我国企业劳动争议及处理机制研究(共11页)

1、PAGE 东北财经大学自学考试本科(bnk)毕业论文我国企业劳动争议及处理(chl)机制研究作 者 李蓓蓓 专 业 人力(rnl)资源管理 总 考 号 021113100887 指导教师 赵灼老师 答辩日期 成 绩 内 容 提 要劳动争议是用人单位与劳动者双方因维护自身的权利而引起的一种利益冲突。本文在分析劳动争议的成因后，从建立劳动关系双方利益共同体和依法合规适度的维权的观点，引导双方正确处理劳动关系，以减少或预防劳动争议的发生，促进社会和谐稳定的发展。劳动法实施后的现行劳动争议处理体制虽然回应了现实的部分需求，但也存在一定的不合理性，建立健全我国的相关劳动法律机制(jzh)，则更有利于我国

2、的经济发展。本文从中国企业的劳动争议现状谈起，分析中国企业劳动争议中出现的问题的特点及原因。然后从人力资源管理的角度，分析企业人力资源管理者于传统人事管理职能和现代企业管理条件下在劳动争议中的角色定位和处理技巧。引导(yndo)企业的人力资源管理者树立劳动争议的预警和防范意识，更加科学有效地建立企业劳动争议处理机制。 关键词：劳动(lodng)争议 仲裁前置 现状 处理机制Abstract Labor Law after the implementation of the current labor dispute handling system to respond to the reali

3、ty part of the demand, Objectively speaking, this processing mechanism in practice played a role in pre principles of the provisions of arbitration can give full play to the labor dispute arbitration body to deal with the ability to work, but there is also some irrationality. Chinese labor dispute s

4、tatus quo about the characteristics and causes of the problems in the Chinese enterprise labor dispute. And then from the perspective of human resource management, and analysis of corporate human resource managers of traditional personnel management functions and the conditions of modern business ma

5、nagement role in the labor dispute and processing techniques. Early warning and prevention awareness to guide the human resource managers to establish a labor dispute, more scientific and effective establishment of the enterprise labor dispute handling mechanisms . Keywords: Labor Disputes; Arbitrat

6、ion; Prepresent situation; Handling mechanism 目 录我国企业现阶段劳动争议(zhngy)的特点1 (一)劳动争议主体(zht)日趋多元化 1（二）劳动(lodng)争议原因复杂化1（三）诉讼主体和纠纷类型多样化1（四）案件处理难度日趋增加1二、我国企业现阶段产生劳动争议的主要原因及分析2（一）企业深化改革致使劳动关系呈多元化趋势2（二）劳动关系利益化2（三）工资分配制度变革引发的收入差距2（四）企业管理不规范2三、我国劳动争议处理体制的现状3（一）我国劳动法对劳动争议的规定3（二）我国劳动争议的处理机构3（三）我国劳动争议处理程序3四、劳动争议处理

7、中存在的一些问题4（一）单位没有建立规范的劳动合同关系4（二）相关法律规定不完善4（三）劳动争议处理制度处理周期过长4（四）游离在现行法律规定外的劳动关系的处理问题4五、完善劳动争议处理体制的对策和建议4（一）规范劳动合同关系4（二）依照法律及劳动合同办事4（三）建立健全内部规章管理制度4（四）加强培训和宣传，提高用人单位的法制意识5（五）完善社会保障体系，切实解决劳动者后顾之忧5参考文献5 我国企业劳动争议及处理(chl)机制研究(ynji) 现阶段我国企业(qy)劳动争议的特点 劳动争议是用人单位和劳动者之间的利益之争。每年究竟有多少劳动争议发生，这些争议有哪些类型以及逐年之间有着怎样的变

8、化，有关的公开数据是严重匮乏的，仅有全国总工会2008年做过一次全国性的抽样调查。调查数据显示，2008年到2012年的5年时间里，我国劳动争议的年平均率为1.68%（即为发生劳动争议的人数占职工总人数的百分比）左右，其中集体争议涉及人数占职工总数近1.12%。换句话说，在此之前每年发生的劳动争议涉及职工190万人次，其中集体争议涉及职工127万人次。由这些数据可以分析出我国现阶段的劳动争议现状。(一)劳动争议主体的日趋多元化我国现阶段是以公有制为主体、多种所有制经济并存的体制，劳动者的就业格局呈现多元化的趋势。各种经济成分、不同所有制、不同企业职工的就业条件和福利待遇已经出现或将要出现很大的

