同意

35、甲方出资安排的上述培训，同意签订本培训协议并履行本协议所规定的条款和义务。：一、甲方安排乙方赴 市参加由 公司/学校/机构举办的 培训，培训期自 年 月 日至 年 月 日。培训期间，甲方须按时支付乙方工资，乙方的绩效工资按当月实际出勤天数计算，其它工资执行原工资标准；社会保险及其它福利待遇按公司统一标准执行；乙方的学习时刻计入工作时刻之内，连续计算工龄。乙方在培训期间必须服从甲方治理，并在培训结束后，服从甲方的工作安排和调整。培训期间，如乙方出现下述两种情况，甲方可提早终止培训，并要求乙方赔偿甲方所发生的培训费用总额。乙方在培训期间违反有关法令及规章制度。由于乙方个人缘故中途退出培训。乙方受训

36、合格，培训期间学费、教材费由甲方承担 %，乙方承担 %；餐饮费、住宿费、往返公司的交通费按公司出差相关治理方法执行。乙方须按甲方财务治理制度提供有效票据方可报销。外派培训结束后，职员因个人缘故而没有取得学历证书或相关证件，培训期间所有费用由职员自行承担。乙方同意培训后，同意在往常签订的服务年限的基础上，接着为甲方服务 年，续增的服务年限为 年 月 日至 年 月 日，合计 月。乙方如在服务年限（含续增）期间离职，须按以下方法向甲方补偿由甲方承担的培训费用（包括乙方报销的学费、教材费、食宿费、交通费等）。未履行服务义务或服务年限未满6个月（含）的，补偿全部费用。超过6个月的，按剩余服务月份乘以月补

37、偿金额计算应补偿费用，具体计算如下：培训补偿金额=（约定的服务月数已履行的服务月数）x月补偿金额月补偿金额=甲方承担的培训费用约定的服务月数乙方如多次参加培训，则分不计算培训费用，培训补偿金等于历次培训补偿金额的总和。依照劳动法等有关规定，甲乙双方在平等互惠，协商一致的基础上达成如上条款，以供遵守。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方盖章： 乙方签字：年 月 日 年 月 日附件8：培训日报姓名部门职位日期培训主题培训内容附件9：培训总结姓名部门职位培训地点培训机构培训时刻培训安排 单次培训 分期培训培训费用（合计）：学费：餐费：住宿费：交通费：培训结果是否取得合格证书是 否 待发无证书证书保管部门培训主题：培训总结：附件10：书籍申购表书籍申购表申请部门申请人具体书籍描述书籍名称作者出版社单价购买数量总价用 途申请部门负责人意见 年 月 日人力资源部意见年 月 日财务部意见年 月 日CEO意见年 月 日 讲明：1、人力资源部初步审核书籍是否适合申请人员/岗位、数量；2、书籍申请费用不超过300元的，由分管副总、财务副总批准即可。 3、书籍申请费用超过300元的，由CEO批准。附件11：华夏科技课程验收评估表各位同事：您好！为了更好的推进公司课程开发效果，请您对本次课程成果文件进行客观、认确实评估，您的意见关于培训的改善将有专门重要的