三级人力资源规划 (2)ppt课件

1、一、考试题型、题量与时间把握时间(5-17)内容题型题量方式总分90分钟（8：3010：00）职业道德单/多项选择题单项选择题多项选择题256040(10)答题卡（2B铅笔、橡皮擦）100分10分81分（9分）理论知识（基础知识）120分钟（10：3012：30）操作技能简答题计算题 综合分析题（案例分析题）213纸、笔（禁用红笔、铅笔）100分20分20分60分考试时间把握职业品德共有25道标题，选择包括单项选择与多项选择答题的时间绝对不要超越15分钟，否那么挤占根本实际的时间，从分值上这部分只占到10的分数。职业品德的十一个主题第一章 职业品德与企业的开展第二章 职业品德与人本身的开展第三

2、章 文明礼貌第三章 爱岗敬业第三章 老实守信第六章 办事公正第七章 勤劳节省第八章 遵纪守法第九章 团结互助 第十章 开辟创新第十一章 职业品德涵养职业品德考试维度两大维度其一，职业公共品德其二，职业品德倾向其二，职业品德倾向 9题虽然是本身职业倾向，但也有断定价值取向的。 选择独一价值取向就是：选好的！三、如何应对职业品德考试？命题视角三调查对根本技术流程的普通程序的掌握程度例如：当强调组织作用时，制定员工开展规划的详细步骤包括：实施培训：制定开展规划；反响与评价；向上级部门引荐；对员工进展评价；上级与员工面谈。其正确的程序是( )。 (A)(B)(C)(D)四1:单项选择题命题视角与答题要

3、求命题视角四调查对根本技术流程的适用情境的掌握程度例如： 比较适用于保险公司推销员的考评。 书 p200A 行为察看法B 成果记录法C 关键事件法D 直接目的法四1:单项选择题命题视角与答题要求命题视角一调查对根本概念的掌握程度，特别是调查根本概念的外延的了解。例如：培训需求的层次分析主要包括 A战略层次分析B组织层次分析C员工个体层次分析D新员工需求层析E新员工需求层析四2:多项选择题命题视角与答题要求命题视角二调查对根本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质、“方法等。例如：劳动环境优化所涉及的要素包括 A照明与颜色 B噪声 C温度和湿度 D绿化 E

4、办公桌安排四2:多项选择题命题视角与答题要求命题视角三调查对根本技术流程概念本身的了解。例如：心思测试是经过一系列手段，将人的某些心思特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学丈量方法。 书 p80(A)智力程度(B)个性差别(C)知识程度(D)才干特征(E)开展潜力四2:多项选择题命题视角与答题要求命题视角四调查对处理情境性问题的多种方法的掌握和选择才干。例如：企业处理人力资源过剩的可用方法有 A鼓励员工提早退休B提高企业的技术程度C合并或精减某些臃肿的机构D减少员工的任务时间，随之降低工资程度。E制定轮训方案，使员工一直有一部分人在接受培训四2:多项选择题命题视角与答题要求其一 ： 理顺

5、人力资源管理的六大主题四级框架第三章 培训与开发培训管理培训方法的选择培训制度的建立与推行培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评价其二 技艺考试考点总结牢记：书上的方法实施本卷须知及技巧、程序和步骤、优缺陷、横向比较较少考：根本原那么、作用特别留意：X级别技艺考试如何应对简答题？人力资源规划概述任务岗位分析与设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源管理费用预算的审核与支出控制本章主要内容考题类型：选择题(单项选择，多项选择，简答，案例，方案设计大题考点：任务分析 任务分析方法与步骤，方案设计 任务分析方法与步骤能否得当， 编制任务阐明书 改良任务岗位设计计算 各种

6、人员定员方法及计算历年考试题型分析年份分值简答6次、计算4次、方案2次、案例1次20070522为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书方案设计20071115企业定员核算（按劳动效率定员）P29计算20080510 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？P7简答20081110 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）P7简答20090520该公司采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数核定定员时，应考虑哪些影响因素？案例（计算）20091118企业定员核算（按设备定员/岗位定员）P30计算20100510简要说明岗位规范的定义和主要内容简答20101117为该公司人力资

7、源都经理重新编写一份工作说明书计算20110515简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤简答20111115企业定员核算（按劳动效率定员）计算20120515简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。简答20121115单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需设计岗位调查方案，请问该方案应包括哪些内容简答二、人力资源规划技艺试题考点预测(2)计算题p281、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员案例分析题人力资源费用审核与控制简答题考点：人力资源规划内容任务分析的程序改良任务岗位设计的主要方法内容制度化管理的特征制度规范的类型审核人工本钱预算方法一.人力资源规划概述1. 根本概念2.

