高级人力资源管理师培训(1)ppt课件

1、高级人力资源管理师培训国家职业资历一级第五章 薪酬福利管理主讲:康士勇北京劳动管理干部学院 教授北京中创国业薪酬设计院首席谋划1目 录第一节 薪酬战略 第二节 薪酬制度完善与创新 第一单元 薪酬方案与战略评价 第二单元 薪酬方案完善与创新2第一节 薪酬战略主要是两个方面内容：第一方面 制定薪酬战略的程序和方法 包括：制定薪酬战略的六项预备任务 381-382 如何制定薪酬战略 383 第二方面 相关知识 一、薪酬管理目的 二、薪酬管理原那么 三、薪酬程度的决议要素 四、工资确定实际3企业薪酬福利管理是实现企业运营战略的重要驱动力。企业应结合内外部环境和条件，从谋划员工行为鼓励的科学性和系统性规

2、划、评价、聘用、开展、薪酬福利、任务环境、劳动关系、薪酬的目的性和有效性企业的吸引力、绩效、称心率、竞争效果和笼统入手，采取有效的薪酬战略，为企业的开展做出奉献。4一、掌握薪酬调查分析的结果确定员工的薪酬程度时，要做到坚持一个合理的度: 既不能多支付，造本钱钱添加; 也不能少支付，难以坚持企业开展所需的人力资源、坚持对外竞争力。要做到这点，企业必需进展薪酬调查。经过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬程度这里的薪酬程度是指总薪酬程度，包括工资、奖金、福利、长期鼓励等。在选择被调查企业时，要本着与本企业薪酬管理有可比性的原那么，表达在中选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有

3、可比性的企业。5二、了解企业文化和企业员工薪酬观念企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化会对薪酬战略起决议作用。比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬程度相对固定，薪酬差距小，这样的薪酬制度构成的文化和观念曾经为当时的员工所接受，构成了“旱涝保丰收的薪酬文化、薪酬观念。假设企业想将原有的重保证的薪酬文化改为重鼓励加大浮动薪酬的比例，拉开薪酬差距的薪酬文化，首先要从薪酬文化和员工薪酬观念上进展变革，然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。6三、了解企业战略制定企业薪酬战略的目的是为了实现企业战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战略的胜利要素之一。因此，薪酬战略的制定应以企业战略为转移

4、。企业战略的内容以及企业战略与薪酬战略的关系如下：71、确定企业的战略目的包括企业在行业中的定位目的、财务目的以及企业的目的市场、目的客户，并确定能为该目的市场、目的客户提供的产品和或效力。企业的战略目的的分解应作为考核员工薪酬鼓励的重点。82、确定企业实现战略目的应具备的和曾经具备的关键胜利要素、资源，尤其是确定应具备的和曾经具备的人力资源。只需使企业的胜利要素,与有意义的薪酬制度联络起来，才干使薪酬制度成为胜利驱动的要素之一。企业的关键胜利要素是薪酬分配的重点，以鼓励员工产生最大绩效。93 、确定实施方案和措施。包括：1明确对企业实现战略有重要驱动力的资源人、财、物等；2为支持企业实现战略

5、重新整合、配置企业资源人、财、物；3明确实现企业战略所需求的中心竞争才干。企业员工的薪酬制度应与员工所具备的企业中心竞争力挂钩，应思索组织资源配置构造的特点。10掌握企业薪酬管理的相关政策，指点薪酬管理实现良性循环。如图 5-1所示。四、掌握相关政策图5-1薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理组织支付才干足够达成组织整体目的企业消费力日益提高消除员工不称心稳定劳资关系吸引并留住优秀人才知识技艺与日俱增11五、了解员工的需求薪酬战略，实践上是在企业对员工的绩效要求，与员工对薪酬需求之间建立联络。所以应了解员工的需求，了解对于员工来说什么是最重要的，如何利用薪酬分配满足员工的需求。12六、了解企业人

