某公司人力资源规划试题及参考答案

1、某公司人力资规划试题及参考答案共享知识 分享快乐卑微如蝼蚁、坚强似大象卑微如蝼蚁、坚强似大象某公司的人力资规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资部当助理， 就接受了一项紧迫的任务，要求他在 10 天内提交一份本公司 5 年的人力资规划。虽然老冯从事人力资管理工作已经 多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要 编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825 人，行政和文秘性白领职员 143 人，基层与中层管理干部79 人，工作技术人员 38 人，销售员 23 人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为 4 ，没

2、理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不 一样，生产工人离职率高达8 ，而技术人员和管理干部则只有3。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10-15 ，工程技术人员要增 5-6 ，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的 ；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工

3、人中约有 11 妇女或下岗 职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。冯如生还有5 天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类 人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品， 所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。思考题：1、老冯在编制人力资规划时要考虑哪些情况和因素 ？他该制订一项什么样的招工方案？在预测公司人力资需求时，他能采用哪些技术1 、某汽车集团是一个由 20 年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由 总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公

4、室、人力资部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、 车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外， 还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大 的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。(1 ) 该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。集团下属有很多分厂， 各个分厂实行厂长负责制 . 独立核算 . 分别构成各个独立的利润中心因此 ?可以分成四个事业部：总装厂、发动

5、机厂、车身厂和变速器厂。该集团的组织结构如图 1 所示：发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强， 根据生产技术特点及其对管理的不同要求， 可以将发动机厂分为三个组织单位： 研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权 . 拥有自己的职能机构 ?使每一单位负有模拟性”的盈亏责任，实现模拟”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。2、何人现任和平公司人力资部经理助理。11 月中旬，公司要求人力资部在两星期内提交一份公司明年的人力资规划初稿，以便在 12 月初的公司计划会议上讨论。人力资部经理王盛将此任

6、务交给了何人，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： 公司的现状。公司现有生产及维修工人850 人，文秘和行政职员56 人，工程技术人员 40 人，中层与基层管理人员 38 人，销售人员 24 人，高层管理人 员 10 人。统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8, 销售人员离职率为 6 , 文职人员离职率为 4 , 工程技术人员离职率为 3 , 中层与基层管理人员离职 率 为 3，高层管理人员的离职率只有1 ，预计明年不会有大的改变。 按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10 ，销售人员要增加15 , 工程技术人员要增加6 , 而生产及维修工人要增加5 , 高层、中层和基层管

7、理人员可以 不增加。要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现 有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。假设你是何人，将如何编制这份人力资规划。现有人员数量；可能离职人员数量；一一预测期人员总需求；一一必须增补人员数量。2） 人力资规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。盘点现有人力资：核查人力资的数量、 质量、 结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资管理信息系统和职务分析Ap的有关信息来进行。2）人力资需求预测：这一步工作与人力资核查可同时进行， 主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内 外部条件选择预测技术，然后对人力资需求的

8、结构和数量、质量进行预测。人力资需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量 预测）。3）人力资供给预测：人力资供给预测也称为人员拥有量预测， 是人力资预测的又一个关键环节，只有进 行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后， 才能制定各种具体的规划。人力资供 给预测包括两部分： 一是内部拥有量预测， 即根据现有人力资及其未来变动情况， 预测规 划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资供给量进行预测， 确定在规划时间 点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较， 确 定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。制