人力资源管理系统理念与实务（142页）ppt课件

1、人力资源管理系统理念与实务迪沃森企管顾问 DEVOTION.本次交流的话题为什么要做 ？做什么 ？如何做 ？谁来做 ？DEVOTION人力资源管理.DEVOTION鲜明特征活的资源运用过程的时效性开发过程的继续性闲置过程的耗费性可继续开展的战略资源人力资源正常智力、从事活动、产生价值.管理怎样做DEVOTION上下左右中外领会摆平教会协调协调管好 本人.对“人的管理；以提高劳动消费率、任务生活质量和获取经济效益为目的；运用科学方法，协调人与事的关系，处置人与人的矛盾，充分发扬人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜；为吸引、留用、鼓励所需求的人才而制定的制度和规那么。人力资源管理的内涵DEVO

2、TION人本主义资本主义.直线经理直接担任企业运营拥有完成消费和销售等实践业务的下属担任完成组织的根本目的DEVOTION.直线经理与HR经理的职责分工招聘与录用 直线经理 人力资源部管理者1对所需职位的职责范围作出说明，编制职位说明书2提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型3说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据8面试应聘人员安排试用9试用评价，录用决策4根据部门主管提供的信息制定招聘计划5办理审批事宜6以适宜的方式开展招聘活动7进行初选并将合格的候选人推荐给部门主管10员工配置计划，入职手续11阶段性评估DEVOTION.直线经理与HR经理的职责分工 直线经理 人力资源部

3、管理者2收集并提供部门培训需求信息；4根据公司及工作要求安排员工培训；对新员工进行指导和培训；6提供培训效果的信息与建议；7了解员工的职业规划，进行合理引导，对其日常表现进行合理评价；9为新的业务的开展推荐管理人员11进行领导和授权，发挥个人潜能，建立高效的工作团队。1制定培训管理体系，编制具体计划；3准备培训材料、定向文件，指导、协助各部门的培训；5组织培训效果（短期、长期）评估；8根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议；10在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源；12开发业绩评估工具，建立完善员工绩效档案。培训与开展DEVOTION.直线经理与HR经

4、理的职责分工绩效管理 直线经理 人力资源部管理者3参与绩效管理方案的讨论，提供建议及有关信息；4组织本部门的培训；5确定本部门考核内容、目标及评价标准；8考核期间日常工作检查与辅助，沟通与协调，业绩状况把握；9全面负责本部门考核评价，主持绩效面谈；12部门考核总结评价，员工绩效改进计划与发展计划；13新周期目标计划及目标调整。1编制、设计绩效管理体系，与企业高层确定绩效考核内容、方法、流程等管理办法；2编制考核计划，制定实施细则；组织管理人员宣讲培训；提供管理工具及相关表格；6参与审核各部门考核内容、目标及评价标准；10考核表格收集，组织评定，结果汇总；11考核总结评价，结果运用，建立完善员工

5、绩效档案。DEVOTION.直线经理与HR经理的职责分工薪酬管理 直线经理 人力资源部管理者3参与薪资管理方案的讨论，提供建议与信息；协助薪资调研；5提供各职位价值信息，参与确定本部门薪资调整；7根据部门及个人业绩状况决定业绩工资的合理分配；9提供员工的福利和服务建议1编制、设计薪资管理体系，与企业高层确定薪资结构、薪资水平、薪资政策及各管理办法；2组织薪资调研，了解同行业及区域薪资状况；4组织实施职位评估，与高层确定薪资等级与水平；6在奖金和工资计划方面向一线经理提出要求与建议；8开发福利、服务项目，并与一线经理协商。DEVOTION.直线经理与HR经理的职责分工 直线经理 人力资源部管理者

6、1尊重、关怀员工，注重互助与团队精神，营造良好的工作氛围；4了解员工需求，保持良好的沟通；5员工参与管理，发挥主观能动性；8不间断的工作指导与技能培训；9部门间良好的工作协调。2不定期组织员工满意度调研；3制定合理的激励政策；5组织各类培训及文体活动；6及时处理员工投诉，化解冲突与矛盾；7提供良好的工作环境；10逐步培育优良的企业文化，在直线经理们的支持下引导推广员工关系DEVOTION.直线经理与HR经理的职责分工员工劳动维护 直线经理 人力资源部管理者1保持与员工之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司发展规划并能通过多种渠道发表建议和不满；2确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待；3

7、制定部门劳动保护规范，持续地指导员工养成并坚持安全工作习惯；4发生事故时，迅速、准确地提供报告并协助处理1向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通；2制定确保员工能受到公平对待的政策并对一线经理进行培训；3辅助部门进行工作分析，参与制定安全操作规程并提出建议；4发生事故时，迅速实施调查、分析原因并及时处理，就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报告DEVOTION.人力资源管理者的角色 DEVOTION在现代企业中，每一个称职的管理者首先应该是合格的人力资源管理者！.中国企业为什么需求人力资源管理 从方案到市场生命企业，市场提示了人的价值，同时市场的不确定性也要求企业提高

8、管理程度保健非典。 市场竞争加剧，企业的竞争即人的竞争卡耐基。 顾客变得越来越成熟和挑剔老，如何满足客户需求？ 劳动力队伍的构成变化：素质、年龄、价值观。 全球化挑战、信息化挑战、知识经济时代的新问题DEVOTION.管理者的八大困惑1 雇用不适宜岗位要求的员工 2 人员流动率高 3 员工任务积极性不高 4 员工感到薪酬的不公平 5 缺乏系统有效的培训而影响效率 6 劳资纠纷，劳资矛盾 7 业绩评价的不合理 8 员工任务压力过重DEVOTION.HRM的重要意义1 保管人才，鼓励员工关注对象80/202 改善任务生活质量 员工在任务中所产生的心思与生理安康的觉得3 提高消费率4 获取竞争优势

