管理的实践(培训)ppt课件

1、管理的实际.团队协作没有任何组织能完全依赖天才，天才总是非常稀有.团队协作良好的团队精神的真正考验是什么？大家能否和睦相处？.团队协作 良好的团队精神强调的是绩效，而不是一致。良好的人际关系假设不是根植于良好的任务绩效所带来的满足感与调和合理的任务关系，那么其实只是脆弱的人际关系，会导致组织精神不良，不能促使个人生长，只会令人依从和退缩。.团队协作有一位大学校长说过：我的职责是让一流的教师可以好好教书，至于他和我或其他同事相处得好不好完全是两码事。.团队协作 有一位大学校长说过：我的职责是让一流的教师可以好好教书，至于他和我或其他同事相处得好不好完全是两码事。.团队管理 薪资制度不可太过僵化，

2、需求给予“超乎职责要求的特殊绩效得到应有的奖励.团队管理哪些素质妨碍成为管理者1、不耿直2、只留意人的弱点，而不是优点3、假设一个人对“谁是正确的这一问题比“什么是正确的这一问题更感兴趣，也不应该予以提拔.团队管理团队需求什么样的人1、效率高态度好2、效率高态度不好3、效率低态度好4、效率低态度不好.团队管理团队管理者不需求什么样的人1、团队管理者不可以是绩效不佳或者表现平平的人；2、设置低目的和绩效的成员也不可以成为管理者；3、没有犯过错的人难以升到高层指点岗位上，由于没有犯过打错的人必然是平庸之辈；4、没有犯过错的人将不会学到如何及早找到错误，并且矫正错误。.团队管理实际不需求天分，只需求

3、行动；重要的是做事，而不是讨论希望不能使愿望成真，只需实真实在地去做，才干使希望成真.选择管理者有的人成为管理者，有的人是员工1、一流人才的自尊心，不需求呵护2、更深层的执行力，才是我们的通行证.选择管理者 在一家公司，有这么一个助手，她能把任务和个人心情做很好的隔离。她以为职场更多是讲利益而非聊情感的地方，不论是老板还是员工，大家的时间都很珍贵，不应该耗费在无谓的心情上。这个助理，有时候任务没有到达要求，上级就会批判她，甚至有时候言辞还很猛烈，但她不论是成认错误，还是向上解释，都能心平气和收起心情，不带神色。这样做的益处在于，上级跟她讲事情的时候，能把想说的话不带任何包袱地表达完全，极大地提

4、高了沟通效率。甚至有时候上级也觉得有些过了，上级事后问她说他没事吧，她就理清思绪分析上级哪些说的是对的，哪些说的能够不对。“我虽然不明白他为什么这么安排，但是我置信他有他的道理。放心，我了解的。从老板的角度来说，花钱聘请他来是做事的，帮他赚钱，或节约他时间。对下属的态度普通都是对事不对人。今天骂了他，明天还要花时间哄他，照顾他的心情，那是宏大的时间浪费. 一家在香港做海外课程游学机构的担任人，和一位投资人在中环置地广场的咖啡馆聊了会，相互觉得调性不错，然后担任人约请投资人一月底去美西体验这个为期两周的工程。投资人说了一些关于工程的想法和建议，说他们出个方案吧。 两天后，投资人收到了工程方案的文

5、案，效率很高，对投资人有惊喜感，方案很符合投资人的调性，投资人问他们是怎样做出来的，海外游学机构的担任人说，团队回去后特别分析了投资人的文章风格，还专门看了投资人的书，所以做出了这个符合他调性的文案。选择管理者. 聊是聊得挺好，方案却迟迟拿不出来，于是最后就沦为了“没有处理方案的头脑风暴，浪费彼此心力。有些方案拿出来了，也是明显觉得功课没做好，诚意不够。选择管理者.选择管理者 总有人说在职场上几年了都没有起色，也很努力但就是不提升，那么他无妨问问本人：做事的时候心情严不严重？犯错的时候头脑清不明晰？该谈利益的时候谈感情，他不掉链子谁掉链子呢。.选择管理者了解本人了解本人的环境. 一家大型货柜制

6、造公司，有两个人被以为是“明显的接班人选，其中一个是非常能干的消费主管，另外一个是总裁的首席助理。当公司的组织改成众多独立运营的产品事业部时，公司任命他们两人担任新成立的两个最大的产品事业部总经理。 但是经过3年不到的时间，该公司发现，两个人都不适宜担任高层运营任务。前消费主管在运营上无法做到收支平衡，他忽视营销和工程，也不懂制定方案或编制预算。前首席助理那么没有方法做决议，总是回头去向上司讨答案，而不是本人承当起运营的责任。最后，两个人都被调回去担任副手。选择管理者案例：1.在没有考验一个人独立运营的绩效时，就不应凭个人判别，让其上位选择管理者.在公司设置管理的构造，也就是组织架构的时候，组