6、力资源规划和财力情况掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资源需求与供应，了解市场上劳动力供求情况，了解企业所需求人才的稀缺性，然后根据企业的财力情况，确定企业薪酬程度采用何种市场薪酬程度，是90点处、75点处，还是50点处、25点处P185。详细薪酬程度，可以按供求关系分层处置。13七、制定薪酬战略政策薪酬战略是一个企业给员工传送薪酬分配信息的渠道，也是企业价值观的表达。它通知员工： 1、企业为什么提供薪酬。 2、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响； 3、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的什么方面有提高时才干获得更高的薪酬等。薪酬战略将指点企业制定薪酬制

7、度。14薪酬战略要回答两个大问题：一是决议薪酬程度，处在什么竞争级别上；二是如何发放工资，才干对员工的绩效产生影响。15薪酬战略包括的内容是：1、确定鼓励员工具备企业需求的中心竞争才干的方法；2、确定支持和监控员工实现战略、鼓励员工产生最大绩效的方法；3、确定薪酬的每个构成要素需求做什么，才干支持企业战略和企业文化、企业价值观。16薪酬策略薪酬分配的原则内部公正与市场竞争（外部公平）薪酬水平的市场定位高于；低于；等于薪酬的主要决定因素绩效；岗位；能力；以上的组合薪酬构成固定薪酬与浮动薪酬的比例、短期激励与长期激励的比例奖励的重点团队与个人 表5-1 薪酬战略的要点薪酬战略的要点，如表 5-1

8、所示。17制定薪酬战略，应从企业总体开展战略出发，根据企业文化、不同的开展战略、不同的市场位置和开展阶段，选择不同的薪酬战略，到达有力地支持企业总体开展战略的目的。薪酬战略与企业开展战略的关系，如表5-2所示。18发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向组合取得利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本

9、控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向组合表5-2 企业薪酬战略与企业开展战略的关系19【 相关知识 】一、薪酬管理的目的 1 、求才吸引；2 、留才保管；3 、鼓励员工改善绩效；4 、控制劳动本钱员工工资总额、社会保险费 用、员工福利费用、员工教育费用、劳动维护费用、员工住宿费用、其他人工费用；5 、稳定劳动关系。20二、薪酬的管理原那么 1 、公平：外部公平；内部公平； 个别公平。 2 、准确：时间准确、数字准确。3 、合理：数据合理、合理沟通。21三、薪酬程度的决议要素为了表达员工薪酬分配的公正性、鼓励性，应综合思索决议员工薪酬的各项要素。决议员工薪酬的要素

10、很多，下面将一些主要要素进展归纳。如图 5-2 所示。22图5-2 决议员工薪酬程度的主要要素决议员工薪酬程度的主要要素影响企业整体薪酬程度的要素劳动绩效职务(或岗位)技术和培训水平工龄与工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略影响员工个人薪酬程度的要素23为了表达对外具有竞争力原那么，应综合思索决议企业整体薪酬程度的各项要素，尤其是地域和行业工资程度以及劳动力市场供求情况。为了表达对内的公正性和鼓励性，在设计薪酬构造时，应综合思索影响员工个人薪酬程度的各项要素，如劳动绩效、职务或岗位、技术和培训程度、年龄与工龄等，这

11、些要素决议了某一个员工在企业中的薪酬程度高低。 企业可以根据消费运营、员工的特点，经过对绩效、任务、才干、年龄与工龄等要素加以比例不同的组合，构成适宜本人的薪酬构造。24四、市场经济条件下的工资确定实际一边沿消费力工资实际 19 世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边沿革命，杰文斯和门格尔两名经济学家同时提出了边沿成效实际。该实际成为现代西方经济学的主要实际根底。以边沿实际为根底，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边沿消费力实际。时至今日，边沿消费力实际仍是最广泛流行的工资实际。25 边沿消费力工资实际的实际前提，是一个充溢竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： 1在整个经济中，不

12、论在产品市场还是要素市场均是完全的自在竞争，价钱和工资不由政府或串通的协议支配； 2假定每种消费资源的数量是知的，顾客的喜好或者工艺的形状都没有发生变化，即年年都是用一样的方法消费出同等数量的一样产品； 26 3假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的方式可以改动，可以与能够得到的任何数量的劳动力最有效地配合； 4假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只需单一的工资率，而不是多规范的工资率。27在静态社会这一实际前提下，克拉克以为，劳动和资本是两个重要的消费要素，每个要素的实践奉献按其投入的量的多少而变动，并且呈边沿收益递减的趋势。劳动边沿消费力