8、 人力资源规划的类型3. 人力资源规划的内容4. 人力资源规划与企业规划5. 人力资源规划与企业管理活动1. 根本概念1人力资源是指在一定时间和一定空间内，具有劳动才干的人的总和 2人力资源管理是在人力资源的获得、开发、坚持和运用等方面所进展的方案、组织鼓励和控制的活动。3人力资源开发是指对全社会的人从幼儿开场的教育到成年后的运用、调配、继续教育管理直到老年退休后发扬余热等全过程的行为过程.包括微观开发和宏观开发。4什么是人力资源规划？人力资源规划有广义和狭义之分。广义人力资源规划是企业一切人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的一致。狭义的人力资源规划是指为实现企业的开展战略，完成企业的消

9、费运营目的根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求进展平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。2007.5 38、广义人力资源规划是企业一切人力资源方案的总称，是( )的一致. (A)战略方案与战术方案 (B)战略规划与组织规划(C)人员方案与组织规划 (D)费用方案与人员方案2. 人力资源规划的类型按时间跨度可分为：长期规划5年、中期规划1-5年和短期规划按性质可分为：战略规划、战术规划和管理规划按范围可分为：整体规划、部门规划和工程规划 上述问题均可作为选择题，例如：人力资源的长期规划是指

10、( ) 年以上的人力资源方案 A1 B 1-5 C 5人力资源规划按照时间跨度可以分为 A长期规划 B中期规划 C 短期规划， D广义的人力资源规划，E 狭义的人力资源规划2007.5. 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。(A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期方案 (D)企业组织变革规划 (E)短期方案1-5年的人力资源规划称为 A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划3. 人力资源规划的内容(选择题：概念，含义，类别)战略规划：人力资源开发和利用的方针、政策和战略，中心，全局。组织规划：企业整体框架的设计。2021考题制度规划：HR管理制度体系建立。

11、人员规划：对企业人员的整体规划。费用规划：费用预算、核算、审核、结算及控制。2021.11. )不属于人力资源规划中费用规划的内容。A.费用预算、B费用控制、D费用监视、D费用结算2007.5 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和战略的规定-(A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用方案(C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划从内容上看，人力资源规划可分为组织规划企业组织变革人员规划人力资源费用规划战略规划2007.11. 38、( )是对企业总体框架的设计(A)战略规划 (B)组织规划(c)人员规划 (D)岗位规划2007.5. 40、( )是对企业人工本钱和人力资

12、源管理费用的整体规划一(A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划2007.5 95、人力资源费用规划的内容包括( )。(A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控制 (E)人力资源费用的结算2007.11.94、从内容上看，人力资源规划可分为( )(A)组织规划 (B)企业组织变革规划(c)人员规划 (D)人力资源费用规划(E)战略规划企业的生存和开展离不开规划；人力资源规划是企业规划中起决议性作用的规划。( ) 是各种人力资源详细方案的中心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划

13、( )是对企业人工本钱和人力资源管理费用的整体规划:(A)人员规划 (B)制度规划(C)费用规划 (D)战略规划4. 人力资源规划与企业规划企业方案过程人力资源方案过程战略方案长期 目的 环境 目的 战略运营方案中长期方案方案所需的资源组织战略开发新工程年度方案年度目的预算工程方案与安排对结果的监视与控制分析问题企业需求对HR要求外部要素内部供应分 析预测需求雇员数量雇员构造组织和任务设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与开展工资与福利劳动关系先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。 5. 人力资源规划与企业管理活动在企业人力资源管理活动中，人力资源

14、规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体开展战略规划和目的的工程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指点人力资源管理活动。人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业任务岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的根底任务是人力资源规划重要前提，而人力资源规划又对企业的各种人力资源管理活动的目的、步骤与方法，作出了详细而详尽 的安排。2021.5. 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 (A)制度规划 (B)人力资源规划 (C)战略规划 (D)任务岗位分析()是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 (A)岗位调查(B)岗位评价 (C)岗位分析(D)岗位分类分级二. 任务

