绩效考评标准ppt课件

1、绩效管理.一、绩效考评的方法与运用；绩效考评的方法；绩效考评方法的运用；二、绩效考评目的和规范体系设计；绩效考评目的体系设计；绩效考评规范的设计；三、关键绩效目的的设定与运用；四、360度考评方法；本章内容提要.一、绩效考评的方法与运用；一、绩效考评的方法；1、绩效考评的效标 绩效的目的； 绩效规范；2、效标的类别 特征性效标； 行为性效标； 结果性效标；.二、绩效考评方法的种类1、行为导向型；2、结果导向型；3、综合型；.三、合成考评法的含义和特点1、考核对象倾向于团队；2、具有双重性；岗位职责与本岗位的现实义务。3、便于填写阐明；4、分三个等级：极好、称心、不称心；. 四、曰清曰结法的含义

2、OEC法：Overall every control and clear海尔公司的新风格和新方式，“严、细、实、恒；海尔的一直秉承“一个中心和三个原那么：市场永远在变是中心；三个原那么：PDCA闭环原那么；比较分析原那么；不断优化的原那么；.本单元的才干要求一、行为导向型考评方法；一、构造式表达法；受考评者的文字程度、实践参与考评的时间和精神的限制，可靠性和准确性不高被考评者姓名：王刚岗位名称：考核经理岗位编码：HR0003举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：采取了哪些措施：.二、强迫选择法；运用范围较广；属定量化考评方法；.二、结果导向型考评方法一、短文法；二、成果记录法

3、；三、劳动定额法；.三、综合型绩效考评方法图解式评价量表法；合成考评法；曰清曰结法； 1、设定目的； 2、控制； 3、考评与鼓励；4、评价中心技术；6种P219.第二单元、绩效考评方法的运用绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下几种问题制约和影响；一、分布误差：1、宽厚误差；2、苛严误差；3、集中趋势和中间倾向；.二、晕轮误差三、个人偏见四、优先和近期效应；五、自我中心效应；六、后继效应；.七、评价规范对考评结果的影响分布误差偏松趋中偏严晕轮效应个人偏见自我中心效应对比类似偏向个体上总体上客观性片面性时间上空间上优先与近期效应后继及记录效应客观上存在各种误差偏误客观上评价规范不科学ABC

4、A：不完全的任务绩效；B：不可靠的考评结果；C：绩效考评正确结果；.本单元才干要求P226 绩效考评方法汇总表.绩效考评方法主要特点经济性可行性准确性功能性开发性有效性行为导向型主观考评方法排列法XXZZZZ选择排列法XXZZZZ成对比较法XXZZZZ强制分布法XXZYYZ结构式叙述法XYZZZZ绩效考评方法汇总表.绩效考评方法主要特点经济性可行性准确性功能性开发性有效性行为导向型客观考评方法关键事件法YYYYYZ强迫选择法ZYYYZZ行为定位法ZYYYYX行为观察法ZYYYYY加权选择法ZYYYYY绩效考评方法汇总表.绩效考评方法主要特点经济性可行性准确性功能性开发性有效性结果导向型考评方法

5、目标管理法ZYYXXX绩效标准法YYYXYY短文法YYZYZY直接指标法XXYYZY成绩记录法YXYXXY劳动定额法ZXXXXX绩效考评方法汇总表.绩效考评方法主要特点经济性可行性准确性功能性开发性有效性综合型考评方法图解式评价量表法YYYYYY合成考评法YYYYXY曰清曰结法ZYXXXX评价中心法ZYXYXXX、特别好； Y、比较好；Z、比较差；绩效考评方法汇总表. 相关考核目的阐明经济性-在制定实施本方法过程中所耗费的各种本钱；可行性-在执行本方法的过程中能否容易贯彻实施；准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度；功能性-本方法在普通性评选、薪酬奖励和人事决策等作用；开发性-对于员

6、工职业技艺开发和行为鼓励方面可发扬的作用；有效性-大多数人以为本方法是可靠、适用、有效的方法；.第二节 绩效考评目的和规范体系设计第一单元、绩效考评目的体系设计；一、绩效考评目的体系设计的内容；一、适用不同对象范围的考评体系；1、组织绩效考评体系；2、个人绩效考评目的体系；企业的岗位分类尚无一致规范或规定，以下可以作为参考：1、可按岗位实践承当的性质和特点，对岗位进展横向区分；2、可按岗位在企业运营过程中的位置和作用划分；.二、不同性质目的构成的考评体系；1、质量特征的绩效考评目的体系；2、行为过程型的绩效考评目的体系；3、任务结果型的绩效考评目的体系；.二、绩效考评目的体系的设计原那么1、针