13、决议工资；资本边沿消费力决议利息。如下表、以下图：28边沿消费力与利润计算表123456789单位劳动投入总产量劳动边际产品单位产品价格边际产品价值劳动边际收益劳动边际成本劳动边际 利润总利润MPPMRLMRPMCL344906-7110010010100010004905105102220120101200120049071012203350130101300130049081020304440901090090049041024405500601060060049011025506550501050050049010256075954510450450490-402520863540104

14、00400490-90243096703510350350490-1402290107003010300300490-190210029123456701300810490图 劳动边沿本钱、收益、利润图示劳动边沿本钱劳动边沿收益人数劳动边沿本钱曲线劳动边沿收益曲线30 二平衡价钱工资实际边沿消费力工资实际只是从劳动力的需求方面提示了工资程度的决议，而没有思索劳动力供应方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供应和需求两个方面研讨了工资程度的决议，他是平衡价钱工资实际的开创人。他以为，工资是劳动力的需求和供应平衡时的价钱。对劳动力的需求和供应可以由图 5-3 来反映，E是平衡点，

15、OP是平衡工资率，OQ是平衡条件下雇用劳动力的数量。31W2W0W1L0L1L2L3L4DS职位空缺数供应过剩数图5-3 劳动力供应与需求321、从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边沿消费力。2、从劳动力的供应看，工资取决于两个要素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负成效。劳动的负成效是指由劳动引起的不温馨和不愉快程度，劳动的负成效需求用金钱或闲暇来补偿。3、平衡价钱=需求价钱=供应价钱33三集领谈判工资实际集领谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进展的谈判。早在 18 世纪，亚当斯密等经济学家就留意到了在劳动力市场上集体交涉对工资决议的影响。第二次世

16、界大战后，工会在西方兴隆国家迅速开展，工会对工资决议的影响也越来越大。英国的庇古、美国的约翰克拉克等经济学家，开场把集领谈判同工资的决议挂上了钩，于是出现了集领谈判工资实际。以后，英国的希克斯和莫里斯多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼和里斯等对该实际又作了进一步研讨。34集领谈判工资实际以为： 在一个短时期内，工资的决议取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法普通有四种： 1、限制劳动力供应； 2、提高工资规范； 3、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。35此外，诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集领谈判过程的方式，比较准确地描画了劳动力供求双方的行

17、为轨迹如387页，图 5-4所示。1、谈判一开场，工会一方提出新的工资需求 OP1，雇主只赞同 OP。2、由于工会和雇主都不情愿为长期停产付出代价雇员损失任务和工资、雇主损失产值和利润，所以，雇主的退让曲线向上倾斜，工会的抵抗曲线向下倾斜，阐明雇主情愿接受一个高于 OP 的工资率，工会情愿接受一个低于 OP1的工资率。3、最后在OP与OP1 之间这一谈判区间内达成工资率协议。 由于工会和雇主在谈判时所提出的工资率的根据是诸多经济要素，所以，虽然从外表上看，工资的程度取决于双方力量抗衡的结果，而实践上，那些经济要素才是最终决议工资的要素。36图5-4 集领谈判的希克斯方式工资率 P1雇主退让曲线

18、工会抵抗曲线预期罢工或关厂停产继续时间OP37许多学者指出，集领谈判实际实践上是用适用主义解释了集领谈判在劳动力市场上的作用，经过集领谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资程度。集领谈判实际是对这一现实的实际总结。38四人力资本实际人力资本实际不是工资决议实际，但它对工资具有影响。 1960年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲 以为，人的劳动才干是经过后天家庭和社会的培育以及个人的努力，经过大量稀缺资源的投入而构成的，劳动者之间不会由于遗传的缘由而具有同样的才干。39人的劳动才干同样也具有资本形状，是以资本存量的方式投入消费性活动。人力资本是指表达在劳动者身上的以其数量和质量