15、岗位分析与设计任务岗位分析简介如何进展任务岗位分析任务岗位阐明书岗位规范任务岗位设计案例考点：设计任务岗位分析的方案任务分析的根本程序 编制任务阐明书 改良任务岗位设计1. 任务岗位分析的概念概念了解：任务岗位分析:对任务岗位的性质义务、职责权限、 岗位关系、任务环境和任职资历进展研讨，并制定岗位人事规范的过程。多项选择题：任务岗位分析需求对任务岗位的 进展分析和研讨。 a性质义务、b职责权限、 c岗位关系、d任务环境e任职资历2. 任务分析的内容三方面岗位调查，界定岗位存在的时间、空间范围，系统分析活动内容；根据岗位本身的特点，明确岗位对员工的素质要求；制定岗位阐明书、岗位规范文件等。200

16、7.11. 39、任务岗位分析的最终成果是构成岗位规范和( ) (A)培训制度 (B)任务阐明书(c)工资制度 (D)义务方案表3.任务分析的作用 一切管理活动的根底1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底2、为员工的考评、提升提供了根据3、是企业改良设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提5、是任务岗位评价的根底6. 量体裁衣，制定适宜员工的职业规划2021.5.94、以下关于任务岗位分析的说法正确的( )。 (A)可以使企业提高年度绩效 (B)为员工考评、提升提供了根据 (C)可以分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣地制

17、定职业生涯规划 (E)是进展各类人才供应和需求预测的重要前提 为企业员工的考核、提升提供了根据。 A任务岗位分析B任务岗位设计 C人员流动统计人员需求方案任务分析是人力资源管理的平台任务分析招聘选拔培训开发晋升绩效评价工作设计工作评价薪酬管理2007.11.40、( )为企业员工的考核、提升提供了根据(A)任务岗位分析 (B)任务岗位设计(c)人员流动统计 (D)人员需求方案( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。(A)人员需求方案 (B)人员供应方案(C)任务岗位分析 (D)任务岗位调查简答题：请论述任务分析的作用。4. 任务分析信息的主要来源书面资料任职者的报告：访谈与任务日志，难以

18、保证客观真实性。同事的察看直接的察看选择题：2007.11.95、任务岗位分析信息的主要来源有( )(A)直接察看 (B)事件访谈(c)任务日志 (D)书面资料(E)同事报告 岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性A 直接察看 B 任职者报告 C 同事报告 D 书面资料5. 任务岗位分析的时机企业部门新成立企业部门管理变革任务流程重组岗位任务内容发生变化 6. 任务岗位分析的流程P7预备阶段调查阶段总结分析阶段 了解情况 设计方案 调查研讨 详细记录 深化分析 归纳总结6.1 预备阶段的任务了解岗位现状，掌握根本资料设计岗位调查方案目的、对象、工程、表格、时间、地点、方法分解义务员工沟通6.2

19、 调查阶段的任务运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括:岗位识别信息岗位义务、权责岗位任职资历岗位任务环境职业提升通道任务岗位分析的方法访谈法问卷法察看法任务日志法关键事件法6.3 总结分析阶段的任务对调查结果进展分析提示岗位之间的关系构成书面文件岗位特征岗位要求 组织构造 内在影响任务阐明书 岗位规范任务分析的参与者企业高层管理者相关政策的发布和任务分析结果的验收，为任务分析进展多方面的授权。人力资源部的人员-联络协调以及任务分析的详细实施任务任职中的部门主管-对搜集到的信息进展检查与核对。被分析岗位的任务人员-直接提供岗位的有关信息专家-任务分析的谋划，提供技术支持小知识进展任务分析时应留意

20、的问题任务分析的对象是任务本身，而不是该任务的任职者；在进展任务分析前应该对各类人员进展必要的阐明或培训；正确把握所得到的信息。岗位调查方案明确调查目的确定调查对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写阐明确定调查时间7. 任务分析的成果 岗位规范与任务阐明书7.1 岗位规范7.1.1 概念 亦称为劳动规范、岗位规那么或岗位规范，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的一致规定。7.1.2 岗位规范的主要内容-重点岗位劳动规那么-时间规那么、组织规那么、岗位规那么、协作规那么、行为规那么定员定额规范：P24-26 P37岗位培训规范：岗位员工规范：人力资源部经理不可