9、差距，都可能成为劳动争议的主体。(二)劳动争议的原因复杂化 如有因劳动合同的期限产生的问题；因解除劳动合同引起的纠纷；因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议；对待辞职、辞退、开除等处理的不合理产生的劳动争议；因事实劳动生活中劳动关系纠纷而产生的劳动争议等。在劳动争议中往往不是单纯类似上述的情况，而是相互交织在一起的。(三)企业诉讼主体和纠纷类型的多元化由于涉及企业高管和农民工案件逐年增多，劳动纠纷虽仍以报酬争议为主，但是其形式已经扩大到绩效、基本工资、加班工资、提成款等各方面。因企业改制引发的买断工龄、给付经济补偿金、企业拖欠工资、养老金等国有企业劳动争议案件目前占有较大比

10、例；近年来涉及乡镇实体企业、民营企业、三资企业、私营独资企业等主体的劳动争议案件也开始逐步增，导致企业的高层管理人员和广大的社会农民工群体之间的诉讼主体和纠纷类型也随之更加多元化了。如：劳资关系的案件、劳动报酬的案件、劳动保险的案件、职工福利的案件、工伤赔偿工资的按时分发的案件等。企业劳动争议的处理对于我国企业的发展有着举足轻重的作用。(四)案件处理难度日趋增加导致这一问题的主要因素有如下一些：1.因为很多劳动者并没有学过一些相关的法律知识，导致法律意识淡薄，收集保存证据意识不强，收集证据比较难。比如，对于劳动者来说同企业签署的一些劳动合同或是企业开出的相关单据证明等并没有很好地保存。2.因为

11、用人单位在用人过程中采取了规避法律的措施。许多用人单位聘请了专业的法律顾问来维护自己的利益，专门寻找法律的漏洞，从中获取自身的最大利益，伤害了劳动者的部分利益。所以完善法律也是相当重要的前提之一。3.因为适用法律难，劳动法律法规众多，时间跨度大。其中还有不少政策性规定(gudng)难以把握，特别是涉及企业改制、转型的案件。劳动争议涉及法律关系复杂，法律法规、规范性文件多，审查工作量大，矛盾或冲突难以合理排除，处理难度大。对劳动争议案件的处理稍有不慎，就有可能激化社会矛盾，导致群体性事件，直接影响社会稳定。所以说解决劳动争议问题对我们来说已经是一个刻不容缓的问题，这也说明有些劳动争议也是由于我国

12、的劳动法律不完善造成的，所以我们应该建立健全更加完善的劳动法律机制。除此之外，还有其他(qt)一些社会因素：1.社会的贫富差距大，导致了人们的生活水平、学习条件和性格(xngg)的差异，各种差距和不同的逐渐形成是导致社会劳动争议的根本性问题之一。2.社会的不公平的现象频频出现，这也是体现了社会公平的重要性。3.社会道德下滑的影响，有些现象已经超越了法律的鸿沟，踏入了自古以来的社会道德对人们行为的约束力上，但现在随着人们的生活水平的提高，人们所接触的新鲜事物越来越多，反而社会道德对人们行为的约束力量越来越小，这是我们不可轻视的问题之一。 二、现阶段我国企业产生劳动争议的主要原因探析 (一)企业深

13、化改革致使劳动关系呈多元化趋势我国正处于社会主义转型的攻坚时期，为了推动经济发展，建立健全现代企业制度，我国正在推进企业的公司制、股份制改造，以及通过改组、联合、兼并、租赁、承包经营、出售、拍卖等形式搞活中小企业，这势必造成一定数量的职工流动。在此形势下，全日制、半日制、临时工、小时工等灵活的就业方式，使传统的固定性、终身性就业的“金饭碗”模式逐渐瓦解，取而代之的是阶段性、非正规性的新型就业模式。这必然会带来双重乃至多重劳动关系，产生新的用人单位与劳动者的矛盾。 (二)劳动关系利益化在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身利益的最大值，这必然导致劳资双方在利益方面形成矛盾。一些

14、企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种矛盾随着市场经济建设的加速发展而有逐步增多的趋势。如：现在有很多企业为了自身的经济周转而拖欠劳动者的工资问题；劳动者因自身的生活需求而要求企业按时分发工资和要求加薪的问题等。劳动关系的不和谐产生劳动争议的根本原因就在于“利益之争”。利益关系是决定企业与劳动者是选择合作还是“冲突”的根本所在。(三)工资分配制度变革引发的收入差距工资分配制度变革引发的收入差距，是由于不同所有制企业在执行工资制度方面存在很大的不同之处，即使是同类企业，往往在工资标准上也有很大的不同。劳动者收入分配制