7、织本身不是目的，而是到达运营绩效和成果的手段组织构造必需能培育和检验未来的管理者假设仅仅是担任副手或者助理，员工无法有充分的预备来面对日后独立决策时的压力。所以，我们经常可以看到，才干强、深受信任的副手一旦独当一面，确变得手足无措。上述问题出在哪儿？职能分权制模块难以聚焦在运营绩效上，每个成员都以为她担任的模块更重要，更严重的缺陷是难以根据职能的形状来设定目的，衡量绩效，也就没有足够的决策压力。组织架构的意义.有一个家连锁运营的公司做过一个实验：在某个时间段，该公司雇佣了大批年轻人。他们随意分派这些年轻人的任务，把1/3的新人分配到大型分店，1/3的分配到小型分店，剩下的分配到总部，根据职能分

8、配任务。5年后，大型分店中表现优良的年轻人将省委部门经理小型分店中最出色的年轻人也曾经做好接任分店店长的预备，然后在总部，虽然5年来出现的高级职缺更多，但由于总部的组织方式一致都是根据职能而实施专业分工，因此最优秀的年轻人早已分开，其他的人5年后依然还是按时打卡上班的小职员。组织架构的意义.部门的组织方式：1、职能型组织架构职能型架构的弱点：在职能型组织中，部门难以聚焦在运营业绩上。每位责任人都以为他担任的只能最重要，并试图强化这项只能，把本人单位的利益置于其他部门即使不是整个企业的利益之上更严重的问题是，难以根据职能的形状来设定目的因此也几乎不能够把员工放在成败自傲全责的职位上，借此培育他，

9、并考验他的管理才干2、联邦分权制联邦分权制的原那么将管理者的愿景和努力直接聚焦在运营绩效和成果上只需达成目的，就无需担忧上司的要求是什么；组织架构的意义.组织架构对于公司的意义有两家大型石油公司都本人运营油轮。其中一家公司的运输部门只需可以拿到更高的价钱，就有权替其他炼油厂运油；炼油厂也有权雇佣其他公司的油轮来运油，只需其他公司的价钱比较廉价。另外一家公司的油轮交由独立公司运营，虽然石油公司依然握有百分之百的股权。但是，他们的油轮只能再晕本人公司炼油厂的运用，而他们的炼油厂也不能委托其他油轮运油。双方频频由于运油费率而起争论，经常惊扰高层来仲裁。两家公司都以为他们的邮轮效力是自主运营、自傲盈亏

10、的事业。但是拥有否决权的公司才干获得更廉价且更好的运输效力组织架构的意义.管理者的作用为什么要培育管理者.管理者的作用未来的管理者是企业真正的保证，企业的兴隆与存亡都依赖未来管理者的运营绩效。企业未来任务要求和组织构造也将不断改动，需求培育可以满足明日任务要求的管理者，而不是只能完成昨日义务的人。.管理者的作用如何培育管理者：经过提供挑战和时机，让每位管理者将潜能发扬得淋漓尽致培育管理者不能只是“升迁方案从而只针对“可以获得升迁的员工来规划我们要求的是，典型的后备人选其实没有什么协助，培育管理者的第一个原那么是必需培育一切的管理者。.效运作培育管理者是动态的活动，我们需求什么样的组织来到达明天

11、的目的。因此需求什么样的管理职务，为了满足明天的需求，管理者必需具备哪些条件，需求获得哪些新的技艺。基于以上，培育管理者方案必需把目的放在鼓励每个人生长和自我开展上，强调绩效，强调明天的需求；真正应该承当这个责任的是个人，没有任何企业有才干或有义务取代员工个人自我开展的努力。培育管理者.效运作任务总是会不停冒出新的情况，严厉的说，真实情况并非如此。而是，在这个职位上，我们经常需求思索应该怎样做，这是每个职务都应该具备的要素底层和高层任务最主要的差别，在于例行、反复性失误与需求技巧或判别的任务各占多少比例如何成为管理者.效运作 企业需求的不仅仅是还过得去的绩效，企业需求员工充分发扬潜能，到达最正

12、确绩效。员工需求的也不仅仅是能有所表现的职务，他需求的任务必需能为他的能量和人才提供最大的发扬空间。如何成为管理者.不要成为幕僚，需求有强大的自我判别才干“幕僚意味着他有职权，却不用担任任，这会带来极大的害处。管理者确实需求专家协助，但是专家的职责主要还是完本钱人的义务，而不是建议管理者该怎样做。他们必需为本人的任务负起完全的责任。如何成为管理者.企业对管理者的要求：1、职员应该自动积极，以企业目的为努力的方向2、职员必需情愿接受改动。创新是企业的必要功能，也是企业的重要社会责任。3、老实耿直的品格是对管理者绝对的要求，是管理者本来就需具备的特质；如何成为管理者.管理者的任务是什么管理者的任务是什么.管理者的任务是什么1、管理者的任务以可以到达公司目的的义务为根底并且需求是本质任务，能对企业的胜利产生明显而且可以清楚衡量的奉献。2、管理者的任务范围和职权应该尽能够广泛，凡是不能明确排除在外的事务都应该视为管理者的职责。3、管理者应该受绩效目的的指引和控制，而不是由上司指点和控制。.管理者的任务是什么 由于管理者必需为企业的最终成果担任并有所奉献，他们的任务必需涵盖充足的范围，总是迎接最大的挑