21、以在公司担任工会主席，且公司高层管理人员不能参与工会。岗位规范中，定员定额规范的内容包括ABCE。P5(A)编制定员规范B产量定额规范(C)时间定额规范D编制定额规范(E)各类岗位人员规范小知识定员定额规范的内容包括( CDE)(A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范(c)时间定额规范 (D)双重定额规范(E)产量定额规范企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的衔接配合等方面所作的规定，称为 A 行为规那么 B 协作规那么 C 组织规那么 D 岗位规那么岗位劳动规那么的内容包括( ABCE )。P4 (A)时间规那么 (B)行为规那么(C)组织规那么 (D)费用规那么(E)协作规那

22、么7.1.3岗位规范的构造方式按岗位规范的详细内容，有以下几种根本方式：1、管理岗位知识才干规范：包括职责要求、知识要求、才干要求和阅历要求。2、管理岗位培训规范:指点性培训方案,参考性培训大纲和引荐教材3、消费岗位技术业务才干规范，包括应知、应会和任务实例。4、消费岗位操作规范:职责义务，数量质量，完成期限，程序和方法，协调配合5、其他种类的岗位规范。人力资源部任务人员普通占公司总人数的1%小知识2021.5 .39、管理岗位培训规范的内容不包括(AC )。P5(A)阅历要求 (B)指点性培训方案 (c)引荐教材 (D)参考性培训大纲2021.11. 消费岗位操作规范内容不包括: (A)P6

23、 A任务实例 B职责义务 C程序和方法，D 协调配合岗位规范的构造方式中，在以下几种根本方式 ABCE A 管理岗位知识才干规范 B 管理岗位培训规范 C 消费岗位技术业务才干规范 D 各岗位职责、才干、阅历要求规范 E 消费岗位操作规范 7.2 任务阐明书 7.2.1 概念 是组织对各类岗位的性质和特征、任务义务、职责权限、岗位关系、劳动条件、以及本岗位人员任职资历条件等事项所做的一致规定。2021.11. 是组织对各类岗位的任务义务、岗位人员任职资历条件等事项所做的一致规定。A 岗位分析， B任务阐明书 C岗位规范，D劳动阐明书能够有案例设计题：1. 设计一个任务分析调查询卷2. 设计一个

24、任务分析访谈提纲3. 设计一个任务分析方案4. 编制一份任务阐明书2021.11.23.简答题-1、简要阐明任务岗位调查设计方案的构成。10分 7.2.2 任务阐明书的分类岗位任务阐明书部门任务阐明书公司任务阐明书任务阐明书的分类 A 岗位任务阐明书 B 义务任务阐明书 C 部门任务阐明书 D 公司任务阐明书7.2.3任务阐明书的内容根本资料岗位职责-主要包括职责概述和职责范围监视与岗位关系任务内容和要求任务权限劳动条件和环境任务时间资历身体条件心里质量要求专业知识和技艺绩效考评重点掌握：编制岗位阐明书需求列出上述内容。任务阐明书的内容包括( )。 (A)监视与岗位关系 (B)性别要求(c)劳

25、动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和资历任务岗位分析地最终成果是构成岗位规范和。 培训制度任务阐明书C工资制度D义务方案表案例设计：设计一份任务阐明书方案设计题某公司为人力资源部经理草拟了一份任务阐明书其主要内容如下-1、担任公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、担任统计、评价公司人力资源需求情况，制定人员招聘方案井按方案招聘公司员工；3、按实践情况完善公司；4、担任向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、担任管理人事档案；6、担任本部门员工任务绩效考核：7、担任完成总经理交办的其他义务该公司总经理以为这份任务阐明书格式过于简单-内容不完好，描画不准确。请为该公司人力资源都经理重

26、新编写一份任务阐明书。参考答案：人力资源部经理任务阐明书一、根本资料(1分)岗位称号 人力资源部经理 l岗位等级 l X X岗位编码 X X X XX l所属部门 1人力资源部直接上级 总经理 直接下级 定员规范 1人 分析日期X X X XX X月二、岗位职责(2分) (一)概述 (二)任务职责 1、担任人力资源开展规划的制定与完善。2、担任人力资源管理系统的建立与完善。3、担任人员的招聘与人才的贮藏。4、担任各种绩效管理制度的制定。5、担任处置员工劳动关系6、完成公司交付的其他义务。三、监视与岗位关系(2分)(一)所受监视与所施监视l、所受监视：总经理2、所施监视：下属人力资源管理人员(二