9、DEVOTION劳动报酬 人际沟通任务平安任务时间紧张程度参与管理程度任务的民主性利润分享退休金权益福利方案任务环境.DEVOTION竞争优势以组织为中心的结果以员工为中心的结果人力资源管理实际人力资源规划职位分析根底任务招聘与选拔绩效管理薪酬管理培训与开发安全与健康人力资源甄选与开发胜任力动机态度消费力价值公司笼统差别化的产品或效力本钱领先人力资源管理成为企业获取竞争优势的工具 一个企业获得相地其竞争对手的优势，就是要提供高区分度巩、低本钱的产品或效力。.与人事管理的区别人事管理人力资源管理管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性、实际操作、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生

10、产与效益部门管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管理好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的DEVOTION. 与人事管理的区别表现方面人事管理人力资源管理功能不同利用现有人员使用价值为战略服务吸引、开发、利用创造价值本身就是战略工作方法不同行政命令解释、执行政策政策加思想工作协商对话参与政策制定科学加制度规范政策性强技术性强 指导思想不同个人服从集体为组织发展牺牲个人留住人才落实党的方针政策工作是责任个人和集体并重组织和个人共同发展吸引和开发

11、人才倡导个性和自我设计工作是责任又是乐趣工作范围和对象不同人员结构单一、稳定组织结构稳定复杂、变动 变革、创新DEVOTION.事控制与管理人作为资源开发DEVOTION.关于DEVOTION人如何定位人性特点？如何对待组织中的每一个人？机器？财富？如何对待就会如何对待！USA.人性的假设与管理人性观： 天生懒惰、不愿多做任务； 缺乏进取心，怕担任任，宁愿受人指点； 以自我为中心而忽视组织目的； 习惯于抵抗变革； 多数人是愚笨的，无发明力，常有盲从举动； 只需生理和平安的低级需求，无自尊和自我实现的高级要求；“经济人的假设与管理X实际DEVOTION. 人性观 人们最注重的是任务中与周围人的友

12、好关系。良好的人际关系是调动职工消费积极性的决议要素； 消费效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中能否协调一致； 存在某种“非正式群体，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为； “社会人社交人的假设与管理人性的假设与管理DEVOTION. 人并无好逸恶劳的天性；人的潜力可以表现和发扬出来，这时人才干获得最大的满足。1人性勤。运用膂力和脑力来进展任务，就像文娱和休憩一样，同样是人的本性。在某些条件下，任务能使人得到满足。2控和惩罚不是实现组织目的的独一方法。人们在执行义务中可以自我指点和自我控制。3在正常情况下，普通人不仅会接受责任，而且

13、能自动承当责任。4人对目的能否尽力，依赖于完成目的所得到的报酬。5大部分人都具有处理组织中问题的想像力和发明力。但在现代企业条件下，普通人的智慧才干只是部分地得到了发扬。人性的假设与管理“自我实现人的假设管理Y实际DEVOTION.人性的假设与管理“复杂人的假设与管理超Y实际Z实际人性观：人的需求是多种多样的，随开展条件而变化，每个人的需求不同，需求层次也因人而异。人在同一时间内有各种需求和动机，它们会发生相互作用并结合为一个一致的整体，构成错综复杂的动机方式。动机方式的构成是内部需求和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，任务与生活条件的变化会产生新的需求与新的动机方式。一个人在不同单位任

14、务或同一单位的不同部门任务会产生不同的需求。由于人们的需求不同，才干各异，对同一管理方式会有不同的反响。因此没有万能不变的管理方式，要求管理人员擅长察看职工之间的个别差别，根据详细情况采取灵敏多变的管理方式。DEVOTION.需求实际生理安全社交尊重成就成就尊重社交平安生理DEVOTION. 可以并必需进展合理引导和开发利用，良性形状下能产生无限量的价值； 洋鬼子对应管理措施DEVOTION趋乐摒苦；东北孔有懒惰与无私的倾向；法俄建多种需求并存；具有才干与认知差别；具有聪明才智与发明力；币周邓富有责任感； 凤凰适宜的管理控制；需求督促及团队认识培育；了解其个体需求；适才适岗；发扬能动性与发明力

15、；参与管理；坚持良好沟通，创建良好的机制，合理引导和开发利用人性根本定位.人力资源管理的中心技术与方法DEVOTION.企业现代人力资源开发与管理中心职能 企业文化职业生涯规划 员工关系薪酬管理绩效管理 培训开发观念转变人力资源规划招募甄选用工制度留 选用 育职位分析职位价值评价DEVOTION目的核心 先 导 动 力.企业战略目的职位分析绩效目的的构成绩效管理职位评价薪酬管理人力资源规划人员招聘选拔培训、开发与开展DEVOTION企业现代人力资源开发与管理中心流程职责规范资历责任大小责任范围复杂程度目的设置过程监控结果评价固定工资浮开工资福利.现代企业人力资源管理的职责与目的DEVOTION