15、度和分配方式的多样化，多种分配方式并存，势必对劳动关系发生深刻影响。还有一些部分企业在激烈的市场竞争中处于劣势，出现亏损或破产，职工的工资支付问题将会进一步突出。因工资待遇引发的劳动争议数量将不断增多，争议涉及的范围、内容还将有所扩大。从我国的国体来谈，我国坚持按劳分配为主体、多种所有制分配方式并存的制度，使劳动者为了适应新型的社会环境而不断提高自身的综合素质，劳动者运用自身的劳动价值创造出企业的利益最大值，他们在企业中有着举足轻重的作用，个人在企业中的价值越来越大，将越来越多地参与劳动收益分配，生产要素在收益分配中的作用也将更加增强。工资分配制度的变革引发的收入差距也造成很多的劳动争议问题，

16、也应该得到我们的高度关注。(四)企业管理不规范企业为了获取自身的最大利益，或是没有更好地积极完善自身的企业文化和企业制度，从而规定了一些不规范的企业制度，有些制度则侵犯了劳动者的合法权益，导致了劳动争议的发生。比如，劳动合同履行不规范，权利义务关系不明确，违背了劳动法的相关要求。用人单位和劳动者签订的劳动合同中，用人单位对劳动者的工资报酬、合同期限、社会福利等有关规定的不明确，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位直接不签订或拖延签订劳动合同，有的则采取签订一些不合理的劳动合同，侵犯劳动者的合法权益。而在部分民营企业、个体私营企业和个体经济组织存在大量事实劳动关系，却没有

17、相关的劳动合同来保障双方(shungfng)的合法权利，在具体用工过程中，尤其是短期性、临时性的外地打工者，并未与用工单位签订书面的劳动合同，对劳动工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等，一般都是口头承诺，未进行明确的书面约定，在实际劳动中就劳动关系是否成立易产生各种争议和纠纷。企业应该根据我国相关的劳动法，建立健全劳动者保障制度。劳动者也应加强法律意识维护自身的合法权益。三、我国现行劳动争议处理(chl)体制概述(一)我国劳动法对劳动争议(zhngy)的规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人

18、一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制。(二)我国劳动争议的处理机构根据中华人民共和国企业劳动争议处理条例，国务院117号令规定，我国目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。它们的职责分别是：县、市、市辖区设立仲裁委员会，负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院予以受理。(三)我国劳动争议的处理程序劳动争议发生后

19、，当事人应当按照下列基本程序请求解决：1.双方自行协商解决 双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致的，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。2.调解程序 当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。3.仲裁程序 若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。对其他争议而言，仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，

20、且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。4.法院(fyun)审判程序当事人如果(rgu)对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。实行两审终审制，也就是说当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。四、劳动争议(zhngy)处理中存在的一些问题(一)单位没有建立规范的劳动合同关系单位没有建立规范的劳动合同关系，导致劳动报酬争议诉求的不完善。例如：用人单位存在加班加点情况，但在实际仲裁庭审过程中，按照仲裁庭审证据规则，劳动者对于存在加班事实的举证存在一定困难，维权有较大

21、难度。由单纯的拖欠、扣工资向延时加班和带薪年休假未休以及法定年休假未休加班工资、工资变更争议多种类型转化，这些情况的发生都是由于单位没有与劳动者建立规范的劳动合同导致的，所以不管是对于企业还是劳动者来说，建立规范的劳动合同都是是十分有必要的。【案例1】孙先生（乙方）系某媒体公司（甲方）员工，入职后双方签订竞业避止协议。该协议第八条约定：“双方同意，乙方从甲方离职后一年内承担本合同第十条竞业避止义务。”竞业避止协议第十条约定：“.非经甲方事先书面同意，不得直接或间接地从事同甲方业务具有竞争性的业务，不得在与甲方构成或可能构成竞争的其他企业担任任何职务，不得向甲方的竞争对手提供（无论直接或间接）咨

22、询性、顾问性服务.”，此外，协议还约定违约责任为8 万元，对价是离职是给予孙先生两个月工资补偿。2006 年1 月，孙先生自行提出辞职。2006 年4 月，媒体公司发现孙先生在同行业企业就职，遂要求孙先生支付违反竞业禁止义务的违约金。同时，媒体公司主张支付孙先生离职工资时包括了竞业禁止补偿金。审理后法院查明，媒体公司支付给孙先生的离职工资中的具体明细中未见补偿金事项，故法院认为不能视为媒体公司对孙先生进行了补偿。因此，法院认为媒体公司未履行协议义务，故无权要求孙先生履行协议义务。【法官分析】孙先生按照法律的要求签订合理的劳动合同，从而保障了自身的合法权利。【相应的对策】我们应该按照法律的要求建