7、对性原那么；2、科学性原那么；3、明确性原那么；.本单元才干要求：一、绩效考评目的体系的设计方法；一、要素图示法；二、问卷调查法；留意七个步骤三、个案研讨法；四、面谈法；五、阅历总结法；六、头脑风暴法；.二、绩效考评目的体系的设计程序1、任务分析；2、实际验证；3、进展目的调查，确定目的体系；4、进展必要的修正和调整；.第二单元 绩效考评规范的设计一、绩效考评规范的设计原那么；一、定量准确的原那么；二、先进合理的原那么；三、突出特点的原那么；四、简约扼要的原那么；.二、绩效考评规范的种类一、综合等级规范；二、分解提问规范；. 本单元才干要求：一、考评目的规范的评分方法；一、单一要素的计分方法；

8、二、多种要素综合计分法；.二、绩效考评规范量表的设计一、称号量表；二、等级量表；三、等距量表；四、比率是表；.第三节 关键绩效目的的设定与运用一、关键绩效目的的内涵Key Performance Indicator (KPI);使KPI不仅为一种检测手段，更要成为实施企业战略规划的重要工具；1、建立战略导向的KPI体系的意义；2、战略导向的KPI体系与普通绩效评价体系的主要区别；P245 4条.二、设定关键绩效目的的目的；1、认识二方面的困扰：可供选择的目的多；量化规范存在困难；主要有三方面缘由；2、一个完好的关键绩效目的和规范体系有以下几个特点：表达团队和员工个人所创的价值；突出员工的奉献率

9、；跟踪团队与个人实践表现，以便对差距进展分析；.三、选择关键绩效目的的原那么1、整体性；2、增值性；3、可测性；4、可控性；5、关联性；.四、确定任务产出的根本原那么1、增值产出的原那么；2、客户导向的原那么；3、结果优先的原那么；4、设定权重的原那么；.五、平衡计分卡的概念和特点平衡计分卡The Balanced Score Card 简称BSC被评为“过去80年来最有影响力的十大管理理念之一，为世界500强中80%的企业所运用；.平衡记分卡从四个不同的角度：财务、客户、内部流程、学习与生长；从以下四个方面进一步了解和领会其根本概念：1、是一个中心的战略管理下执行工具；2、是一种先进的绩效衡

10、量的工具；3、是企业管理者与管理对象进展有效沟通的一个 重要要素；4、是一种规范的管理制度；.本节的才干要求一、提取关键绩效目的的方法；一、目的分解法：1、确定战略的总目的和分目的；2、进展业务价值树的决策分析；3、各项业务关键驱动要素；二、关键分析法三、标杆基准法.二、提取关键绩效目的的程序和步骤一、利用客户关系图分析任务产出；二、提取和设定绩效考评目的 S Specific M Measurable A Attainable R Realistic T Time-bound(三)、根据提取的关键目的设定考评规范；1、先进的规范程度；2、平均的规范程度；3、根本的规范程度；.四、审核关键绩效

11、目的和规范审核关键绩效目的的要点包括：1、任务产出能否为最终产品；2、多个考评者对同一绩效目的和规范进展 评价，其结果能否有可靠性和准确性；3、目的的总和能否可以解释被考评者80% 以上的任务目的；4、关键绩效目的和考评规范能否具有可 操作性；5、关键绩效的考评规范能否预留出 可以超出的空间；.五、修正和完善关键绩效目的和规范对设定后的规范要不断地进展补充、修正，不断地提高关键绩效目的的科学性、可行性和准确性；.三、设定KPI时常见的问题与处理方法见表P256，表4-16四、提取设定关键绩效目的的运用实例1、企业普通主管人员关键绩效目的体系；2、企业员工培训主管的关键绩效目的体系；3、企业财务

12、主管的关键绩效目的体系；.五、企业关键绩效目的规范体系的构建1、根据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系；2、根据不同部门所承当的责任确立KPI体系；.第四节 360度考评方法一、360度考评方法的产生与开展；产生于20世纪40年代英国；80年代走向企业，成为重要管理工具；IBM、Motorola、Nokia等公司；.二、360度考核的内含：1、上级评价；2、同级评价；3、下级评价；4、客户评价；5、自我评价；.三、360度考评方法的优缺陷一、优点1、全方位、多角度；2、思索的包括产出和胜任特征；3、强化中心价值观、加强竞争力、 发现问题并提高组织绩效；4、客观评价，结果有效；5、调和气氛，激发创新；6、双向交流，提高参与；7、促进员工个人开展；.三、缺陷详见P264，共4点；.四、基于互联网的360度考评一优势1、抑制地域差别给绩效考评带来的问题；2、降低评价过程的复杂性；3、坚持了整个过程的适时性与动态性；4、降低了评价本钱；二问题1、公司受网络化程度影响大；2、存在信息平安隐患；.本节才干要求一、360度考评的实施程序一、评价工程设计1、进展需求与可行性分析；2、编制基于岗位胜任特征 模型的评价问卷；. 二、培训考评者1、组建360度考评队伍；2、培训内容提要：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价