16、二个一工程：建立一整套系统、科学、有效的HR管理体系识人根底职位分析系统选人根底招聘与选拔系统育人根底培训与开发系统用人根底考核与薪酬管理系统留人根底配置、运用与文化引导系统.人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关怀员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力，引导其趋同于组织的目的，并协助实现员工的职业生涯规划。营造良好的任务生活环境现代企业人力资源管理的职责与目的DEVOTION组织目的ABCDEF.鼓励与约束HRM封锁方式组织、构造战略与使命部门职责与目的职位职责与目的管理根底平台制度、决策方案、预算甄选要求观念引导培训绩效管理推动力培训提升、职业开展薪酬福利方案企业文化牵引力淘汰机制DE

17、VOTION中心过程： 责权益对等 ！中心目的：调动积极性，发扬潜能.人力资源规划的内容总方案职位编制方案人员配置方案人员需求方案人员供应方案投资预算方案根据企业战略规划制定总的原那么、方针、目的政策调整方案教育培训方案组织构造、职位设置、职位分析职位的人员数量、职位变动、职位空缺情况所需求的职位称号、数量、希望到岗时间供应方式、内外部流动政策、获取实施方案培训的需求确定、内容、方式、效果反响调整的缘由、步骤、范围上述各项方案的费用预算DEVOTION.人力资源规划与其他管理活动一致性内部组织的总体方案任务分析我们需求什么样的人来做这项任务组织内有谁可以胜任这项任务两者相互匹配吗任务绩效评价公

18、司人才筹备培训雇员与管理人员开发假设不匹配，我们需求什么样的人，如何招募他们对薪资和福利计划有何种影响.人力资源规划的程序企业战略规划现人力资源清点核对人力供应预测人员净需求量人力需求预测影响需求要素：市场需求技术与组织构造预期活动变化任务时间教育和培训提升补充培训开发配备职业开展目的及匹配政策劳动力过剩劳动力短缺解雇不再续签合同劳务输出提早退休缩减任务时间加班补充培训提升任务再设计借调执行方案执行反响DEVOTION.招聘与甄选程序接见恳求人填写恳求表初步面谈测 验深化面谈审查背景和资历有关主管决议录用所填资料不合需求印象不佳检验成果不好第二次印象不佳学历阅历不符合体格检查决议不录用身体不适

19、宜 辞 谢安 置DEVOTION.适宜的才是最好的 道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否那么谁也坐不起这个火车。间谍与白痴 DEVOTION.德能一个也不能少一地鸡毛没完没了渡江侦查记一声叹息放手重用培育运用坚决不用监视运用唯独无德有才的人才是最具有迷惑力和破坏力的，发现一个，开除一个 韦尔奇DEVOTION.把事情说清楚；反复去做；熟练并养成习惯培训补欠缺通俗的培训现有要求未来要求DEVOTION观念技艺.培训的误区流行什么就培训什么 ；高层管理人员不需求培训 ；DEVOTION培训是一种本钱 ；培训是灵丹妙药；培训后员工流失不合算；培

20、训就是提高技艺；.任务前做什么？怎样做？为什么做？他的方法奏效吗？本人的方法更好！其他的事情更重要！做这件事能够出现负面影响！超出控制范围？私人问题？才干限制？根本无人能做？为什么员工表现不尽人意？我是在任务做这项任务对他们没有正面结果出现本人控制范围之外的妨碍他们以为其他的事更重要他们以为做了该做的事反而遭到批判和惩罚没做这件事却得到了益处事情做得不好也没有负面影响私人问题？才干问题？任务后DEVOTION. 他不能够管理他所不知道的 他不能够知道他所不能衡量的 他能衡量出什么就能得到什么 他能衡量什么就该当对什么给予报答管理箴言DEVOTION.现代企业人力资源开发与管理主线组织条件职位分

21、析绩效管理薪酬管理DEVOTION奖惩调整培训开展.企业战略及职能管理系统组织构造战略管理S系统；职能竞争管理系统： 人力资源管理H 营销管理M 财金与资本管理F 研讨与开发管理(R) 作业与质量管理O产权制度组织与治理构造流程与循 环信息系统企业文化公共关系战略网络竞争环境宏观环境FSMHOR一种组织功能：营销、消费、HRM、 财务、研发、信息。DEVOTION.部门划分与职能识别企业应该建立几个管理层次？设置多少个管理部门？每个职能部门的职责权限是什么？每一级的管理层次又起着什么样的作用？DEVOTION组织构造表达组织战略与中心流程，重点突出；简化、扁平化；一致指点，职能合理归属；合理管

22、理幅度；思索人的要素；顺该当前及未来开展的需求，富有弹性把握原那么：.要不要设这个职位？ 职位存在的理由 组织职能的表达 比较重要，不能替代或兼并 足够的任务量功能/需求导向因事设职，因职择人，按能分工职位职责职位分析DEVOTION什么人能胜任这个职位？职位的要求 让这个人干点什么？.职责履行中的问题管理者的不到位职责不全，职责盲区，应分未分；人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛；反复无常，乱点兵将，不按职责分配义务； 越级指挥，协调不力 职位分析DEVOTION员工的不到位了解偏向：是该我做吗？做到什么样？执行不力：言行不一，只说不练技艺缺乏：心有余而力缺乏志愿不强：不该我做；做与不做又如何？

23、不清楚本部门或本职位任务职责 难以把握任务重点任务中有推诿、扯皮景象部门任务交叉，协作不畅 越级汇报、越级管理管理层级多、职务设置繁多. 对组织中某个特定职位的目的、义务或职责、权益、隶属关系、任务条件、任职资历等相关信息进展搜集与分析，以便对该职位的任务作出明确的规定，并确定完成该任务所需求的行为、条件与人员的过程。 亦即制定职位阐明书的系统过程。什么是职位分析职务、任务、描画 职位分析DEVOTION.为什么要进展职位分析 职位分析DEVOTION组织要求：职能的有效分解，职责的层层落实 不缺项、漏项、无盲区；职责归属合理、分布合理职位要求：任职人明确责任、权益和任务关系 我要干什么？我需