23、立合法的劳动关系，从而避免劳动争议的发生。这不仅对我们劳动者来说很重要，对用人单位来说更是具有举足轻重的作用。(二)相关法律规定不完善相关的劳动法虽然颁布实施，但有关劳动法的法律体系尚不健全，劳动法律的文件规定种类也比较多，但是仅作了原则性的规定，缺乏相关司法解释，因此劳动者或者用人单位要求实现其权利的诉讼请求在审判实践中仍然比较困难。【案例2】2003 年8 月，杨先生进入某网络咨询公司工作，杨先生职位为线上业务部高级客户经理。双方均认可对于该职位的具体工作职责可理解为用电话为该网站客户进行服务的人员。2006 年6 月，该公司以杨先生严重违纪为由向其发出聘用终止通知书，杨先生拒签签收。当日

24、，公司通过电子邮件向其公司员工发送了关于对违规违纪员工的处理通告，通告中称因杨先生存在为凑电话指标每天多次给同一家客户打虚假电话等违纪情况，公司对其予以立即开除。后双方因解除劳动关系争议诉至法院。诉讼中，该公司为相关管理制度，对其公司邮件系统上的有关内容进行证据保全公证。公证书显示，网络咨询公司于2006 年2 月27 日通过该公司邮件系统向其员工发出了关于设立电话销售人员电话考核指标的通知该通知主要对电话销售人员的电话业务考核做出规定。杨先生主张其没有见过该通知。该公司为证明杨先生存在打虚假电话的违纪情形向法庭提供了工作电话的部分录音。法院审理后为，虽杨先生对公司制度表示异议，但其作为线上业

25、务部高级客户经理对公司工作电子邮箱中的涉及自身职责的重要文件理应知晓，故法院对公司经公证后的有关管理制度的证据效力认可同时根据杨先生的工作电话录音确认，杨先生的行为属于违反职责的违纪行为，且违反职道德。因此，法院对该公司对杨先生做出的开除决定予以维持。【法官分析】该案件的特点是：人事管理手段高度信息化，带来证据效力弱化。高新技术企业大多具有较为完备和先进的管理模式，管理员工的手段上也多通过信息化途径。审理实践中，90% 以上的案件中，高新技术企业均采取规章制度及相关通知在内部网上公示、录取手续通过网络完成、劳动合同通过电子邮件订立，工作安排以及请假、通过网络邮件、即时通信工具进行批示等管理方式

26、。上述信息化管理方式无疑提高了人事管理工作的效率，但在纠纷发生时也带来一些问题。主要有规章制度在内部网上公示效力不足，人民法院难以确认作为(zuwi)审理依据；录用通知、劳动合同采用电子形式，证据效力的确认存在较大难度等。【相应对策】对电子证据的效力谨慎认定，督促(dc)用人单位完善管理手段。针对高新技术企业劳动争议案件中，当事人单方提供的电子形式保存的证据不断增多的现状，应适当加大用人单位的举证责任。从而促使用人单位在提高管理效率的前提下尽可能的谨慎管理，减少用人单位为了减少管理成本而侵害劳动者的正当权利。具体而言，特别是涉及到有关劳动者基本劳动权利的约定事项应促使用人单位采用传统书面形式，

27、以便于重要证据的固定。因为采用书面形式的主动权在用人单位一方，实践中平时及事后对电子资料的管理修改权也在用人单位一方，故在审理加大用人单位的举证责任有利于实现(shxin)结果公平。(三)劳动争议处理制度处理周期过长劳动争议发生后，按照我国现行的劳动争议处理机制是从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理。此程序的完成，正常情况下所需时间为一年左右。但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，大量的劳动争议案件进入诉讼程序，现行体制不仅不能及时地解决问题，反而延长了处理周期。【案例3】钟先生系某软件公司销售人员，2006 年公司与其解除劳动关系。钟先生主张，公司应对其离职前2004 年、2005 年的销售

28、提成进行结算并给付之。故此，钟先生根据对自己的销售业绩进行结算，要求公司给付奖金55000 余元。软件公司认可应支付钟先生提成但数额仅为1 万元。双方均未提供对方认可的提成计算依据。审理中，钟先生申请证据保全要求保全软件公司经理及财务主管工作计算机中的与本案有关的资料文件，包括公司奖励制度、公司销售人员奖金计算明细表、公司销售账目。经法院进行证据保全，对软件公司经理及财务主管计算机中相关文件的进行了复制。双方对复制的文件真实性及内容不持异议，法院遂依据复制的公司奖励制度、公司销售人员奖金计算明细表作为奖金计算依据，判决软件公司支付钟先生奖金29000 余元。【法官分析】该案件的特点是：公证或证