19、方式表示的资本，它由劳动者的知识、技艺、膂力体质、安康情况等构成。40人力资本是经过人力资本投资构成的，人力资本投资是多方面的。第一，有形支出，又称直接支出、实践支出。主要投资方式包括：教育支出；保健支出；劳动力流动移居支出或用于移民人境支出为了寻觅任务以及搜集劳动力价钱的信息等，其中最主要的投资方式是教育支出。41第二，无形支出，又称为时机本钱。它是指由于投资期间不能够任务，至少不能从事全日制任务而放弃的收人。第三，心思损失，又称为精神本钱、心思本钱。它是指诸如学习艰苦、令人腻烦，寻觅职业令人乏味。42工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并且可以按照一定的数学方法得到准确计算。根据人力资本

20、实际，劳动才干高的劳动者，要比劳动才干低的劳动者投入的教育培训费用多；此外，要接受教育培训，不能从事任务放弃一定的收入。所以，劳动才干高的劳动者在受教育培训后从事任务的期间，应该比劳动才干低的劳动者获得的工资收入多。由图5-5可以看出，对两个人力资本投资不同而构成的工资差别。也阐明，只需在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其投资的本钱包括学杂费以及放弃任务的收入时，才会多投资。43图5-5 两种不同人力资本投资而构成的工资差别收入曲线A员工年龄教育费用时机本钱AB本钱元工资元总收益 收入曲线B44美国经济学家恩格尔曼给出了有关人力资本收益率的公式 ： C + X0 = -式中: C 受教

21、育期间付出的直接费用； X0 因受教育而放弃的收入； Yi 受教育时间较长的人的收入； Xi 受教育时间较短的人的收入； n 受教育后任务获得收入的总年数(至退休); r 教育收益率； i 察看比较教育收益的年份数。 从公式中可以看出，劳动者由于接受较长时间的教育而投入的本钱 ( C + X0 ) ，至少应该等于受教育后因多受育而多获得的收入的现值含利息。n Yi-Xi1+rii=145五、工资效益实际工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或发明与实现多少价值，它反映投入的工资本钱所能得到的利润。工资效益是决议工资程度的重要根据。只需企业经济效益好，有了财务支

22、付才干，员工的工资程度才干提高；工资的增长，对员工的劳动的认同，必然会鼓励员工更加有效地劳动，为企业经济效益进一步提高发明条件，实现工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工本钱提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。46工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所获得的经济效益。常用的统计目的有：1 、每百元工资产品产量 每百元工资产品产量产品产量工资总额百元2 、每百元工资产值 每百元工资产值产值工资总额百元3 、每百元工资利润额 每百元工资利润额=利润总额工资总额百元47 工资效益即一定的工资投入所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳

23、动量和一定劳动量带来的产出添加值；而产出添加值又等于总产值减去物耗价值。 用公式表示为： 产出 劳动量 总产值 - 物耗价值 工资效益- = - - 工资 工资 劳动量 所以从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益投入工资；添加工资带来劳动量；从而添加劳动的产出量。48第二节 薪酬制度完善与创新第一单元 薪酬方案与战略评价第二单元 薪酬方案完善与创新49 第一单元 薪酬方案与战略评价 薪酬方案的评价程序 一薪酬市场调查 员工薪酬称心度调查，调查前要对员工进展培训；调查方式可以是发放调查询卷，可以是对员工面谈，也可以请咨询公司调查。50补充：薪酬调查程序一确定调查目的整体薪酬程度的调整薪酬

24、差距的调整薪酬提升政策的调整详细岗位薪酬程度的调整二确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位 确定调查的数据确定调查的时间段三选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查四统计分析调查数据数据陈列频率分析回归分析制图51二薪酬调查分析 1 、了解企业战略、组织构造和任务流程； 2 、了解企业工资总额和有关的财务数据； 3 、了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬 程度。52三对工资方案进展评价工资方案的评价内容主要有五个方面：1 、对工资方案管理情况的评价 能否每年进展一次工资调查；能否听取员工意见；能否认期修订等。 2 、对工资方案明确性的评价 工资表能否明确；能否在工资提升和奖金发