24、求什么条件？我有什么职权？我要与谁协作？主管要求：管理者首先要让下属知道做什么 这些任务谁来做？安排能否合理？如何指点与检查？.为什么要进展职位分析 职位分析职位评价培训与开展规范薪酬管理算式人员招聘(标尺)绩效管理来源 系统实施人力资源开发与管理战略的根底文件和第一工具； 组织高效的保证 ; 发明竞争优势的土壤 职位分析DEVOTION.根本信息职位全称、等级、部门、直接上级、管理幅度任务关系直接上级、直接下属、关联部门、外部影响任务内容职责工程、职责分解、程序、工具、界限、接口任务规范 职责要求、达成度、流程表达、衡量度职责权限公司规定、主管授予的权益任职资历教育程度、知识、技艺、阅历、素

25、质生理、综合工资级别、职位提升道路设计、任务环境 - - - - -职位分析的成果职位阐明书 职位分析DEVOTION.职位阐明书编制程序职位分析小组与人力资源部修正正式文件直接上级审核执岗人按照要求完成初稿岗位信息发生变化修正N上下级达成一致 职位分析DEVOTION.DEVOTION理念、培训方法确定制定方案过程管理评价实施反响面谈技艺评价结果运用支持高层、员工投入“预备适用、本钱、一致评定者、考评期间、考核规范保证公平评审团职责履行绩效管理系统 权然后知轻重；度然后知长短，物皆然，心为甚信息与沟通培训开展.绩效考核是一种正式的员工评价制度，是经过系统的方法、原理来评定和丈量员工在职务上的

26、任务行为和任务效果 绩效考核是企业管理者和员工之间的一项管理沟通活动DEVOTION企业文化企业战略职务阐明定义绩效考评绩效反响绩效员工培训与开发企业人力资源政策绩效管理系统模型绩效考核与绩效管理组织绩效竞争优势绩效管理是指管理者用来确保员工的任务活动和任务产出与组织的目的坚持一致的过程及手段.绩效考核的主要目的 最终目的改善技艺态度直接目的监测系统纠偏系统实现目的获取竞争优势找出差距改善业绩DEVOTION考核对谁的益处最大？员工：认同感、提高技艺、鼓励、导向、参与、双向沟通、了解任务主管：管理方式反响、如何改良、团队方案目的控制、对成员的认识利用组织：改良绩效、减免不良行为、适才适岗、人才

27、梯队建立、奖励留用中心员工.岗位职责确实定：主要职责任务目的月/季/年价值观的行为表现个人开展方案职责的履行：被考核人：完成任务目的考核人：鼓励/反响/辅导绩效评价：任务目的完成的结果价值观的行为表现任务才干的评价薪酬奖励与培训开展：薪酬调整、奖励绩效改良与开展方案人事调整绩 效 管 理 平 台DEVOTION.案例 某化工企业，大区经理赵经理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲担任的区域由于经济兴隆，人们的安康、保健认识较强，所以几乎不费吹灰之力就使销售回款直线上升；而乙担任的区域经济欠兴隆，人们的观念认识较落后，虽然乙非常卖力的任务，但是销售回款还是不断不理想；丙的拓展才干最强，其担任的北京市场

28、不断在加大投入，也做了一切该做的任务，可一年半以来收效甚微。年底考核时，王经理为了给员工发奖金而头痛起来。假设您是王经理，应该怎样办？对一个人的不公就是对一切人的要挟！离任的两大要素DEVOTION.1、员工比较系统排序法常用考评方法DEVOTION.员工比较系统对偶比较考核要素：工作纪律江民胡涛夏俊郭彤沈冰江民+胡涛+夏俊+郭彤沈冰+名次24513DEVOTION.员工比较系统硬性分布法表达高区分度，把各个等级的人数比例做出限制。BCAED5%20%50%20%5%DEVOTION.员工比较方法分析 优点本钱低好学评定所破费的时间及精神少防止了宽厚性误差容易作出雇佣决策 缺陷断定绩效的评分规

29、范模糊客观性过大未阐明员工需做什么才干得到好的评价不能公平地对不同部门的员工做比较容易出现负面影响皮衣DEVOTION.2、尺度评价用评定量表按每一质量要素评价员工A 穿着仪表 5- 4-3-2- 1 B 自自信心 5- 4- 3-2- 1- C 可靠程度 5- 4- 3-2- 1- D 态度 5- 4- 3-2- 1- E 协作 5- 4- 3-2- 1- F 知识 5- 4- 3-2- 1-5=优秀他所知道的最好的工人; 4=良好满足一切的任务规范，3=中等满足一切的任务规范，并超越一些规范2=需求改良，某些方面需求改良1=不令人称心，不可接受DEVOTION.尺度评价法分析 优点适用本钱

30、低HR能很快开发出这种方式适用于组织中全部或大部分任务 缺陷断定绩效的准确性不够不能有效地指点行为，未阐明员工需做什么才干得到好的评价不利于负面反响DEVOTION.3、 关键事件法 优点有理有据及时反响，可提高员工绩效本钱很低 绩优 表现日耐心倾听客户的抱怨，认真检查回返产品，做出解释和道歉，及时办理退货，客户较满意 绩差 表现日，已经有2名客户（）焦急地等在会客室里，他们是按照约好的时间来访的 缺陷积累小过失之嫌不可单独作为考核工具客户关系维护察看、书面、关键事件情景、目的、行动、结果DEVOTION.4、行为定位等级评价法评价要素：维护客户关系打分经常帮客户处理力所能及的事情，即使这不是