27、)与其他岗位关系1、内部联络2、外部联络四、任务内容和要求(2分)任务内容 任务要求1、建立人力资源开展规划 2、人力资源规划应符合公司开展目的五、任务权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七、任务时间(2分)八、任职资历l、学历：2、任务阅历(2分)九、身体条什(2分)十、心思质量要求 (2分)十一、专业知识和技艺要求(2分)十一、绩效考评-一(1分)任务阐明书的编写原那么清楚准确适用完好一致8. 岗位规范与任务阐明书的区别从所涉及的内容来看二者突出的主题不同从详细的机构方式来看例题举例 的结果任务阐明书、岗位规范及职务提升图必需以良好的岗位设计为根底A人员分析B岗位分析C义务分析 DSWO

28、T分析就企业岗位研讨的普通要求来看，岗位分析主要包括 方面的研讨义务。A岗位称号与岗位内容 B岗位任务技术与岗位任务环境C岗位描画与岗位要求 D岗位责任与权益B C任务岗位设计决议任务岗位存在的前提岗位设计的根本原那么改良岗位设计的根本方法岗位设计根本方法重点与考点：岗位设计方法改良与根本1. 决议任务岗位存在的前提1.1 决议岗位存在的前提组织的总义务和总目的劳动条件和环境要素岗位义务和劳动对象企业管理系统2. 任务岗位设计的根本原那么选择：概念，含义，种类明确义务目的的原那么合理分工协作的原那么责权益相对应的原那么因事设岗-根本原那么详细设计岗位时还应该思索以下几方面的关系具有可操作性1、

29、对现行组织构造进展必要的评价，能否存在不合理的地方？2、假设组织设计合理，一切岗位的任务责任、和目的能否详细、明确？能否发扬积极作用？3、岗位设置的总数能否符合最低数量的要求？4、各个岗位之间的关系如何？能否协调？能否在组织中发扬积极有效的作用？5、组织中的岗位能否充实、丰满和丰富？3. 改良岗位设计的根本方法1、岗位任务扩展化与丰富化。任务扩展化包括横向扩展任务和纵向扩展任务 P162、岗位任务的满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化3.1岗位任务扩展化与丰富化 任务扩展化 任务丰富化为了使岗位任务丰富化，应思索ABCDE P17A 义务多样化 B 义务的整体性 C 信息的沟通与反响 D

30、 赋予必要的自主权 E 明确义务的意义义务多样化，一专多能明确义务意义义务整体性自主权沟通任务丰富化到达以下5方面的要求：P173.2 任务满负荷任务量丰满有效力动时间充分利用过多过少都不好3.3岗位的工时制度：轮班与工时科学合理 以人为本3.4劳动环境的优化劳动环境的优化人、机、环境的最优化系统。两方面影响要素：1、物质要素：任务地组织、照明与颜色、设备仪表等配置。2、自然要素：空气、温湿度、噪音、绿化等。改良任务岗位设计的意义作意图义位得其人人尽其才适才适所人事相宜满足下面要求1.劳动分工与协作2. 提高消费效率3. 员工平安、安康、称心4. 任务岗位设计的根本方法(一)传统的方法研讨技术

31、(二)现代工效学的方法P22(三)其它可以自创的方法传统的方法研讨技术实证方法，资金省、效果好一详细任务步骤二方法研讨详细运用的技术，包括：1、程序分析1作业程序图2流程图3线图4人机程序图5多作业程序图6操作人程序图2、动作研讨吉尔布雷斯夫妇，人体根本动作的17项要素所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原那么，用以改善任务方法。动作经济原理可以分为：人体利用、任务地布置和任务条件的改善、工具和设备设计等三个方面。适宜：操作工人。不适宜：效力性、行政性和管理性岗位。三传统方法实施要领1、调查现行任务程序5W1H2、运用动作经济原理进展整理与简化，提出新方案3、评价新方法三 企业劳动定员管理企业

32、定员人数的核算方法定员规范编写格式和要求 考点：新内容，重点掌握有关概念、种类、原那么，计算方法 计算题：p28-361. 企业定员人数的核算方法1.1 企业定员的根本概念1.2 企业定员管理的作用1.3 企业定员的原那么1.4 企业定员的根本方法1.5 企业定员的新方法1.2 企业定员管理的作用企业用人的科学规范企业人力资源方案的根底企业内部员工搭配的根据提高员工队伍的素质定员必需以精简、高效、节约为目的产品方案设计要科学提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的任务任务应有明确的分工和职责划分*一、核定用人数量的根本方法传统方法核定根本根据制度时间内规定的总任务义务量和各类人员的任务