25、放时进展人事考核；各种规章能否完备；津贴种类能否过多。 533 、对工资方案才干性的评价能否采用任务工资或才干工资；能否进展职务分析与职务评价；能否经过才干或技艺测评、资历考试、考核制度等决议薪酬等级。4 、对工资方案鼓励性的评价 能否根据目的任务消费量、利润额等确定业绩工资或奖金；奖金能否采用利润分配或业绩奖励方式。545 、对工资方案平安性的评价 1工资程度能否到达生活费程度要求； 2工资程度能否到达市场普通程度； 3工资的提高率能否高于劳动消费率的提高率； 4工资总额占销售额或总本钱等的比例能否适宜。55【 相关知识 】一、薪酬方案评价的目的 1 、不断完善工资方案。 2 、发明出适宜企

26、业特点的独特工资方案。 3 、提高工资的鼓励职能。56二、一个优化的薪酬方案的特征 1、从劳动者角度看：1简单明了、便于核算；2工资差别是他们所认同的；3同工同酬、同绩效同酬；4至少能保证根本生活；572、从企业角度看：1促进企业提高经济效益；2发扬员工的劳动才干；3有助于员工之间的团队协作；4有效地吸引高效率、合格的劳动力。58第二单元 薪酬方案完善与创新一、完善薪酬管理制度 在市场竞争中的企业都有不同的性质和个性，各个行业千差万别，而同一企业内部又有许多形状各异的任务岗位，各企业适用的薪酬管理制度也不完全一样，所以需求不断完善、创新薪酬制度，顺应市场需求。59二、完善、创新企业薪酬制度的任

27、务程序主要内容1、建立以岗位工资为主的根本工资制度。提倡推行各种方式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进展科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为根据，参照劳动力市场工资指点价位合理确定岗位工资规范和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资程度。60岗位工资规范要与企业经济效益相联络，随之上下浮动。员工个人工资根据其劳动奉献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。结合根本工资制度改革调整工资收入构造，使员工收入工资化、货币化、透明化。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。清

28、理并取缔企业违规、违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。经过调整收入构造，提高工资占人工本钱的比重。612 、灵敏多样的工资支付方式。企业可以根据消费运营特点采取灵敏多样的工资支付方式，如计件工资、浮开工资以及营销人员的销售收入提成等方法。无论哪一种方式，都应与员工的岗位职责、任务业绩和实践奉献挂钩，真正构成重实绩、重奉献的分配鼓励机制。623 、实行董事会、经理层成员按职责和奉献获得报酬的方法。具备条件的企业可以试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承当的岗位职责和做出的奉献确定工资收入，并实行严厉的考核和管理方法。普通情况下，对董事会成员

29、要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价规范；对经理层成员要考核其履行运营管理职责和获得业绩的情况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联络，拉开工资收入差距。634 、对科技人员实行收入鼓励政策。科技人员实行按岗位、按义务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。要合理拉开科技人员与普通员工、做出艰苦奉献的科技人员与普通科技人员的工资收入差距。企业可以根据消费运营需求并参照劳动力市场工资指点价位，同科技人员分别签署工资协议。实行按科技成果奖励方法，如工程成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出奉献的科技人员给予重奖。645 、探求进展企业内部员工持股试点。1范

30、围：实行股份制改造或产权管理明晰的竞争性企业。2试点中应坚持员工持股自愿原那么。员工持股资历、认购股份数额和股份认购方案，要经过员工集体讨论或其他方式民主决议，并经股东大会或产权单位赞同后执行。运营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于普通员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。运营者持股数额普通以本企业员工平均持股数的 515倍为宜。要严厉资产评价，防止国有资产流失。653员工持股可以实行多种方式，要以员工出资认购股份为主，也可对员工实行奖励股份等方法。666、积极试行技术入股，探求技术要素参与收益分配方法。1具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和奉献者持有。

31、2以科技成果入股的，科技成果作价金额普通不超越企业注册资本的 20。673以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额普通不超越企业注册资本的 35。4由本企业构成的科技成果，可根据规定，将过去 3-5 年实施转化胜利的科技成果所构成利润按规定的比例折股分配。685群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。6在研讨开发和科技成果转化中做出主要奉献的人员，所得股份应占有较大的比重。7科技成果评价作价可由企业与科技发明、奉献者协商确定，也可委托具有法定资历的评价机构评价确定。8技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由运营指点班子提出，经股东大会或员工代表大会