31、她的份内工作经常耐心帮助客户解决复杂问题相关信息及时反馈客户遇到情绪激动的客户基本保持冷静忙于工作时有时忽略等待中的客户达数分钟经常让客户等数分钟，并说这事和我没关系用反映不同绩效程度的详细任务行为的例子来锚定每个特征。DEVOTION.行为定位等级评价分析 优点有效指点雇员行为有利于雇员的反响各任务要素较独立，不相互依赖较好的衔接性和可靠性等级的规范较详细，明确 缺陷花大量精神和时间本钱大被评价者行为能够处于量表的两端DEVOTION.5、行为察看法评价要素：管理技能等 级打分 5 4 3 2 1为员工提供培训与辅导，以提高绩效向员工清晰说明工作要求适度检查员工的工作认可员工好的表现告知员工

32、重要信息征求员工意见，让自己工作更好5：总是？4：经常？3：达标？2：有时？1：总不？ 包含特定的任务绩效所要求的一系列符合希望的行为。DEVOTION.5、行为察看法 优点有效指点雇员行为有利于监控雇员行为有利于反响 缺陷花大量精神和时间开发每一种任务需求一种单独的工具除非一项任务有许多任职者，否那么将本钱很大且不实践DEVOTION.6、目的管理MBO 1954年彼得 徳鲁克“每一项任务都必需为到达总目的而展开1960年道格拉斯 麦格雷戈自下而上制定管理目的1961年爱德华 施来“自上而下制定目的管理 乔治 奥迪奥恩 “管理组织的上下层人员一同区分他们的共同目的，根据每个管理人员对本人的成

33、果的料想来规定每个人的职责范围，并用这些价值规范来指点推进这个单位的任务，来评价它的每一个成员的奉献。DEVOTION.目的管理又叫成果管理，是一种管理程序和方法，它使组织中的上、下级一同协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目的，由此决议上、下级的责任和分目的，并把这些目的作为组织运营、评价的规范和奖惩的根据，以到达开发各级人员潜能、提升个人与组织绩效的目的DEVOTION03年5月30日前签定有效销售合同200万元；截止到12月30日，合同汇款率不低于90%.目的 动力与开展 明确详细鼓励目的 思想变化 催生方法 产生愿望 产生行动 新的结果 潜能开发，个人开展 DEVOTION.目的

34、管理的鲜明特点 注重人的要素：参与性、民主性、自我控制性强； 把个人的需求和组织目的结合起来；上下级平等、尊重、互置信任和支持；下级在承诺目的和被授权后自觉、自主和自治。建立目的锁链与目的体系： 整体目的逐级分解到各部门、各员工，权益和责任曾经明确； 方向一致、环环相扣、相互配合，构成协调一致的目的； 个人完成目的，组织的总目的才干完成。注重结果： 任务结果是评价目的完成情况和任务绩效的独一根据； 完成义务的详细过程和方式，上级并不做过多的干涉； 监视的本钱很少，而控制目的实现的才干却很强。精华：自我控制与突破；协助指点与追踪DEVOTION.目的管理的原那么期望原那么参与原那么SMART原那

35、么DEVOTION与高层一致.期望原那么双方 经过努力可以到达 实现目的要鼓励 鼓励程度要足够DEVOTION参与原那么 部属提供合理建议 参与制定 对目的的承诺与高层一致了解公司开展规划；围绕公司任务重点开展本部门任务；拥有全局认识，领会指点意图； P田曾桌注重横向协调与配合。.目的的要素要 素内 容目的是什么到达什么程度怎样办什么时候完成能否完成了目的、工程质、量、形状措施、手段、方针期限、预定方案表完成成果的评价DEVOTION.SSpecific：明确、详细MMeasurable：可衡量ARealistic：真实可行的RAchievable：具挑战性TTime And Resource

36、 Constrained：受时间和资源限制SMART 原那么DEVOTION.目的 SMART 练习不可评估的目标 可以评估的目标获得较高的利润提高生产部门的生产率 本年未实现利润比去年增长15%在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度的生产率比上季度增长10%保证产品的质量主管人员增加与下属的沟通维持电脑网络系统的稳定性产品抽查的不合格率低于3%主管人员每周花费在与每个下属人员沟通时间不少于2个小时由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能够在1小时内恢复正常DEVOTION.目的的类型 指标类型举 例 证据来源 产出（增长） 质量（提高） 成本（削减） 时限（缩短）产量销售额

37、利润破损率独特性准确性单位产品的成本投资回报率及时性到市场时间供货周期统计报告财务数据生产记录上级评估客户评估财务数据上级评估客户评估DEVOTION设计他和下属的目的！.理想目的设定要素该目的是员工自动志愿要达成的“目的应是只需努力，就可以达成目的的设定 以职位人为根底而非单位目的要详细化、数量化把目的种类浓缩在5-8项之内所定的目的，是上级的目的分解与各部门的目的相互配合依重要顺序，将目的加以陈列DEVOTION.目的设定的步骤主管将目的、方案告知部属主管协助部属设定目的主管合理调整任务组织部属提出本人的草案目的上下级沟通、讨论，共同构成书面目的主管督导、配合目的的执行目的实绩评价及奖惩落