29、据保全普遍化，导致诉讼周期延长。鉴于高新技术企业业务及对于员工的管理多依赖于网络或计算机进行，员工起诉时如自己复制相关证据证明力往往不强，为增强其提供证据的证明力，员工一方面采取公证的方法固定网络上或计算机上的证据，另一方面还经常申请人民法院调取用人单位的内部网及某个固定计算机内相关文件，包括某些专业化软件生成的文件。这都使得案件的审理周期大大延长。据统计，高新技术企业劳动争议案件中申请法院进行证据保全的比率是传统企业劳动争议案件的5 至6 倍。【相应对策】提高证据保全水平，保障当事人合法权益。在当事人申请对电子形式的证据进行保全的情况下，最好在双方当事人及有关技术人员在场(zichng)的情

30、况下进行。一方面对涉及的技术问题可以及时发现、解决，另一方面，可以避免侵害保有证据一方当事人的其他合法权益，如保全过程中可能获得一些其他商业秘密，管理信息等。故加强法院在电子证据保全中的现场操作能力和现场鉴别能力十分必要。(四)在现行法律规定外的劳动关系的处理(chl)问题我国现实生活中，还有大量的劳动争议不在现行劳动争议的处理(chl)范围之内，导致这部分劳动者发生劳动争议，状告无门，合法权益不能受到法律保护。如国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生劳动权益纠纷又该如何解决的问题仍旧十分棘手，同时也反映出我国劳动法适用范围仍不够宽泛，在现行法律规定外的劳动争议

31、的处理过程中，如果我们不能做到公平合理，还很有可能影响社会的稳定，破坏经济的发展。【案例4】自2008 年9 月美国金融危机全面爆发以来，中国出口企业大受打击，其中中小企业数量较多的长江三角洲和珠江三角洲地区受到影响最为明显。当企业经营出现问题时一些企业为削减开支而选择降薪或裁员，造成了劳资关系的不稳定性，劳资争议也进入高发期。因此，如何应对金融危机下日益增多的劳资争议，保持企业劳动关系的稳定和谐，这个问题亟待研讨。温州作为“市场经济发祥地”，目前共有30 多万家中小企业，金融危机对温州中小型私营企业劳资关系的稳定性造成了很大的影响。据统计，截至2008 年12 月底，温州市劳动保障部门接到举

32、报投诉案件13016 件， 同比增加了16. 6%，其中因工资引发的各类纠纷占90%以上。本文意图以温州私营企业劳资争议为研究对象，进行金融危机背景下私营企业劳动争议的地方性研究，概括世界金融危机背景下私营企业劳资争议的新变化，并从政府企业、劳动者三个维度分析和谐劳资关系的构建策略。【法官分析】上诉情况是由于我国现实生活中，还有大量的劳动争议不在现行劳动争议的处理范围之内，比如我们2008年的金融危机对相关企业的影响。【相应对策】我们应该以积极的态度来面对，经济危机是一把“双刃剑“，稳定劳资关系，这有利于我国经济的发展，我们应该更加重视在现行法律规定外的劳动争议问题。五、完善劳动争议处理体制的

33、对策和建议 (一)规范劳动合同关系签订劳动合同，规范双方权利义务。从企业来看，一些企业为了避开劳动合同的约束，减少自身风险，不与劳动者订立劳动合同，这种做法实际上是不正确的。从劳动者来看，很多劳动者的法律意识不强，在进入企业时没有与企业签订规范的劳动合同，在劳动纠纷发生时导致自身的经济利益收到损害。正是由于没有订立劳动合同，劳资双方的劳动权利义务缺乏明确规定，因此在劳动关系存续过程中容易产生纠纷，一旦有纠纷，双方各执一词难以解决问题。如果企业与劳动者之间没有建立规范的劳动合同制度，企业和劳动者必将为此付出沉重的代价。(二)依照法律(fl)及劳动合同办事依照法律及劳动(lodng)合同办事。在很多企业的意识中，签订劳动合同只不过是迫不得已的行为，签了之后，也根本没有按照劳动合同去履行。而在劳动报酬、解除劳动合同和福利保险等类劳动争议中，引起纠纷的多数是由于企业单方的违法行为或违反劳动合同行为。可见，企业认真规范自身行为是防止劳动争议的一个重要方