32、讨论决议，并报产权主管部门和劳动保证部门审核。697、可以试行劳动分红方法。8、加强企业内部分配根底管理任务。1建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好工资统计、管理台账、员工奖惩、经济核算等各项根底管理任务。2结合企业内部用人制度、员工培训制度改革，制定适宜本企业特点的工资支付方法，规范工资支付行为。3要规范运营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。709 、实行人工本钱的合理约束。企业内部要建立以人工本钱管理为主要内容的约束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工本钱的目的出发，加强者工本钱的监控与管理，对工资增出息展合理的约束。提倡实行“模拟市场核算、实行本钱否决的人工本钱控制方

33、法。 10 、员工民主参与决策和监视。71【相关知识】一、企业各类人员薪酬分配的难点一研发人员的薪酬研讨开发人员的任务决议着企业技术产品能否可以顺应市场竞争的需求，它是企业长久目的有力的保证，是企业开展后劲的所在。721、难点一：任务价值 1任务价值取决于发明力、处理问题的才干及专业智能； 2任务效果不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间内予以衡量。732 、难点二：人员特殊的素质要求 1通常这部分人员是高学历，并且是阅历丰富的人才； 2这部分人注重任务成就和任务内容志趣相符； 3自我期望较高，对任务环境要求也高。743、处理措施：企业在人才市场竞争上，要有较明确的薪酬政策：1这部分人的

34、薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； 2市场供应缺乏，研发人员的薪酬能够较普通工程技术人员的薪酬要高； 753特别在鼓励措施上，当产品开发胜利时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据奉献的效率增幅给予一定的利润分享，以期既鼓励其本身价值的表达，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发扬。76二高级主管的薪酬高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目的开展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目的的重要组织者。 1 、难点一：任务价值 1高级主管的任务价值取决于部门的职权及管理幅度； 2高级主管的任务价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。77 2 、难点二：人员特

35、殊的素质要求1高级主管通常是资深而且多专长的人员；2他们较多的是注重“名，甚于“利；3他们擅长沟通、指点及规划。 78 3 、企业措施：薪酬政策1薪酬取决于公司规模、员工人数及福利才干；2薪酬取决于公司效益，通常享有较高的分红及奖金；3他们通常享有特别的绩效奖金或者目的达成奖金；794他们通常享有额外的福利，汽车、保险及各种科协会会员资历证；5高级主管通常享有非财务性酬偿，如：头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性任务时间等等。80三销售人员的薪酬 销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产的原那么根底上的超前力量，是实现企业运营方案目的的重要前提。811、难点一：任务价值1销售人员的任务价值取

36、决于正确的运营思想、运营销售艺术和战略技艺；2销售人员的任务价值取决于公司整体的绩效。2、难点二：人员特殊的素质要求1销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员；2这部分人较多的是注重“鼓励成果及“承诺 ；3他们擅长沟通、信息的定夺。82 3 、企业措施：薪酬政策 1薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享； 2由于是市场竞争的人才，他们的薪酬能够较普通管理人员、工程技术人员要高； 3对于市场开发、市场占有率有艰苦突破者，应给予特殊奖励。83二、企业鼓励的措施企业可以采用的鼓励措施如图5-6所示。84图5-6 鼓励的类型内容物质鼓励精神鼓励性质正鼓励负鼓励方式内在鼓励外在鼓励成效短期鼓励长期鼓

37、励精神鼓励利益鼓励目的鼓励典范鼓励培训鼓励义务鼓励关怀鼓励荣誉鼓励环境鼓励85上图显示：1、鼓励的方式的划分有内容、性质、方式、成效四个角度。2、鼓励有9种不同的方法。86 三、分享实际利润分享也是一种工资方式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种方式。采用利润分享方式，员工的收入不仅取决于本人的努力和消费量，还取决于影响企业赢利情况的诸要素，如企业管理效率、机器设备质量、消费组织情况、产品市场等要素。利润分享能刺激员工努力任务，防止消极怠工，但这种刺激是有限的。87 从各国实行利润分享的情况看，利润分享的详细方式有以下四种： 1 、无保证工资的纯利润分享无保