38、实全面检讨并制定改良方案和下周期目的DEVOTION. 计划项目 计划达 成程度 达成措施 与具体方法 衡量标准权重自我评估主管考评得分 综合 评价常规工作阶段性工作临时工作修正任职人： 直接主管： 人力资源部：目的管理表的设计DEVOTION.承诺人姓名：分管区域直接主管姓名：岗位：分管产品职位：重要性目标项目（把什么当目标）达成标准（数量、质量、时间、成本）关键措施支持配合部门实际达成常规目标30%销售额50万元市场深耕：提高小店覆盖20%货款回收率95%20%销售费用5万元10%铺货率90%阶段目标10%小店电话订货系统建设6月份，通过电话系统订货的小店数目为200家经销商临时目标10%

39、对零售业的指导能力发表至少一篇零售经营指导文章参加*培训目标调整纪录自我评价主管评价目的周期：DEVOTION.例 目的分解体系总经理甲、消费部A车间主任1班组长降低费用6%节省3万元降低制呵斥本5%节省2.5万元降低销售费用1%节省0.5万元维持管理费用1.5万元降低制造费用1万元降低原料费用0.5万元降低可控制制造费用0.8万元,节省直接人工费用0.2万元节省电力费用0.5万元，采用自动化机器节省加工费用0.1万元改善锅炉节省燃料费用0.4万元乙、业务部丙、行政部B车间主任2班组长3班组长DEVOTION.定性目的的设定详细化、行为化、流程化可验证办公室主任：目的工程 达成措施与达成程度

40、衡量规范 与政府部门坚持有效的联络与沟通食堂管 理任务1、每月3次走访相关部门2、按要求提供准确的资料报告准确率90%3、面谈或会议搜集政策资料完好率达90%1、无食物卫生和平安事故2、饭菜质量稳中有升3、收费坚持本钱价4、每季度延误供应的次数不超越2次，每次不超越10分钟5分：优佳大部分超越要求；4分：良好全部达标，部分超越；3分：达标到达任务要求；2分：稍差少部分没有达标，需求改良；1分：缺乏大部分没有达标，不可接受。DEVOTION.追踪与检讨根据 各类财务统计报表、预算分析报告 进度报告、检验记录、评价报告 交办记录、意见反响、管理日志 DEVOTION.MBO特别强调 执行者的角色定

41、位 1 要了解整体目的，上级目的、个人目的 2 自我管理与控制 3 自我启发与突破DEVOTION 主管的角色定位 1 适当授权 2 提高部属的任务志愿 3 给予部属援助与协调做支持型指点 4 适时适地的坚持沟通与反响 5 适当的控制.DEVOTION目的管理方法分析 优点便于各层级的有效沟通适用、费用较低注重职责履行，减少冲突与紊乱明确如何努力、如何衡量 缺陷易产生短期行为过程有不可控制的要素有运气成分、有时不被接受对管理者的技艺要求较高.1，员工比较系统 (1.1排序法)(1.2 对偶比较法)(1.3 强制分布法)2, 尺度评价法3, 关键事件法4,行为等级评价5, 行为观察法6, 目标管

42、理DEVOTION.1、绩效管理流程技术确定考核目的与对象；选择一致的工具量表与考核方法；确定不同系列人员的考核内容；确定不同系列人员的考核周期；考核组织指点、时间安排、职责界定；DEVOTION. 确定任务目的与衡量规范 制定绩效方案的主要根据是任务职责 管理者和管理者之间需求在对被管理者绩效的期望问题上达成共识，被管理者对本人的任务目的做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进展绩效管理的根底。 DEVOTION2、绩效方案的制定.3、评定者选择与培训直接主管评价DEVOTION 自我评价 是绩效评价的辅助手段和参考根据 提高自我认识，使员工更好的认识到本人的优点和缺乏 促进员工对绩效

43、评价过程的支持 有助于主管人员发现员工在自我认识和对绩效评价认识上的问题 识别员工本身的培训和开展需求. 下属的评价 对主管而言：不仅是对各级管理层人员的任务才干、管理程度的自下而上的评鉴，也是一种来自部属的监视与协助； 对部属而言： 1、为改良部门的目的实施和任务绩效，除了个人的努力外，有时机向管理层 提出本人的评价和建议； 2、管理者和部属是绩效同伴关系，彼此有义务提出建议，共同提高； 3、这种评价方法提供了一种与主管的沟通方式，提高了员工对管理者的信任度和对企业的忠实度，有利于加强企业的凝聚力。普通方式： 采用不记名的方式进展DEVOTION.内部称心度评价表下级对上级的评价 DEVOT

44、ION 考评要素 评 估 内 容 描 述 权重 评估等级 得分 决策与计划能力 1.我对主管的决策有信心2.我已了解部门的目标、方向和工作计划3.为完成工作目标，主管有合理安排和配置4.当工作发生问题时，主管能勇于承担并策划解决 与下属的沟通和 交流能力 1.我的主管能有效地与大家沟通2.下属能不断得到反馈，以便改进工作业绩3.我的主管能认真聆听、接纳下级的建议和意见4.我常被鼓励提出新的和更好的工作方法 管理协调能力 1.主管能利用好现有资源，调动人员积极性2.我的主管是现场管理、5S实施中的表率3.能协调和处理工作中复杂和困难的问题4.我的主管能有效地激励下属完成工作目标 模范表率作用 1