33、效率。P28公式*一按劳动效率定员 消费义务、劳动效率、出勤率1、公式。2、适宜：手工操作为主，人员需求量不受机器影响。*二按设备定员1、公式。2、适宜：机械操作为主*三按岗位定员根据岗位多少及岗位任务量大小1、适用：延续性消费，既不支配设备又不实行劳动定额人员任务岗位定员2、两种方法：设备岗位定员和任务岗位定员检修、检验、警卫、清洁、信访等*四按比例定员1、公式。2、适宜：食堂、卫生保健等效力性人员，非直接消费工人、政工、工会、妇联*五按组织机构、职责范围和业务分工定员适宜：企业管理人员和工程技术人员1.4.3 按设备定员计算定员人数需求开动设备台数X每台设备开动班次工人看管定额X出勤率例如

34、，某车间为完成消费义务需求开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96，那么该工种定员人数为： 定员人数 40X2 定员人数 42(人) 2X961.4.4 按岗位定员计算定员人数 共同操作的各岗位消费任务时间的总和 班定员人数 任务班时间个人需求与休憩宽放时间1.5 企业定员的新方法数理统计法回归分析 (了解)概率法 (重点掌握)排队论 (了解)零基定员法 (掌握概念)2.定员规范编写格式和要求2.1. 概念2.2 企业定员规范的分级2.3 劳动定员规范的分类2.4 编制定员规范的原那么2.5 定员规范的总体编排2.6 定员规范的层次划分2.7.劳动定员规范规

35、范表的格式设计2.1. 概念定员规范是由劳动定额定员规范化主管机构同意、发布，在一定范围内对劳动定员所作的一致规定。国内由主管部门同意，国外由行业同意2.2 企业定员规范的分级国家劳动定员规范行业劳动定员规范地方劳动定员规范企业劳动定员规范2.3 劳动定员规范的分类按定员规范的综合程度，可区分为单项定员规范和综合定员规范。按定员规范的详细方式，可区分为效率定员规范、设备定员规范、岗位定员规范、比例定员规范和职责分工定员规范。2.4 编制定员规范的原那么(一)定员规范程度要科学、先进、合理(二)根据要科学(三)方法要先进(四)计算要一致(五)方式要简化(六)内容要协调2.5 定员规范的总体编排1

36、.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2.规范正文。它由普通要素和技术要素构成。在普通要素中，包括规范称号、范围和援用规范三项内容。3.补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。2.7.劳动定员规范规范表的格式设计表的编号表的接排表格的画法表头的工程设计四 人力资源制度规划1. 根本概念与实际1.1 什么是制度化管理？ 以制度规范为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。1.2 根本实际：马克思 韦伯-官僚制，科层制，理想的行政组织体系1.4 制度化管理的优点1、个人与权益相分别2、制度化管理以理性分析为根底3、适宜现代大型企业组织的需

37、求2. 制度规范的类型-重点掌握概念(一)企业的根本制度(二)管理制度(三)技术规范(四)业务规范(五)行为规范4.1 表达现代企业人力资源管理根本职能：录用、坚持、开展、考核、调整4.2 表达了物质存在与精神认识的一致 企业人力资源管理体系两种根本要素，一种是有形的，另一种是无形的。另一方面它又是企业在长期的消费运营活动实际中所构成的企业精神、运营理念、价值观念等认识形状的集中表现。 建立人力资源制度体系时首先要处理好企业文化的建立和企业精神的培育等根本问题，再去关注有形的详细实施的管理规定。4. 企业人力资源管理制度体系的特点两种不同的管理哲学“见物不见人的以任务义务为中心的管理哲学“见人又见物的以劳动者为主导的管理哲学5. 人力资源管理制度规划的原那么(一)共同开展原那么(二)适宜企业特点(留意企业的内外环境影响要素)(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)坚持动态性2021.5.影响企业人力资源管理的外部环境要素不包括( )。 (A)劳动力市场的构造 (B)企业文化气氛的营造 (C)劳动者的择业认识 (D)竞争对手的人力资源情况6. 企业在进展人力资源管理制度规划应本卷须知第一、学习了解国家法规时，要留意区分“可以与“必需的差别。第二、国家法律法规明确阐明了“应该