38、证工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，假设企业当年利润为负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。 882 、有保证工资的部分利润分享 员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润；另一部分，是以任务时间计算的保证工资。3 、按利润的一定比重分享 企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例，让员工分享企业利润。894 、年终或年中一次性分红员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进展分红。分享经济实际是于 1984 年由美国麻省理工大学马丁魏茨曼教授提出的。他提出的由工资经济

39、向分享经济转换的建议，对我国的工资分配也有自创意义。我国从 1981 年试行的除本分成制，自 1985 年以来普遍推行的承包制和工效挂钩，实践上就是一种利润分享的方式，之后，在 1988 年深圳蛇口工业区推行的剩余收益制、1994 年新乡市试行的工资加劳动分红制度，都是利润分享的表达方式。90本章习题第一题，薪点工资制应发工资=薪点数点值 特点： 1、工资规范用薪点数表示。 2、点值取决于经济效益。91一薪点工资的来源，原： 1、岗位工资； 2、技艺工资； 3、工龄工资； 4、奖金； 5、部分津贴。92二薪点组成： 1、根本点生活保证点)； 2、岗位点随岗位变化； 3、个人技艺点素质点； 4、

40、积累奉献点动态点。931、根本点生活保证点)： 一致为110点。2、岗位点随岗位变化： 岗位点=岗位评价点数 +被聘专业技术职务添加点 其中： 员级:5元； 助理级，添加15点； 中级添加25点； 高级添加60点。 义务兼职人员添加责任点。943、个人技艺点素质点，包括：1技艺等级点： 着重表达操作技艺。按原来技艺工资，对照技艺点规范，折合为技艺等级点规范。以本等级“应会考核合格为根据，对上等级应会考核合格且实绩考核合格者，经分厂引荐，可按上等级的副级薪点规范折合技艺等级点。对上等级或本等级应知、应会考核合格且实绩考核合格者，经分厂引荐，可按上等级的正级薪点规范折合技艺等级点。952学历点：

41、初中4点；高中、技校7点；中专10点；大专15点；本科20点；研讨生25点。3兼会工种点： 对从事兼会工种的职工，根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行添加薪点5-25点，鼓励一专多能。964、积累奉献点动态点包括：1工龄点 延续工龄满5年，按延续工龄，每年折合1点。2考评晋级点 对原岗位工资动态考评，有10-15%的职工，按上一等级享用岗位工资，将晋级差额折合薪点。3奖励晋级点 对有突出奉献的职工，可添加奖励晋级点，每年次10-20点。97新进人员：进厂前三年的薪点数，根据其所在岗位对应的岗位薪点数、学历对应的学历点，按根本点、岗位点、学历点之和的一定比例确定，第一年60%；第二年75

42、%；第三年90%。即：第一年薪点数=根本点+岗位点+学历点60%第二年薪点数=根本点+岗位点+学历点75%第三年薪点数=根本点+岗位点+学历点90%98三点值点值由薪点基值和薪点浮动值组成。 原岗位工资+技艺工资+工龄工资1、薪点基值= 全部职工薪点数 薪点基值随公司经济效益浮动。2、薪点浮动值与分厂的效益、产质量量、种类、劳动消费率等目的按月挂钩浮动。点值确定的考核方法由厂部另定。99问题：请对该公司的薪酬制度进展评价，并提出完善和改良建议。解：掌握评价要点389-390：1、薪酬市场调查2、薪酬调查分析3、对工资方案进展评价评价的主要内容：390页100评价要点：方案缺陷：1、缺乏明确的工资战略和政策导向。2、缺乏市场薪酬调查，工资定位不明确。没有处理薪点制与市场薪酬价位的衔接。3、岗位劳动要素薪点的设计能够存在问题。4、薪点基值随公司经济效益浮动，缺乏稳定感。5、薪点浮动值与分厂的效益、产质量量、种类、劳动消费率等