45、.以身作则，严格执行制度与纪律2.我的主管对下属的考评或奖惩是公平的3.我的主管对工作质量严格要求，是部门的楷模4.我的主管能做到言出必行 总体评分 .客户与效力对象的评价 普通方式：调查询卷、实地了解、日常信息反响 普通内容：知识与技艺、效力认识、从业素质 调 研 内 容 权重 评估等级 得分 1.该咨询师具有足够的知识与技能543212.该咨询师能够运用知识解决问题3.根据客户的实际需要调整工作计划4.严格遵守约定的时间. DEVOTION.任务关系部门的评价主要强调部门之间的协作与沟通只需经过部门之间良好的协作才有利于整个组织目的的达成例：财务部门所提供的管理与效力的称心度： 财务管理有

46、关的规章制度的健全程度 效力认识 任务效率 财务报销的速度和准确性 本钱控制的有效性DEVOTION考核 民意调查 关于360度考评.4、实施过程管理贯穿于整个绩效期间，重要的中间过程。管理者不仅做好方案与评价，更重要的关注实施情况，花主要精神关注员工的任务结果，也就是任务目的的达成情况，对于详细的任务过程，不用过分细致的关怀，不用事无巨细地干涉其行动， 要让员工自主行动、自我管理、充分给予信任感。管理者应在绩效过程中留意大量搜集绩效信息证据，一是继续的绩效沟通，二是对日常任务表现的记录。DEVOTION. 员工和团队能否在正确的达成目的和绩效规范的轨道上运转？ 假设有偏离方向的趋势，应该采取

47、什么样的行动改动这种局面？ 哪些方面的任务进展得好？ 哪些方面遇到 了困难或妨碍？ 面对目前的情境，要对任务目的和达成目的的行动做出哪些调整？ 经理人员可以采取哪些行动来支持员工？DEVOTION继续的绩效沟通有效与无效天地人与波特.积极的反响表扬的艺术真心的描画事及时适度DEVOTION.建立性反响批判技巧1“汉堡原那么先表扬特定的成就，给予真心的一定然后提出需求改良的“特定的行为表现最后以一定和支持终了不太好的音讯好音讯DEVOTION.建立性反响批判技巧2BEST反响描画行为表达后果征求意见 STOP ！一定和支持终了、着眼未来小张，这是第二次应收帐出错，这不但影响他这季度的表现，而且销

48、售部对财务部的意见更大了。他觉得应该怎样改良呢？ STOP ！ 这样对他和部门的笼统都有协助，值得思索。改良对我们来说很重要 DEVOTION.反响练习Nothing succeeds like success.没有比胜利更算胜利的了Nothing fails like failure.没有比失败更叫做失败DEVOTION生命还有24小时，他要干什么？.搜集和记录绩效信息的 1、提供绩效评价的现实根据，不是凭 觉得，而是要用现实说话； 2、提供改良绩效的现实根据； 3、发现绩效问题和优秀绩效的缘由； 4、在争议仲裁中的利益维护。 DEVOTION1、任务目的或义务完成情况的信息；2、来自客户的

49、积极的和消极的反响信息；3、任务绩效突出的行为表现；4、绩效有问题的行为表现等等。作用内容主管人员要嘴勤、手勤、腿勤.管理日志 姓 名 工作表现记录（时间、地点、事项、效率、结果） 备 注 良好表现 不良表现 部门： 主管记录： 年 月 日至 日 DEVOTION.干了什么？如何干的？干出了什么？功绩？苦劳？培训？实施细那么？投入时间？赞扬？评价技艺？沟通？资历、忠实、绩效？考核的困惑质量主导？行动主导？效果主导？DEVOTION.5、考核的误区及对策趋中 太软太硬个人偏见像我压力从众心思对比光环近期行为DEVOTION.考核失败的10个主要缘由1、经理人员缺乏有关员工实践任务情况的信息2、评

50、价员工任务的规范不明确3、经理人员没有严肃地对待评价4、经理人员没有对评价任务作好充分的预备5、经理人员在评价过程中不老实6、经理人员缺乏评价技艺7、员工没有得到反响8、没有足够的财力以奖励任务优秀者9、没有对员工的开展做充分的讨论10、高层指点不够注重3DEVOTION.3E日清任务记录卡将每个员工每天任务的七个要素产量、质量、物耗、工艺操作、平安、文明消费、劳动纪律量化为价值，每天由员工自我清理计算日薪并填写记账、检查确认，车间主任及职能管理员抽查，月底汇总兑现计件工资。岗位工资=点数点值 产量十各种奖罚 DEVOTIONC类会议胜利实际：.6、绩效面谈 对被评价者的表现达成双方一致的看法

51、 使员工认识到本人的成就和优点 指出员工有待改良的方面 制定绩效改良方案 协商下一个绩效管理周期的目的与绩效规范DEVOTION.提一些开放性的问题：“他觉得怎样样？ “他以为如何？ 表示对对方的兴趣 调动对方的积极性 使对方排除戒备心思适当的作出反响 我曾经明白了 找到共同觉得 进一步表达观念，廓清问题学会问问题 了解更多信息 让对方信任 维护良好关系与调和气氛表达的技巧DEVOTION.如何与各种类型的员工面谈优秀者鼓励，但不许愿彷徨者分析目的要求、职位不适宜、任务方法、个人困难 关怀绩效差者共同面对、消除自大、防止冲突、分析缘由老者尊重雄心勃勃者水火交溶沉默寡言者提问火气大者耐心DEVO

52、TION.7、考核结果运用绩效评价结果优秀良好根本合格低于要求绩效工资1.11.30.91.10.60.900.3DEVOTION优秀者表扬、升职、加薪、谨慎提升管理潜力确认称心者适当报答、关注式提升缺乏者确定存在的问题并达成共识、确定问题的缘由、确定要采取的行动并达成共识、为其提供资源、行动过程中要监视并及时反响降职、降薪、轮换走人？.不同类型员工的绩效管理方法强 能力 弱强动机弱优秀绩效完成者给予表扬和诚实、直接的反馈对优良绩效提供回报找到进一步发展的机会努力方向不对者在职辅导频繁的绩效反馈制订目标以开发技能为目的进行培训或作出临时性的工作安排重新进行工作安排利用不足者提供诚实、直接的反馈

53、提供咨询采取团队建设与解决冲突的方法将奖励与雇员的绩效结果挂钩就所需知识和技能提供培训强化管理朽木冻结加薪降级另行安排工作解雇就绩效问题提供具体而直接的反馈DEVOTION.考核总结1、没有考核，就等于没有管理；2、考核是管理者的义不容辞的责任；3、考核不是为了淘汰人，而是淘汰员工行为中与公司目的相冲突的行为；4、考核的目的，在于协助企业获得竞争优势；5、考核的作用是双向的，既对员工有用，也对主管有用6、考核最主要的原那么，就是客观；7、绩效管理的过程是延续的过程。系统操作阅历指点、培训、团队DEVOTION.8、称职才干评价了解员工在目前和未来任务中，获得胜利或绩效不佳的重要技艺。协助经理和

54、员工创建个人开展方案，用来阐明个人需求开展何种技艺才干满足职位的需求建立在目的设定的根底上，并为制定个人开展方案提供信息。DEVOTION.程序化技艺和专业技艺新手创新者指点者完全胜任者初步胜任者12345基于价值观根底上的技艺符合要求有待提高DEVOTION.硬性技艺评价软性技艺评价产品知识 3 2计算机英语谈判 3 4演讲技巧 3 3自我鼓励 有待提高协作 有待提高压服力 符合要求职位要求现有程度教人培训公司问题：体制？职位设置？入口？软性技艺补充？硬性技艺培训？DEVOTION.9、培训及开展方案经理的职责确保员工已遭到良好培训来做如今的任务和员工共同确定员工的开展规划 控制并支持员工的

55、开展需求和目的员工的职责对本人的开展负主要责任协助建立并符合如今任务的目的获得并利用反响来的信息与经理讨论开展方案和目的跟踪本人的开展方案HR 的职责 提供培训课程分析技艺需求给经理以建议和咨询DEVOTION.培训及开展方案的手段千差万别阅读：书、文章、专业月刊等察看：公司内部和外部的专业同行行为模拟：模拟那些有令人服气的技巧的人研讨：寻觅某一领域的信息实际：在实践任务中实际新的技巧和行为咨询：从其他人那里寻觅建议课程：公司培训课程，外部研讨等在职时机：试上新工程，替代休假的员工，任务轮换，接受特殊任命，做某义务小组的担任人任务外的时机：参与某协会等DEVOTION.报酬系统报酬系统直接报酬

56、工资间接报酬福利根本工资绩效工资成就工资津贴根底工资工龄工资岗位工资奖金浮开工资计件提成红利股票期权岗位津贴任务津贴额外补偿根本福利社会阅历；养老保险、医疗保险、失业保险等带薪假期特殊福利：住房补贴、交通补贴、通讯设备等DEVOTION.薪酬的作用1、保证：根本生活需求2、鼓励：实真实在的利益3、对企业：收益，保值增值4、社会尽责，促进稳定5、调理作用DEVOTION.薪酬管理原那么公平性是薪酬给人带来的心思感受中最有影响的一种作用；公平性主要表现为外部公平性、内部公平性与个人公平性；在很多情况下，即使人们所得的报酬不多，但是在相比之下让人觉得公平和公正，人们也会一如既往地努力任务。人们总是自

57、觉或不自觉地将本人的投入和所得与他人的投入和所得进展横向比较，或与本人过去的投入和所得进展纵向比较，然后才有公平、公正与否的心思感受，感遭到不公平的员工那么会心思不平衡，内心产生焦虑，于是会设法改动这种境遇。1与院士公平性原那么DEVOTION接受性鼓励性多元化.决议员工薪酬的要素劳动量大小职务高低技艺高低DEVOTION任务条件年限企业接受才干行业、地域薪酬程度劳动力市场情况消费、物价程度.职位薪酬管理职位阐明Position Specification职位评价Position Evaluation薪酬福利Compensation & Benefits目的设定Objects Setting业

58、绩评价Performance Review人力资源开发Human Resources Development组织开展Organization Development公司目的Company Goal职位工资Pay for Position业绩工资Pay for Performance个人胜任力Pay for Person根本构造DEVOTION.薪酬方式模式特征优劣分析适用高弹性奖金、津贴的比重较大；基薪、福利的比重较小较强的激励功能；起伏较大；员工缺乏安全感工作热情不高；流动率较高高稳定薪酬的主要部分是基薪；奖金比重很小有较强的安全感，但缺乏激励功能；成本增长过快，企业的负担也比较大稳定、发展良好的企业文化折衷基薪、福利与奖金并重具有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；具有稳定性，给员工一种安全感实力雄厚稳定、发展DEVOTION.薪资政策制定关键点1工资程度是高于、低于、还是正益处在普遍接受的程度？2工资程度能否获得员工的认同，同时鼓励员工发扬他们的最大潜力？3员工的起薪以及新员工与资深员工的工资相差幅度？4最高与最低的工资相差幅度